PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực bảo HIỂM xã hội TỈNH BÌNH PHƯỚC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG LÊ THỊ MINH NGUYỆT MSHV: 17001208 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8340410 Bình Dƣơng, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG LÊ THỊ MINH NGUYỆT MSHV: 17001208 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8340410 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TẤN PHÁT Bình Dƣơng, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phƣớc” kết cơng trình nghiên cứu thân tơi, dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Nguyễn Tấn Phát Ngoài trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn luận văn này, số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Khơng có sản phẩm/nghiên cứu ngƣời khác đƣợc sử dụng luận văn mà khơng đƣợc trích dẫn theo quy định Luận văn chƣa đƣợc nộp để nhận cấp trƣờng đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Lê Thị Minh Nguyệt i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi nhận đƣợc nhiều giúp đỡ nhiệt tình Hiệu trƣởng Trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa đào tạo sau Đại học, quý Thầy/ Cô giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ tạo điều kiện cho trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Tấn Phát, thầy có gợi ý, hƣớng dẫn quý giá để hoàn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn thầy, Đại học Bình Dƣơng cung cấp kiến thức, tảng để tơi ứng dụng vào luận văn Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện động viêngiúp đỡ suốt thời gian qua Trân trọng! Tác giả Lê Thị Minh Nguyệt ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Từ lý thuyết đến nghiên cứu thực nghiệm nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển Phát triển nguồn nhân lực có vai trị ngày quan trọng phát triển bền vững tổ chức quốc gia Ngành BHXH Việt Nam nói chung tỉnh Bình Phƣớc nói riêng có q trình hình thành phát triển 20 năm qua tiếp tục phát triển trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội an sinh xã hội ngày cao Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành BHXH có hiệu mơi trƣờng cạnh tranh địi hỏi đổi cơng nghệ khoa học quản trị tƣơng ứng việc phát triển nguồn nhân lực BHXH có vai trị định Căn lý thuyết chung phát triển nguồn nhân lực quy định nhiệm vụ hoạt động ngành BHXH, luận văn khái quát thành nhóm tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực BHXH (1) phát triển số lƣợng, quy mô cấu; (2) Sự phát triển chất lƣợng sở phân tích trình độ phát triển đội ngũ (3) Công tác đào tạo bồi dƣỡng theo quy định nhà nƣớc yêu cầu đào tạo nghiệp vụ ngành BHXH làm sở để phân tích thực trạng phát triển BHXH tỉnh Bình Phƣớc thời gian qua Kết phân tích thực trạng phát triển BHXH tỉnh Bình Phƣớc từ lúc thành lập năm 1997 cho thấy có phát triển tốt nguồn nhân lực BHXH số lƣợng, cấu, trình độ đảm bảo yêu cầu đào tạo bồi dƣỡng Tuy nhiên, trình phát triển cho thấy có hạn chế cấu, trình độ đào tạo từ ngành khác nhau, bất hợp lý số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng Các hạn chế nêu có nguyên nhân khách quan từ chế, sách ngành quy định BHXH có nguyên nhân chủ quan từ ngƣời thực thi, vai trò cấp lãnh đạo Sự phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc cho thấy tiềm phát triển BHXH ngày lớn cạnh tranh ngày gay gắt lĩnh vực bảo hiểm an sinh xã hội Tỉnh Bình Phƣớc có phát triển kinh tế - xã iii hội chịu tác động ngày lớn vùng kinh tế trọng điểm phía Nam góp phần tạo hội phát triển rõ nét ngành BHXH Điều xuất thời thách thức phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc thời gian tới Từ điểm mạnh, yếu, hội thách thức phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc kết hợp với hạn chế đƣợc nêu ra, luận văn đề xuất nhóm giải pháp đồng từ chế sách, giải pháp khắc phục hạn chế giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng giải pháp đánh giá lực, thi đua – khen thƣởng phù hợp với ngành BHXH Để đạt đƣợc kết khả thi từ nhóm giải pháp, luận văn đề xuất kiến nghị BHXH Việt Nam chế tự chủ biên chế khoán BHXH địa phƣơng; kiến nghị Bộ Tài quy định hành tài liên quan đến chế độ phụ cấp trách nhiệm iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x MỞ ĐẦU 1 Lý nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu 3.1 Mục tiêu 3.2.Các câu hỏi đặt trình nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phƣơng pháp nghiên cứu số liệu 5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.2 Số liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn 7 Kết cấu đề tài Chƣơng CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỄM XÃ HỘI 10 1.1 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Những vấn đề nguồn nhân lực 10 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 20 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 25 v 1.2.1 Những vấn đề bảo hiểm xã hội 25 1.2.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội34 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực BHXH 37 1.3 MƠ HÌNH VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI Ở CÁC ĐỊA PHƢƠNG 41 1.3.1 Mơ hình kinh nghiệm tỉnh Việt Nam 41 1.3.2 Những học kinh nghiệm rút 42 Tóm tắt chƣơng 43 Chƣơng 2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 44 2.1 TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 44 2.1.1 Giới thiệu khái quát lịch sử hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phƣớc 44 2.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phƣớc 45 2.2.TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 47 2.2.1 Tình hình phát triển số lƣợng, cấu đội ngũ cán công chức, viên chức ngƣời lao động 47 2.2.2 Tình hình phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc 51 2.2.3 Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 58 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 63 2.3.1 Về số lƣợng cấu đội ngũ cán bộ, viên chức ngƣời lao động 63 2.3.2 Về chất lƣợng đội ngũ cấu ngành nghề đào tạo 64 2.3.3 Về công tác đào tạo, bồi dƣỡng 64 Tóm tắt chƣơng 67 Chƣơng 3.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 68 vi 3.1 PHÂN TÍCH ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 68 3.1.1 Phân tích bối cảnh 68 3.1.2 Nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 71 3.2.1 Nhóm giải pháp chế, sách phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc 71 3.2.2 Nhóm giải pháp khắc phục hạn chế, tồn nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc 73 3.2.3 Nhóm giải pháp chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc 75 3.2.4 Nhóm giải pháp đánh giá lực, phụ cấp trách nhiệm thi đua, khen thƣởng 80 3.3 KIẾN NGHỊ 84 Tóm tắt chƣơng 85 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBVC: Cán bộ, viên chức CCVC: Công chức, viên chức ILO (International Labour Organization): Tổ chức lao động quốc tế KT-XH: Kinh tế - xã hội NLĐ: Ngƣời lao động NNL: Nguồn nhân lực SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats): Điểm mạnh, điểm yếu, hội, thách thức UBND: Ủy ban nhân dân UN (United Nations): Liên hiệp quốc UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization): Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên Hiệp Quốc WHO (World Health Organization): Tổ chức y tế giới viii quản trị giải công việc cấp phịng, kỹ làm việc nhóm mang tính phối hợp - Nhóm 3: chuyên viên thực nhiệm vụ chun mơn, có tính tham mƣu đơn vị Nhóm chủ yếu đƣợc đào tạo nghiệp vụ chuyên môn sâu quy định Các kỹ lập báo cáo, kế hoạch công việc cá nhân Thứ hai, xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý chuyên viên BHXH tỉnh Bình Phước Để có nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp việc xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh lãnh đạo, quản lý chuyên viên cần thiết, bao gồm: - Xây dựng tiêu chuẩn cho cán lãnh đạo - Xây dựng tiêu chuẩn cho cán quản lý - Hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên viên BHXH tỉnh Bình Phƣớc cần nhận thức đắn vai trị cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán lãnh đạo, cán quản lý, chuyên viên Việc trang bị kiến thức, kỹ nghiệp vụ, kinh nghiệm xử lý công việc cần tăng cƣờng hợp tác, trao đổi kinh nghiệm BHXH tỉnh với công tác tổ chức quản lý, chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế Hoạt động đào tạo cần thực theo quy trình đào tạo bao gồm bƣớc: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch chuẩn bị, thực kế hoạch đánh giá hiệu đào tạo Việc đào tạo, bồi dƣỡng gắn với việc xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh Lãnh đạo, viên chức quản lý chuyên viên quan trọng Đào tạo, bồi dƣỡng với công tác quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng tạo nguồn cán lâu dài, đảm bảo đào tạo ngƣời, việc, tránh tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng chung chung, hình thức, khơng gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí, nảy sinh tính phức tạp nội Căn mô tả công việc đánh giá khả hoàn thành nhiệm vụ viên chức quản lý, chuyên viên so sánh kết thực tế đạt đƣợc với kết quan mong muốn để xác định nhu cầu đào tạo vị trí cơng việc, tìm kiến thức, kỹ mà cán cịn thiếu sót để định đào tạo phù hợp với đối tƣợng cụ thể 76 Trên sở đó, xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với kiến thức kỹ cần đào tạo, trình độ, kiến thức tƣ đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, nội dung đào tạo cần cập nhật thay đổi chế độ sách, thay đổi kỹ thuật, cân lý thuyết thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ theo vị trí việc làm, lựa chọn ngƣời đào tạo phù hợp, nâng cao ý thức tự bồi dƣỡng CBCCVC Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, lực, kỹ thực thi hành công vụ, khả đảm nhiệm công việc CBCCVC nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng sở đào tạo Ngành; đào tạo, bồi dƣỡng thông qua công việc quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm, mời chuyên gia hƣớng dẫn buổi hội thảo cử viên chức tham dự khóa học chuyên đề đơn vị đào tạo có uy tín tổ chức Kế hoạch đào tạo cần nhu cầu thực tế công việc đơn vị nhu cầu phát triển cá nhân làm cho NLĐ có hứng thú với việc học Bên cạnh việc quan tâm đào tạo cán có thâm niên, kinh nghiệm để hƣớng dẫn nên quan tâm tới nhu cầu đào tạo chuyên viên họ có sức tr , có nhiệt huyết, có khả tiếp thu nhanh nhạy ứng dụng thực tế kiến thức đƣợc đào tạo, cán chủ chốt quan tƣơng lai Song song với cơng tác đào tạo, quan cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách nhanh chóng hiệu Kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo phải thực từ xây dựng chƣơng trình đào tạo, tập huấn, bồi dƣỡng hàng năm kế hoạch dài hạn CBCCVC sau đƣợc đào tạo có kiến thức, kỹ thực công việc đạt suất hiệu cao quan cần có kế hoạch khai thác, xếp công việc cho nguồn nhân lực sau đào tạo tối đa, hợp lý, tránh lãng phí chi phí đào tạo Thứ ba, đổi nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với nhiệm vụ, yêu cầu chức danh lãnh đạo, quản lý, chuyên viên - Về nội dung phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng phải có tính phù hợp với chức danh Do đó, xây dựng chƣơng trình nội dung cần phải kết hợp với đơn vị đào tạo chuyên nghiệp BHXH tỉnh Bình Phƣớc đặt yêu cầu 77 đơn vị chuyên nghiệp thiết kế sau đó, thống nội dung phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng Phƣơng thức kết hợp đào tạo, bồi dƣỡng bên đơn vị thụ hƣởng (BHXH tỉnh Bình Phƣớc) bên đơn vị xây dựng chƣơng trình, nội dung (có thể trƣờng đại học Viện đào tạo chuyên nghiệp nƣớc) - Về tài liệu, cần quan tâm xây dựng tài liệu bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ phù hợp, hạn chế bớt lý luận dàn trải để vào cụ thể nội dung công việc thực tế, kỹ xử lý công việc Nhƣ vậy, cần phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng rõ ràng, cụ thể, nhằm mục đích nâng cao kỹ làm việc cho CCVC không cung cấp kiến thức chiều khái niệm Xác định nguyên tắc chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn là: Cung cấp kiến thức mức cần thiết, rèn luyện kỹ đến mức Có nhƣ công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ thật có hiệu - Xây dựng thống chƣơng trình quản lý số liệu báo cáo kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo chƣơng trình đơn vị triển khai xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện, định kỳ báo cáo theo biểu mẫu thống Điều tạo điều kiện cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tổ chức, kiểm tra theo dõi báo cáo thực kế hoạch mà sở cho việc tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng toàn Ngành - Tăng cƣờng kiểm tra công tác đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; thƣờng xuyên tổ chức đợt trao đổi kinh nghiệm, học tập lẫn đơn vị quản lý đào tạo Trƣờng Đào tạo nghiệp vụ BHXH - Chế độ báo cáo định kỳ cách nghiêm túc, đảm bảo thông tin hai chiều, bƣớc đầu tƣ nâng cấp, đại hóa quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cách khoa học Hình thành hệ thống kiểm tra, đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức làm sở cho việc xác định kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức 78 Thứ tư, phát huy tính đặc thù BHXH tỉnh Bình Phước việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Do điều kiện địa lý địa bàn tỉnh Bình Phƣớc với huyện khơng thuận lợi nên việc thiết kế chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cần phải lƣu ý cho cán lãnh đạo, quản lý chuyên viên đƣợc thuận lợi Đồng thời khơng đồng trình độ, kiến thức chuyên môn lực vấn đề nên nghệ thuật xếp nhóm để tƣơng tác việc học cần khoa học hợp lý để tạo chuyển biến mạnh mẽ chất lƣợng hiệu đào tạo, bồi dƣỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức Ngành BHXH chun nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ lực, đáp ứng yêu cầu tổ chức thực sách BHXH, BHYT, BHTN phục vụ nhân dân hội nhập quốc tế Công chức, viên chức, ngƣời lao động làm việc theo chế độ hợp đồng tiêu biên chế Văn phòng BHXH huyện, thị xã, thành phố đƣợc bồi dƣỡng đào tạo Cụ thể, bồi dƣỡng trình độ lý luận trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ, lãnh đạo, quản lý, chức danh công chức, viên chức; cập nhật nội dung văn kiện, nghị quyết, chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, cập nhật nâng cao trình độ lý luận trị theo quy định Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ quản lý nhà nƣớc theo tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; cập nhật nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp chuyên ngành theo vị trí việc làm, phƣơng pháp quản lý chuyên ngành, kiến thức, phƣơng pháp thực nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao; cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa cơng sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp Bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng – an ninh theo chƣơng trình quy định cho cơng chức, viên chức Cập nhật nâng cao kiến thức, lực hội nhập quốc tế Bồi dƣỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định, tiếng dân tộc cho công chức, viên chức công tác vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống Bên cạnh đó, đào tạo trình độ Đại học cho viên chức BHXH cấp tỉnh, cấp huyện trƣờng hợp cấu lại nguồn nhân lực mà bố trí đƣợc cơng việc phù hợp với chun mơn đƣợc đào tạo trƣớc 79 Khuyến khích tự học cử học trình độ sau Đại học cho công chức, viên chức phù hợp với chuyên môn, vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao Ngành BHXH, đáp ứng mục tiêu cơng tác quy hoạch, phù hợp tiến trình đại hóa Ngành BHXH hội nhập quốc tế 3.2.4 Nhóm giải pháp đánh giá lực, phụ cấp trách nhiệm thi đua, khen thƣởng Hiện công tác đánh giá cán bộ, phụ cấp trách nhiệm xếp loại thi đua khen thƣởng thực theo quy định hành Luật Thi đua-Khen thƣởng, Luật công chức, Luật Viên chức quy định ngành BHXH Tuy nhiên, việc đổi công tác để thúc đẩy chất lƣợng nguồn nhân lực ngành BHXH theo nét riêng Trong tập trung hoàn thành tiêu nhiệm vụ mà Nghị 21-NQ/TW đề ra; Xây dựng kế hoạch triển khai tốt Nghị 26 -NQ/TW, Nghị 27-NQ/TW đặc biệt Nghị 28-NQ/TW cải cách sách BHXH; với vấn đề cần quan tâm, BHXH đa tầng, điều chỉnh đóng - hƣởng, nâng cao hiệu đầu tƣ quỹ đa dạng danh mục đầu tƣ, thông tuyến khám chữa bệnh BHYT, điều chỉnh lại chi trả BHYT; chế tài xử lý nghiêm hình thức lạm dụng quỹ BHYT nhằm hƣớng đến sửa Luật BHYT Thứ nhất, xây dựng có tính đặc thù tiêu chuẩn, thang đo đánh giá lực cán bộ, viên chức, ngƣời lao động BHXH tỉnh Bình Phƣớc Thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, cán bộ, cơng chức có vai trị quan trọng, họ ngƣời giữ vai trò định việc thực chủ trƣơng, kế hoạch, lẽ đó, cán bộ, cơng chức đƣợc đánh giá dựa tiêu chuẩn, quy định cụ thể yêu cầu trình độ, lực, phẩm chất đạo đức… Để đánh giá lực, chất lƣợng cán bộ, công chức tổng hợp phẩm chất định sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng khả thực có hiệu nhiệm vụ đƣợc giao Yêu cầu chất lƣợng cán bộ, 80 công chức ngày cao, địi hỏi ngƣời cán bộ, cơng chức khơng có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức mà cịn phải gƣơng mẫu, có tinh thần kỷ luật cao, có tƣ khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ tốt việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ thực tiễn cách nhạy bén, linh hoạt; chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nƣớc Chất lƣợng cán bộ, công chức, ngƣời lao động ngồi yếu tố nêu cịn phụ thuộc vào cấu cán bộ, công chức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng; Công tác tuyển dụng; công tác sử dụng cán bộ, công chức; công tác đánh giá cán bộ, công chức; công tác kiểm tra, giám sát công chức thi hành công vụ; tỷ lệ hợp lý độ tuổi, giới tính nam nữ, thành phần dân tộc, cán với công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ Thứ hai, xem xét đổi cách phân loại phụ cấp cho phù hợp với vị trí việc làm, mức hồn thành nhiệm vụ vƣợt mức cho có khác biệt giá trị để tạo động lực làm việc từ phát huy tinh thần thi đua, sáng tạo Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức đƣợc thực sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ vào hợp đồng làm việc Xây dựng sách ƣu đãi viên chức ngƣời có tài năng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ lực chun mơn đáp ứng u cầu ngày cao Giải tốt sách tiền lƣơng, phân loại phụ cấp cho CBCCVC gốc rễ vấn đề, điều kiện tiên để nâng cao tính tích cực lao động CBCCVC Trách nhiệm quyền lợi tách rời, coi trọng xem nhẹ mặt dẫn đến sai lầm Chƣa thể nói tới việc địi hỏi cán cơng chức viên chứcc hết lịng cơng việc, tận tâm tận lực với việc quan quan chƣa quan tâm giải thỏa đáng chế độ sách cho họ mức đủ để sống Do vậy, việc cải tiến tiền thƣởng, loại phụ cấp phải đảm bảo cơng bằng, xác đồng thời sử dụng hiệu khoản phúc lợi, xứng 81 đáng với đóng góp ngƣời lao động nhiệm vụ quan trọng cần thiết phải thực BHXH tỉnh Bình Phƣớc cần đƣa thêm khoản phụ cấp cho số vị trí chun mơn nghiệp vụ phù hợp với nhiệm vụ họ đảm nhiệm, ví dụ: Phụ cấp cho cán viên chức phòng Chế độ BHXH trả lời thắc mắc, đơn thƣ, hồ sơ đơn vị, phận kế tốn BHXH huyện khối lƣợng làm việc nghiệp vụ, đối tƣợng nhiều; Phụ cấp cho viên chức trực tiếp thu hồi nợ đọng, viên chức làm nghiệp vụ thu tính chất cơng việc phức tạp, trách nhiệm công việc cao; Phụ cấp nặng nhọc độc hại cho CBCCVC thời gian sử dụng máy tính hàng ngày nhiều, đặc biệt với CBCCVC làm công tác văn thƣ, photocopy in ấn giấy tờ tài liệu máy móc khác… Phần phụ cấp tăng thêm động lực làm việc cho cán làm nghiệp vụ phận tính chất cơng việc nhiều phức tạp, khiến họ bớt việc chán nản công việc, không cảm thấy công việc vất vả so với phận nghiệp vụ khác Thứ ba, thay đổi hình thức thi đua-khen thƣởng từ nội dung đến giá trị để tránh hình thức vào thực chất Để làm tốt nội dung này, đòi hỏi Phòng Tổ chức cán phải tham mƣu công tác thi đua phát động phong trào thi đua phải nhanh nhạy, nắm bắt vấn đề xúc, cộm, phải chủ động, tích cực nghiên cứu, tìm tịi, đề xuất nội dung phƣơng thức thơng qua việc tổ chức phong trào thi đua theo chuyên đề, phong trào thi đua đột xuất Hình thức tổ chức phong trào thi đua trƣớc hết phải phù hợp với nội dung phong trào việc đổi hình thức thực làm phong trào thi đua sinh động, đa dạng hấp dẫn Công tác thi đua, khen thƣởng phải đƣợc quan tâm, lãnh đạo cụ thể, sâu sát, kịp thời thƣờng xuyên; khen thƣởng ngƣời, việc, kịp thời động viên, khen thƣởng vật chất tinh thần nhằm động viên, khuyến khích cán cơng chức, viên chức ngƣời lao động Việc phát hiện, bồi dƣỡng nhân điển hình tiên tiến, gƣơng ngƣời tốt, việc tốt đơn vị cần đƣợc quan tâm nhiều Ngoài việc thƣởng thƣờng xuyên theo Luật Thi đua khen thƣởng, theo quy chế 82 chi tiêu nội Ngành, khen thƣởng theo xếp loại A1, A2, B, C mà quan thực hiện, cần xem xét dựa kết thực công việc qua việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng, tiêu chí cụ thể để xác định hệ số thƣởng ứng với đối tƣợng công việc đặc thù khác nhau, đảm bảo công tập thể NLĐ Với NLĐ thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lƣơng tƣơng xứng, tăng lƣơng trƣớc thời hạn để kích thích nỗ lực công việc nhƣ: Thƣởng tiến độ hồn thành cơng việc, hồ sơ giải sách, báo cáo đúng, đủ kịp thời; thƣởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thƣởng hoàn thành vƣợt mức số lƣợng chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng tiết kiệm thời gian chi phí; thƣởng chấp hành tốt kỷ luật đảm bảo ngày công; thƣởng cho tinh thần hợp tác có thái độ giao tiếp chuẩn mực; thƣởng cho cấp lãnh đạo khác nhau, mức chênh lệch tiền thƣởng cấp động lực thúc đẩy họ có tinh thần, trách nhiệm cơng việc Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu tiền thƣởng, BHXH tỉnh Bình Phƣớc cần tăng cƣờng cơng tác giáo dục tƣ tƣởng cho CBCCVC, ngƣời lao động hiểu rõ ý nghĩa, vai trò tiền thƣởng để đánh giá cơng bằng, xứng đáng ngƣời có thành tích tốt Việc khen thƣởng - kỷ luật thực quyền lợi trách nhiệm CBCCVC, ngƣời lao động với công việc đảm nhận, giúp CBCCVC, NLĐ thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn nhƣ việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật, ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ Sử dụng quỹ phúc lợi cần có kế hoạch cụ thể, quy định định mức chi hỗ trợ cho đối tƣợng Cơ quan cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi dịch vụ cho CBCCVC, NLĐ đạt đƣợc kết cao mà khơng tốn nhiều kinh phí 83 3.3 KIẾN NGHỊ Kiến nghị Bảo hiểm xã hội Việt Nam Bộ Tài xem xét chế, sách cho phù hợp với chủ trƣơng tinh gọn máy, hiệu hoạt động cho đơn vị nghiệp công lập Cụ thể nhƣ sau: - BHXH Việt Nam cần có chế để BHXH tỉnh, thành phố chủ động việc xác định số biên chế làm việc phù hợp với số thu, chi, giải chế độc sách theo kế hoạch đƣợc BHXH VN giao đặc thù địa phƣơng cho phù hợp Khốn quỹ lƣơng tài để thực nhiệm vụ đƣợc xem nhƣng sở để đơn vị tự chủ chủ động việc tuyển dụng đánh giá, khen thƣởng cán bộ, viên chức - Kiến nghị Bộ Tài nghiên cứu bố trí kinh phí, điều chỉnh chế độ đãi ngộ công chức, viên chức đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định Thông tƣ số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 Bộ Tài quy định việc lập dự tốn, quản lý sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức 84 Tóm tắt chƣơng Từ phân tích SWOT để rút điểm mạnh, yếu, hội thách thức phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc Kết hợp với sở lý thuyết chƣơng phát triển nguồn nhân lực, nhân tố tiêu chí phát triển nguồn nhân lực BHXH kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân hạn chế đƣợc rút chƣơng Chƣơng đề xuất nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình phƣớc thời gian tới bao gồm nhóm giải pháp chế, sách; nhóm giải pháp khắc phục hạn chế; nhóm giải pháp đào tạo bồi dƣỡng nhóm giải pháp đánh giá lực, phụ cấp trách nhiệm, thi đua – khen thƣởng Để thực đƣợc nhóm giải pháp nêu trên, luận văn có kiến nghị đến quan liên quan nhƣ BHXH Việt Nam, Bộ Tài 85 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm quản lý mơ hình quản trị tiếp tục khẳng định nguồn lực ngƣời có ý nghĩa định Vì phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao vấn đề cấp thiết quốc gia tổ chức kinh tế, xã hội để phát huy đƣợc nội lực, khả làm việc, khả sáng tạo ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh tế Bảo hiểm xã hội ngành đặc thù, sách BHXH tảng cho an sinh xã hội quốc gia, phận quan trọng sách kinh tế xã hội Nhà nƣớc để giải vấn đề xã hội góp phần quan trọng vào nhiệm vụ bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy tiến công xã hội để phát triển bền vững đất nƣớc trình đổi mới, phát triển hội nhập quốc tế Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH để nghiên cứu trƣờng hợp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc với mục đích nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng phát triển đề xuất giải pháp có tính khoa học để phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc góp phần vào phát triển ngành BHXH Với phƣơng pháp nghiên cứu thiên định tính, luận văn sử dụng khung lý thuyết bao gồm vấn đề khái niệm, quan điểm, vai trò nhân tố ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực làm lý luận chung vận dụng vào lý luận phát triển nguồn nhân lực BHXH Từ sở lý luận đó, kết hợp với thực tiễn hoạt động, luận văn đúc kết nhóm tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực BHXH bao gồm: phát triển số lƣợng, cấu, phát triển chất lƣợng thơng qua phân tích trình độ đội ngũ công tác đào tạo bồi dƣỡng theo yêu cầu quản lý nhà nƣớc ngành Khi thành lập BHXH tỉnh Bình Phƣớc năm 1997 có 30 ngƣời với trình độ chun mơn, nghiệp vụ thấp, có 40% trình độ đại học, cịn lại cao đẳng trung cấp số đó, đa số chƣa có trình độ chun mơn nghiệp vụ BHXH, BHYT Sau 20 năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình 86 Phƣớc phát triển số lƣợng chất lƣợng Năm 2018 tồn ngành có 219 cán cơng chức, viên chức cao gấp lần so với thành lập Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành đƣợc nâng lên có 90% trình độ Đại học, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao với hiệu cao Bên cạnh kết đạt đƣợc 20 năm phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc cịn có hạn chế, ngun nhân khách quan chủ quan hạn chế bao gồm chế, sách, quy định ngành, ngành BHXH, công tác đào tạo bồi dƣỡng vai trị cấp lãnh đạo cơng tác tuyển dụng, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Áp dụng phƣơng pháp phân tích SWOT việc xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, luận văn khái quát đƣợc điểm mạnh, yếu, hội thách thức nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình phƣớc Căn vào lý thuyết phát triển nguồn nhân lực chƣơng 1, hạn chế nguyên nhân đƣợc phân tích chƣơng kết phân tích SWOT phƣơng hƣớng phát triển BHXH tỉnh Bình Phƣớc Luận văn đề xuất nhóm giải pháp bao gồm: (1) Giải pháp chế, sách; (2) Giải pháp khắc phục hạn chế phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc; (3) Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng; (4) Nhóm giải pháp đánh giá lực, thi đua – khen thƣởng Tóm lại, kết nghiên cứu lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, ngành BHXH phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc từ lúc thành lập đến với đánh giá kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân nhóm giải pháp có sở từ lý luận, sở thực tiễn phân tích SWOT triển khai đồng phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Bình Phƣớc giai đoạn Căn kết đạt đƣợc, luận văn giải đƣợc mục tiêu đề trả lời đƣợc câu hỏi nghiên cứu 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phƣớc, Báo cáo hoạt động năm 2016, 2017, 2018 [2] Christian Batal (chủ biên) (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc (tập 1), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [3] Christian Batal (chủ biên) (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc (tập 2), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [4] Nguyễn Thị Cành (1998), “Thị trƣờng lao động thành phố Hồ Chí Minh trình phát triển chuyển đổi kinh tế Các giải pháp phát triển điều tiết thị trƣờng lao động”, đề tài khoa học cấp TP.HCM [5] Nghị định Quy định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập, ngày 08 tháng 05 năm 2012 [6] Trần Xuân Cầu; Mai Quốc Chánh (chủ biên) (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [7] Trần Kim Dung (2006), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [8] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Thiềng Đức (2008), “Nguồn nhân lực trình độ cao để phát triển thị trƣờng tài chính”, Đề tài NCKH cấp TP.HCM, Viện Kinh tế TP.HCM [10] Nguyễn Thị Minh Hà (2019), luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công, đề tài: “các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Hóc Mơn”, Trƣờng Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh [11] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu ngƣời nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [12] Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa nƣớc ta”, Luận án tiến sĩ kinh tế [13] Nguyễn Phan Thu Hằng (2011), luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế học, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao TP.HCM đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa”, Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG-HCM [14] Lê Trung Hiếu (2013), Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2010 định hƣớng đến năm 2015, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh [15] Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện cơng nghệ bƣu viễn thơng [16] Đồn Văn Khái (2005), Nguồn lực ngƣời q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [17] Nguyễn Quốc Khánh (2009), Quản trị nhân lực- thấu hiểu ngƣời tổ chức, NXB Tài chính, Hà Nội [18] Trần Du Lịch (1999) đồng sự, “Phát triển đào tạo nguồn nhân lực” Đề tài NCKH cấp TP.HCM, Viện Kinh tế TP.HCM [19] Nguyễn Hồng Liên (2015), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực BHXH tỉnh Lạng Sơn”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực [20] Phạm Ngọc Nam (2011), luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế trị, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện công lập trực thuộc sở y tế thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020”, Trƣờng Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG-HCM [21] Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB Tƣ pháp [22] Đào Việt Phƣơng (2015), “Phát triển nguồn nhân lực BHXH thành phố Đà Nẳng”, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực [23] Đặng Mai Phƣơng (2015), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực [24] Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình hội nhập WTO” [25] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [26] Phan Phƣớc Thuận (2017), “Đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Đăk Lăk”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh [27] Vũ Anh Tuấn, Nguyễn Văn Hà, Nguyễn Thanh (2004), Cơ sở khoa học thực tiễn phát triển nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh, NXB Thống kê, Hà Nội ... thuyết phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Chƣơng Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Phƣớc Chƣơng Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình. .. 3.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC 68 vi 3.1 PHÂN TÍCH ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH PHƢỚC... VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỄM XÃ HỘI 10 1.1 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Những vấn đề nguồn nhân lực 10 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 20 1.2 PHÁT