3.2.2.1. Cần vận dụng hơn nữa cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ bằng hòa giải.
Đó là đại diện của ba bên: Nhà nước - người sử dụng lao động - người lao động sẽ cùng tham gia vào phiên hòa giải, những vấn đề liên quan đến hòa giải TCLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc, quyết định. Việc vận dụng cơ chế ba bên mang đến một phương án hòa giải chính xác, hợp lý và có thể đem lại hiệu quả cao trong quá trình giải quyết tranh chấp, giúp dung hòa được lợi ích của Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Với đặc thù của quan hệ lao động đã làm xuất hiện mối quan hệ “3 bên”. Xã hội càng phát triển thì mối quan hệ này càng phải chặt chẽ. Cơ chế này giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, tạo điều kiện cho quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo
77
và tài năng của người lao động, người sử dụng lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Vì vậy khi tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động nếu có sự tham gia đầy đủ của các bên sẽ góp phần quan trọng giải quyết thành công các vụ tranh chấp.
3.2.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn.
Tại Việt Nam, dường như luật thực định rất chặt chẽ (đối với NSDLĐ) nhưng thực tế NLĐ vẫn chưa được bảo vệ đầy đủ do hoạt động chưa hiệu quả của Công đoàn cũng như NSDLĐ ít khi chịu sự giám sát của các tổ chức dân sự như hiệp hội, tổ chức ngành nghề…
Công đoàn “Tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động” (Khoản 2 Điều 7 BLLĐ). Vì vậy, để công tác
hòa giải mang lại hiệu quả cao thì việc phát huy vai trò của Công đoàn là cần thiết. Công đoàn cấp trên cần nắm chắc tình hình biến động của các doanh nghiệp trên địa bàn phổ biến tuyên truyền điều lệ công đoàn phát triển Công đoàn cơ sở (nếu chưa thành lập được phải có công đoàn lâm thời. Trợ giúp về mặt kinh phí cho công đoàn của những doanh nghiệp mới được thành lập. Cần tăng cường bồi dưỡng kiến thức pháp luật, năng lực công tác cho cán bộ công đoàn các cấp tham gia giải quyết TCLĐ. Tại các địa bàn trọng điểm phải cử cán bộ công đoàn theo dõi thường xuyên đề phòng TCLĐ xảy ra. Đối với những doanh nghiệp không được đình công thì Ban chấp hành cơ sở cần phối hợp với công đoàn cấp trên cùng với người sử dụng lao động đề cao công tác quản lý lao động và công tác hòa giải khi có tranh chấp xảy ra
3.2.2.3. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động.
Hiểu biết pháp luật là vô cùng quan trọng, nó quyết định đến việc ban hành và thực hiện pháp luật cũng như hành vi xử sự của các chủ thể. Thực
78
tế cho thấy, một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là trình độ hiểu biết pháp luật, ý thức pháp luật, sự tôn trọng pháp luật của một bộ phận người tham gia quan hệ lao động còn hết sức hạn chế. Mặt khác, do thiếu hiểu biết pháp luật nên khi xảy ra TCLĐ các đương sự vẫn không nắm bắt được quyền, nghĩa vụ của mình nên đã làm cho công tác hòa giải gặp nhiều khó khăn. Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động là nhằm từng bước hình thành thói quen hành động theo pháp luật; giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Vì vậy việc nâng cao trình độ pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động theo yêu cầu quản lý nhà nước hiện đang là vấn đề cấp thiết.
Để phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động đạt kết quả tốt cần sử dụng kết hợp nhiều hình thức và biện pháp đồng bộ, trong đó, chú trọng một số biện pháp cơ bản sau:
- Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về công tác phổ biến, giáo dục pháp luật nói chung, chú trọng pháp luật lao động, pháp luật bảo hiểm.... Nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật cho các đối tượng là NLĐ, NSDLĐ thuộc các loại hình doanh nghiệp;
- Đa dạng hóa các hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động theo chuyên đề (chuyên đề pháp luật về quyền, về lợi ích, về nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ) hoặc phổ biến theo đối tượng, theo nghề nghiệp;
- Mở rộng và nâng cao chất lượng các hoạt động tư vấn dịch vụ pháp lý về lao động. Phát hành rộng rãi các loại sách báo, tài liệu để tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động.
Hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật lao động phải căn cứ vào trình độ dân trí, yêu cầu của nghề nghiệp, khu vực sinh sống... từ đó xác định nội dung, tìm ra các biện pháp và hình thức phù hợp với từng loại đối tượng.
79
Để nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động cần triển khai đồng bộ các hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật: Tuyên truyền trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội nghị, thông qua công tác hòa giải ở cơ sở, công tác xét xử, tủ sách pháp luật; phát triển số lượng báo cáo viên, tuyên truyền viên; bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao chất lượng của đội ngũ này; thành lập mạng lưới các trung tâm tư vấn, văn phòng tư vấn pháp luật; xây dựng nhiều tổ tư vấn lưu động; tổ chức các buổi nói chuyện định kỳ hoặc không định kỳ cho NLĐ (mô hình “Ngày pháp luật”, “Tháng công nhân”…); xây dựng tủ sách pháp luật; sân khấu hóa (sáng tác và biểu diễn các tiểu phẩm)… Ở mỗi cơ quan lao động cần thường xuyên tập trung tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật có liên quan trực tiếp đến nghĩa vụ, quyền lợi của người lao đô ̣ng như: Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng, Luâ ̣t Công đoàn, Luâ ̣t Bảo hiểm xã hội, Luâ ̣t Bảo hiểm y tế. Tuy nhiên,việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật cần có sự lựa chọn theo nguyên tắc ưu tiên. Nhóm NLĐ nào cần ưu tiên trang bị những kiến thức nào trước. Nếu phổ biến đồng loạt hoặc tuyên truyền liên tục quá nhiều kiến thức thì NLĐ khó mà tiếp thu được.
Thực thi chiến lược về giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; trong đó có giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động; đưa nội dung giáo dục, tìm hiểu pháp luật lao động vào chương trình đào tạo của các trường, cơ sở dạy nghề. Bên cạnh đó, luật pháp và cơ chế, chính sách liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp FDI cũng cần thay đổi, hoàn thiện theo hướng quy định trách nhiệm của chủ doanh nghiệp có sử dụng lao động giản đơn phải bố trí thời gian và điều kiện để mỗi người lao động có thể vừa học vừa làm, nâng cao dần trình độ nhận thức, nhất là nhận thức pháp luật. Thực hiện điều này cũng góp phần làm lợi cho doanh nghiệp vì sẽ giảm thiểu nguy cơ do hiểu biết không đúng dẫn đến xung đột, hành động tự phát, tùy tiện, thậm chí manh động của người lao động giản đơn. Qua đó, doanh nghiệp cũng đỡ thiệt hại; Nhà nước và các cơ quan chức năng cũng không
80
phải tốn chi phí giải quyết, đồng thời, người lao động cũng yên tâm làm việc và có thu nhập ổn định.
3.2.2.4. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải.
Những biện pháp cụ thể để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ là:
- Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần kết hợp với các tổ chức như Công đoàn, các Hiệp hội nghề nghiệp cùng với sự giúp đỡ, hỗ trợ của ILO, các tổ chức phi chính phủ tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên nhằm rèn luyện những kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp nhằm tạo một không khí thoải mái, cởi mở giữa các bên tranh chấp để họ đưa ra ý kiến của mình về những nội dung tranh chấp. Kỹ năng điều hành phiên họp hòa giải giữ một vai trò đặc biệt quan trọng quyết định việc thành - bại của phiên họp;
- Tiêu chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Phổ biến, cập nhật kịp thời những qui định của pháp luật lao động, cung cấp miễn phí những tài liệu cần thiết để đội ngũ này có điều kiện nâng cao kiến thức nghiệp vụ khi thực hiện hoạt động hòa giải TCLĐ;
- Coi trọng việc bồi dưỡng, tăng cường phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức cho đội ngũ cán bộ hòa giải TCLĐ nhằm tạo cho họ “tâm huyết” và thật sự có trách nhiệm chứ không chỉ coi hòa giải là “hình thức” mà làm cho qua loa, đại khái;
- Đảm bảo kinh phí cho hoạt động hòa giải TCLĐ, có chế độ bồi dưỡng phù hợp cho các chủ thể có thẩm quyền hòa giải theo qui định của pháp luật.
81
Tiểu kết chƣơng 3
Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của các chủ thể được tác giả minh chứng bằng các số liệu thực tế, có nguồn gốc rõ ràng và đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát thực về các hoạt động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở khía cạnh thực tiễn và những bất cập, hạn chế của pháp luật để làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian hiện nay.
Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian qua chưa được như mong muốn nhưng với những quy định đầy đủ và thống nhất tại Bộ luật lao động hiện hành cùng với việc phân tích yêu cầu của xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam và các giải pháp đề xuất, tác giả hy vọng rằng giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải sẽ ngày càng đạt được hiệu quả cao hơn bởi vì thực tiễn đã khẳng định hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động tiện ích, có nhiều ưu điểm so với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác và thực tế đã góp phần không nhỏ vào việc củng cố, duy trì quan hệ lao động trong thời gian qua ở nước ta.
82
KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là một hiện tượng không hiếm có trong bất kỳ một nền kinh tế nào, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường thì tranh chấp lao động mang tính phổ biến hơn. Tính đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động quy định tính đặc thù của trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động một mặt bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, mặt khác góp phần phát triển kinh tế, duy trì trật tự an toàn trong xã hội.
Pháp luật lao động qui định các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác nhau, nhưng thực tiễn đã khẳng định phương thức giải quyết tốt nhất là bằng hòa giải vừa tiện ích vừa đảm bảo cho quan hệ lao động được duy trì ổn định sau khi tranh chấp được giải quyết. Cơ sở lý luận để khẳng định điều này dựa vào những nội dung được làm rõ trong luận văn như khái niệm, đặc điểm, bản chất, vai trò, nguyên tắc và đặc biệt là những ưu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Tác giả luận văn đã đưa ra khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải và phân tích một số nội dung cơ bản về hòa giải trong các qui định tại Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật các quốc gia khác để người đọc có thể so sánh, tìm hiểu và đối chiếu với pháp luật Việt Nam về chế định này.
Bằng việc khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải suốt chiều dài lập pháp từ khi thành lập nước đến nay, tác giả nhận thấy các qui định của pháp luật về tranh chấp lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện hành là khá đồng bộ. Hệ thống các quy định của pháp luật về nguyên tắc, thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động về cơ bản là phù hợp với thực tiễn Việt Nam và thế giới. Bộ luật lao động vừa có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, với khoảng thời gian chưa đến một năm thực hiện
83
nên chưa có tổng kết, đánh giá một cách toàn diện của cơ quan, tổ chức nào về những qui phạm pháp luật lao động nói chung và các qui phạm qui định về giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có các qui định về hòa giải tranh chấp lao động nói riêng. Đây cũng là một khó khăn của tác giả khi nghiên cứu đề tài này.
Những qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải được làm rõ tại chương 2 Luận văn. Trên cơ sở nêu và phân tích phạm vi, nội dung hòa giải và các trường hợp được hòa giải cũng như các trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi có tranh chấp xảy ra, Luận văn đã đưa ra bức tranh toàn cảnh các qui định của pháp luật về chủ thể, thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giảỉ do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân thực hiện. Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của các chủ thể có thẩm quyền được minh chứng bằng các số liệu thực tế, có nguồn gốc rõ ràng và đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát thực về các hoạt động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở khía cạnh thực tiễn và những bất cập, hạn chế của pháp luật để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian hiện nay./.
84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn bản pháp luật
1. Chủ tịch Chính phủ. Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL
ngày 17/4/1946 . http://vanbanchinhphu.vn. Ngày truy cập 12/2/2014.
2. Chủ tịch chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. http//văn bản.chính phủ.vn 3. Chính phủ (2013), Nghị định số 46/2013 của Chính phủ ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành luật Lao động 2012,
http://www.moj.gov.vn/vbqp ngày truy cập 12/2/2014.
4. Hội đồng nhà nước (1990). Pháp lệnh Hợp đồng lao động, Hà Nội. 5. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 2012, Hà Nội.
6. Quốc Hội (2013), Hiến Pháp 1992 sửa đổi bổ sung năm 2013, Hà Nội.
7. Quốc hội (2013), Luật hòa giải cơ sở năm 2013, Hà Nội. 8. Quốc Hội (2012), Luật Công Đoàn 2012, Hà Nội.
9. Quốc Hội (1994), Bộ luật lao động 1994, Hà Nội.
10. Thông tư liên ngành số 02/1985/TT - LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động.
11. Ủy ban thường vụ quốc hội, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ