BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THANH TÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Đ ỐI VỚI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI XUẤT NHẬP KHẨU THANH LỄ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02 Bình Dương - Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THANH TÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Đ ỐI VỚI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI XUẤT NHẬP KHẨU THANH LỄ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS HỒNG THỊ CHỈNH Bình Dương - Năm 2014 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Bình Dương, ngày 22 tháng 01 năm 2015 Nguyễn Thanh Tâm iii LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đề tài luận văn tốt nghiệp cách hoàn chỉnh, bên cạnh nỗ lực cố gắng thân cịn có hướng dẫn tận tình Q Thầy Cơ trường Đại học Bình Dương động viên ủng hộ gia đình bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp Qua đây, tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến: GS.TS Hồng Thị Chỉnh, người hết lịng giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho hoàn thành luận văn Xin gửi lời tri ân điều mà Cô dành cho Ban Giám hiệu nhà trường tạo điều kiện cho tơi có mơi trường học tập tốt Ban giám đốc Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ – TNHH MTV tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghiên cứu để hồn thành luận văn Sau tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, đến anh chị bạn đồng nghiệp, người không ngừng động viên, hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu thực đề tài luận văn tốt nghiệp cách hồn chỉnh Bình Dương, ngày 22 tháng 01 năm 2015 Học viên Nguyễn Thanh Tâm iv DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng việt TM Thương mại XNK Xuất nhập NK Nhập TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên TX Thị xã TDM Thủ Dầu Một UBND Ủy ban nhân dân QĐ Quyết định CB.CNV Cán cơng nhân viên PCCC Phịng cháy chữa cháy KCN Khu cơng nghiệp LĐLĐ Liên đồn Lao động v DANH SÁCH CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU BẢNG: Bảng 1: Thang đo Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty .35 Bảng 3.2: Thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến .36 Bảng 3.3: Thang đo Quan điểm thái độ cấp 37 Bảng 4: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 38 Bảng 3.5: Thang đo Đặc điểm công việc 39 Bảng 3.6: Thang đo Điều kiện làm việc 40 Bảng 3.7 Thang đo Triển vọng phát triển Tổng Công ty 41 Bảng 3.8 Thang đo Sự hài lòng chung .42 Bảng 4.1: Cơ cấu giới tính 61 Bảng 4.2: Cơ cấu độ tuổi 63 Bảng 3: Cơ cấu thâm niên công tác 64 Bảng 4.4: Cơ cấu trình độ chun mơn 65 Bảng 5: Cơ cấu tình trạng hôn nhân 66 Bảng 4.6: Cơ cấu chức danh 67 Bảng 4.7: Cơ cấu thu nhập bình quân/tháng .68 Bảng 4.8: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty 70 Bảng 4.9: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến .71 Bảng 4.10: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Quan điểm thái độ cấp 72 Bảng 4.11: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Mối qua n hệ với đồng nghiệp 73 vi Bảng 4.12: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm cô ng việc 74 Bảng 4.13: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc 75 Bảng 4.14: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Triển vọng phát triển Tổng Công ty 76 Bảng 4.15: Kết Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá chung hài lịng cơng việc 77 Bảng 4.16: Hệ số tương quan biến phụ thuộc biến độc lập .81 Bảng 4.17: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter .83 Bảng 4.18: Kết luận kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 87 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính 62 Biểu đồ 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi 63 Biểu đồ 4.3: Mẫu phân chia theo thâm niên công tác .64 Biểu đồ 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chun mơn 65 Biểu đồ 4.5: Mẫu phân chia theo tình trạng nhân 66 Biểu đồ 4.6: Mẫu phân chia theo chức danh 67 Biểu đồ 7: Mẫu phân chia theo thu nhập bình qn/tháng .68 HÌNH; Hình 2.1: Mơ hình Tháp nhu cầu Maslow 12 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG Alderfer 14 Sơ đồ 2.2: Ảnh hưởng nhân tố thuyết Herzberg 16 Sơ đồ 2.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 18 Sơ đồ 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 27 Sơ đồ 3.1: Quy trình thực nghiên cứu .33 vii DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Tổng số CB.CNV Tổng Công ty qua năm Phụ lục 2: Sơ đồ máy tổ chức Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Phụ lục 3: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh .3 Phụ lục 3.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Cty TM XNK Thanh Lễ từ năm 2009 – 2013 .3 Phụ lục 3.2: Tổng thu nhập bình qn người lao động Tổng Cơng ty từ năm 2009 – 2013 .3 Phụ lục 4: Danh sách chuyên gia tham gia vấn Phụ lục 5: Danh sách vấn sơ Phụ lục 6: Danh sách vấn thức Phụ lục 7: Bảng câu hỏi vấn chuyên gia 18 Phụ lục 8: Phiếu thăm dò ý kiến 20 Phụ lục 9: Thống kê mô tả 23 Phụ lục 10: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 25 Phụ lục 10.1: Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập phúc lợi tổng công ty 25 Phụ lục 10.2: Phân tích độ tin cậy thang đo hội đào tạo thăng tiến 26 Phụ lục 10.3: Phân tích độ tin cậy thang đo quan điểm thái độ cấp 27 Phụ lục 10.4: Phân tích độ tin cậy thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 28 Phụ lục 10.5: Phân tích độ tin cậy thang đo đặc điểm công việc 29 Phụ lục 10.6: Phân tích độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc 30 viii Phụ lục 10.7: Phân tíc h độ tin cậy thang đo triển vọng phát triển Tổng Công ty 31 Phụ lục 10.8: Phân tích độ tin cậy thang đo đánh giá chung hài lòng công việc 32 Phụ lục 11: Phân tích nhân tố 34 Phụ lục11.1: Kết chạy EFA cho biến độc lập 34 Phụ lục 11.1.1: Kết chạy EFA cho biến độc lập lần thứ 34 Phụ lục 11.1.2: Kết chạy EFA cho biến độc lập lần thứ hai 38 Phụ lục 11.2: Kết chạy EFA cho biến phụ thuộc 42 Phụ lục 12: Phân tích tương quan 43 Phụ lục 13: Phân tích hồi quy tuyến tính 46 Phụ lục 13.1: Phân tích hồi quy tuyến tính lần đầu 46 Phụ lục 13.2: Phân tích hồi quy tuyến tính lần 48 Phụ lục 14: Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân 50 Phụ lục 14.1: Kết kiểm định giá trị trung bình tổng thể hài lịng 50 Phụ lục 14.2: Kết kiểm định trung bình giới tính 50 Phụ lục 14.3: Kết kiểm định trung bình .51 Phụ lục 14.4: Kết kiểm định phương sai (Anova) tuổi 52 Phụ lục 14.5: Kết kiểm định phương sai (Anova) thâm niên công tác 54 Phụ lục 14.6: Kết kiểm định phương sai (Anova) trình độ chun mơn 56 Phụ lục 14.7: Kết kiểm định phương sai (Anova) chức danh 58 Phụ lục 14.8: Kết kiểm định phương sai (Anova) thu nhập bình quân/tháng 60 ix MỤC LỤC Trang bìa i Trang phụ ii Lời cam đoan iii Lời cảm ơn iv Danh sách chữ viết tắt v Danh sách hình, bảng, biểu vi Danh mục phụ lục viii Mục lục Chương TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .4 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa c đề tài 1.6 Kết cấu nội dung đề tài Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.1 Vai trò người hoạt động sản xuất 2.2 Lý thuyết hài lịng cơng việc 2.2.1 Khái niệm 2.2.2 Sự cần thiết phải đo lường hài lịng cơng việc 10 2.2.3 Cơ sở lý thuyết cơng nhận để xây dựng mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nhân viên 12 2.3 Lý thuyết nhân viên văn phòng .19 2.4 Các mơ hình nghiên cứu liên quan đến hài lịng cơng việc 20 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu nhà nghiên cứu giới 20 2.4.2 Một số mơ hình nghiên cứu Việt Nam 22 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .25 2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 27 việc r ất cần nhiều đào tạo từ Tổng Công ty để thực tốt cơng việc Việc đào tạo thực người quản lý phịng ban nhân viên thạo việc phòng Việc đào tạo cần thiết Tổng Cơng ty có thay đổi hệ thống quản lý phần mềm hay áp dụng quy trình sản xuất Ban Lãnh đạo Tổng Cơng ty phải quan tâm nhiều đến chương trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào đào tạo kiến thức chun mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề, quản lý thời gian, v.v Nó khơng giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt trang b ị cho họ kiến thức cần thiết cho thăng tiến Đa số nhân viên mong muốn thăng chức nâng cao lực làm việc sau thời gian định Tùy vào tình hình tài nhân mình, Tổng Cơng ty cần thực hóa sách đào tạo cách tổ chức buổi, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, hay hỗ trợ học phí phần hay tồn phần cho nhân viên chọn học lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho cơng việc Bên cạnh đó, Tổng Cơng ty phải chứng minh cho tồn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay Tổng Công ty cần ưu tiên xem xét người nổ lực đóng góp cho đơn vị tuyển người quản lý từ bên Ngoài ra, theo kết phân tích từ SPSS ta thấy mơ hình hồi quy sau loại nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp hệ số beta chuẩn hóa nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến cao (đạt 0,357) Điều có nghĩa t ầm quan trọng nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cao Do số khuyến nghị đưa khuyến nghị hội đào tạo thăng tiến khuyến nghị quan trọng nên ưu tiên hàng đầu đẩy mạnh cơng tác đào tạo Tổng Cơng ty sẽ: Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên 93 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi qui trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc chuyên sâu tốt có nhiều hội thăng tiến Và cuối trang bị đầy đủ kỹ chun mơn cần thiết việc kiểm tra giám sát CB Quản lý Vì v ậy vừa tiết kiệm thời gian vàng cho nhà quản trị đồng thời nhân viên vừa cảm thấy hài lòng cấp tin tưởng kỹ mình, nhân viên hăng say làm việc, cồng hiến cho nghiệp phát triển Tổng Cơng ty 5.1.2 Khuyến nghị Đặc đ iểm công việc triển vọng phát triển Tổng Công ty Nhân tố đặc điểm công việc triển vọng phát triển Tổng Công ty nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng nhân viên Tổng Cơng ty Nhìn vào hài lòng nhân viên nhân tố mức 4,3162 (Phụ lục 9) cao mức hài lòng chung (=4,2589) (Phụ lục 13.1) nhiều chỗ Ban Lãnh đ ạo Tổng Công ty cần phải cải thiện giao cho nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Để giúp nhân viên hiểu rõ công việc, Tổng Công ty phải có bảng mơ tả cơng việc cụ thể nhiều vị trí cơng việc Tổng Cơng ty chưa mơ tả rõ ràng, có trùng lắp phận yêu cầu cụ thể, chi tiết cho cơng việc chưa có B ộ phận Lao động tiền lương Văn phịng Tổng Cơng ty cần kết hợp với phận khác Tổng Công ty để xây dựng bảng mô tả chi tiết cho chức danh công việc Mỗi công việc có tiêu chuẩn u cầu trình độ, kinh nghiệm… có bảng mơ tả cơng việc giúp cho việc tuyển dụng giao việc xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động Hơn nữa, giúp nhân 94 viên có nhìn khái qt đến cơng việc làm thực theo yêu cầu công việc giao Để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ Tổng Công ty cần thực việc chọn người từ giai đoạn tuyển dụng người lao động Đăng tin tuyển dụng cần mơ tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc cần người, nh ững kỹ cần thiết cho vị trí Trong q trình vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc nhiều tốt Phần kiểm tra lực, kinh nghiệm phải bám sát u cầu vị trí cơng việc cần tuyển Trong trường hợp thời gian thử việc phát nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc phải mạnh dạn từ chối người tìm ngư ời khác phù hợp Nếu cảm thấy người người phù hợp với vị trí khác trống đơn vị thương lượng lại với nhân viên Sau thời gian công tác Tổng Cơng ty, số nhân viên có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc Tổng Công ty c ần tôn trọng mong muốn họ phải tiến hành hoán đổi vị trí cơng việc có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên Nhân viên khơng thể có hài lịng cao họ chưa thực hiểu rõ chất công việc họ mối quan hệ công viêc họ làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên vào đảm nhận công việc, Tổng Công ty cần phải dành lượng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn đơn vị, hoạt động phòng ban quan trọng cơng việc nhân viên phải làm, mối quan hệ cơng việc với cơng việc phịng ban khác, người quản lý phải quán triệt truyền đạt cho nhân viên nhận thức vị trí cơng việc đơn vị có tầm quan trọng định hoạt động chung đơn vị Bên cạnh Ban Lãnh đ ạo Tổng Công ty cần nỗ lực việc thực mục tiêu phát triển Tổng Công ty, tạo niềm tin mạnh mẽ cho nhân viên vào triển vọng phát triển tương lai để nhân viên thấy tự hào làm việc Tổng Công ty Như tạo tích cực đóng góp 95 nhân viên cho phát triển Tổng Công ty tạo trung thành họ, tạo động lực cho phát triển cá nhân giữ chân nhân viên giỏi Đây điều kiện vô quan trọng đảm bảo cho phát triển lâu dài bền vững Tổng Công ty 5.1.3 Khuyến nghị Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty Sự hài lòng đ ối với thu nhập phúc lợi Tổng Cơng ty ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến việc cải thiện hài lòng nhân viên nên Ban Lãnh đạo Tổng Công ty c ần phải lưu ý, giá trị hài lịng nhân tố có nhỉnh mức hài lòng chung (4,3378 > 4,2589) (Phụ lục 13.1) Thứ tự ưu tiên mà Tổng Công ty cần làm nhân tố tạo công việc phân phối thu nhập, xây dựng sách khen thưởng, trợ cấp hợp lý cố gắng tăng lương cho nhân viên (trong điều kiện cho phép) Để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, trước hết Tổng Công ty cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí vai trò nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên Ngồi ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức nhân viên nên Tổng Cơng ty phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ trả thu nhập cách công Để làm việc này, Tổng Cơng cần có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trị đóng góp c thành viên khác Tổng Cơng ty Có nhân viên cảm thấy trả thu nhập cơng (ít nội đơn vị) Cuối cùng, Tổng Công ty phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) người thân thích, họ hàng Tổng Cơng ty điều ảnh hưởng đến cảm nhận công nhân viên Hơn để trả lương công Tổng Cơng ty cần xây dựng sách tiền lương quán, phải thực đánh giá cách khoa học, xác với lực, điều kiện hồn cảnh công việc cụ thể, không đánh giá cuối năm Tổng Cơng ty cịn mang tính chất chiếu lệ, không phản ánh cá nhân, cịn mang tính cào bằng, phụ thuộc nhiều vào cảm nhận tình cảm cấp 96 quản lý địi h ỏi phải có cơng tâm người quản lý Gắn tiền lương, thưởng với kết làm vệc nhân viên giúp phát huy vai trị kích thích lao động cơng cụ tiền lương Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt Để có phần thưởng nhân viên phải đạt thành tích định công việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh hay đạt suất sản xuất Để nhân viên có hài lịng đ ối với khoản thưởng, Tổng Công ty phải xây dựng cho sách thưởng rõ ràng tồn diện từ ban đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Đến lúc xét thưởng Tổng Cơng ty phải dựa đề mà thưởng Thành tích kinh doanh đạt thường kết tập thể thường có cá nhân xuất chúng nên bên cạnh phần thưởng tập thể Tổng Cơng ty cịn phải sử dụng phần thưởng dành riêng cho cá nhân xuất sắc Ngồi ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần lời tán dương, động viên có vai trị h ết sức quan trọng Tổng Cơng ty phải tránh thưởng tràn lan bình qn thường thấy doanh nghiệp nhà nước có tác dụng tạo hài lịng hay đ ộng viên nhân viên làm việc tốt mà xem khoản lương khác khoản thưởng không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc họ Trợ cấp nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm khoản trợ cấp cơm trưa (trực ca), trợ cấp xăng dầu (chi phí lại từ nhà đến Tổng Công ty ngược lại) phí điện thoại Tổng Cơng ty cần phải sử dụng trợ cấp cách hợp lý khoản thu nhập mang lại phần thu nhập cho nhân viên mà giúp họ cảm nhận quan tâm Tổng Công ty họ 5.1.4 Khuyến nghị Quan điểm thái độ cấp Sự hài lòng quan điểm thái độ cấp có giá trị trung bình lớn nhiều so với hài lịng chung (4,3830 > 4,2589) (Phụ lục 13.1) cấp cần phải quan tâm đến nhân viên nhiều nữa, 97 phải bảo vệ họ trước người khác cần thiết, đồng thời ghi nhận đóng góp họ đối xử công với họ Nhân viên Tổng Công ty nhìn chung đánh giá cao lực cấp khơng th ế mà chủ quan, mà cần cố gắng cải thiện nâng cao lực tạo niềm tin nhiều cho nhân viên cấp Để nhân viên cảm nhận quan tâm cấp trên, trước hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Việc tìm hiểu thực vào khoảng thời gian làm việc buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng thực làm việc lúc rãnh việc Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc sống đời tư Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp thể quan tâm nhân viên cấp cách phù hợp Kết quan tâm chắn nhận trân trọng nhân viên nhận quan tâm Song song với việc thực quan tâm đến nhân viên mình, cấp cần phải ghi nhận đóng góp nhân viên cấp họ đạt mục tiêu đề Những lời động viên tán dương không dư thừa cấp muốn cấp làm việc tốt Cấp không đư ợc thiên vị đối xử thành viên cấp lý cá nhân hay nhân viên hay a dua Nhân viên cấp thực khâm phục cấp cấp thực có tài lãnh đ ạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, cấp cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải thể cho nhân viên cấp thấy tài 5.1.5 Khuyến nghị Sự hài lòng điều kiện làm việc Chúng ta biết rằng, người yếu tố hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đứng trước phát triển kinh tế tri thức, người trở nên quan trọng, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh Vì vậy, việc xây dựng môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, tiện nghi) để người lao động phát huy tối đa 98 lực, sáng tạo nhiệm vụ vô quan trọng Kết hồi quy cho thấy, môi trường điều kiện làm việc nhóm yếu tố tác động yếu hài lòng nhân viên Xem xét kết thống kê giá trị trung bình biến “Thời gian làm việc làm thêm phù hợp”, “được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc” đáp ứng nhu cầu nhân viên, yếu tố đánh giá tốt, điều ch ứng tỏ Tổng Cơng ty quan tâm đến việc xây dựng môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Song để hướng tới việc hồn thiện Tổng Cơng ty cần cố gắng trì thiết lập môi trường làm việc thực thoải mái mặt sở vật chất - không gian sẽ, đủ ánh sáng, nhiệt độ phù hợp… để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ 5.2 Khuyến nghị chung 5.2.1 Khuyến nghị Tổng Công ty Tổng Cơng ty nên xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, xác hợp lý nhằm tuyển dụng nhân viên có trình đ ộ phù hợp với yêu cầu công việc Nâng cao lực lãnh đạo cán quản lý, đặc biệt phận nhân để đưa kế hoạch, giải pháp nguồn nhân lực để giải vấn đề hiệu Tập trung giải vấn đề cách công khai, cơng bằng, tránh tình trạng nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn tới làm việc không hiệu bỏ việc Cần cho nhân viên biết kế hoạch, mục tiêu Tổng Cơng ty để tồn thể nhân viên nỗ lực hoàn thành Đối với cán bộ, nhân viên cổ đông lớn công ty cần giúp họ nâng cao khả làm chủ cần thiết Đối với nhân viên cũ, cần cho họ hiểu rõ tầm quan trọng việc thường xuyên nghiên cứu, học tập, rèn luyện vê chuyên môn, tay nghề để vận dụng linh hoạt công việc 99 Đối với nhóm nhân viên lâu năm Tổng Cơng ty, nhân viên có trình độ thấp, cần có biện pháp động viên tinh thần đáp ứng nhu cầu thăng tiến cho họ Quan tâm đầu tư đầy đủ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho nhân viên Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đồng nghiệp cởi mở, giúp tiến Nên đào tạo chéo cho nhân viên để tạo nên tính đa dạng nghề nghiệp nhân viên, làm việc phải có sách lương, thưởng đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên sau đào tạo Cần xây dựng tổ chức cơng đồn Tổng Cơng ty vững mạnh hơn, tổ chức đại diện cho nhân viên trình làm việc Tổng Công ty 5.2.2 Khuyến nghị đ ối với quyền địa phương Chính quyền địa phương cần quan tâm đến hoạt động doanh nghiệp nhà nước địa bàn tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp thủ tục pháp lý giao dịch, thực hoạt động kinh doanh Chính quyền hỗ trợ cho doanh nghiệp tiếp cận nguồn vốn kinh doanh hội kinh doanh Chính quyền xây thêm trung tâm đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp muốn nâng cao trình độ nhân viên hay mở thêm nghành Đưa quy định nhằm đảm bảo cạnh tranh lành mạnh, công cho tất doanh nghiệp thị trường 5.3 Hạn chế nghiên cứu khuyến nghị nghiên cứu tương lai Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV với số lượng 282 mẫu chưa toàn diện Tuy nhiên giới hạn nguồn tài lực nhân lực nên nghiên cứu đạt số lượng mẫu Do đó, cần có nghiên cứu với số lượng mẫu lớn cho đề tài kích thước mẫu lớn 100 độ xác nghiên cứu cao Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý toàn tỉnh với đơn vị khác cần thiết nhằm để có sở so sánh, đối chiếu khách quan Một giới hạn khác đề tài nghiên cứu đối tượng khảo sát nhân viên văn phịng cơng tác Tổng Cơng ty, nên xu hướng nói tốt đơn vị cơng tác nhi ều làm cho đ ộ tin cậy mẫu quan sát bị ảnh hưởng Kết phân tích nhân tố cho th nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp thực có ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Tổng Cơng ty kết phân tích hồi quy tuyến tính lại cho kết khơng đạt u cầu Do vậy, cần có nghiên cứu tìm hiểu xác định số (khía cạnh) có khả phản ánh thang đo nhân tố hài lòng nhân tố đồng nghiệp Nghiên cứu giới hạn đối tượng nhân viên văn phòng t ại Tổng Cơng ty sử dụng kết nghiên cứu để làm tài liệu cho nghiên cứu hài lòng nhân viên văn phịng v ề sau Việt Nam nói chung, s ự hài lòng lĩnh vực, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp khác Vì cần có nghiên cứu hài lịng nhân viên ngành nghề cụ thể nhân viên ngành xăng dầu, nhân viên ngành ngân hàng, v.v Như đ ề cập phần đặt vấn đề nghiên cứu này, mục tiêu cuối Tổng Công ty cho nhân viên văn phịng c hài lịng đ ối với cơng việc làm Tổng Công ty Tạo hài lịng cho nhân viên có lẽ cách để đạt điều nghiên cứu hài lịng chưa đủ Cần có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc (job performance) Khi đó, nhân tố xây dựng mơ hình ban đầu đóng vai trị quan trọng khác mối quan hệ tương quan yếu tố này, đồng thời hài lịng xem xét nhân tố tác động đến hiệu cơng việc nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty 5.4 Kết luận Đề tài tổng hợp từ nhiều định nghĩa khác v ề hài lòng cơng việc, từ tiến hành nghiên cứu hài lịng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty TM 101 XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Đồng thời vận dụng lý thuyết động viên A.Maslow, F.Herzberg, Victor H.Vroom, thuyết công nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên tác giả Trần Thị Kim Dung từ đưa mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 07 yếu tố: Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Quan điểm thái độ cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Môi trường điều kiện làm việc, Triển vọng phát triển Tổng Công ty ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên với 42 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố (EFA) kết cho thấy có nhân tố trích Kết phân tích hồi quy đa biến xác định hài lịng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty chịu ảnh hưởng yếu tố gồm: Cơ hội đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty, Quan điểm thái độ cấp trên, Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc triển vọng phát triển Tổng Công ty Trong yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến Sự hài lòng nhân viên văn phòng Tổng Công ty yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến, Đặc điểm công việc triển vọng phát triển Tổng Công ty, Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty, Quan điểm thái độ cấp cuối yếu tố Điều kiện làm việc Kết kiểm định giả thuyết mơ hình cho kết sau: Có nhiều hội đào tạo thăng tiến làm cho nhân viên hài lịng với Tổng Cơng ty hơn, Thu nhập phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên hài lịng với Tổng Cơng ty hơn, Thái độ cấp công làm cho nhân viên hài lịng với Tổng Cơng ty hơn, Điều kiện làm việc thoải mái làm cho nhân viên hài lòng với Tổng Công ty hơn, Công việc phù hợp Tổng Cơng ty có triển vọng ngày phát triển làm cho nhân viên hài lịng với Tổng Cơng ty Bằng kiểm định T-test phân tích ANOVA, ta có kết sau: Nhìn tổng thể mức độ hài lịng chung nhân viên văn phịng Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV tương đối cao, đạt 4,2589, độ lệch chuẩn 0,66932 với thang đo Likert năm mức độ 102 Kết phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% khơng có khác biệt mức độ hài lịng nhân viên thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn, chức danh thu nhập bình qn/tháng Có khác biệt mức độ hài lòng nhân viên đặc điểm giới tính (mức độ hài lịng nhân viên nam lớn so với nhân viên nữ), tình trạng nhân (mức độ hài lịng nhân viên lập gia đình lớn so với nhân viên chưa lập gia đình) , nhóm tuổi (sự hài lòng nhân viên 30 tuổi thấp nhóm nhân viên từ 30 – 40 tuổi nhóm nhân viên 40 tuổi) Cuối dựa kết nghiên cứu, đề tài đưa số kiến nghị cần thiết để nâng cao hài lòng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Tóm tắt chương Trong chương 5, dựa kết nghiên cứu chương 4, tác giả đưa 05 khuyến nghị cụ thể Cơ hội đào tạo thăng tiến, Đặc điểm công việc triển vọng phát triển Tổng Công ty, Thu nhập phúc lợi Tổng Công ty, Quan điểm thái độ cấp Điều kiện làm việc Ngoài ra, tác giả đưa số khuyến nghị chung Tổng Cơng ty quyền địa phương Thông qua khuyến nghị nhằm để nâng cao hài lòng nhân viên văn phòng Tổng Công ty Cuối cùng, tác giả nêu số hạn chế nghiên cứu này, từ khuyến nghị nghiên cứu tương lai 103 TÀI LIỆU THAM KHẢ O TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Trần Thúy An (2010), Khảo sát mức độ hài lịng nhân viên cơng ty Mabuchi Motor Việt Nam, Nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh , Số liệu sơ cấp điều tra 86 doanh nghiệp Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH Thương mại Tân Hiệp Phát , Tạp chí Phát triển Kinh tế, số Lê Văn Huy (2009), Phân tích nhân tố Explore Factor Analysis (EFA) kiểm định Cronbach alpha, Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Thuận (2010), Đo lường hài lòng giảng viên Trường cao đẳng cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu , Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM, Hồ Chí Minh Châu Văn Tồn (2009), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn công việc nhân viên khối văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 1), Nhà xuất Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 104 TIẾNG ANH Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Blackburn, RT.; Horowitz, S.M.; Edington, D.W; & Klos, D.M (1986), University faculty and administrator responses to job strains, Research in Higher Education, 25, 31-41 Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A (2006), Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Comrey, A L., & Lee, H B (1992), A first course in factor analysis Hillsdale, NJ: Erlbaum Durst, S L & DeSantis, V S (1997), The determinants of job satisfaction among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol 29, No (Winter 1997), p 7-16 Ellickson, M and K Logsdon, (2001), Determinants of job satisfaction of municipal government employees, State and Local Government Review, 33, 84-173 Fraenkel, J R., & Wallen, N E (2006), How to design and evaluate research in education (6th ed.), New York: McGraw-Hill Gorsuch, R L (1983) Factor analysis (2nd ed.) Hillsdale, NJ: Erlbaum Guilford, J P (1954), Psychometric methods (2nd ed.) New York: McGraw Hill Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959) The Motivation to Work, 2n ed New York 105 Robert Hoppock, (1935) Job Satisfaction, New York: Harpers Kline, P (1979), Psychometrics and psychology London: Academic Press Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organisational Behavior, McGraw-Hill, Irwin Lester, P E (1982), Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Manuscrito nao-publicado, Long Island University Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa MacCallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S., & Hong S (1999) Sample size in factor analysis Psychological Methods, 4, 84-99 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 Ranjit Kumar (2005), Research Methodology: A Step-by-Step Guide For Beginners, Sage Pubns Ltd Saeed Karimi (2006), Factors Affecting Job Satisfaction of Faculty Members of Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran Schmidt, S (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly, Vol 18, No 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc Skalli, A., Theodossiou, I & Vasileiou, E (2007), Jobs as Lancaster Goods: Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally Spector, P E (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc Stanton, J M., & Crossley, C D (2000), Electronic resources for the JDI and JIG, Bowling Green, OH: Bowling Green State University 106 Sweeney, A (2000), Job Satisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA Thanika Devi Juwaheer (2005), Assessing service quality in the Higher Education (HE) sector of Mauritius-academics’ perceptions of the University of Mauritius, bai2006.atisr.org/CD/Papers/2006bai6094.doc Vroom, V H (1964) Work and motivation New York: Wiley Weiss DJ; Dawis RV; England GW; Lofquist LH, (1967), Minnesota satisfaction questionnaire short form Worrell, T G (2004), School psychologist’s job satisfaction: Ten years later, Virginia Polytechnic Institute and State University TIẾNG HOA 徐 正 光 （1977)，「工 廠 工 人 的 工 作 滿 足 及 其 相 關 因 素 之 探 討 」，中 央 研 究 院 民 族 學 研 究 所 集 刊，第 卷，第 43 期，1977 WEBSITE: http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction http://quantri.vn/dict/details/7843-thuyet-nhu-cau-thuc-day-cua-david-mcclelland http://sinhviennhansu.blogspot.com/2012/05/thuyet-cong-bang-cua-johnstacey-adams.html http://sinhviennhansu.forumvi.com/t4-topic http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_ERG 107 ... LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGUYỄN THANH TÂM NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Đ ỐI VỚI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI XUẤT NHẬP KHẨU THANH LỄ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT... định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng nhân viên văn phịng Tổng Cơng ty TM XNK Thanh Lễ. .. nhân viên văn phòng Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên văn phịng đ ối với Tổng Cơng ty Thương