dụng luôn khảo sát CBNV mới để tìm ra được những mặt hạn chế của mình và kịp thời đưa ra giải pháp để cải thiện và hoàn thiện công tác này hơn.
Trong năm vừa qua, tỷ lệ hài lòng của CBNV so với năm trước tăng lên từ 74.5% năm 2013 tăng lên 76% năm 2014, phần nào đã thấy được tuyển dụng đang ngày càng cải thiện mình hơn.
Đội ngũ CBTD tại Techcombank là những người trẻ và năng động, sẵn sàng làm việc vào các ngày cuối tuần để đáp ứng kịp nhu cầu ứng viên cho đơn vị.
Ngoài việc hỗ trợ tốt cho các đơn vị, tuyển dụng cũng luôn biết quan tâm đến cán bộ nhân viên mới vào giúp cho họ dễ dàng hòa nhập được với môi trường mới. Ngày đầu tiên nhân viên mới đi làm, CBTD luôn là người hướng dẫn nhân viên mới các thủ tục, các quy định cho nhân viên mới, sau đó dẫn nhân viên mới lên tận đơn vị của họ để giới thiệu với trưởng đơn vị về nhân viên mới. Việc này không chỉ giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa mình vào môi trường mà con giúp cho họ cảm thấy môi trương Tehcombank rất chuyên nghiệp và thân thiện, có cái nhìn ấn tượng về ngân hàng, khiến cho CBNV muốn gắn bó lâu dài hơn và giảm tỷ lệ nhân nghỉ việc của CBNV trong thời gian đầu thử việc.
3.5.2. Những mặt còn hạn chế về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank Techcombank
Bên cạnh những tích cực thu được thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Techcombank còn nhiều hạn chế sau cần phải khắc phục:
Trong quy trình tuyển mộ của ngân hàng, tuy bộ phận tuyển dụng đã chú ý đến bước lập kế hoạch hay xác định nhu cầu tuyển mộ. Nhưng kế hoạch chưa rõ ràng chi tiết chỉ mang tính chất chung chung, để xây dựng được một quy trình tuyển
81
mộ hợp lý thì người tuyển dụng cần đánh giá các chỉ tiêu như chi phí tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc… Qua các chỉ tiêu đó ban tuyển dụng có thể sẽ giúp ngân hàng có thể đánh giá kết quả đạt được của quá trình thu hút ứng viên và hoàn thiện hơn. Bên cạnh đó việc thành lập hội đồng tuyển dụng cho các chức vụ khác nhau chưa được đề cập trong kế hoạch tuyển dụng của Ngân hàng. Điều này dẫn đến việc triển khai thực hiện công tác tuyển dụng sẽ gặp một số khó khăn vướng mắc.
Kế hoạch tuyển dụng của Techcombank dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh nhưng do việc phát sinh từ các nhu cầu của các đơn vị diễn ra thường xuyên nên kế hoạch tuyển dụng vạch ra chưa làm đúng theo nguyên tắc của kế hoạch vì tuyển dụng chủ yếu là tuyển thay thế do nhân viên tự nghỉ viêc, buộc thôi việc, điều chuyển lên chức danh cao cấp cần phải tuyển gấp nên đôi khi không có kế hoạch tuyển dụng. Thêm vào đó, diễn biến thị trường phức tạp, kế hoạch kinh doanh phải điều chuyển, thay đổi kéo theo kế hoạch nhân sự cũng phải thay đổi. Đặc biệt năm 2012, Techcombank tái cấu trúc lại ngân hàng nhằm phù hợp với điều tiết thị trường dẫn đến phát sinh nhiều vị trí mới mà trên thị trường hiếm có hoặc không có. Điều này, ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch tuyển dụng của Techcombank.
Về sàng lọc hồ sơ: Nguồn dữ liệu ứng viên rất lớn, chồng chéo qua các năm, chỉ được lưu trên excel, chưa có phần mềm lưu trữ nên dẫn đến sự trùng lặp, không cập nhất hết số ứng viên, việc bỏ qua các ứng viên có chất lượng là điều khó tránh khỏi. Điều này gây khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên. Ngoài ra, lượng hồ sơ ứng tuyển lớn nhưng công cụ sàng lọc hồ sơ vẫn thủ công gây mất nhiều thời gian, chi phí, nguồn lực cho ngân hàng.
Công tác tạo nguồn rất tốt, nhưng tuyển dụng chưa biết tận dụng những nguồn mình đang có để tạo nguồn dài hạn trong tương lai. Do CBTD chỉ tập trung tuyển và khối lương việc hành chính, giấy tờ quá nhiều khiến cho tuyển dụng bị thiếu nguồn lực để làm công tác nguồn. Cần có công cụ và con người để tạo dựng dữ liệu nguồn chung cho tuyển dụng. Chưa khai thác triệt để nguồn ở các kênh khác như kênh website, mạng xã hội. Dữ liệu CBTD tự quản lý nguồn riêng của mình khiến cho có các nguồn ứng viên của CBTD này không cần nhưng CBTD khác cần
82
lại không được chia sẻ. Ngoài ra, còn tình trạng gửi gắm hồ sơ do quan hệ quen biết gây ra chất lượng ứng viên tuyển vào không được tốt
Không có hệ thống phát hiện ứng viên đã tham gia dự tuyển dẫn đến tình trạng ứng viên có thể tham gia nhiều đợt thi tuyển liền nhau hoặc thi ở nhiều chi nhánh, bộ phận khác nhau. Theo một số thông tin phản hồi hiện nay tại Techcombank còn xảy ra nhiều trường hợp con ông cháu cha được ưu ái hơn trong thi cử. Đây là điều bất cập Techcombank nên có biện pháp khắc phục nhằm tạo sự công bằng cho tất cả cơ hội xin việc của các ứng viên.
Trong buổi tham gia phỏng vấn thi tuyển số lượng thí sinh quá đông trong khi số lượng người tuyển dụng còn hạn chế nên phải để ứng viên chờ ở ngoài quá lâu để đến lượt phỏng vấn. Điều này gây sự mệt mỏi chán nản đối với cả thí sinh và hội đồng tuyển dụng.
Trong công tác thi tuyển và phỏng vấn : Do tính bảo mật theo quy định nên các ứng viên ở các tỉnh phải mất thời gian về Hà Nội dự tuyển. Hơn nữa, đề thi tuyển của Techcombank liên tục thay đổi để tránh bị lộ ngân hàng câu hỏi ra bên ngoài nhưng đa phần ứng viên phản ánh đề khó.
Cơ sở vật chất phục vụ và công tác chuẩn bị tổ chức buổi phỏng vấn, thi tuyển còn hạn chế, chưa có phòng phỏng vấn riêng cho tuyển dung. Đa phần dùng phòng họp để làm phòng phỏng vấn nhưng do số lượng phòng họp luôn thiếu gây ra tình trạng phỏng vấn số lượng lớn tuyển dụng phải đi sang các địa điểm xa hơn hội sở Techcombank để có chỗ phỏng vấn. Điều này phần nào làm mất đi tính chuyên nghiệp của tuyển dụng.
Buổi phỏng vấn diễn ra trong không khí nặng nề gây áp lực cho thí sinh, thời gian phỏng vấn còn ngắn chưa đủ để khai thác hết những đặc điểm và tiềm năng phát triển của ứng viên
Phiếu đánh giá còn một số hạn chế như không có trọng số giữa các tiêu chí nên kết quả mang lại chưa thật sự chính xác và còn mang tính chủ quan của người phỏng vấn. Và có sự thiên vị ưu ái cho những ứng viên là con em cháu cha trong ngành
83
Đội ngũ CBNV làm công tác tuyển dụng còn hạn chế về số lượng còn ít chưa đủ đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc. Vì vậy với khối lượng công việc nhiều như vậy sẽ gây áp lực đối với các bộ phận tuyển dụng về thời gian dự kiến và mức độ hiệu quả của công tác này.
Do các chính sách văn bản quy định của Ngân hàng còn chưa hoàn thiện có nhiều bất cập nên trong một số trường hợp còn xảy ra sự bất đồng quan điểm giữa các chuyên viên tuyển dụng và người lãnh đạo trực tiếp trong quá trình lựa chọn và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên. Sự phối hợp giữa các bộ phận chưa ăn ý chưa có sự nhất quán gây cản trở vướng mắc trong quá trình làm việc.
3.5.3. Nguyên nhân hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank.
Trong những năm vừa qua từ 2011-2014, có lẽ là giai đoạn diễn ra một bức tranh toàn cảnh hoạt động của Techcombank. Nếu như cuối 2011- đầu 2013 là thời kỳ khó khăn cho ngành ngân hàng nói chung và cho Techcombank nói riêng thì 2014 lại là một năm khởi sắc với nhiều thuận lợi cho Tehcombank. Đứng trước thời kỳ khó khăn, Tehcombank buộc phải cắt giảm hơn 1000 CBNV kém chất lượng vào năm 2012 để giảm thiểu chi phí và tăng hiệu quả, tính ổn định cho hoạt động kinh doanh chung của ngân hàng. Cho đến năm 2014 khi nền kinh tế ngân hàng có chút khởi sắc trở lại, kết quả kinh doanh năm vừa qua vượt chỉ tiêu đề ra của ban điều hành. Bên cạnh đó, số lượng tuyển dụng tăng đáng kể gần 1900 CBNV được tuyển mới tại Techcombank. Với nhưng chính sách đổi mới, cùng với các cách thức tuyển dụng luôn sáng tạo đã giúp cho bộ phận tuyển dụng đem về cho ngân hàng một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết để góp phần tạo nên kết quả tốt cho Tehcombank trong năm vừa qua. Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận tuyển dụng đều đưa ra các chỉ tiêu sau nhằm đánh giá mức độ thành công và hiệu quả của công tác tuyển dụng và nhằm rút ra được nhiều kinh nghiệm hoàn thiện ngày càng tốt hơn.
Để có được quy trình tuyển dụng hiệu quả, chuyên nghiệp đầu tiên cần phải xác định nhu cầu tuyển dụng một cách sát sao thực tế, việc bổ sung thay thế nhân sự phải hoạch định theo kế hoạch nhân sự hàng năm và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
84
Hàng năm, tuyển dụng kết hợp với đơn vị cùng bộ phận chiến lược nhân sự để xây dựng chi phí và định biên tuyển người năm tới để đảm bảo tính ổn định nhân sự cũng như chi phí cho các đơn vị đó. Sau đây là bảng số liệu về tỷ lệ số lượng tuyển được phê duyệt so với nhu cầu tuyển dụng qua các năm
Bảng 3.3. Nhu cầu tuyển dụng được phê duyệt giai đoạn 2011– 2014
Đvt: người,%
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhu cầu tuyển dụng 2.500 1.200 1.500 1.900 Nhu cầu tuyển dụng được
phê duyệt 2.405 1.156 1.493 1.893
Tỷ lệ nhu cầu tuyển dụng
được phê duyệt. 96,2 96,3 99,5 99,6
( Nguồn: Tuyển dụng, Khối QTNNL, Techcombank)
Qua bảng số liệu ta thấy rằng nhu cầu tuyển dụng năm 2011 cao nhất trong các năm. Sau đợt khủng hoảng kinh tế thế giới vào năm 2008, năm 2010 - 2011 nền kinh tế bắt đầu khôi phục, các doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh kéo theo sự khởi sắc của thị trường ngân hàng làm cho nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng lên so với năm khác. Nhưng bước sang năm 2012, nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn, lạm phát tăng cao làm nhiều doanh nghiệp phá sản đặc biệt là bất động sản bị đóng băng kéo theo hoạt động tín dụng ngân hàng bị chậm lại, làm cho nhu cầu tuyển dụng giảm xuống chỉ còn 1200 người. Năm 2013-2014, nền kinh tế có phần khới sắc hơn, cộng với việc cắt giảm nhân sự năm 2012 nên đến 2013 nhu cầu tuyển nhân sự tăng lên 1500 người, cho đến năm 2014 tăng cao hẳn lên 1900 người.
Nhìn vào tỷ lệ nhu cầu tuyển dụng ở bảng 3.3 cho ta thấy, năm 2011 do nhu cầu tuyển nhiều và ồ ạt nên việc dự đoán nhu cầu này chưa được chính xác, tỷ lệ này chỉ đạt 96,2% đến năm 2012 đạt được 96,3%. Trước tình hình khó khăn kinh tế, và nhận thấy tầm quan trọng của nhân sự trong bối cảnh này, Khối QTNNL đã quyết định thay đổi lại cơ cấu chức năng nhiệm vụ của các phòng ban nhân sự. Đến tháng 9/2012, mô hình cơ cấu mới của nhân sự chính thức đi vào hoạt động, trong đó có một bộ phân chuyên dự tính nguồn lực, chi phí, nhu cầu tuyển dụng dự kiến cho các đơn vị. Hàng năm, tuyển dụng kết hợp với đơn vị cùng với bộ phận này, căn cứ trên thực tế tuyển dụng các năm trước cùng với kế hoạch của các đơn vị và
85
ngân hàng trong năm tới sẽ tính ra được nhu cầu tuyển thực cho năm tiếp theo đó. Chính vì thế mà trong năm 2013-2014, tỷ lệ này chính xác hơn rất nhiều 99,5% cho năm 2013 và 99,6% cho năm 2014.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác hợp lý hay không ảnh hường rất lớn cơ cấu nhân lực sau này và ảnh hường đến việc lập kế hoạch tuyển dụng của Ngân hàng. Với tỷ lệ nhu cầu chính xác như vậy còn giúp cho bộ phận tuyển dụng lên được kế hoạch tuyển nhân sự trong năm tới đúng hơn, chuẩn bị được khối lượng nguồn cho ngân hàng tốt hơn nữa.
Tiếp theo, để đánh giá tốt hơn công tác tuyển dụng trong những năm qua, ta cần phải tính đến tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, tỷ lệ này thể hiện được chất lượng ứng viên đến nộp đơn xin việc. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kì vọng của người xin việc. Vì vậy các nhà tuyển dụng cần căn cứ vào các yếu tố như thị trường lao động, xu hướng kinh tế, yêu cầu công việc....để đưa ra quyết định sàng lọc một cách hợp lý nhất.
Bảng 3.4. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giai đoạn 2011 - 2014 Đvt: người,%
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014
Số hồ sơ dự tuyển 24.852 13.450 21.574 25.281 Số hồ sơ được sàng lọc 19.880 9.417 13.376 13.905
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ 79,9 70 62 55
( Nguồn: Tuyển dụng, Khối QTNNL, Techcombank)
Tỷ lệ sàng lọc là một yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng các ứng viên đến tuyển mộ. Dựa vào bảng số liệu trên cho thấy qua các năm số hồ sơ tham gia dự tuyển tăng giảm qua từng thời kỳ. Năm 2011 là năm bùng nổ phát triển mở rộng kinh doanh, kéo theo nhu cầu tuyển dụng tăng cao, vì thế số lượng ứng viên dự tuyển lên đến 24.852 người trong khi đó số lượng hồ sơ dự tuyển năm 2012 là 13.450 người, con số này giảm cũng hoàn toàn dễ hiểu do năm 2012 Techcombank giảm nhu cầu tuyển dụng xuống, đồng thời tuyển dụng yêu cầu khắt khe hơn nên lượng ứng viên đáp ứng cho nhu cầu của Techcombank bị hạn chế. Cho đến năm
86
2013-2014 khi mà nền kinh tế có xu hướng phát triển trở lại thì nhu cầu tuyển dụng tăng lên, lượng hồ sơ dự tuyển cũng một lúc tăng nhiều hơn với 21.574 người nộp đơn cho năm 2013 và năm 2014 lên tới 25.281 người. Mặc dù nhu cầu tuyển dụng của năm 2014 ít hơn so với 2011 nhưng lượng hồ sơ năm 2014 tăng cao hơn. Điều này chứng tỏ công tác thông báo tuyển mộ của Techcombank đã mang lại kết quả cao, thu hút được nhiều ứng viên bên cạnh đó công tác truyền thông, quảng bá hình ảnh Techcombank cùng thương hiệu nhà tuyển dụng đã giúp cho ngân hàng thu hút được nhiều lượng ứng viên muốn gia nhập đại gia đình Techcombank. Ngoài các số lượng ứng tuyển hồ sơ, bảng 3.4 còn cho ta thấy tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giảm qua các năm. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ càng thấp thể hiện việc sàng lọc chất lượng hồ sơ càng hiệu quả. Năm 2011 tỷ lệ sàng lọc hồ sơ đạt 79,9% thì đến năm 2014 tỷ lệ này còn 55%. Đây là một con số giảm đáng kể cho ta thấy việc sàng lọc ngày càng được tuyển dụng chú trọng nhiều hơn về chất lượng ứng viên. Việc sàng lọc hiệu quả cũng giúp cho nhà tuyển dụng giảm bớt được thời gian phỏng vấn sơ loại ứng viên. Đối với công tác này, sàng lọc hồ sơ vẫn còn những điểm hạn chế mà Techombank cần khắc phục. Trước tiên đó là công cụ sàng lọc hồ sơ, nếu như ở Mỹ có đến 90% các doanh nghiệp sử dụng công cụ sàng lọc hồ sơ để nhằm tiết kiệm chi phí thời gian, chi phí nguồn lực thì ở Việt Nam hầu như vẫn đang sử dụng sàng lọc hồ sơ thủ công. Hiện tại, CBTD tại Techcombank khi có hồ sơ ứng tuyển vẫn đang phải lọc hồ sơ ứng viên thủ công việc này làm mất rất nhiều thời gian lựa chọn ứng viên vào phỏng vấn sơ loại và ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên. Ngân hàng cần có những giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng sàng lọc ứng viên.
Chỉ tiêu đánh giá tiếp theo là tỷ lệ ứng viên được kí HĐLĐ trong quá trình tham gia thử việc. Tỷ lệ này được xác định xem trong thời gian thử việc của nhân viên có đủ năng lực và tiềm năng để đảm đương công việc mới hay không.