2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân. Lý thuyết này được nhà xã hội học George C. Homans giới thiệu năm 1958 qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”. Trong đó, hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động, vô hình hay hữu hình, với ít hay nhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai cá nhân (Greorge, C. H., 1958). Sau khi Homans đưa ra những nền tảng đầu tiên đó, các nhà nghiên cứu khác, đặc biệt là Peter M. Blau và Richard M. Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu, phát triển và được xem như là những người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội ngoài Homans.
Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi các giá trị vật chất và tinh thần, như sựủng hộ, tán thưởng hay danh dự. Những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều tự người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía họ (Rahab & Purbudi, 2013). Chính tác động này giúp những người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ những người đã được cho nhiều. Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, cá nhân tham gia vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu tri thức trong tương lai của họ (Wasko & Faraj, 2000; Kankanhalli, Tan & Wei, 2005; Bock, Zmud, Kim & Lee, 2005). Có 4 nguyên tắc tương tác trong trao đổi xã hội:
– Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại.
– Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự.
– Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần đểđạt được nó.
– Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng.
Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ cho đồng nghiệp, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họ nhận được. Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lại nhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó. Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại được cho họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí còn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa.
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội
Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), Bandura và cộng sự (1986) đã phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội với giảđịnh sự học tập, sự nhận thức và môi trường có mối quan hệ tương tác với nhau. Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu: sự nhận thức là một trung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thông qua việc quan sát.
Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác. Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Bandura A., 1986). Những gì quan sát được ngoài môi trường có thểảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của con người. Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tốảnh hưởng cá nhân và môi trường tự nhiên – xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục.
Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bên ngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình. Trong đó, nhận thức cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hội thì dựa trên niềm tin. Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức khi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽđem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổ
chức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & Wei, 2005). Điều này cũng chứng tỏ vai trò quan trọng của yếu tố niềm tin trong việc chia sẻ tri thức.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức
2.3.1. Đặc điểm công việc của nhân viên trong các công ty truyền thông – quảng cáo quảng cáo
Truyền thông – quảng cáo là một ngành có môi trường làm việc đa dạng, người lao động phải tiếp xúc với nhiều dạng đối tác từ khâu nghiên cứu thị trường, quảng cáo, truyền thông, đến các nhà bán lẻ địa phương, do đó họ rất cần kỹ năng giao tiếp tốt, truyền thông hiệu quảđể tạo ra những sản phẩm đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Đối với một số công ty đặc thù, người lao động phải tham gia vào tất cả các quá trình của sản phẩm, từ giai đoạn đầu cho đến lúc sản phẩm đến tay người tiêu dùng, họ cần phải hiểu rõ về tính năng của sản phẩm, sự khác biệt với các sản phẩm đối thủ, hiểu những xu hướng và phân khúc thị trường… Do đó, nếu nhân viên ngành truyền thông – quảng cáo không học hỏi thường xuyên, liên tục thì họ sẽ không đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc được giao.
Niềm tin với đồng nghiệp là một điều quan trọng mà người lao động trong ngành truyền thông – quảng cáo cần có. Các nhân viên cần phải tin tưởng lẫn nhau và chia sẻ tri thức với nhau, vì một chiến dịch quảng cáo chỉ có thể thành công khi có sự phối hợp thực hiện nhịp nhàng của một hoặc một vài nhóm nhân viên chứ không thể dựa vào kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ. Bên cạnh đó, các công ty luôn chịu một áp lực không nhỏ về tài chính sẽ xảy ra nếu các chiến dịch quảng cáo bị thất bại. Do đó, nhân viên phải thuyết phục được nhà quản lý tài chính của công ty tin tưởng về sự thành công trong chiến dịch của mình.
Ngành truyền thông – quảng cáo đòi hỏi nhân viên phải năng động, sáng tạo, linh hoạt, có khả năng nắm bắt và dự báo thông tin thị trường, xác định đúng vấn đề,
khả năng phân tích xu hướng và dựđoán kết quả trong tương lai... Ngoài ra, để thuyết phục được khách hàng về sản phẩm của mình, người làm nghề quảng cáo cần có những bài thuyết trình hiệu quả, sinh động, tạo hiệu ứng tốt đối với khách hàng. Để làm được những việc đó, cần có sự hỗ trợ rất lớn của hệ thống công nghệ thông tin để tiếp cận được các luồng thông tin đa dạng và phong phú. Bên cạnh đó, để những kỹ thuật công nghệ tối ưu đó phục vụ tốt cho nhu cầu làm việc, nhân viên cần phải biết cách sử dụng thành thạo chúng và sử dụng thông tin có chọn lọc.
Như đã nói ở trên, để đảm bảo sự thành công của một chiến dịch quảng cáo, người nhân viên phải tham gia vào tất cả các quá trình của sản phẩm, hợp tác hiệu quả với các đồng nghiệp, đồng thời chia sẻ kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn với nhau. Do đó, ở các công ty truyền thông quảng cáo, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, cởi mở trong việc lắng nghe và trao đổi là một điều tất yếu và cần thiết, tạo điều kiện để nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Truyền thông – quảng cáo là một môi trường làm việc đầy áp lực và cạnh tranh, các nhân viên phải luôn cố gắng hoàn thành công việc và tự hoàn thiện bản thân để đáp ứng nhu cầu của công việc, của khách hàng. Lẽ tất nhiên, các chính sách khen thưởng, chế độ ưu đãi hợp lý sẽ tạo tác động thúc đẩy, khuyến khích nhân viên phấn đấu liên tục đểđạt được mục tiêu công việc và giành phần thưởng xứng đáng.
2.3.2. Các nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức
2.3.2.1. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012):
Radwan Kharabsheh và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở Jordan.
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tốảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong các công ty dược ở Jordan: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng.
Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty dược ở Jordan.
Nguồn: Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), sách Proceedings of 13th European
Conference on Knowledge Management (2012).
Trong đó, Định hướng học hỏi đề cập đến sự phát triển của những tri thức và góc nhìn mới, đồng thời nhà lãnh đạo sử dụng chúng để gây tác động lên hành vi của nhân viên và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Văn hóa tổ chức là nguyên tắc được quy định rõ ràng hoặc bất thành văn, niềm tin, thực tiễn hàng ngày định hình những nguyện vọng và hành vi của thành viên trong tổ chức; Truyền thông là sự luân chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang người khác, việc sử dụng hiệu quả
truyền thông sẽ giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh đoàn kết, thống nhất, không tạo điều kiện cho những thông tin sai lệch lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp; Hệ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Định hướng học hỏi
Văn hóa tổ chức
Truyền thông
Hệ thống công nghệ thông tin
Sự tin tưởng
Hành vi chia sẻ tri thức
Hệ thống khen thưởng
thống công nghệ thông tin là những thiết bị máy móc, kỹ thuật hiện đại giúp thúc đẩy việc luân chuyển tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức và vượt qua các ranh giới địa lý; Sự tin tưởng là sự kỳ vọng phát sinh trong một cộng đồng về những hành vi đều đặn, chân thật và hợp tác dựa trên những nguyên tắc nhất định; các thành viên trong tổ chức tin tưởng lẫn nhau sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức; Hệ thống khen thưởng là các chếđộ ưu đãi, chính sách khen thưởng của tổ chức dành cho các cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong công việc; hệ thống khen thưởng công bằng, khách quan sẽ thúc đẩy nhân viên tìm tòi thêm những tri thức mới; nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức nhiều hơn nếu phần thưởng được gia tăng.
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 110 nhân viên làm việc trong 12 công ty dược tại Jordan sẵn sàng tham gia cuộc khảo sát. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin; còn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Adel Ismail Al–Alawi, Nayla Yousif và Yasmeen Fraidoon (2007): Yasmeen Fraidoon (2007):
Adel Ismail và cộng sự (2007) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân như ngân hàng, công ty chứng khoán, các tổ chức tài chính tín dụng; và các tổ chức thuộc khu vực công như Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, các trường đại học và các trung tâm tư vấn thông tin học thuật khác ở Vương quốc Bahrain.
Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức chính phủ và các công ty tư nhân tại Vương quốc Bahrain, đó là: sự tin tưởng, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức. Trong đó, Sự tin tưởng là sự mong đợi của một cá nhân hay một nhóm vào độ tin cậy của lời nói hoặc hành động của những cá nhân hoặc những nhóm khác; Truyền thông là sự tương tác giữa con người với nhau thông qua
trò chuyện hoặc sử dụng các ngôn ngữ cơ thể, là việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi của nhân viên trong tổ chức; Hệ thống công nghệ thông tin là sự sắp đặt con người, dữ liệu, các quá trình một cách có chủđích dựa trên những thiết bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại nhằm tạo ra sự tương tác hỗ trợ cho các hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức; Hệ thống khen thưởng là một nhân tố tạo ra động lực khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức; Cấu trúc tổ chức bao gồm những phòng ban khác nhau của một doanh nghiệp, nhiều cấp lãnh đạo theo hàng dọc và hàng ngang đi kèm với các giới hạn về trách nhiệm của mỗi cấp. Ranh giới giữa các phòng ban càng ít thì chia sẻ tri thức càng dễ dàng.
Hình 2.2: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.
Nguồn Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald
Group (Volume 11, Number 2, 2007).
Sự tin tưởng Truyền thông Hệ thống công nghệ thông tin Hệ thống khen thưởng Cấu trúc tổ chức Hành vi chia sẻ tri thức
Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố Sự tin tưởng, Truyền thống, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Khi Sự tin tưởng giữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiều hơn. Tương tự, khi Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thông tin đầy đủ chính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý và Cấu trúc tổ chức phù hợp sẽ giúp tăng cường hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên.
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hadi Teimouri và cộng sự (2011):
Hadi Teimouri và cộng sự đã vận dụng mô hình nghiên cứu của Ardichvili và cộng sự (2003), Al–Alwai và cộng sự (2007) để xem xét tác động của các yếu tố thuộc về tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran.
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 yếu tốảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm: Công nghệ của tổ chức, Chiến lược tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cấu trúc tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện công việc. Trong đó,
Công nghệ của tổ chức đề cập đến việc trang bị máy móc, thiết bị kỹ thuật – công nghệ phù hợp với nhu cầu trong tổ chức và dễ sử dụng đối với nhân viên; Chiến lược tổ chức là các phương hướng và phạm vi hoạt động của tổ chức trong dài hạn nhằm mục tiêu đạt được lợi thế kinh doanh; Văn hóa tổ chức là cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên của một tổ chức ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức đó; Cấu
trúc tổ chức là một hệ thống bao gồm công việc, quy trình công việc, báo cáo, các mối
quan hệ và giao tiếp qua lại; Phương pháp tổ chức thực hiện công việc đề cập đến các phương pháp bố trí sắp xếp việc thực hiện các công việc trong tổ chức.
Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện gồm 117 người là các chuyên viên và nhà quản lý ở những cấp độ khác nhau trong các tổ chức chính phủ tại