Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của TAND Tối cao, kết quả hòa giải thành chiếm gần ¼ số vụ án lao động mà Tòa án các cấp đã thụ lý[26].
67
Bảng 3.1: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm
Kết quả giải quyết hòa giải TCLĐ tại tòa án cấp sơ thẩm
Năm Thụ lý sơ thẩm Giải quyêt sơ thẩm Hòa giải thành Tỷ lệ (%) 2009 1764 1634 445 25,2% 2010 2491 2325 667 26,8% 2011 2276 2043 568 25% 2012 3093 2838 765 24,7% 2013 4470 4104 1145 25,6%
Bảng 3.2: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm
Kết quả giải quyết hòa giải TCLĐ tại tòa án cấp phúc thẩm
Năm Thụ lý phúc thẩm Giải quyết phúc thẩm Hòa giải thành Tỷ lệ 2009 222 194 59 26,7% 2010 241 237 56 23,2% 2011 297 291 74 24,9% 2012 441 411 113 25,6% 2013 450 440 108 24 %
Bằng số liệu thống kê của TAND Tối cao, tác giả nhận thấy hoạt động hòa giải tại TA cũng chưa thực sự hiệu quả. Tình trạng hòa giải TCLĐ qua loa, mang tính hình thức còn khá phổ biến, tỷ lệ hòa giải thành ở cả cấp sơ thẩm và cấp phúc thẩm chỉ ở con số 24 đến gần 27% trên tổng số vụ TCLĐ được TA thụ lý. Bên cạnh đó việc tổng kết, đánh giá hoạt động hòa giải
68
TCLĐ không được ngành TA tiến hành thường xuyên, rút kinh nghiệm kịp thời, đây cũng là cản trở nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết TCLĐ bằng hòa giải do TA thực hiện.
Thực tiễn nền kinh tế ở nước ta đã khẳng định rằng: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, TCLĐ ngày càng nhiều, đình công tự phát ngày càng tăng cả về số lượng và quy mô, nội dung, tính chất của các vụ việc tranh chấp ngày càng gay gắt và phức tạp.“Điều đáng
quan tâm là các vụ việc TCLĐ, đình công tự phát không được đưa ra giải quyết theo trình tự luật định, tức là Nhà nước không thực hiên được đầy đủ quyền kiểm soát đối với lĩnh vực lao động, quyền tài phán của Tòa án trong lĩnh vực lao động chưa phát huy được tác dụng” [17]. Vấn đề này xảy ra có
thể được lý giải là: so với các tranh chấp khác trong dân sự, TCLĐ có những đặc thù cả về phạm vi, chủ thể và trình tự giải quyết.
Trên đây là những kết quả đạt được trong thực tiễn giải quyết TCLĐ bằng hòa giải của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết theo qui định của pháp luật lao động nước ta. Kết quả còn rất khiêm tốn này có thể xác định bởi những
nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Vai trò của Công đoàn và các tổ chức, cơ quan chưa được
phát huy đầy đủ trong hòa giải các tranh chấp lao động;
Thứ hai: Công tác tuyên truyền chưa hiệu quả, người lao động, người
sử dụng lao động chưa biết đến hoặc có biết nhưng chưa đầy đủ về chức năng hòa giải của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ. Thậm chí có nhiều trường hợp, khi đã yêu cầu hòa giải nhưng các bên vẫn rất dè dặt, thận trọng không đưa ra ý kiến về vụ tranh chấp nên hoạt động hòa giải gặp nhiều khó khăn và kết quả hầu như không thành;
Thứ ba: Các chủ thể thực hiện hoạt động hòa giải TCLĐ ở nước ta nhìn
69
hòa giải TCLĐ, không có kinh phí hoạt động thường xuyên. Vấn đề này, nhóm chuyên gia của ILO đã đánh giá như sau:” Lý do thất bại của hoạt động
hòa giải TCLĐ tại Việt Nam là do đã bỏ qua vai trò của các nhà hòa giải chuyên nghiệp” [23].
Thứ tư: Những vướng mắc, bất cập của pháp luật về hòa giải trong giải
quyết TCLĐ. Cụ thể là:
- Về hoạt động của Công đoàn
Ngoài NLĐ, NSDLĐ, còn có đại diện của Tổ chức Công đoàn và công đoàn cũng có thể tham gia với tư cách là đại diện của một bên tranh chấp hoặc có thể với tư cách là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Nhưng hoạt động của công đoàn hiện nay còn mang nặng tính quan liêu, chưa thực sự thâm nhập vào lòng người, cán bộ công đoàn chưa thực sự gắn bó với đoàn viên, làm cho NLĐ còn xa lạ với tổ chức công đoàn. Báo Hà Nội mới ngày 24/2/2014 có bài viết “Gian nan các vụ giải quyết tranh chấp
lao động” của ông Nguyễn Xuân Thành - Phó vụ trưởng vụ Lao động - Tiền
lương Bộ LĐTB&XH, theo ông Thành thì "Ngoài việc chưa quan tâm đến
điều kiện làm việc và đời sống người lao động thì hơn 50% doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi người lao động. Còn nếu có thì cán bộ công đoàn cũng chưa phát huy và đáp ứng được vai trò, nhiệm vụ đề ra. Trong khi việc đối thoại, thương lượng giữa lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động chưa được quan tâm thực hiện. Bên cạnh đó, việc hiểu biết và nhận thức về pháp luật lao động của người lao động rất hạn chế, dẫn tới ý thức chấp hành Luật Lao động chưa cao, tác phong công nghiệp trong lao động còn nhiều yếu kém".
- Giá trị pháp lý của biên bản hoà giải thành không cao.
Trong trường hợp các bên tự nguyện chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành của HGVLĐ, HĐHGCS, HĐTTLĐ thì TCLĐ được
70
giải quyết xong và không còn gì vướng mắc. Tuy nhiên, thực tế hiện nay là bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện các cam kết đã thỏa thuận trong Biên bản hoà giải thành của HGVLĐ, HĐTTLĐ thì các bên lại khởi kiện ra TA để giải quyết và thời gian bị kéo dài, các bên đều phải đi lại cung cấp tài liệu nhiều lần ảnh hưởng đến hoạt động lao động sản xuất và cả thu nhập.
- Về nghĩa vụ cung cấp chứng cứ của các bên trong giải quyết TCLĐ. Trong TCLĐ, nguyên tắc này có ý nghĩa hết sức quan trọng, nhất là trong trường hợp vụ án do NLĐ khởi kiện. Khi tham gia vào QHLĐ, người lao động chỉ có sức lao động được đưa vào quá trình lao động sản xuất theo sự phân công điều hành của NSDLĐ và khi cần thiết, họ chỉ có thể đưa ra chứng cứ có liên quan đến công việc của mình, còn đa số các chứng cứ cần thiết cho việc giải quyết vụ tranh chấp đều do NSDLĐ nắm giữ. Do vậy khả năng xác lập và cung cấp chứng cứ của NLĐ là hết sức hạn chế.
- Về thủ tục tố tụng lao động.
Theo quy định của BLTTDS. Thì quy trình tố tụng để giải quyết các vụ việc về dân sự, kinh doanh, thương mại, lao động là giống nhau, từ các nguyên tắc tố tụng, các giai đoạn tố tụng và các hoạt động tố tụng. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ, nên trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án lao động có một số điểm khác biệt so với trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Những điểm khác đó là: Chủ thể tham gia tố tụng; thẩm quyền giải quyết các TCLĐ của tòa án; thời hiệu khởi kiện, thời hạn giải quyết vụ án; thành phần Hội đồng xét xử và việc hòa giải. Cụ thể như sau:
+ Về chủ thể tham gia tố tụng: Tổ chức công đoàn được coi là một chủ
thể đặc biệt trong tố tụng lao động, đó là “Đại diện cho tập thể người lao
động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm
71
phạm và được người lao động uỷ quyền. Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động và người lao động” (Khoản 8,9 Điều 10 Luật Công đoàn 2012).
+ Về thẩm quyền giải quyết các TCLĐ của Tòa án: Thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết các vụ án lao động là loại thẩm quyền có điều kiện. Theo quy định tại Điều 201, 204 BLLĐ hầu hết các loại TCLĐ các bên phải đưa ra hòa giải tại HĐTTLĐ hoặc HGVLĐ. Nếu hòa giải không thành thì các bên mới được quyền khởi kiện ra tòa. Ngược lại trong vụ án dân sự không đặt ra điều kiện này khi TA thụ lý vụ án.
+ Về thời hiệu, thời hạn: Các quy định về thời hiệu, thời hạn trong vụ án lao động ngắn hơn rất nhiều so với vụ án dân sự. Tại Điều 202, 207 BLLĐ thời hiệu yêu cầu HGVLĐ giải quyết TCLĐ cá nhân là 06 tháng và yêu cầu Tòa án là 01 năm; Thời hạn giải quyết TCLĐ là 05 ngày đối với HGVLĐ, với Chủ tịch UBND cấp huyện và 07 ngày đối với HĐTTLĐ.
+ Về hòa giải: Trong vụ án lao động tất cả các loại việc tranh chấp đều
phải được TA tiến hành hòa giải trước khi đưa vụ án ra xét xử. Trong quá trình giải quyết vụ án, nếu các đương sự thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án, thì TA ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự, quyết định này có hiệu lực ngay và chấm dứt việc giải quyết vụ án.
+ Về thành phần Hội đồng xét xử: Hội đồng xét xử vụ án sơ thẩm là một Thẩm phán và hai Hội thẩm, trường hợp đặc biệt thì hai Thẩm phán và ba Hội thẩm nhân dân.
Từ những phân tích trên chúng ta thấy rằng: Thủ tục tố tụng giải quyết TCLĐ vẫn được xem là tranh chấp dân sự nên những vấn đề phản ánh đặc thù của TCLĐ nhưng quy trình của tố tụng dân sự không giải quyết hết được gây nhiều khó khăn cho NLĐ và các cấp công đoàn khi tham gia tố tụng. Nhiều
72
NLĐ biết NSDLĐ vi phạm, nhưng thủ tục khởi kiện ra tòa khó khăn, quá trình giải quyết tranh chấp kéo dài nên NLĐ hoặc bỏ luôn, hoặc chọn phương án nhanh nhất là đình công để đòi quyền lợi. Thêm vào đó, thành phần trong hội đồng xét xử trong những vụ xử TCLĐ, hội thẩm nhân dân không phải lúc nào cũng là cán bộ chuyên trách làm công tác công đoàn. Những hội thẩm nhân dân không thuộc tổ chức Công đoàn sẽ khó nắm bắt được nguyện vọng và thực tế đời sống của NLĐ cũng như hoạt động tổ chức quản lý sản xuất của người SDLĐ. Điều này chắc chắn có ảnh hưởng đến những phán quyết của TA, liệu phán quyết có bảo đảm khách quan chính xác và công minh được hay không?
- Về giải quyết TCLĐ của Chủ tịch UBND huyện
Điều 205 BLLĐ hiện hành quy định thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện trong giải quyết TCLĐ về quyền.
Về qui định này, tác giả luận văn cho rằng, Chủ tịch UBND cấp huyện là chủ thể quản lý hành chính không có chức năng tài phán hoặc tiền tài phán. Bởi vì Luật Tổ chức HĐND và UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định này thì Chủ tịch UBND không được tham gia vào cơ chế giải quyết TCLĐ, vì đây là vấn đề của QHLĐ chứ không phải quan hệ hành chính. Quy định như trên sẽ dẫn tới tình trạng hành chính hoá việc giải quyết các TCLĐ.
Khoản 3 Điều 204 BLLĐ qui định: “ Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể, Chủ tịch UBND cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích”. Theo
quan điểm của tác giả, qui định này đã làm “khó” cho Chủ tịch UBND cấp huyện cả về về phạm vi thời gian, cả về chuyên môn bởi không phải tất cả
73
Chủ tịch UBND cấp huyện ở nước ta đều có chuyên môn về pháp luật lao động mà nếu có thì việc phân định này cũng không đơn giản, thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh năm 2013 đã chứng minh điều này.