Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KẾ TỐN -o0o- BỘ MƠN: KINH TẾ VĨ MÔ Bài tiểu luận Đề tài 1: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Thực trạng giải pháp Giáo viên : Trần Bá Thọ Sinh viên thực hiện: Trịnh Nguyễn Quỳnh Trang Nguyễn Ngọc Tường Vy Phạm Nguyễn Kiều Trinh TPHCM,ngày tháng năm 2021 A - PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Phạm vi nghiên cứu 3.Phương pháp nghiên cứu: .2 B - PHẦN NỘI DUNG PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM I.KHÁI NIỆM CHUNG Khái niệm nguồn nhân lực 2.Phân loại nguồn nhân lực Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .8 II.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.Khái niệm: 2.Đặc điểm: III NỘI DUNG,NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .11 1.Nội dung 11 2.Nguyên tắc mục đích phát triển đào tạo nguồn nhân lực 11 3.Tổ chức phát triển đào tạo nguồn nhân lực 13 IV QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .14 1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 14 2.Tiến trình đào tạo phát triển: .15 PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 18 I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 18 II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .22 PHẦN III: GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .24 I.CÁC GIẢI PHÁP VĨ MÔ: 24 II.CÁC GIẢI PHÁP VI MÔ: 27 C – PHẦN KẾT LUẬN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .31 A - PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ đại, tri thức khoa học thông tin trở thành phận cấu thành quan trọng hàng đầu lực lượng sản xuất, đồng thời đóng vai trị định sản xuất vật chất qui mơ tồn cầu Nền kinh tế giới biến động mạnh mẽ cấu chức lẫn phương thức hoạt động phát triển ngày phụ thuộc vào nhân tố tri thức-trí tuệ Sự biến đổi tạo dựng bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ nguyên hình thành kinh tế – kinh tế tri thức Trong trình tiến hành công đổi đất nước theo định hướng XHCN, Đảng Nhà nước ta trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi trọng tâm “sự nghiệp trồng người“, chìa khố mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh hội nhập quốc tế Có thể thấy, để hội nhập vào kinh tế giới, khơng thể có lựa chọn khác phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực-động lực cho phát triển đất nước Bởi vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nước ta vấn đề cấp bách, phải thực đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Đào tạo nguồn nhân lực xu hướng phát triển kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt chiến lược phát triển người nước ta thập niên kỷ Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội kinh tế phải thực tiên phong việc nắm bắt xu phát triển kinh tế thị trường cần thiết phải nâng cao tri thức khoa họccông nghệ đại Đối với đội ngũ cán hoạt động quan Đảng, Nhà nước, đồn thể doanh nghiệp khơng địi hỏi lĩnh trị vững vàng mà cần phải khơng ngừng bổ xung, nâng cao cập nhật tri thức nhằm tăng cường lực tác nghiệp-trình độ chun mơn, xử lí sáng tạo, hiệu vấn đề đặt cơng tác Trong dịng chảy tất yếu xã hội, khơng chủ động học tập,đào tạo tự đào tạo để thích nghi tức không đủ sinh lực tăng tốc bị gạt bỏ lại phía sau Đây logic đặc trưng kỉ XXI- kỷ kinh tế thị trường điều tính đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia Đại hội toàn quốc lần thứ IX Việt Nam bước đường phát triển cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, với xu hướng hội nhập quốc tế gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày cao, nhu cầu lao động trình độ cao lớn Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam dồi số lượng lại yếu thiếu chất hrợng, mà điều có ý nghĩa quan trọng Nguồn nhân lực Việt Nam chưa có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao, chưa đáp ứng yêu cầu thị trường trình hội nhập Vì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề nóng thiết đặt ra, cần giải thiện Chính lý mà nhóm em nghiên cứu đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Thực trạng giải pháp” 2.Phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực Việt Nam công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 3.Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích Phương pháp tổng hợp Phương pháp thống kê Phương pháp so sánh Kết cấu chuyên để gồm phần: - Phần I Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam - Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam - Phần III: Giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam B - PHẦN NỘI DUNG PHẦN I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM I.KHÁI NIỆM CHUNG Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả lao động, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm người từ đủ 15 tuổi trở lên, tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động Theo thuật ngữ lĩnh vực lao động Bộ Lao động Thương binh Xã hội “nguồn nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác đinh địa phương, ngành hay vùng Đây nguồn nhân lực quan trọng để phát triển kinh tế xã hội.” Ở nhiều nơi hiểu nguồn nhân lực đồng với lực lượng lao động Theo ILO, lực lượng lao động phận dân số độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động người khơng có việc làm tích cực tìm kiếm việc làm Khái niệm nguồn lao động rộng khái niệm lực lượng lao động Nó không bao gồm lực lượng lao động mà bao gồm phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động, chưa tham gia gia hoạt động kinh tế như: học, nội trợ gia đình, khơng có nhu cầu làm việc tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độ có khả lao động) Như vậy, không gian thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động Sơ đồ 1: Mối quan hệ quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động nguồn lao động Việt Nam Dân s ố từ đủ 15 tuổi trở lên Có kh ả lao động Đang làm việc ngành kinh tế quốc dân Thất nghiệp Lực lượng lao động Khơng có kh ả lao động Đi học Nội trợ cho gia đình Khơng có nhu cầu làm việc Tình trạng khác Nguồn lao động Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng: + Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng Các tiêu có liên quan mật thiết với quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô tốc độ tăng dân số lớn quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Tuy nhiên tác động phải sau khoảng thời gian định có biểu rõ (vì người phải phát triển đến mức độ định trở thành người có sức lao động, có khả lao động) + Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người dân xã hội định Chất lượng nguồn nhân lực thể thông qua hệ thống tiêu, có tiêu chủ yếu sau:  Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người, biểu thông qua nhiều chuẩn mức đo lường chiều cao, cân nặng, giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe người lao động, người ta nêu tiêu đánh giá quốc gia tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên…  Chỉ tiêu biểu trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa nguồn nhân lực trạng thái hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông tự nhiên xã hội Trong chừng mực định, trình độ văn hóa dân cư biểu mặt dân trí quốc gia Trình độ văn hóa nguồn nhân lực lượng hóa qua quan hệ tỷ lệ - Số lượng tỷ lệ biết chữ - Số lượng tỷ lệ người qua cấp học tiểu học (cấp I), phổ thông sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, đại học… Trình độ văn hóa nguồn nhân lực tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ tới q trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn  Chỉ tiêu biểu trình độ chuyên mơn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kỹ thuật trạng thái hiểu biết, khả thực hành chun mơn nghề nghiệp biểu thông qua tiêu: - Số lượng lao động đào tạo chưa qua đào tạo; - Cơ cấu lao động đào tạo: + Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp) + Công nhân kỹ thuật cán chun mơn; + Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cấu ngành nghề…) Chỉ tiêu trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua tiêu quan trọng cho thấy nâng lực sản xuất người ngành, quốc gia, vùng lãnh thổ, khả sử dụng khoa học đại vào sản xuất  Chỉ số phát triển người (HDI – Human development index) số tính theo ba tiêu chủ yếu: - Tuổi thọ bình quân; - Thu nhập bình quân GDP/người - Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ số năm học trung bình dân cư) Chỉ tiêu HDI tiêu đánh giá phát triển người kinh tế có tính đến chất lượng sống cơng bằng, tiến xã hội Ngồi tiêu trên, người ta xem xét lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua tiêu: truyền thống lịch sử, văn hóa, văn minh, phong tục tập quán dân tộc… Chỉ tiêu nhấn mạnh đến ý chí, lực tinh thần người lao động 2.Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo tiêu thức khác 2.1 Căn vào nguồn gốc hình thành : Một là, nguồn nhân lực có sẵn dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động Theo thống kê liên hợp quốc nhóm dân số hoạt động (Active population) Độ tuổi lao động giới hạn tâm sinh lý mà theo người có đủ điều kiện tham gia vào trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội nước thời kỳ Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) 60 tuổi (đối với nam giới) Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế gọi dân số hoạt động kinh tế Đây số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế quốc dân Như nguồn nhân lực không bao gồm người độ tuổi lao động có khả động kinh tế thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả làm việc song khơng muốn làm việc, học tập…) Ba là, nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động lí khác chưa tham gia hoạt động kinh tế song cần huy động Cụ thể là: - Những người làm cơng việc nội trợ gia đình Đây nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại phận lao động nữ Họ làm việc phục vụ gia đình, cơng việc thường đa dạng vất vả đặc biệt nước phát triển Cơng việc nội trợ hoạt động có ích cần thiết, có thuận lợi, loại lao động gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội - Những người tốt nghiệp trường phổ thông trung học chuyên nghiệp song chưa có việc làm, coi nguồn nhân lực dự trữ quan trọng có chất lượng Đây nguồn nhân lực độ tuổi niên có học vấn có trình độ cao Tuy nhiên nguồn nhân lực cần phân chia tỷ mỉ để sử dụng hợp lý (số tốt nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công nhân kỹ thuật, cao đẳng…) - Những người hoàn thành nghĩa vụ quân - Những người độ tuổi lao động bị thất nghiệp… 2.2 Căn vào vai trò phận nguồn nhân lực : - Nguồn lao động chính: Đây phận nguồn nhân lực nằm độ tuổi lao động phận quan trọng - Nguồn lao động phụ: Đây phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động cần tham gia vào sản xuất xã hội đặc biệt nước phát triển Ở nước ta quy định số người tuổi lao động thiếu từ – tuổi tuổi lao động vượt từ – tuổi thực tế có tham gia lao động quy lao động với hệ số quy đổi 1/3 1/2 ứng với người tuổi Hiện có ý kiến cho khơng nên tính số trẻ em tuổi lao động vào nguồn nhân lực - Nguồn lao động bổ sung: phận nguồn nhân lực bổ sung từ nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người độ tuổi học trường, số người lao động nước trở về…) Sơ đồ 2: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực Ngu ồn nhân lực sẵn có dân cư Ngu ồn nhân lực Ngu ồn nhân lực cấp cho họ kinh nghiệm rộng Kiến thức thu hoạch qua trình cần thiết họ sau đảm nhận công việc cao *Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình Theo phương pháp cơng cụ giảng dạy sách giáo khoa, loại máy móc Phương pháp gồm chức năng: -Đưa câu hỏi, kiện vấn đề -Cho phép học viên trả lời -Thông tin phản hồi dựa vào câu trả lời học viên Là phương pháp giảng dạy không cần can thiệp giảng viên Học viên đọc đoạn sách hay xem nghe đoạn băng sau trả lời câu hỏi Nếu trả lời học viên học tiếp chương trình kế tiếp, trả lời sai học viên tiếp tục làm lại *Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ Theo phương pháp học viên học máy vi tính giải đáp máy tính Máy trả lời thắc mắc người sử dụng kiểm tra kiến thức người sử dụng, đồng thời hướng dẫn người sử dụng thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu 2.2.2 Phương pháp đào tạo cơng nhân Có bốn phương pháp sau: a.Đào tạo chỗ: Công nhân phân công làm việc chung với người thợ có kinh nghiệm Cơng nhân vừa học vừa làm cách quan sát, nghe lời dẫn làm theo Phương pháp có kết hội tụ đủ điều kiện sau: -Đòi hỏi nỗ lực cấp lẫn cấp -Cấp chịu trách nhiệmtạo bầu không khí tin tưởng -Cấp phải người biết lắng nghe b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ Thời gian huấn lyện từ đến năm tùy theo loại nghề Huấn luyện viên thường cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt công nhân giỏi hưu c.Phương pháp sử dụng công cụ mô Các dụng cụ mô dụng cụ thuộc đủ loại mô giống hệt thực tế Dụng cụ đơn giản mơ hình giấy dụng cụ computer hoá Các chuyên viên đào tạo phát triển phải chuẩn bị quầy bán hàng, xe hơi, máy bay mô để học viên thực tập 16 d Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp giống phương pháp sử dụng công cụ mô dụng cụ gần giống hệt máy móc nơi sản xuất Thông thường huấn luyện viên công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt công nhân có tay nghề cao nghỉ hưu mời lại để huấn luyện lớp trẻ PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM I.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 1.Trong trình chuyển sang kinh tế thị trường hội nhập vào kinh tế giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu tác động mạnh môi trường kinh doanh chung Đã đến lúc doanh nghiệp phải nhìn nhận vấn đề cho đắn xây dựng cho chiến lược nguồn nhân lực Tuy nhiên việc xây dựng đội nhũ lao động đủ mạnh số lượng chất lượng không phụ thuộc vào nỗ lực doanh nghiệp mà phụ thuộc lớn vào phương thức, chất lượng hoạt động sở đào tạo giáo dục xã hội, điều tiết vĩ mô nhà nước Do chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải bao gồm phương hướng có liên quan tới yếu tố bên bên doanh nghiệp 1.1Các yếu tố bên doanh nghiệp: -Các yếu tố xã hội, dân cư tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen nghệ thuật ứng xử, qui phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố tạo nên lối sống văn hố mơi trường hoạt động xã hội người nói chung người lao động doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành làm thay đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp -Các yếu tố cấu lao động xã hội thể qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, trình độ hiểu biết chun mơn tay nghề Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện doanh nghiệp nước ta ln có khả đáp ứng đầy đủ nhu cầu số lượngvà cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động Tuy nhiên trình độ lao động thấp lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người độ tuổi lao động tăng ngày cao -Các yếu tố trị gồm mục tiêu, đường lối trị đối ngoại Nhà nước thời kỳ định Đây điều kiện quan trọng để doanh nghiệp phát huy hết tiềm trình hội nhập quốc tế Tuy thách thức lớn cho doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước -Các yếu tố kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp tới nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo xã hội: Gồm số lượng, chất lượng cấu hệ thống đào tạo, hình thức phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo cà sử dụng kết đào tạo xét góc độ xã hội 17 -Mơi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm sở pháp lý cho doanh nghiệp giải tốt mối quan hệ giũa người lao động người sử dụng lao động, tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển nguồn nhân lực -Sự tiến khoa học kỹ thuật yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép doanh nghiệp lựa chọn sách sử dụng nhiều hay lao động, từ ảnh hưởng tới qui mơ, chất lượng cấu lao động, ảnh hưởng đến đòi hỏi mặt chất nguồn nhân -Nội dung, phạm vi hình thức hoạt động thị trường lao động: Yếu tố ảnh hưởng tới khả cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng cấu lao động doanh nghiệp 1.2.Các yếu tố bên doanh nghiệp: -Năng lực đội ngũ lao động: Bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu lao động doanh nghiệp Đây yếu tố ảnh hưởng trực tiếp mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp Việt Nam, số lượng lao động đáp ứng nhu câù song chất lượng cấu lao động cịn nhiều bất cập, trình độ chun mơn học vấn, kiến thức kinh nghiệm chưa đáp ứng đòi hỏi sản xuất kinh doanh chế thị trường Do phải lấy “lượng bù chất” nên cấu lao động khơng hợp lý trình độ, giới tính tuổi tác giũa phận bên doanh nghiệp ý thức, tinh thần thái độ làm việc người lao động chưa cao, chí thiếu tinh thần trách nhiệm lao động -Tổ chức hoạt động kinh doanh hoạt động nhân doanh nghiệp: Gồm yếu tố hình thức tổ chức doanh nghiệp, phân công, phân quyền nội doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân Trong phần lớn doanh nghiệp nước ta nay, cấu tổ chức máy quản lý chưa đáp ứng yêu cầu mơi trường kinh doanh bên ngồi, chủ yếu sử dụng mơ hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí nguồn lực bên trong, nguồn nhân lực làm sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời thị trường khách hàng Bộ phận nhân cịn mang nặng cung cách quản lý hành nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ nguồn lực quan trọng doanh nghiệp -Quản trị nguồn nhân lực với sách kế hoạch cụ thể để thực hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá thực công việc đãi ngộ nhân cho phép lựa chọn cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ số lượng, đảm bảo chất lượng quan trọng phát huy cao tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp -Tinh thần doanh nghiệp sắc văn hoá nhân văn doanh nghiệp: yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thơng qua hình thành mơi trường văn hố nhân văn doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp nước ta giá trị tinh thần chưa phát huy đầy đủ doanh nghiệp chưa tạo sắc riêng Đội ngũ lãnh đạo chưa thực quan tâm đến sức mạnh tinh thần doanh nghiệp, chưa có biện pháp 18 cụ thể để hình thầnh khai thác yếu tố công tác quản trị kinh doanh quản trị nhân Hiện thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với yêu cầu đặt nước ta khoảng cách xa Ta xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực nước ta hai giác độ: 2.1 Xét bình diện vĩ mơ: Tỷ lệ lao động đào tạo chun mơn kỹ thuật cịn thấp tổng số lực lượng lao động Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% lực lượng lao động Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo nâng lên 13,3% Trong số lực lượng qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ cơng nhân kỹ thuật người có trình độ sơ cấp chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chun nghiệp chiếm 5,9%, người có trình độ cao đẳng, đại học 2,5%, sau đại học 0,04% Theo kết tổng điều tra dân số nhà ngày 1/4/1999, tổng số lao động có cấp, cơng nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có trình độ trung học chun nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng đại học chiếm 31,6%, đại học 1,3% Tỷ lệ cho thấy cấu lao động kỹ thuật nước ta năm 1999, lao động có trình độ cao đẳng đại học có 0,95 cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có 1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều cho thấy tượng “thầy nhiều thợ” Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không vùng, ngành thành phần kinh tế Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung đô thị, thành phố, quan trung ương Ở vùng nông thôn, hải đảo, vùng sâu vùng xa, thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể thiếu nhiều lao động kỹ thuật Khơng vậy, có lao động sau đào tạo làm việc không với ngành nghề học, cá biệt có người làm cơng việc lao động giản đơn 2.2.Xét giác độ doanh nghiệp: Ta đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: Thứ nhất: Đội ngũ cán kỹ thuật công nhân lành nghề thiếu so với nhu cầu tồn cân đối nghiêm trọng tỷ lệ loại lao động kỹ thuật (tỷ lệ thực tế kỹ sư/1,6 trung cấp nhân, nước phát triển tỷ lệ kỹ sư/3 trung cấp 10 công nhân) Việc hình thành khu cơng nghiệp khu chế xuất ngày tăng thêm tình trạng Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung cịn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu việc vận hành máy móc, kỹ thuật cho sản phẩm có khả cạnh tranh thị trường giới Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51% so với tổng công nhân, số công nhân chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc 19 Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động cơng nhân cịn kém, cơng nhân chưa quen với tác phong công nghiệp đặc biệt nhiều doanh nghiệp cơng nhân có tâm lý khơng muốn nâng bậc muốn nâng bậc phải làm cơng việc bậc cao không đảm bảo suất, thu nhập bị giảm Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý khơng thấp trình độ sản xuất lực thực tế chưa tương xưng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa trang bị kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh điều kiện kinh tế thị trường, chưa đào tạo để có kỹ quản lý đại, tác phong làm việc chưa thay đổi Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao doanh nghiệp chưa thực hướng tới đổi mới, phần lớn (49%) chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam: Mặc dù doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm 90% số doanh nghiệp quốc doanh 80% số doanh nghiệp Nhà nước nước ta, lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư nhiều loại tư liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường nước xuất Song thực tế doanh nghiệp vừa nhỏ gặp nhiều khó khăn đào tạo sử dụng lao động có trình độ cao, bao gồm lao động chuyên môn lao động quản lý Các doanh nghiệp vừa nhỏ nước ta chưa có đầy đủ trang thiết bị lao động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều cơng việc khác nhau, mức độ chun mơn hố thấp, lương thưởng thường thấp doanh nghiệp lớn không ổn định Do vậy, doanh nghiệp vừa nhỏ thường khó tuyển dụng lao động giỏi, chí nhiều trường hợp số lao động trưởng thành từ doanh nghiệp vừa nhỏ bỏ sang doanh nghiệp lớn khác Mặt khác kinh tế thị trường doanh nghiệp vừa nhỏ cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành tâm huyết với nghiệp doanh nghiệp Song doanh nghiệp không đủ lực để lôi kéo giữ đội ngũ lao động giỏi này, họ phải sử dụng lại người phải khỏi doanh nghiệp lớn lí họ tự phải xoay sở lâý Do đó, doanh nghiệp vừa nhỏ khó lớn lên khơng có trợ giúp Nhà nước xã hội Đặc biệt, cán quản lý lành nghề doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ thiếu yếu Đa phần doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng chủ sở hữu gia đình họ vào máy quản lý Theo số liệu điều tra đề tài KX-07-14 30% chủ doanh nghiệp ngồi quốc doanh cơng nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên dạng giảm biên chế, hưu đội xuất ngũ, 60% người có nghề truyền thống gia đình hoạt động cá thể thời gian, 10% lại học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, trường trung học chun nghiệp đại học Đa số họ khơng có kiến thức quản trị kinh doanh kiến thức kinh doanh kinh tế thị trường đại nên họ thiên ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ý đến xây dựng chiến lược lâu dài Số cán quản lý cần đào tạo đào tạo lại song họ khơng có thời gian học tập trung, khơng có kinh phí để th người kèm cặp trực tiếp Đây ngun nhân kìm hãm phát triển doanh nghiệp tư nhân Việt Nam 20 Như vậy, Nhà nước cần phải có hỗ trợ định để giúp cho doanh nghiệp vừa nhỏ có đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu họ, tình hình lao động phổ thơng Việt Nam dư nhiều Mặt khác doanh nghiệp vừa nhỏ phải có sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt đào tạo cán lãnh đạo quản lý cấp cao doanh nghiệp Nhưng hỗ trợ cho có hiệu nhất? Những giải pháp đưa thực thi nhất? Điều đề cập đến số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực chương (giải pháp kiến nghị) II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp năm qua quan tâm Chỉ có số doanh nghiệp nhận thức vai trò đào tạo phát triển, hầu hết doanh nghiệp bỏ lơi cơng tác Tình hình phổ biến nhiều nơi cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, cơng tác thi nâng bậc thực Việc cử người học trường lớp qui cịn nặng hình thức, cấp mà chưa thực có hiệu sử dụng cán Chưa tạo động lực vật chất để thúc đẩy người lao động tham đào tạo Trong doanh nghiệp nước ta nay, qua trình đầu tư cho tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ kinh doanh sở vật chất cịn diễn chậm, khơng đồng thiếu hiệu nên lượng lao động sống chiếm tỷ trọng cao giá thành sản phẩm dịch vụ, số lượng lao động sử dụng nhiều lao động đơn giản, làm cho hiệu sử dụng lao động không cao Thực tế doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân dần đổi hồn thiện cịn thiên quản lý hành chính, chưa trọng đến hiệu quản trị nhân sự, quan điểm tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù hợp với tình hình mới, không quán hệ thống quản trị doanh nghiệp Việc tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân bị chi phối yếu tố chủ quan, cảm tính, thiếu sở khoa học, quan tâm đến kết bỏ qua hiệu kinh tế hoạt động Công tác đãi ngộ nhân sách tiền lương, tiền thưởng chưa tạo tâm lý ổn định công việc nhân viên, chưa động viên, khuyến khích họ khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, việc đánh giá lực thực công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân khác cịn mang nặng tính hình thức, đơn giản, khái quát, qua loa Xét giác độ vĩ mơ, từ thời kì bao cấp, nước ta có hệ thống đào tạo tồn diện phong phú với cấp đào tạo khác nhau, theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn khác để đáp ứng nhu cầu lao động kinh tế quốc dân Các hình thức phương pháp đào tạo đa dạng phong phú tập chung, chức, bồi dưỡng ngắn hạn, qui, nước, nước Tuy hệ thống đào tạo trước nhiều hạn chế mặt chất lượng đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo Các hình thức phương pháp đào tạo chưa thay đổi theo hướng đại hố, nhiều hình thức phương pháp cịn lạc hậu so với giới Ở số lĩnh vực đào tạo, kiến thức sở lý luận chưa theo kịp 21 vượt xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giũa lý thuyết thực hành hoạt động đào tạo Trong năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) gia tăng nhiều trường đào tạo dạy nghề dần Chất lượng dạy nghề chất lượng giáo viên thiếu thốn sở vật chất Do đó, cơng nhân kỹ thuật nghề chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiểu biết thành thạo Về công tác đào tạo trường đại học nhiều vấn đề phải bàn: Một là: Do tâm lý “sính” đai học dân chúng, sở dạy nghề cịn q chất lượng nên nhu cầu đại học lớn Đồng thời thiếu điều tiết vĩ mô cấu qui mô ngành đào tạo nên có tình trạng đào tạo ạt, trùng lặp trường, tải giảng đường, kí túc xá giáo viên phải làm việc qua tải Hai là: Việc đổi nội dung giảng dạy chưa đồng trường Ở khối kinh tế, việc làm tốt, hầu hết môn học đổi mới, phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Song khối kỹ thuật, q trình đổi cịn chậm, có chuyên ngành giáo trình lạc hậu Ba là: Cơ sở vật chất trường bổ xung thêm, góp phần cải thiện điều kiện sống làm việc cảu giáo viên sinh viên phương tiện giảng dạy khơng thay đổi Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy học tập chưa đổi đặc biệt hệ thống thư viện nên chưa tạo điều kiện để đổi phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Trong đội ngũ giáo viên quan tâm đào tạo đổi kiến thức đội ngũ phục vụ giảng dạy cịn quan tâm Năm là: Nói chung sinh viên trường có kiến thức lý thuyết tốt yếu kỹ thiếu thực tế Nguyên nhân tình hình có hai phía: Phía nhà trường chưa có kinh phí cho việc thực tập kinh phí khơng đáng bao cắt giảm quĩ thời gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp chưa nhận thức trách nhiệm chung q trình đào tạo Tất điều làm giảm sút chất lượng sinh viên trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ lao động doanh nghiệp Ở bậc giáo dục phổ thông, ảnh hưởng việc học chuyên ban việc tổ chức lớp chọn, lớp chuyên nhiều nên dẫn tới tình trạng học sinh trang bị khơng tồn diện kiến thức phổ thơng hạn chế lớn cho việc tiếp thu kiến thức khoa học chuyên ngành bậc đại học phát triển nhân cách, tư logic cần thiết cho người lao động tương lai 22 PHẦN III: GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Từ thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn cung cấp nhân lực doanh nghiệp, để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có giải pháp sau: I.CÁC GIẢI PHÁP VĨ MÔ: Nhà nước cần tiếp tục hồn thiện cụ thể hóa chiến lược, sách phát triển nguồn nhân lực đất nước mà trước hết sách đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho ngành, địa phương đơn vị sở cách rộng rãi, cụ thể Các sách nên có tính chất hướng dẫn cấp, ngành vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy tính động, sáng tạo, tránh áp đặt Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, hệ thống dạy nghề hướng nghiệp Hàng năm, số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải đào tạo, để trở thành người lao động có tay nghề, có kỹ thuật Với trình độ đại học đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng Muốn phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý Mặt khác, có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy hệ thống đào tạo Hoàn thiện đề án đổi mới, nội dung phương pháp đào tạo trường đại học dạy nghề Chính sách đào tạo phải áp dụng cụ thể cho địa phương, cấp doanh nghiệp, coi nhiệm vụ bắt buộc, hoạt động đầu tư doanh nghiệp Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học sau đại học để đào tạo người đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng phát triển thành tựu khoa học công nghệ Tính đến 1/7/1998 nước có triệu người thuộc lực lượng lao động có trình độ chun môn kỹ thuật (gồm công nhân, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học) chiếm 13,11% tổng số lao động (năm 1996), tăng trung bình năm 6,18% đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh Trường Học sinh (1000người) 1992 109 136,8 1993 109 157,1 1994 109 203,3 1995 109 297,9 1996 96 509,3 1997 110 662,8 Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi nội dung giảng dạy phương pháp giảng dạy để sinh viên trường có kiến thức đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam kỹ làm việc thực tế, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Tiếp tục đẩy mạnh công tác bồi dưỡng giáo viên khố học nước ngồi nước để nâng cao chất lượng giáo viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo nước yêu cầu toàn cầu hoá giáo dục đại học kỷ XXI Quan tâm thích đáng tới việc 23 đổi hoạt động phục vụ giảng dạy học tập trường đại học để nâng cao chất lượng phục vụ đặc biệt hệ thống thư viện Các cán bộ, nhân viên thư viện cán chủ chốt phận phục vụ cần cần dược đào tạo lại nước nước để có kỹ phương thức hoạt động đáp ứng đồng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Từng bước trang bị phương tiện giảng dạy đáp ứng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập sinh viên để tăng trách nhiệm doanh nghiệp Có thể sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với trường đại học Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, ngồi đào tạo nước, Nhà nước cịn có sách cử người có khả sang nước phát triển học tập hay du học chỗ thông qua hình thức giúp đỡ đào tạo phủ nước phát triển tổ chức phi phủ Hình thức có xu hướng phát triển nước ta Nhà nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng nâng cao chất lượng hệ thống trường dạy nghề đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi tăng cường trang thiết bị cần thiết; có sách khuyến khích việc thành lập trường dạy nghề tư thục đầu tư nước vào lĩnh vực Tiếp tục cải tiến hệ thống giáo dục phổ thông cho cung cấp cho bậc đào tạo học sinh có kiến thức tồn diện Có biện pháp tuyên truyền, giáo dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ chọn nghề; có biện pháp khuyến khích, thu hút niên theo học trường dạy nghề biện pháp giáo dục người lao động tuổi đạo đức, thái độ lao động đạo đức kinh doanh Theo báo cáo Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng định hướng phát triển giáo dục đào tạo là: -Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục quốc sách hàng đầu tạo chuyển biến bản, toàn diện phát triển giáo dục đào tạo triển khai có hiệu luật giáo dục Định hình qui mơ giáo dục đào tạo, điều chỉnh cấu đào tạo cấu cấp học, ngành nghề cấu theo lãnh thổ phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên cấp -Củng cố trì thành phổ cập giáo dục tiểu học xoá mù chữ, đặc biệt tỉnh miền núi, vùng sâu vùng xa; thực phổ cập giáo dục trung học sở; xây dựng thêm trường học cấp học phổ thông, đảm bảo số học sinh lớp cấp học theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dạy học đưa số học sinh trung học tăng 7%/năm -Xây dựng hoàn chỉnh, phát triển trường đại học cao đẳng theo mạng lưới hợp lý để hình thành số trường đại học có chất lượng đào tạo ngang tầm với trường đại học có chất lượng khu vực Số học sinh tuyển vào đại học cao đẳng tăng 5%/ năm Đặc biệt trọng đào tạo chất lượng số ngành công nghệ, kinh tế quản lý Nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực nhân tài đất nước 24 -Tiếp tục đổi chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo giảng dạy, đặc biệt ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn công nghệ cao Gắn việc hình thành khu cơng nghiệp, khu cơng nghệ cao với hệ thống trường đào tạo nghề Phát triển nhanh phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề địa bàn nước, mở rộng hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, động Số học sinh công nhân kỹ thuật tăng 11-12%/ năm -Đổi công tác quản lý tổ chức giáo dục, xây dựng hệ thống giáo dục nhằm tạo điều kiện cho người học tập suốt đời theo hướng thiết thực, đại, gắn chặt với u cầu xã hội Hồn thiện chế, sách luật pháp để bảo đảm nghiệp giáo dục phát triển ổn định chất lượng, hiệu để đáp ứng nhu cầu người nguồn nhân lực cho đất nước phát triển nhanh bền vững Ngăn chăn đẩy lùi tượng tiêu cực ngành giáo dục, xây dựng nên giáo dục lành mạnh -Nhà nước dành tỷ lệ ngân sách thích đáng, đẩy mạnh xã hội hoá phát triển giáo dục đào tạo Huy động sử dụng có hiệu nguồn lực cho giáo dục đào tạo Chủ động dành lượng kinh phí thích đáng ngân sách để tăng nhanh số học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh đào tạo số nước phát triển Chính sách phát triển nguồn nhân lực, giáo dục đào tạo đại hội đại biểu toàn quốc có ghi: -Tăng cường đầu tư phát triển người thông qua phát triển mạnh giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng số lượng đáp ứng u cầu ngày tăng cơng nghiệp hố đại hố Đặt giáo dục hoạt động mơi trường sư phạm lành mạnh, nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực quốc tế -Đổi sách đào tạo, sử dụng đãi ngộ tri thức, trọng dụng tôn vinh nhân tài.Chú trọng sử dụng phát huy tiềm tri thức người Việt Nam nước ngồi Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế khoa học công nghệ -Đổi chế sách tài giáo dục đào tạo thu hút nguồn lực ngồi nước khuyến khích thành phần kinh tế đầu tư phát triển giáo dục tất bậc học.Ngân sách nhà nước tập trung cho bậc giáo dục phổ cập vùng nông thôn, miền núi Đẩy mạnh công tác giáo dục hướng nghiệp trường phổ thơng Khuyến khích hình thành mở rộng quĩ khuyến học nghành địa phương Mở rộng đào tạo công nhân, kĩ thuật viên nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình đối phù hợp với nhu cầu xã hội II.CÁC GIẢI PHÁP VI MƠ: Trong thời gian qua với sách biện pháp phát triển đào tạo nguồn nhân lực, bước đầu đào tạo đội ngũ lao động có trình độ dáp ứng phần u cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Để thực tốt 25 nguồn nhân lực ngồi giải pháp vĩ mơ ta cần phải giải tốt số giải pháp vĩ mô sau: Thứ nhất: Nâng cao lực làm việc đội ngũ lao động Đây giải pháp không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, thông qua việc tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân Phải coi yếu tố lựa chọn việc tuyển dụng vấn đề then chốt giai đoạn Kiên gạt bỏ người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc vị trí doanh nghiệp, tránh tình trạng lựa chọn dựa vào quan hệ tình cảm cá nhân động tiêu cực khác Doanh nghiệp phải xây dựng hệ htống nhân rõ ràng sở phân tích cơng việc có khoa học thực tế Việc đào tạo phát triển nhân phải dưa định hướng nghề nghiệp, yêu cầu công việc cụ thể, nguyện vọng, khả phát triển nghề nghiệp nhân viên Từ đó, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Trước hết doanh nghiệp phải chuyển từ việc đào tạo quyền lợi đương nhiên nhân viên sang việc đào tạo đầu tư cá nhân Thứ hai: Đổi quan điểm tư nhận thức vể công tác quản trị người doanh nghiệp Trên sở sách vĩ mơ Nhà nước doanh nghiệp cần phải có quan điểm rõ ràng vấn đề lao động quản trị nguồn nhân lực Trước hết phải thực coi nguồn tài nguyên qúi giá hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động đối tượng để khai thác mà phải coi họ chủ thể trình sản xuất kinh doanh, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Khi khai thác nguồn lực cần phải ý đến hai mặt: hiệu kinh tế hiệu xã hội Xoá bỏ chế hành nhân viên để chuyển sang chế quản trị nguồn nhân lực Chuyển đổi việc quản trị nhân từ quan điểm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành, tăng hiệu quả” sang quan điểm “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, bên cạnh giải pháp trên, cần thực giải pháp sau: Một là: Tăng cường công tác tư vấn cho doanh nghiệp vừa nhỏ Công tác tư vấn, ngồi tác động khác, góp phần tích cực vào việc cung cấp tri thức địa từ giúp hình thành đội ngũ nhà quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ tài Hình thức cung cấp tri thức dạng tư vấn có hiệu phù hợp với quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nhiều tri thức khơng có điều kiện thời gian để học cách hệ thống Hơn nữa, thiếu hụt tri thức cán doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam khác người qua quản lý theo chế cũ đào tạo lại, người khác cần tri thức chuyên sâu đại, người khác lại cần bổ xung vài lĩnh vực cần thiết Do họ có nhu cầu dẫn cụ thể, sâu sắc lại theo nội dung khác Các lớp học lý thuyết tập chung tí hiệu chương trình giảng dạy phải đáp ứng yêu cầu chung, bị gọt giũa đến mức nguyên lý khó vận dụng kinh tế thị trường sơ khai đầy biến động nước ta Mặt khác, hình thức tư vấn, chung tâm tư vấn kết hợp mạng lưới cộng tác viên thuộc nhiều chuyên ngành đặc biệt cá nhân chuyên viên có nhiều kinh nghiệm để tư 26 vấn trực tiếp cho người có nhu cầu Hình thức tổ chức theo kiểu tư vấn gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh nghiệp vừa nhỏ chịu đựng Nội dung tư vấn mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác Ở Việt Nam, lĩnh vực cần tư vấn có lẽ luật sách Nhà nước Bởi vì, q trình chuyển đổi sách Nhà nước chưa ổn định, chưa hoàn thiện, văn thường bổ xung thay nhau, nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ không nắm bắt hết sách, đơi bỏ qua hỗ trợ đáng hưởng Hai là: Hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ trực tiếp đào tạo sử dụng lao động có tay nghề cao Do số công nhân kỹ thuật qua đào tạo trường dạy nghề tập chung ta vừa số lượng, vừa thiếu kỹ thành thạo công việc gần số doanh nghiệp vừa nhỏ tự đào tạo lấy công nhân lấy cơng nhân cho đường truyền nghề trực tiếp qua thực tế Mơ hình tự đào tạo có ưu điểm gắn với nhu cầu thực tế người đào tạo người đào tạo Thông thường, sau đào tạo, lao động bố trí làm cơng việc đào tạo vị trí doanh nghiệp Do vậy, kỹ năng, kỹ xảo, yêu cầu kỹ thuật, tác phong lao động rèn luyện thích hợp với cơng việc từ đầu Thường doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng lao động học việc công việc kinh doanh, họ thu học phí ít, nhiều sở khơng thu học phí cịn ni ăn Song nhược điểm cách tự đào tạo học sinh không học hành cách bản, phần lý thuyết mở rộng Chính vậy, xuất mơ hình liên kết trung tâm xúc tiến việc làm doanh nghiệp vừa nhỏ đào tạo Các trung tâm giúp đỡ khâu tuyển sinh khâu giảng dạy lý thuyết mà doanh nghiệp khó đảm nhận Đồng thời thông qua nhiệm vụ đào tạo chỗ, trung tâm xúc tiến việc làm hợp thức hoá hình thức đào tạo chỗ cách cấp chứng chỉ, hỗ trợ tài Doanh nghiệp đào tạo chỗ lao động kỹ thuật cho cho xã hội hình thức phù hợp mà nhà nước tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch nhiệm vụ rõ ràng việc giúp doanh nghiệp đào tạo tay nghề phương tiện trường lớp, hợp thức hoá kết đào tạo việc cấp chứng chỉ, hình thức nâng cao tay nghề mở mang kiến thức thực tập doanh nghiệp khác nước ngồi có điều kiện Ngồi ra, sách thuế đối đãi Nhà nước, doanh nghiệp xem xét giảm nhẹ thuế tạo điều kiện phương diện thủ tục thuê đất nhằm khuyến khích hoạt động tự đào tạo doanh nghiệp Mặt khác cần kiểm tra giám sát để dảm bảo chất lượng đào tạo quyền lợi học sinh Ba là: Có sách khuyến khích tổ chức liên kết giới quản lý người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ câu lạc giám đốc, tổ chức cơng đồn, tổ chức niên nhằm mặt liên kết doanh nghiệp vừa nhỏ tổ chức lớn để tận dụng bổ xung mạnh cho nhau, mặt khác người lao động doanh nghiệp dựa vào tổ chức xã hội để học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ hiểu biết nghĩa vụ quyền lợi để đấu tranh chống cắt xén bảo hộ lao động vệ sinh cơng nghiệp quyền lợi đáng khác mà pháp luật bảo hộ Có hai vấn đề cần lưu ý: 27 -Nhà nước cần tuyên truyền giáo dục sâu rộng nhân dân dể xoá tư tưởng cho làm cho quan Nhà nước danh giá, làm doanh nghiệp tư nhân làm thuê, bị bóc lột bất đắc dĩ phải làm đây, có hội lựa chọn Nhà nước tư nhân họ lựa chọn Nhà nước Thực tế, có nhiều doanh nghiệp tư nhân cưu mang người nhỡ, có lúc phạm tội hối cải Có doanh nghiệp tư nhân tạo sống sung túc cho hàng chục người Vậy, nên cần xác định lại ”bóc lột” xây dựng lại chuẩn mực giá trị phù hợp với lao động cống hiến bình đẳng người làm thành phần kinh tế khác -Hiện sách, chế độ Nhà nước bảo hiểm phúc lợi cho người lao động áp dụng doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp liên doanh Các doanh nghiệp tư nhân dặc biệt doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ chưa thực chế độ bảo hiểm tổ chức hoạt động phúc lợi cho người lao động Tuy có hợp đồng lao động chủ dễ dàng đuổi thợ người làm công tùy tiện nghỉ không muốn tiếp tục Tình trạng tạo nên định kiến xã hội doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ chỗ tạm bợ, không xứng đáng Các doanh nghiệp tư vừa nhỏ muốn phát triển, muốn giữ uy tín phải có sách đối xử với người làm công hợp lý, lâu dài, trọng dụng người tài, người trung thành với doanh nghiệp Mặt khác tổ chức giám sát pháp luật phải tăng cường tra, kiểm tra, vừa bảo quyền lợi cho người lao động, vừa tạo tranh sáng sủa, tin cậy lao động doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ nhằm thu hút sức lao động xã hội vào làm việc Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ cịn nhiều song có lẽ cốt lõi giải pháp hỗ trợ tạo điều kiện khuyến khích doanh nghiệp vừa nhỏ tự làm, tự tạo uy tín sức hút chủ yếu Mội bao cấp ngược lại mục tiêu hiệu nhanh chóng bị vơ hiệu hố C – PHẦN KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia Việt Nam ngoại lệ Tuy Việt Nam nước nghèo, tụt hậu so với nước cơng nghệ máy móc, trình độ phát triển, Việt Nam ta lại có nguồn 28 nhân lực dồi số lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp Việt Nam nhanh chóng thu hẹp khoảng cách với nước khác Thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực trình phát triển kinh tế đất nước- nhân tố quan trọng thúc đẩy trình Việt Nam tham hội nhập vào kinh tế giới Do Đảng Nhà nước ta cần phải trọng phát triển cách tồn diện nguồn nhân lực, khuyến khích bồi dưỡng nhân tài Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng để thúc đẩy kinh tế thị trường phát triển đầu tư vào vốn người đặc biệt đầu tư vào nguồn nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hoá cho xã hội, nguồn thu nhập quan trọng GDP Do công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp không tốt làm cho hoạt động doanh nghiệp hiệu quả, điều làm giảm GDP đất nước kéo theo kinh tế phát triển không tốt làm cho đất nước ngày tụt hậu xa so với nước khu giới Thực tế cho thấy, khơng quốc gia giới trở nên giàu có đạt tốc độ tăng trưởng cao khơng có đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực Do nước thực ưu tiên cho giáo dục- đào tạo giáo dục đào tạo phải trước bước Garry Becker nhà kinh tế học người Mỹ khẳng định: “Khơng có đầu tư lại mang lại nguồn lợi lớn đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu tư cho giáo dục” Allvin Toffer khẳng định: “”Mọi nguồn lực tự nhiên khai thác cạn kiệt, có trí tuệ người khơng cạn kiệt tri thức có tính chất lấy khơng hết” Đào tạo nguồn nhân lực kỷ nguyên kinh tế thị trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kỹ năng, tri thức trở thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực Do điều kiện Việt Nam nay, muốn trở thành nước ngày giàu mạnh sánh vai với cường quốc giới khơng cách khác phải đầu tư vào lĩnh vực đào tạo phát triển người- nguồn nhân lực quan trọng đất nước cóp nước ta thực trình cơng nghiệp hố- đại hố Đây hướng tổng quát cho nghiệp đào tạo nói chung nhằm phục vụ kinh tế thị trường DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tạp chí Kinh tế phát triển Số 34/2000 Số 38/2000 Số 30/2001 Số 32/2001 29 Số 42/2001 2.Nghiên cứu lí luận Số 3/2000 Số 1/2001 3.TS Bùi Sĩ Lợi, “Phát triển nguồn nhân lực Thanh Hóa đến năm 2010 theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa”, Nhà xuất Chính trị quốc gia, 2002 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, 2007 TS Trần Xuân Cầu TS Mai Quốc Chánh, “Giáo trình Kinh tế lao động”, Nhà xuất Lao động Xã hội, 2000 30 ... Kinh tế phát triển Số 34/ 200 0 Số 38/ 200 0 Số 30/ 200 1 Số 32/ 200 1 29 Số 42 / 200 1 2.Nghiên cứu lí luận Số 3/ 200 0 Số 1/ 200 1 3.TS Bùi Sĩ Lợi, ? ?Phát triển nguồn nhân lực Thanh Hóa đến năm 201 0 theo hướng... đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam - Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam - Phần III: Giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. triển đào tạo nguồn nhân lực 13 IV QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 14 1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 14 2.Tiến trình đào tạo phát triển: