Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO THỊ HUẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 8.31.01.05 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS LÊ BẢO Phản biện 1: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2:TS TRẦN TỰ LỰC Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế phát triển họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 22 tháng năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người yếu tố quan trọng hàng đầu đến phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực tư tưởng xuyên suốt xác định ba khâu đột phá chiến lược Nghị đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI XII Đảng Phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình thời gian qua tồn nhiều bất cập số nguyên nhân việc áp dụng sách để đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa thống nhất, thiếu đồng bộ, nguồn lực giành cho phát triển nguồn nhân lực hạn chế chưa theo kịp xu phát triển; với điều kiện chế sách tiền lương, thu nhập hấp dẫn nguồn nhân lực chất lượng cao…Xuất phát từ lý đó, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình Từ đề xuất số giải pháp nhằm phát triển NNL bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa sở lý luận vấn đề phát triển NNL bảo hiểm xã hội Đánh giá thực trạng phát triển NNL bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2018, làm rõ thuận lợi khó khăn, kết đạt hạn chế, tồn Đề xuất giải pháp, sách phát triển NNL bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình nào? - Những kết đạt khó khăn hạn chế phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình nguyên nhân nó? - Những giải pháp cần thiết khả thi cho phát triển NNL bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình nay? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình (Gồm nhân lực Văn phòng BHXH tỉnh BHXH huyện, thành phố, thị xã địa bàn tỉnh Quảng Bình) - Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2018 giải pháp để phát triển thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu Thu thập tài liệu cách tiếp cận hệ thống liệu thứ cấp từ nguồn sẵn có bên bên ngồi BHXH tỉnh Quảng Bình gồm: báo cáo tổ chức cán bộ; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức; báo cáo tài đơn vị; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương; tài liệu chuyên ngành nguồn nhân lực; số liệu từ báo cáo hàng năm đơn vị trực thuộc… 5.2 Phương pháp phân tích Phân tích dựa phương pháp nghiên cứu khoa học Trong chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả; phương pháp diễn dịch quy nạp; phương pháp so sánh… để phân tích đối tượng nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu đặt Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Giúp hệ thống hóa làm sáng tỏ số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình; tài liệu để quan, địa phương tham khảo Sơ lƣợc tài liệu nghiên cứu Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Hà nội; Trần Kim Dung (2018) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất tài chính, Hà Nội; Phạm Minh Hạc (2002) “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Công nghiệp hóa, đại hóa” Nhà xuất trị quốc gia Hà Nội; Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “Giáo trình phát triển nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trần Sơn Hà (2012) “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” Luận án Tiến sỹ kinh tế, Học viện hành quốc gia; Phạm Đức Tiến (2016)“Phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trình Việt Nam hội nhập quốc tế”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội; Phạm Công Nhất (2008) “ Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế” Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 2008) Hà nội; Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển NNL chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm Miền Trung”; Luận án Tiến sỹ Kinh tế - Viện chiến lược phát triển; Nguyễn Thị Lan Anh (2012) “ Phát triển NNL quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế phát triển – Học viện Khoa học xã hội; Trịnh Thị Xuân Dung (2012) “Giải pháp phát triển thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam” Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Vũ Thị Phương Mai (2013) “ Nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam nay”; Luận án Tiến sỹ Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Ngơ Minh Tuấn (2013) “Quản lý Nhà nước phát triển NNL Việt Nam vấn đề giải pháp”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ; Lê Văn Kỳ (2018) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa” Luận án Tiến sỹ kinh tế phát triển, Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh Vì vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình” đề tài không trùng lặp với tài liệu, đề tài khác lý luận, thực tiễn nội dung nghiên cứu Kết cấu luận văn - Chương Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình - Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, giữ vị trí trung tâm sách phát triển địa phương vùng, miền hay quốc gia Nguồn nhân lực thể sức mạnh, thịnh vượng tiềm phát triển quốc gia, dân tộc b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm tạo thay đổi tích cực chất lượng cấu NNL, biểu việc hoàn thiện nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Đáp ứng yêu cầu cơng việc tổ chức; Nâng cao tính ổn định động tổ chức; Giúp cho tổ chức nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu thực công việc; Giảm bớt giám sát người lao động; Nâng cao chất lượng trí lực (kiến thức, trình độ chun mơn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội a Là người thực thi công vụ: Là người hệ thống quan nhà nước, thuộc khu vực công nên cần trọng vào việc nâng cao nhận thức trị, nâng cao lực thực thi công vụ b Là đội ngũ chuyên nghiệp: CBVC BHXH giải công việc dựa quy định pháp luật tiêu chuẩn định mức chuyên ngành Là người có kỹ vận dụng kiến thức nguyên tắc cách hiệu quả, theo quy định, sáng tạo để làm hài lòng nhiều đối tượng phục vụ khác c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định: Nguồn nhân lực hành phải hoạt động liên tục, nhịp nhàng phận, phòng ban, đơn vị đảm bảo cho hoạt động không bị gián đoạn tổng thể máy hành d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ: Cán bộ, viên chức BHXH phân công nhiệm vụ cụ thể Gắn quyền hạn với nhiệm vụ giao; làm việc môi trường cơng sở, khang trang, đại Các phòng, đơn vị bảo đảm trang thiết bị điều kiện làm việc khoa học, suất lao động cao đòi hỏi độ xác cung cấp kết giải cho người dân; pháp luật bảo vệ thi hành công vụ 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực phù hợp Tiêu chí đánh giá: Cơ cấu NNL theo địa bàn; Cơ cấu NNL theo nhiệm vụ công tác; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ gồm: Sự gia tăng số lượng lao động qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ; Sự gia tăng số lượng lao động nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Sự gia tăng số lượng lao động đào tạo so với lực lượng lao động làm việc 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Tiêu chí để đánh giá kỹ nghề nghiệp gồm: Mức độ khéo léo, thục, nhuần nhuyễn giải công việc; Khả ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc; Khả xử lý tình huống; Khả truyền đạt thơng tin; Khả giao tiếp, ứng xử 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Tiêu chí nâng cao nhận thức NNL gồm: Ý thức, hành vi, thái độ, tinh thần tự giác; Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp cho quan, động công việc; Khả tham gia hoạt động xã hội, thích nghi điều chỉnh, chịu áp lực môi trường cạnh tranh; Thái độ giao tiếp, mối quan hệ xã hội, ứng xử công việc sống 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Chính sách tiền lương - Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Chế độ đãi ngộ sách khen thưởng - Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên môi trường sống người dân, điều kiện cần địa phương xây dựng phát triển kinh tế - xã hội Điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích sử dụng hiệu số liệu tiền đề quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương, ngành 1.3.2 Nhân tố thuộc kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực sở, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, mục tiêu cuối phát triển kinh tế - xã hội người, để phát triển nguồn nhân lực Để thúc đẩy kinh tế địa phương hay quốc gia phát triển yếu tố quan trọng, định phải có nguồn nhân lực có cấu hợp lý, chất lượng đảm bảo, có tính ổn định cao a Về kinh tế: Các tiêu kinh tế gồm: Cơ cấu kinh tế; Tốc độ phát triển kinh tế; Cơ sở hạ tầng b Về xã hội: Các tiêu phản ánh gồm: Dân số, giáo dục đào tạo; Văn hóa; Hệ thống sách 1.3.3 Nhân tố thuộc lao động Môi trường lao động giúp người gắn bó với nghề nghiệp, sáng tạo phương pháp làm việc, cải tiến quy trình để khơng ngừng nâng cao chất lượng cơng việc Môi trường lao động giúp người khám phá kỹ vốn có thân, nơi rèn luyện tinh thần cần cù sáng tạo, vượt qua khó khăn thử thách Từ thực tiễn lao động góp phần điều chỉnh, bổ sung quy trình sản xuất nâng cao suất chất lượng, kỹ nghiệp vụ từ góp phần phát triển nguồn nhân lực Các tiêu phản ánh gồm: Quyết định gắn bó với nghề nghiệp; Kỳ vọng lương lợi ích; Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận hoàn thiện thân 1.4 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG 1.4.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dƣơng BHXH tỉnh Bình Dương tạo điều kiện tốt cho cán học 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên a Vị trí địa lý: Tỉnh Quảng Bình nằm vùng Bắc Trung Bộ, có diện tích tự nhiên 8.065 km2, dân số năm 2018: 936.607 người Nằm trục giao thông quốc gia như: Quốc lộ 1A đường Hồ Chí Minh, đường sắt Bắc Nam Có Cảng hàng khơng Đồng Hới, Cảng biển nước sâu Hòn La, Ga Đồng Hới, cửa Quốc tế Cha Lo b Địa hình, khí hậu: Tỉnh Quảng Bình có địa hình hẹp dốc từ phía Tây sang Đơng, 85% diện tích tự nhiên đồi núi, chia thành vùng sinh thái bản: Vùng núi cao; Vùng đồi trung du; Vùng đồng ven biển; Vùng cát ven biển Quảng Bình thuộc vùng nhiệt đới gió mùa Đặc điểm khí hậu khắc nghiệt Vào mùa khơ thường có gió Tây Nam khơ nóng Mùa mưa thường phải hứng chịu thiên tai bão, lũ, dông lốc… d Đất đai, thổ nhưỡng: Gồm nhóm đất: Nhóm đất cát ven bờ biển; Nhóm đất mặn phân bố cửa sơng; Nhóm đất phù sa; Nhóm đất lầy thụt than bùn; Nhóm đất đỏ vàng e Sơng ngòi: Tồn tỉnh có sơng chính: Sơng Loan, sơng Gianh, sơng Ròn, sơng Nhật Lệ, sơng Lý Hồ Các dòng sơng có hướng chủ đạo từ Tây chảy sang Đơng Ngồi ra, với bờ biển dài ngư trường hấp dẫn phương tiện khai thác hải sản Là địa phương có điều kiện để phát triển công nghiệp chế biến thủy sản du lịch dịch vụ hướng biển f Hệ thống giao thông: Quốc lộ 1A; Đường Hồ Chí Minh, Quốc 11 lộ 12A; Đường sắt với 19 ga, ga ga Đồng Hới Sân bay Đồng Hới khai thác tuyến bay từ TP Đồng Hới Hà Nội, TP Hồ Chí Minh; Đường sơng, hàng hải… 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Quy mô giá trị sản phẩm tỉnh Quảng Bình khiêm tốn Lĩnh vực sản xuất nơng nghiệp với nhiều lợi thế, dư địa để phát triển, nhiên giá trị sản phẩm thấp Lĩnh vực cơng nghiệp có tốc độ tăng trưởng tương đối đồng qua năm Tỉnh quan tâm phát triển khu công nghiệp đáp ứng nhu cầu đầu tư Lĩnh vực xây dựng có tốc độ tăng trưởng khá, hệ thống kết cấu hạ tầng đầu tư tương đối đồng Tuy nhiên, nguồn vốn xây dựng gặp nhiều khó khăn, chủ yếu từ nguồn hỗ trợ ngân sách Trung ương Giai đoạn thắt chặt đầu tư công nên nhiều dự án chậm tiến độ thiếu vốn khó giải phóng mặt Lĩnh vực dịch vụ chịu ảnh hưởng cố môi trường biển Miền Trung Formosa gây ra, nhiên trì đạt tốc độ tăng trưởng Tỉnh kết hợp ưu tự nhiên văn hóa xã hội để phát triển du lịch GDP bình qn đầu người khiêm tốn, khu vực miền núi, dân tộc thiểu số đời sống nhiều khó khăn 2.1.3 Đặc điểm văn hóa – xã hội Dân số trung bình đến năm 2014 864.174 người đến năm 2018 887.595 người, tăng 19.421 người Trong đó, Nam tăng 9.765 người với tốc độ bình quân 0,558%, Nữ tăng 9.656 với tố độ tăng 0,55% Thành thị tăng 6.330 người với tốc độ tăng 0,846%, nông thôn tăng 13.091 người với tốc độ tăng 0,468% Qua cho thấy mật độ dân số mức trung bình nước Tốc độ tăng dân số theo giới tính nam nữ gần tương đương Dân số nông thôn chiếm tỷ lệ áp đảo 80% Tuy nhiên tốc độ tăng dân số 12 khu vực thành thị gần gấp đơi khu vực nơng thơn nên dự kiến có dịch chuyển mạnh dân số từ khu vực nông thôn sang thành thị thời gian vừa qua thời gian tới Lực lượng lao động địa bàn tỉnh bổ sung qua năm Năm 2014 528.930 người, đến năm 2018 532.469 người, tăng 3.539 người Trong đó, nam tăng 4.358 người, nữ giảm 819 người Thành thị tăng 2.546 người, nông thôn tăng 993 người Cơ cấu lao động nam nữ xấp xỉ Trong đó, nam chiếm 50%, nữ 50%; lao động nông thôn chiếm 80%, lao động thành thị chiếm 20% Số lượng lao động tương đối ổn định, có dịch chuyển lao động từ nông thôn sang thành thị c Tập quán, văn hố Tỉnh Quảng Bình biết đến vùng đất có văn hóa lâu đời; có nhiều di tích lịch sử, nhiều danh nhân Tỉnh Quảng Bình có 24 dân tộc sinh sống Trong dân tộc Kinh chiểm đa số với khoảng 97% tổng dân số tồn tỉnh Dân tộc thiểu số thuộc hai nhóm Chứt Bru-Vân Kiều gồm có tộc người là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Vân Kiều, Mày, Arem Dân cư 80% sống vùng nông thôn 20% sống thành thị Tồn tỉnh có tơn giáo với khoảng 92.149 người, nhiều Công giáo, Phật giáo, lại tơn giáo khác 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2014-2018 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình Cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Quảng Bình gồm có Lãnh đạo BHXH tỉnh gồm 01 Giám đốc 03 phó Giám đốc; 11 phòng nghiệp vụ đơn vị BHXH cấp huyện, với tổng số 237 biên chế 13 Bảng 2.4 Số lượng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Tên đơn vị Số lƣợng nguồn nhân lực theo địa bàn công tác 2014 2015 2016 2017 2018 VP BHXH tỉnh 96 98 98 96 88 TP Đồng Hới 33 34 33 35 36 Huyện Minh Hoá 14 12 13 13 14 Huyện Tuyên Hoá 15 14 15 15 16 Huyện Quảng Trạch 12 12 12 12 11 Huyện Bố Trạch 20 18 21 20 19 Huyện Quảng Ninh 18 18 16 17 16 Huyện Lệ Thủy 21 20 19 19 20 TX.Ba Đồn 12 15 15 15 17 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn công tác giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác Tên đơn vị 2014 2015 2016 2017 2018 VP BHXH Tỉnh 39,83 40,66 40,50 39,67 37,13 TP Đồng Hới 13,69 14,11 13,64 14,46 15,19 Huyện Minh Hoá 5,81 4,98 5,37 5,37 5,91 Huyện Tuyên Hoá 6,22 5,81 6,2 6,2 6,75 Huyện Quảng Trạch 4,98 4,98 4,96 4,96 4,64 14 Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác Tên đơn vị 2014 2015 2016 2017 2018 Huyện Bố Trạch 8,3 7,47 8,68 8,26 8,02 Huyện Quảng Ninh 7,47 7,47 6,61 7,02 6,75 Huyện Lệ Thủy 8,71 8,3 7,85 7,85 8,44 TX.Ba Đồn 4,98 6,22 6,20 6,20 7,17 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) Qua số liệu cho thấy nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng Bình tương đối ổn định Tại Văn phòng BHXH tỉnh nguồn nhân lực lớn với 96 người chiếm tỉ lệ 39,83% năm 2014 giảm xuống 88 người chiểm tỉ lệ 37,23% thời điểm năm 2018 Nguồn nhân lực BHXH huyện, thành phố, thị xã trực thuộc BHXH tỉnh có chênh lệch tùy theo mức độ phát triển Sự chênh lệch số lượng NNL BHXH huyện, thành phố, thị xã phụ thuộc vào số lượng công việc phải giải quyết, đối tượng phục vụ địa bàn cấp huyện Bảng 2.6 Số lượng NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Độ tuổi Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Dưới 30 69 59 54 38 22 Từ 30-50 141 152 161 171 181 Từ 51-60 31 30 27 33 34 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) 15 Bảng 2.7 Cơ cấu NNL theo độ tuổi giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Độ tuổi Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Dưới 30 28,63 24,48 22,31 15,70 9,28 30-50 58,51 63,07 66,53 70,66 76,37 Từ 51-60 12,86 12,45 11,16 13,64 14,35 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) Độ tuổi trung bình nhân viên BHXH nói chung tương đối trẻ, đáp ứng yêu cầu công việc ngành Lao động có độ tuổi 30 69 người năm 2014 chiểm tỉ lệ 28,63% đến năm 2018 22 người đạt tỉ lệ 9,28%, lao động có độ tuổi từ 30-50 141 người với tỉ lệ 58,51% năm năm 2014 lên 181 người chiểm tỉ lệ 76,37% năm 2018 Lao động có độ tuổi từ 5160 mức 31 người năm 2014 chiếm tỷ lệ 12,86% tăng lên 34 người năm 2018 chiếm tỉ lệ 14,35% NNL trẻ đơn vị chiếm tỉ trọng vừa phải giảm dần qua năm hạn chế tuyển dụng thực sách tinh giản biên chế Bảng 2.8 Số lượngNNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: Người) Giới tính Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Nam 97 97 93 96 92 Nữ 144 144 149 146 145 Tổng 241 241 242 241 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) 16 Bảng 2.9 Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2014-2018 (ĐVT: %) Giới tính Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Nam 40,25 40,25 38,43 39,67 38,82 Nữ 59,75 59,75 61,57 60,33 61,18 Tổng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán - BHXH tỉnh Quảng Bình) Số lượng NNL Nữ ln có chênh lệch lớn so với Nam Năm 2014 144 người chiếm tỷ lệ 59,75% đến năm 2018 145 người chiếm tỷ lệ 61,18% Số lượng Nam năm 2014 97 người chiếm tỷ lệ 40,25% đến năm 2018 92 người chiếm tỷ lệ 38,82% Điều cho thấy, BHXH ngành có số lượng nữ giới tham gia công tác nhiều nam giới 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Bảng 2.10 Số lƣợng NNL theo trình độ đào tạo chun mơn giai đoạn 2014 – 2018 ĐVT: Người Trình độ đào tạo Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Thạc sỹ 12 13 13 13 16 Đại học 192 192 197 197 191 Cao đẳng-Tr cấp 13 13 10 Khác 24 23 23 22 21 Tổng cộng 241 241 242 242 237 (Nguồn: Báo cáo công tác Tổ chức cán BHXH tỉnh Quảng Bình) 17 Bảng 2.11 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn giai đoạn 2014-2018 ĐVT: % Trình độ đào tạo Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Thạc sỹ 4,98 5,37 5,37 5,37 6,75 Đại học 79,67 79,67 81,40 81,40 80,59 Cao đẳng - Tr cấp 5,39 5,37 3,72 4,13 3,8 Khác 9,96 9,5 9,5 9,09 8,86 Tổng cộng 100 100 100 100 100 (Nguồn: Báo cáo cơng tác Tổ chức cán - tỉnh Quảng Bình) NNL BHXH tỉnh Quảng Bình có trình độ chun môn, kỹ thuật tương đối cao, cấu tương đối hợp lý, điều kiện để tăng suất, chất lượng cơng việc Từ có điều kiện tinh giản biên chế phát huy hiệu lực hiệu hoạt động máy đơn vị 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp NNL bảo hiểm xã hội Công tác bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Quảng Bình tổ chức với lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày tạo điều kiện cử học Tuy nhiên, số lượng cán cử đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp số năm thấp có thời điểm lại tăng đột biến ảnh hưởng đến kết hoạch hoạt động đơn vị 2.2.4 Thực trạng nhận thức NNL bảo hiểm xã hội Cán Lãnh đạo BHXH tỉnh cán giữ chức vụ trưởng phòng tương đương học cao cấp lý luận trị Tuy nhiên, cán nghiệp vụ chuyên môn chưa quan tâm 18 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy NNL bảo hiểm xã hội a Về tiền lương phụ cấp - Áp dụng sách tiền lương Nhà nước - Chế độ phụ cấp, thu nhập bổ sung theo quy định chung hệ thống BHXH Việt Nam - Chưa có chế đặc thù để khuyến khích người lao động b Về công tác khen thưởng: Đã thực chi tiền thưởng cho tập thể cá nhân sau: Thưởng cá nhân; Thưởng tập thể; Tạo động lực hoạt động phi vật chất: c Về môi trường làm việc: Trụ sở làm việc, trang thiết bị công sở quan tâm đầu tư 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1 Những mặt thành công - Tổ chức máy, số lượng cấu đáp ứng nhiệm vụ - Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC quan tâm - Các kỹ lãnh đạo quản lý nâng cao - Chế độ tiền lương, làm thêm giải bổ sung cho cán bộ, viên chức quy định, - Đội ngũ CBVC có tinh thần đồn kết, ý chí phấn đấu cao 2.3.2 Những mặt hạn chế - Công tác nghiên cứu tổ chức máy, phát triển NNL, phân tích cơng việc chưa quan tâm mức, tiến hành có yêu cầu cấp cần xếp tổ chức máy - Công tác tuyển dụng, sử dụng cán số phận chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành, chẳng hạn khó khăn tuyển dụng bác sĩ, dược sĩ vào Ngành - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức BHXH tỉnh Quảng Bình có số chương trình, nội dung đào tạo chưa phù 19 hợp với yêu cầu cơng tác Ngồi ra, cơng tác đào tạo, tập huấn có số trường hợp triển khai chậm, nội dung chuẩn bị sơ sài - Chế độ lương, thưởng chưa đảm bảo trang trải chi phí sinh hoạt, tái tạo sức lao động Chưa có chế phù hợp để thu hút giữ lao động có chất lượng cao mức lương khoản phụ cấp thấp 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế - Hệ thống pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; tổ chức cán bộ; cải cách hành …còn nhiều bất cập -Chưa có phận phụ trách nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, dừng lại việc tổ chức thực quy định có sẵn - Chưa có nhiều sách hoạt động tạo động lực kích thích làm việc để thu hút giữ lao động chất lượng cao - Thực sách tinh giản biên chế khối lượng cơng việc ngày q lớn Vì việc xếp để cử CBVC tham gia lớp đào tạo nâng cao khó khăn - Cơng tác nhận xét, đánh giá cán đơi lúc hình thức, thiếu tiêu chí cụ thể - Bộ phận tham mưu cơng tác tổ chức cán thiếu tính chun nghiệp Một số khơng có chun mơn phát triển tổ chức, nhân nên thiếu chủ động, sáng tạo công việc - Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đặc biệt kiến thức BHXH chậm cập nhật đổi Một số giảng viên trình độ có hạn, thiếu kinh nghiệm thực tế - Cơng tác đào tạo trị phụ thuộc vào kế hoạch mở lớp BHXH Việt Nam tổ chức nên số lượng hạn chế Chưa chủ động liên hệ với Trường Chính trị tỉnh Quảng Bình để gửi cán đào tạo địa phương nhằm tạo điều kiện cho người học 20 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội - Nghị số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương khóa XII cải cách sách bảo hiểm xã hội - Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức - Quyết định số 1084/QĐ-BHXH Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức (CCVC) ngành BHXH giai đoạn 2017- 2020 - Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 11/5/2012 Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Ngành BHXH giai đoạn 2011 – 2020 Phương hướng phát triển sau: - Về tổng nhu cầu nhân lực: Đến năm 2020, tổng số nhân lực Ngành BHXH khoảng 30.000 người (tăng hàng năm từ - 9%) - Dự báo nhu cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ: Đến năm 2020, số CBVC tồn Ngành có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 5%, lại có trình độ Đại học, cao đẳng 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình Chiến lược phát triển NNL BHXH tỉnh Quảng Bình xây dựng bám sát tiêu chiến lược phát triển NNL BHXH Việt Nam Đồng thời phù hợp chiến lược phát triển kinh tế - 21 xã hội tỉnh Quảng Bình - Nghị đại hội Đảng tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI - Quyết định số 1136/QĐ-UBND ngày 21/5/2012 UBND tỉnh việc phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội - Thứ nhất, tiến hành phân tích cơng việc thường xun, đầy đủ, xác Bước 1: Rà sốt tồn phòng nghiệp vụ BHXH cấp huyện độ phù hợp vị trí công việc Bước 2: Xác định thông tin phân tích cơng việc cần sử dụng gồm: Các quy định pháp luật; văn hướng dẫn, triển khai nghiệp vụ; sách, chế độ đặc thù tỉnh Bước 3: Lập danh mục lựa chọn công việc để phân tích Bước 4: Thu thập liệu đặc điểm công việc, hành vi yêu cầu mà nhân viên cần có để thực công việc Bước 5: Xây dựng mô tả công việc theo vị trí việc làm phòng nghiệp vụ vị trí việc làm BHXH cấp huyện Bước 6: Hồn thiện mơ tả đặc điểm cơng việc - Thứ hai, công tác quy hoạch nguồn nhân lực cần hướng đến phân định rõ đối tượng, gồm: + Quy hoạch NNL làm công tác lãnh đạo, quản lý; + Quy hoạch NNL làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ 3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 22 - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dựa nhu cầu thực tế phòng nghiệp vụ BHXH cấp huyện - Cơng tác đào tạo phải thực sở phân loại đối tượng cần đào tạo (mới tuyển dụng công tác lâu năm) - Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với loại cán bộ, viên chức (lãnh đạo quản lý chuyên môn nghiệp vụ) - Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBVC - Đổi chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp Để tránh tình trạng đào tạo khơng sát mục đích học tập học viên - Có chế khuyến khích tạo lập mơi trường để tự thân CBVC nâng cao trình độ, kiến thức lực… 3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội - Tạo điều kiện để cán bộ, viên chức tham gia lớp bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ, kỹ giao tiếp, kỹ soạn thảo văn bản, kỹ mềm…Đây khâu yếu phận cán bộ, viên chức nay, cán bộ, viên chức tuyển dụng lớn tuổi - Tạo môi trường hợp tác thân thiện để cán bộ, viên chức đơn vị trao đổi kinh nghiệm, kỹ thực hành tạo điều kiện cho cán viên chức tham gia khóa học ngắn hạn thực hành kỹ nghề nghiệp kỹ giao tiếp 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức nhân viên bảo hiểm xã hội - Đăng ký kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để cán bộ, viên chức tham gia khóa đào tạo lý luận trị quản lý nhà nước Chủ động liên hệ với Trường Chính trị tỉnh Quảng Bình để gửi cán đào tạo địa phương nhằm tạo thuận lợi cho học viên - Cập nhật quy định Đảng, chủ đề học tập 23 làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh - Giữ gìn đồn kết, thống quan 3.2.5 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội a Bằng sách tiền lương - Giaỉ nâng lương, nâng ngạch, bậc cần phải kịp thời để động viên tinh thần cho cán viên chức - Thực nâng lương trước thời hạn cho cán bộ, viên chức quy trình xét chọn công khai, minh bạch đảm bảo công - Có chế ưu đãi đối tượng nhân lực như: nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao, đối tượng khó tuyển dụng bác sỹ, dược sỹ b Bằng sách cải thiện điều kiện làm việc - Quan tâm đầu tư trang cấp phương tiện, trang thiết bị văn phòng Tạo mơi trường, điều kiện làm việc phù hợp đặc thù phòng nghiệp vụ - Điều chỉnh quy chế chi tiêu nội theo hướng rõ ràng, cần phải quy định cụ thể chi toán làm thêm - Bố trí làm việc, phân cơng cơng việc hợp lý, tránh tình trạng tải, gây áp lực cho cán công chức công việc - Quan tâm hoạt động đồn thể, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan du lịch, thăm hỏi, động viên ốm đau c Công tác khen thưởng, đề bạt cán - Phát động phong trào thi đua, lập thành tích cơng tác phong trào thi đua chào mừng ngày lễ lớn đất nước ngành, biểu dương, tôn vinh, khen thưởng kịp thời - Công tác bổ nhiệm cán phải thực nghiêm túc, cẩn trọng theo quy trình thơng suốt 24 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Để đảm bảo sách an sinh xã hội đòi hỏi hệ thống BHXH phải phát triển Bên cạnh bổ sung chế sách, tài cần thiết phải đầu tư phát triển NNL BHXH ngang tầm nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tượng phục vụ nhân dân Đề nghị Quốc hội, Chính phủ thể chế hóa tinh thần Nghị số 28-NQ/TW vào Luật, Nghị định Quy định hành lang pháp lý phát triển NNL BHXH đảm bảo hoạt động hiệu Đề nghị Bộ, ngành q trình rà sốt, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kết hoạch phát triển ngành cần có tham chiếu với chiến lược phát triển an sinh xã hội, phát triển nguồn nhân lực đảm bảo thống Đề nghị BHXH Việt Nam đổi chế quản lý phân cấp quản lý tài Cần nghiên cứu để tiến tới trao quyền tự chủ hoàn toàn cho đơn vị trực thuộc, có lộ trình bước xóa bỏ chế Bộ chủ quản đơn vị nghiệp cơng Đề nghị UBND tỉnh Quảng Bình, Trường Chính trị tỉnh, sở ban ngành tỉnh cần quan tâm, phối hợp hỗ trợ BHXH tỉnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị, quản lý nhà nước, chuyên viên…Hỗ trợ kinh phí xây dựng sở vật chất góp phần phát triển NNL BHXH tỉnh ... luận phát triển nguồn nhân lực - Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình - Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh. .. luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực BHXH tỉnh Quảng. .. tình hình phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình nào? - Những kết đạt khó khăn hạn chế phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội địa bàn tỉnh Quảng Bình ngun nhân nó?