chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức
Tại Việt Nam, đặc biệt là TP. HCM, ngành truyền thông – quảng cáo đang phát triển mạnh với sự xuất hiện của nhiều công ty truyền thông – quảng cáo trong và ngoài nước. Người lao động sẽđược làm việc trong một môi trường làm việc sôi động, hiện đại và đầy sáng tạo. Tuy thời gian làm việc thoải mái, linh hoạt nhưng nhân viên phải chịu được áp lực lớn từ khối lượng công việc được giao. Đồng thời họ phải luôn trau dồi tri thức chuyên môn, phát huy kỹ năng giao tiếp, sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ hiện đại để cập nhật thông tin liên tục và rèn luyện các kỹ năng mềm khác nhằm đáp ứng cho nhu cầu của công việc. Do đó, chia sẻ tri thức giữa các nhân viên là điều rất cần thiết để hoàn thành tốt công việc.
Mặc dù các nghiên cứu trên có cách tiếp cận khác nhau, thực hiện trên nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) kết luận 3 yếu tố Truyền thông, Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, 3 yếu tố Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), 2 yếu tố Hệ thống khen thưởng và Sự tin tưởng được chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Yếu tố Văn hóa tổ chức cũng được kết luận có tác động dương đến hành vi chia sẻ tri thức trong nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011). Bên cạnh đó, yếu tố Cấu trúc tổ chức cũng được đề cập đến nhưng tác giả không lựa chọn để đưa vào mô hình nghiên cứu vì trên thực tế, cấu trúc tổ chức của các công ty truyền thông – quảng cáo tại TP. HCM không quá phức tạp, phân chia thành nhiều phòng ban như cấu trúc của các tổ chức công hoặc tổ chức chính phủ thuộc phạm vi khảo sát trong nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Hadi Teimouri và cộng sự (2011). Yếu tố Công nghệ của tổ chức không được đưa vào mô hình nghiên cứu do đã bao hàm trong yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin. Ngoài ra, 2 yếu tố Chiến lược tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện
công việc tuy được đề xuất trong nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011), tuy nhiên, do sự khác biệt về văn hóa, thị trường, cách thức tổ chức và hoạt động của các công ty truyền thông – quảng cáo tại Việt Nam nói chung và tại TP. HCM nói riêng, tác giả cũng không xem xét và chọn lọc 2 yếu tố trên đểđưa vào mô hình nghiên cứu.
Mục tiêu của bài nghiên cứu này là khám phá các yếu tốảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức, phù hợp với cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu của các tác giả trên, Trên cơ sở vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận thức xã hội để giải thích các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức; kế thừa kết quả nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), của Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007) và của Hadi Teimouri và cộng sự (2011).
Nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức gồm sáu yếu tố: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, Định hướng học hỏi và Văn hóa tổ chức. Trong đó:
– Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực, và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức. Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trong các giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội.
Nghiên cứu được tiến hành bởi Conner và Prahalad (1996), Knapp (1998) đã củng cố nhận định rằng nếu một doanh nghiệp có tồn tại sự tin tưởng lẫn nhau thì việc chia sẻ tri thức sẽ diễn ra dễ dàng hơn. Niềm tin đóng vai trò rất quan trọng trong việc chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 1998). Sự tin tưởng là “thành phần ma thuật” kết nối những mối quan hệ và sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Sự tin tưởng giúp định hình các tương tác giữa người lao động và thúc đẩy nhân viên đóng góp, kết hợp các nguồn tài nguyên tri thức lại với nhau (Tan Nya Ling và cộng sự, 2009). Khi các
nhân viên tin tưởng đồng nghiệp của họ có đủ tri thức và sự sẵn lòng, cởi mở giống như họ thì việc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả hơn. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
• Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
– Truyền thông là sự luân chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang
người khác thông qua các tín hiệu có ý nghĩa, là hình thức tương tác giữa con người với nhau thông qua các cuộc trò chuyện trực tiếp và sử dụng các ngôn ngữ cơ thể trong quá trình giao tiếp. Ngoài ra, sự thảo luận, chia sẻ thông tin và hợp tác làm việc trong nhóm cũng thể hiện sự truyền thông giữa các nhân viên. Truyền thông trong tổ chức là việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của McEvily, Perrone và Zaheer (2003) xác định rằng việc chia sẻ tri thức của cá nhân và tổ chức sẽđược cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộng rãi. Khi truyền thông trong tổ chức được chú trọng và nâng cao sẽ tạo điều kiện để mọi người cởi mở với nhau hơn, đó là cơ sở để khuyến khích sự chia sẻ tri thức (Adel I. Al–Alawi và cộng sự, 2007). Từđó, giả thuyết được đặt ra là:
• Giả thuyết H2: Truyền thông có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
– Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các
quá trình được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001), là tập hợp các phương tiện và công cụ hiện đại – chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú.
Các tổ chức thường tạo mới hoặc thu thập những thông tin sẵn có thành một kho tri thức để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ những tri thức chuyên môn của mình thông qua các phương tiện công nghệ điện tử hoặc dễ dàng tiếp cận những tri thức,
kinh nghiệm của người khác đã chia sẻ. Việc kết nối tri thức như vậy cho phép công ty chuyển giao tri thức cho những nhân viên mới sau này, nhờđó mà hệ thống công nghệ thông tin sẽ thúc đẩy việc tiếp nhận các tri thức mới, củng cố các tri thức đã tích lũy trước đây hoặc được tận dụng trong toàn bộ tổ chức (Bharadwaj, 2000).
Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tri thức (Bharadwaj, 2000; Sher và Lee, 2004; Duffy, 2000). Davenpork và Prusak (1998) cho rằng hệ thống công nghệ thông tin có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức, sẽ cải thiện được hiệu suất của doanh nghiệp và làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp đó. Do đó, giả thuyết được đề xuất là:
• Giả thuyết H3: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
– Hệ thống khen thưởng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viên
trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ (Cabrera và Bonache, 1999) hoặc là cải thiện hiệu quả trong việc học tập (Pham và Swierczek, 2006). Phần thưởng của tổ chức có thể là những lợi ích vật chất như tăng lương, thưởng, cũng có thể là những lợi ích phi vật chất như việc ghi nhận kết quả công việc, đánh giá cao hay việc xem xét thăng tiến trước hạn. Ngoài ra, những phần thưởng dài hạn như việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các tùy chọn khác dành cho nhân viên cũng được nhìn nhận như một phương tiện hiệu quả thúc đẩy việc chia sẻ tri thức so với những ưu đãi ngắn hạn khác.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợi ích. Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi, hoặc là kết quảđạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra. Đó là lý do tại sao các cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng (Meng–Hsiang Hsu và cộng sự, 2007). “Các nhân viên có nhiều khả năng sẽ tham gia vào hoạt động chuyển giao tri thức hơn, nếu họ làm việc trong một môi trường doanh nghiệp khuyến khích loại hình chia sẻ như thế”, (Lucas L, 2006, trang
18). Một chếđộ khen thưởng công bằng sẽ thúc đẩy nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức hơn (Rhodes và cộng sự, 2008). Từđó, giả thuyết được đặt ra là:
• Giả thuyết H4: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
– Định hướng học hỏi đề cập đến những hoạt động đa đạng nhằm sáng tạo và sử dụng tri thức để nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Calantone và cộng sự, 2001).
Định hướng học hỏi bao gồm việc thu thập và chia sẻ thông tin về nhu cầu của khách hàng, những thay đổi của thị trường, hành động của đối thủ cũng như kế hoạch phát triển công nghệ mới để tạo ra các sản phẩm ưu việt hơn các đối thủ cạnh tranh. Định hướng học hỏi ảnh hưởng đến loại tri thức thu thập và cách thức giải thích, đánh giá và chia sẻ tri thức (Sinkula và cộng sự, 1997). Định hướng học hỏi phù hợp sẽ tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Pemberton & Stonehouse, 2000). Từđó, giả thuyết được rút ra như sau:
• Giả thuyết H5: Định hướng học hỏi có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
– Văn hóa tổ chức là sự tổng hợp của các triết lý chia sẻ, các giả định, giá trị,
kỳ vọng, thái độ và chỉ tiêu ràng buộc trong tổ chức (Lemken và cộng sự, 2000), là một dạng nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức, không phải trong một cá nhân. Những cá nhân có nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, làm việc ở những vị trí khác nhau trong một tổ chức có khuynh hướng cư xử thể hiện văn hóa của tổ chức đó theo cùng một cách. Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Một tổ chức chỉ chú trọng vào thành tích cá nhân sẽ dẫn đến cạnh tranh giữa các nhân viên, gây trở ngại cho việc chia sẻ tri thức. Ngược lại, những tổ chức đề cao sự hợp tác làm việc giữa các nhóm một cách tự nguyện, thoải mái sẽ thúc đẩy sự trao đổi giữa các nhân viên, gia tăng niềm tin lẫn nhau, là cơ sởđể cải thiện hiệu quả chia (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H1 H2 H3 H4 H5 H6
sẻ tri thức (Schepers và van den Berg, 2007; Willem và Scarbrough, 2006). Có thể thấy, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng để thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức. Do đó, giả thuyết đưa ra là:
• Giả thuyết H6: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm tắt chương 2
Chương 2 giới thiệu tổng quan về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân, trình bày một số cơ sở lý thuyết sử dụng trong nghiên cứu. Đồng thời, kế thừa kết quả một số nghiên cứu trên thế giới về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân. Nghiên cứu đã đề xuất mô hình và các giả thuyết các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Theo đó, hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, Cấu trúc tổ chức và Văn hóa tổ chức. Hành vi chia sẻ tri thức Sự tin tưởng Truyền thông
Hệ thống công nghệ thông tin
Hệ thống khen thưởng
Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo và bản câu hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lượng mẫu, khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu.