Lần đầu tiên hòa giải TCLĐ được quy định đầy đủ và thống nhất trong một vản bản pháp luật đó là Bộ luật lao động 1994 và các văn bản hướng dẫn như Quyết định số 744/TTg ngày 8/10/1996 về thành lập Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh, Thông tư số 02/TT-LĐTBXH hướng dẫn quyết định số 744 và Thông tư số 10/TT-BLĐTBXH ngày 25/03/1997 hướng dẫn việc tổ chức, hoạt động Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động. Theo đó để thực hiện hòa giải TCLĐ phải thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
39
Ngày 11/4/1996 Ủy ban Thường vụ Quốc Hội ban hành Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án lao động. Điều 4 ghi rõ “Trong quá trình giải quyết
vụ án lao động. Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải để các đương sự tiến hành thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án” [11].
Sau đó BLLĐ tiếp tục được sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007, cùng với đó là các văn bản hướng dẫn như: Nghị định số 133/2007/NĐ -CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số diều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết TCLĐ; Thông tư số 22/2007/TT- BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động và Thông tư 23/2007/TT - BLĐTBXH ngày 23/2/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài lao động, đã có những quy định kịp thời về giải quyết TCLĐ đặc biệt là hòa giải TCLĐ Ngày 18/06/2012, Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua Bộ Luật Lao động (có hiệu lực thi hành từ 01/5/2013), tại Khoản 2 Điều 194 quy định “Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật”. Ngày 10/05/2013 Chính Phủ ban hành Nghị định 46/2013/NĐ-CP
hướng dẫn Bộ luật lao động về TCLĐ, nghị định này có hiệu lực từ ngày 01/07/2013. Ngày 10/06/2013 Bộ LĐTB&XH ban hành Thông tư số 08/2013/TT - BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP. Như vậy, với những quy định trên đã ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của hòa giải - một phương thức hữu hiệu trong giải quyết các TCLĐ.
Theo qui định của pháp luật, các hình thức giải quyết tranh chấp lao động gồm: Thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án.
- Thương lượng: Là nguyên tắc số 1 trong quá trình giải quyết TCLĐ được qui định tại khoản 1 Điều 194 BLLĐ [5,tr.125]. Nguyên tắc này bao hàm hai ý nghĩa, trước hết thương lượng là thủ tục đầu tiên bắt buộc; thứ
40
hai, trước khi giải quyết TCLĐ bằng phương thức khác, các cá nhân hoặc tổ chức hữu quan có trách nhiệm tạo cơ hội cho các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động đó.
- Hòa giải: Là việc các bên tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp với sự hỗ trợ của bên thứ ba là Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động. Kết quả hòa giải phụ thuộc vào thiện chí của các bên tranh chấp và uy tín, kinh nghiệm, kỹ năng của trung gian hòa giải, quyết định cuối cùng của việc giải quyết tranh chấp không phải của trung gian hòa giải mà hoàn toàn phụ thuộc các bên tranh chấp. Hòa giải mang tính thân thiện nhằm tiếp tục giữ gìn và phát triển các mối quan hệ kinh doanh vì lợi ích của cả hai bên. Hòa giải là mong muốn của các bên dàn xếp vụ việc sao cho không có bên nào bị thua cuộc, không dẫn đến tình trạng đối đầu, thắng thua như quá trình kiện tụng tại tòa án.
- Trọng tài lao động là phương thức giải quyết TCLĐ mà theo đó Hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các TCLĐ trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết của trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp.
- Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự thủ tục nhất định và phán quyết được bảo đảm thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước.
41
Tiểu kết chƣơng 1
Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội có tính đặc thù của đời sống dân sự, tính đặc thù biểu hiện cả trong nguyên tắc xác lập quan hệ lao động, cả về chủ thể, khách thể, đối tượng và cả về nội dung, quyền nghĩa vụ của các chủ thể. Tính đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động quy định tính đặc thù của trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Chương 1 của Luận văn, tác giả đã tập trung làm rõ một số vấn đề lý luận như khái niệm, các đặc điểm của TCLĐ. Từ đó khẳng định có tranh chấp là phải giải quyết, khi giải quyết có thể lựa chọn các phương thức khác nhau nhưng giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải vẫn là phương thức tiện ích, giúp cho quan hệ lao động được duy trì ổn định sau khi tranh chấp được giải quyết. Cơ sở lý luận để khẳng định điều này dựa vào những nội dung được làm rõ trong luận văn như khái niệm, đặc điểm, bản chất, vai trò, nguyên tắc và đặc biệt là những ưu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Lần đầu tiên khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải được tác giả luận văn đưa ra. Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không chỉ ở nước ta mà các nước và các tổ chức quốc tế cũng qui định rất cụ thể, tác giả đã nêu và phân tích những nội dung cơ bản về hòa giải trong các qui định pháp luật quốc tế, của pháp luật một số quốc gia như Thái Lan, Nhật Bản... để người đọc có thể so sánh, tìm hiểu và đối chiếu với pháp luật Việt Nam về chế định này.
Bằng việc khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải suốt chiều dài lập pháp từ khi thành lập nước đến nay, tác giả nhận thấy các qui định của pháp luật về tranh chấp lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện hành là khá đồng bộ. Hệ thống các quy định của pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền, trình tự giải quyết
42
tranh chấp lao động về cơ bản là phù hợp với thực tiễn Việt Nam và thế giới. Mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là nhằm khôi phục, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động, mà còn nhằm duy trì sự ổn định của quan hệ lao động. Với mục đích này thì giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải là phương thức hữu hiệu nhất.
43
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 2.1. Phạm vi, nội dung giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải
Phạm vi, nội dung hòa giải là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. TCLĐ bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Hòa giải tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, trong thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị.
Hòa giải tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ chưa được pháp luật lao động quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội qui lao động hoặc các qui chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Theo qui định của pháp luật lao động nước ta, có những TCLĐ được hòa giải và những loại TCLĐ không được hòa giải. Cụ thể là:
Những tranh chấp được hòa giải có thể phân loại như sau:
Về các quyền cơ bản của người lao động: Được quy định tại Điều 5
BLLĐ như sau: Làm việc phải phù hợp với các điều khoản của hợp đồng làm việc mà các điều khoản đó không thể kém hơn so với quy định của luật lao động; Nhân viên có quyền được hưởng tiền lương đúng mức công bằng với công việc; Trả lương ít nhất một lần một tháng, trong thời gian cố định và được xác định trước; Điều kiện làm việc phải đúng theo quy định với luật bảo
44
vệ sức khỏe lao động, vệ sinh và an toàn lao động. Quyền nghỉ ngơi: Nghỉ chuyển ca; nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm.Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hàng năm. Người lao động có quyền bình đẳng trong việc thực hiện các nhiệm vụ, đặc biệt là đối xử bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong việc làm. Theo quy định, người sử dụng lao động không thể thông báo hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời kỳ mang thai, cũng như trong thời gian nghỉ đẻ. Người lao động, bao gồm cả người nước ngoài, được quyền tham gia tổ chức công đoàn; đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật & đình công
Nghĩa vụ của NLĐ được quy định tại Khoản 2 Điều 5 BLLĐ gồm: Thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Được quy định tại
Điều 6 BLLĐ). Đó là các quyền như sau: Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
Người SDLĐ có các nghĩa vụ sau đây: Thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
45
Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được HĐTTLĐ hòa giải là tranh
chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập, sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Những tranh chấp có sự hạn chế về hòa giải là:
Tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải được
qui định tại các điểm a,b,c,d,đ Khoản 1, Điều 201 BLLĐ là:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; - Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiẻm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. Đó chính là tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với NSDLĐ hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa NSDLĐ với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
46
HĐTTLĐ không được hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền. Đó
là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Tòa án không được tiến hành hòa giải các vụ án về : “Yêu cầu đòi bồi thường gây thiệt hại đến tài sản của nhà nước; những vụ án phát sinh từ giao dịch trái pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội” (Điều 181 BLTTDS sửa đổi
2011). Trong đó, tài sản nhà nước được hiểu là: Tài sản mà bên yêu cầu bồi thường phải là tài sản thuộc sở hữu nhà nước, cơ quan, tổ chức đang trực tiếp quản lý tài sản chỉ là đại diện của chủ sở hữu. Đồng thời, theo chủ trương đổi mới phương thức quản lý kinh tế của Nhà nước trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN và theo Luật doanh nghiệp 2005 sẽ là Nhà nước thực hiện việc giao vốn, tài sản thuộc sở hữu nhà nước cho doanh nghiệp thông qua đại diện của doanh nghiệp. Đại diện của doanh nghiệp đứng ra nhận và phải chịu trách nhiệm trước nhà nước về việc bảo toàn và phát triển vốn. Theo tiến sĩ Phạm Công Bảy “Trái pháp luật là một khái niệm pháp
lý có nội hàm rất rộng, do đó, cần hiểu thống nhất về những trường hợp giao dịch trái pháp luật nào thì không được hòa giải” [16, tr. 189]. Căn cứ Khoản
1 Điều 50 BLLĐ về HĐLĐ vô hiệu chỉ trong trường hợp HĐLĐ được giao kết mà có nội dung trái pháp luật hoặc đạo đức xã hội.
2.2. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hòa giải viên lao động thực hiện giải viên lao động thực hiện
2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ
47
và lợi ích của hai bên trong QHLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.