NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN xây DỰNG VIỆT

O ỤC VÀ ĐÀO TẠO TR ỜN Ọ N N NGUYỄN HOÀNG LỘC MSHV: 17000012 NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT LUẬN VĂN T SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 ình ương – Năm 2019 O ỤC VÀ ĐÀO TẠO TR ỜN Ọ N N NGUYỄN HOÀNG LỘC MSHV : 17000012 NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT LUẬN VĂN T SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGƠ QUANG HN ình ương - Năm 2019 AM OAN LỜ Tôi cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần xây dựng Việt” nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần hay phần nhỏ luận văn chưa công bố sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm/nghiên cứu người khác sử dụng luận văn mà khơng trích dẫn theo quy định Luận văn chưa nộp để nhận cấp trường đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày……tháng… năm 2019 Tác giả Nguyễn Hoàng Lộc i LỜI CẢM Ban Giám hiệu trường Đại học ình N ương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ, tạo điều kiện cho người nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp Lãnh đạo anh/chị đồng nghiệp Công ty CPXD Việt hỗ trợ cung cấp tài liệu liên quan trình thực luận văn Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Ngơ Quang Hn tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh gia đình động viên, giúp đỡ cung cấp cho tác giả thơng tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt Trên sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt Kết chất lượng nguồn nhân lực điểm hạn chế là: trình độ học vấn thấp, thái độ làm việc nhân viên chưa tốt chế độ thù lao chưa khuyến khích nhân viên làm việc Từ hạn chế trên, tác giả để xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế đố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian tới là: Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL; Nâng cấp sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo; Tạo động lực cho người đào tạo; Đa dạng phương thức đào tạo; Xây dựng sử dụng hiệu quỹ đào tạo; Thay đổi hình thức trả lương; Hồn thiện cơng tác khen thưởng; Đa dạng hình thức phát thưởng iii MỤC LỤC LỜ CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii DANH SÁCH CÁC BẢNG viii DANH SÁCH CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 4 Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu luận văn N SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực .7 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực .7 1.1.3 Vai trò đội ngũ nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Trí lực .13 1.2.2 Thể lực 14 iv 1.2.3 Tâm lực 15 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3.1 Các yếu tố bên 16 1.3.2 Những yếu tố bên 18 N T ỰC TR NG CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT 26 2.1 Khái quát Công ty cổ phần xây dựng Việt 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 26 2.1.2 Chức nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty 26 2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty27 2.1.4 Mối quan hệ phận máy quản lý công ty 32 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt 32 2.2.1 Tình hình nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng Việt 32 2.2.2 Phân tích thực trạng nhân lực thơng qua tiêu 34 2.3 Phân tích tác động yếu tố thực tế ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty CPXD Việt 44 2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực .44 2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 45 2.3.3 Mức độ an tồn cơng việc .45 2.3.4 Việc thực quy định Nhà nước mức độ hài lòng người lao động 46 2.4 Đánh giá chung chất lượng nhân lực CPCPXD Việt 48 2.4.1 Những thành công 48 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 49 2.5 Bài học kinh nghiệm việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 49 2.5.1 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây dựng giao thông thủy lợi Bình Dương 49 2.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH đầu tư xây dựng Chánh Nghĩa 51 v 2.5.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần xây dựng Việt 51 N ẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN 53 XÂY DỰNG VIỆT 53 3.1 Định hướng phát triển yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt 53 3.1.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 53 3.1.2 Định hướng phát triển yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt 53 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty 54 3.2.1 Giải pháp nâng cao trình độ cho người lao động 55 3.2.2 Giải pháp nâng cao tâm lực cho người lao động 58 3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ lương đãi ngộ cho người lao động 58 3.2.4 Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động .62 3.3 Kiến nghị 63 KẾT LUẬN 65 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CTCPXD Công ty cổ phần xây dựng KPI Key Performance Indicators KT-XH Kinh tế - Xã hội QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực vii DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực 14 Bảng 2.2: Một số tiêu tài công ty 31 Bảng 2.3: Lao động phòng ban năm 2018 .32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 33 Bảng 2.5: Trình độ chun mơn người loa động CTCP XD Việt 34 Bảng 2.6: Chiều cao người lao động công ty 36 Bảng 2.7: Cân nặng người lao động công ty .38 Bảng 2.8: Chỉ số thể trạng thể lực theo WHO 38 Bảng 2.9: Sức khỏe nguồn nhân lực năm 2018 .40 Bảng 2.10: Tình hình sức khỏe nguồn nhân lực năm 2018 40 Bảng 2.11: Thái độ người lao động nơi làm việc 41 Bảng 2.12: Công tác đào tạo nguồn nhân lực 45 Bảng 2.13: Mức độ an tồn cơng việc người lao động .46 Bảng 2.14: Tình hình ký hợp đồng lao động Cơng ty 47 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ .48 viii 3.2.1.5 Xây dựng sử dụng hiệu quỹ đào tạo Hiện công ty chưa có quỹ đào tạo, cần xây dựng quỹ đào tào kèm theo quy định nguồn quỹ Cơ sở để xây dựng nguồn quỹ cần trên: số lượng lao động công ty, doanh thu lợi nhuận hàng năm Ngoài cần xây dựng cụ thể chương trình đào tạo kèm kinh phí cho chương trình dự kiến đào tạo 3.2.2 Giải pháp nâng cao tâm lực cho người lao động Để nâng cao tâm lực cho người lao động cần đánh giá lực thực công việc, lấy làm để chi trả khoản thù lao, phụ cấp tạo hội cho người lao động học tập, nâng cao trình độ Hiện việc đánh giá kết làm việc người lao động hiệu công việc chưa có quy chuẩn để lượng hóa mức độ hồn thành cơng việc chưa gắn kết với thái độ làm việc người lao động o đó, xây dựng tiêu chí để đánh giá việc thực công việc người lao động cần kết hợp phẩm chất, đạo đức, thái độ làm việc kết thực công việc; Xác lập chu kỳ đánh giá thường xuyên thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tiễn công ty Để người lao động biết đến quy định nội quy, công ty cần ban hành sổ tay nội quy lao động phát cho tất người lao động Kết hợp với việc ban hành biện pháp chế tài người lao động vi phạm, để từ họ có ý thức việc tuân thủ nội quy công ty 3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ lương đãi ngộ cho người lao động 3.2.3.1 ối với hình thức trả lương theo thời gian - Để tiền lương thực trở thành động lực gắn kết người lao động với kết lao động họ Cơng ty áp dụng hình thức trả lương tăng thêm cho người lao động theo cách sau: TLLĐi =( TLtt/ Đtt) x ĐLĐi Trong đó: TLLĐi : Tiền lương tăng thêm người thứ i nhận TLtt : Tiền lương tăng thêm nhóm 58 Đtt: Điểm thi đua nhóm ĐLđi: Điểm thi đua cá nhân i - Thực hình thức trả lương tăng thêm Cơng ty cần có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên cần có kiểm tra chéo phòng, phận với Hàng tháng phận quản lý trực tiếp bình điểm cá nhân phận để làm xét duyệt mức tăng thêm tiền lương Nguồn quỹ tiền lương tăng thêm lấy từ kết hoạt động sản xuất kinh doanh vượt suất lao động tạo Hình thức đãi ngộ phần kích thích thái độ tinh thần làm việc người lao động qua họ hiểu kết lao động đánh giá đủ thông qua mức tiền lương tăng thêm mà họ nhận 3.2.3.2 ối với hình thức trả lương theo sản phẩm khoán - Để tiền lương phản ánh đóng góp cơng nhân vào thành tích chung nhóm cơng ty nên tính lương cho người dựa vào số điểm mức độ đóng góp người vào thành tích chung nhóm HHti = ĐCni/ ĐTĐ Với: HHti : hệ số mức độ hồn thành cơng việc người thứ i ĐTĐ : tổng điểm toàn đội ĐCni: điểm công nhân thứ i đội sản xuất - Tính hệ số hồn thành cơng việc làm sơ sở để tính hệ số ngày cơng cho cơng nhân: NHS = HS  NTT  HHT Với : NHS : ngày công hệ số NTT : ngày công thực tế HHT : hệ số hồn thành cơng việc - Tiền lương cho ngày cơng hệ số tính sau: LHS = L /  NHS Trong :  NHS: tổng ngày cơng hệ số tồn đội 59 LHS : tiền lương ngày công hệ số L : tiền lương thực tế tổ nhận + Tính lương cho cơng nhân sau: Li = LHS  NHsi Với: Li tiền lương công nhân thứ i nhận tháng * Với cách tính lương khuyến khích cá nhân nỗ lực làm việc nâng cao mức độ đóng góp vào thành tích chung tổ để từ nhận tiền lương cao * Hơn nữa, người làm việc công trường họ phải làm việc tất ngày tháng để kịp tiến độ thi công, làm giảm mức độ hao hụt vật tư dẫn đến giảm chi phí dự án, tăng lợi nhuận cho cơng ty Nhưng thực tế họ không tăng lương ngày nghỉ ngày lễ o đảm bảo công người lao động Công ty người làm việc cơng trường cơng ty cần có chế độ tiền lương cho đối tượng làm việc công trường làm việc vào ngày nghỉ giống người làm việc văn phịng Cơng ty cần quan tâm thực tới người lao động công trường * Một vấn đề mà công ty cần khắc phục cố gắng trả lương cho cán cơng nhân viên hạn, tránh tình trạng trả lương muộn gây khó khăn cho người lao động Việc trả lương muộn công ty chưa thu hồi hết nợ kịp thời nên quỹ lương khơng đủ tốn cho cán cơng nhân viên Vì cần làm công tác thúc bạn hàng trả nợ nhanh, thời hạn 3.2.3.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi khác - Tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chừng mực định người sử dụng lao động sử dụng biến pháp khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, nhằm tác động đến hiệu làm việc người lao động * o doanh nghiệp cần đưa tiêu chí chế độ tiền thưởng rõ ràng, minh bạch phục vụ cho việc thực mục tiêu kinh tế xã hội doanh 60 nghiệp Động lực vật chất thúc đẩy người lao động phấn đấu thực tốt tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu doanh nghiệp thực hiệu - Cơng tác xét thưởng cần có cơng tất người lao động công ty Việc xét thưởng lao động gián tiếp lao động trực tiếp chủ yếu việc hoàn thành cơng việc chất lượng cơng việc người hồn thành, nhiên việc xét thưởng cịn gặp nhiều khó khăn quy định xét thưởng mang tính chung, khả công tâm đánh giá người quản lý mức độ phức tạp cơng việc Vì để cơng tác xét thưởng có hiệu cao, đạt cơng cần có quy định minh bạch rõ ràng quy định xét thưởng, khả công tâm người quản lý cần nâng cao - Việc bình chọn xét thưởng cần gần để công tác thưởng thực tạo động lực cho người lao động Việc bình xét thưởng hàng năm lần xa làm cho động lực người lao động giảm có thành tích tốt, thời gian xét thưởng gần quý lần, cần thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc - Tiền thưởng thực đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực tốt mục tiêu doanh nghiệp đặt ra.Tiền thưởng khoản tiền mà người lao động quan tâm Chính doanh nghiệp cần đa dạng tiêu chí thưởng phận công trường nâng cao mức tiền thưởng 3.2.3.4 Ngồi cơng ty nên có hình thức thưởng sau - Thưởng cho cá nhân tập thể có sáng kiến phát minh cải tiến kỹ thuật để kích thích sáng tạo, đổi công việc người lao động đồng thời làm tăng thêm hiệu hoạt động sản xuất công ty, tiết kiện thời gian, nguyên nhiên vật liệu cho công ty sức lực cho người lao động - Thưởng tiến độ thi công: tiến độ thi công đạt tiến độ theo hợp đồng ký kết tiết kiệm chi phí cho cơng ty, thúc đẩy sản xuất inh doanh nâng cao uy tín cơng ty ngược lại tiến độ thi công không đạt tiến độ theo hợp đồng ký kết ảnh hưởng tới kết sản xuất kinh doanh chi phí, lợi nhuận cơng ty vị công ty đối tác 61 - Thưởng cho cá nhân, đơn vị tìm bạn hàng tìm nguồn cung cấp nguyên vật liệu rẻ * Đối với hình thức thưởng phải thưởng cách kịp thời có hiệu việc tạo động lực cho người lao động, tránh trì trệ, khơng kịp thời Khơng mà thưởng phải cơng khai có văn kèm theo, phải cơng bằng, khách quan, phân phối tiền thưởng xác theo khả đóng góp cá nhân, tránh tình trạng thưởng bình quân * Để đảm bảo u cầu cơng ty phải xây dựng nên quỹ khen thưởng riêng trì phát triển 3.2.4 Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động Thù lao lao động góp phần nâng cao thể lực tâm lực Các chương trình thù lao doanh nghiệp đưa nhằm thu hút tuyển dụng người có trình độ, có khả giải công việc, động viên NNL nâng cao lực giữ chân người giỏi cho doanh nghiệp o đó, mức trả cơng cho NNL phải đảm bảo thỏa đáng cho sống, học tập phát triển thu hút NNL có chất lượng cao làm việc cho doanh nghiệp Đặc biệt, thù lao lao động động lực thúc đẩy động làm việc hữu hiệu áp dụng từ trước đến - Đánh giá lực thực công việc Đánh giá thực công việc NNL khâu quan trọng luôn tồn tất tổ chức, doanh nghiệp trả thù lao lao động Đồng thời kết đánh giá giúp cho cấp quản trị doanh nghiệp đưa định đắn công tác thuyên chuyển, đào tạo phát triển, kỷ luật Trong doanh nghiệp xây dựng đại Việt Nam chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc theo tiêu chuẩn kỹ nghề, ngành xây dựng chưa có tiêu chuẩn kỹ nghề Cấp bậc lao động kỹ thuật theo bậc lao động kỹ thuật hệ thống cấp bậc cũ Đồng thời, hệ thống cấp bậc cũ khơng hồn tồn đánh giá định lượng mức độ thực công việc NNL Chủ yếu ước lượng khoảng hoàn thành chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm, đặc biệt tính chủ quan cảm xúc người đánh giá Sự thiên kiến đánh giá dẫn đến sai lệch kết đánh giá o đó, cần thiết phải: 62 (i) Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc lượng hóa cách cho điểm tiêu chí đánh giá theo mức độ thực công việc (ii) Xác lập chu kỳ đánh giá thay đổi tiêu chuẩn theo thời kỳ cho phù hợp với tốc độ tăng trưởng ngành tốc độ phát triển kinh tế đất nước xu hướng đánh giá ứng dụng từ nước tiên tiến 3.3 Kiến nghị - Doanh nghiệp mong muốn có hỗ trợ thông tin nguồn lao động đào tạo từ phía Nhà nước, nhà đào tạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhà nước cần hỗ trợ công tác đào tạo cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung cho doanh nghiệp lĩnh vực xây dựng nói chung - Bên cạnh việc đầu tư cho trường đào tạo nghề, cần đưa chương trình giảng dạy nghề có tính thực hành cao - Cần có sách cụ thể đào tạo đội ngũ lao động quản lý có hàm lượng chất xám cao song song với chương trình đào tạo lao động đại trà - Nhà nước cần hoàn thiện thị trường lao động Việt Nam để phát huy hết vai trị Lúc người lao động doanh nghiệp gặp người lao động tìm cơng việc mong muốn, người sử dụng lao động tìm đội ngũ lao động phù hợp với vị trí cần tuyển cơng ty Từ tạo thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động - Để công tác tạo động lực hiệu doanh nghiệp vai trị Nhà nước quan trọng Nhà nước tạo môi trường thuận lợi hơn, tạo khung pháp lý để doanh nghiệp thực ựa quy định Nhà nước doanh nghiệp tùy thuộc vào tình hình cụ thể doanh nghiệp từ thực cho có hiệu 63 Tóm tắt chương Căn hạn chế chất lương NNL công ty trình bày chương 2, chương tác giả đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế đố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới là: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL; Nâng cấp sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo; Tạo động lực cho người đào tạo; Đa dạng phương thức đào tạo; Xây dựng sử dụng hiệu quỹ đào tạo; Thay đổi hình thức trả lương; Hồn thiện cơng tác khen thưởng; Đa dạng hình thức phát thưởng 64 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nhân viên công tác thiếu tất doanh nghiệp Khi nguồn nhân xem q giá nâng cao chất lượng nhân viên xem nghệ thuật Nâng cao chất lượng nhân viên tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đề Từ tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Nắm tầm quan trọng công tác nâng cao chất lượng nhân viên , Công ty cổ phần xây dựng Việt bước cố gắng hồn thiện cơng tác Qua thời gian thực tập Cơng ty nắm tình hình thực tế này, em mạnh dạn đề xuất ý kiến công tác nâng cao chất lượng nhân viên qua 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Báo cáo kết hoạt động Công ty CPXD Việt năm 2015, 2016, 2017 [2] Bộ Y tế, Bộ Quốc phịng (2011), Thơng tư Liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 Bộ Y tế, Bộ Quốc phòng phân loại sức khỏe theo thể lực bệnh tật, Bộ Y tế, Hà Nội [3] Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh, trang 3, 22-26 [5] Nguyễn Tiến ũng Nguyễn Phan Thu Hằng (2011), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao TP Hồ Chí Minh, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, tập 14 số Q1 – 2011 [6] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NX Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [7] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 1, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội [8] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [9] Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [10] ùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NX Tư pháp, Hà Nội [11] Nguyễn Nam Phương (2012), ài giảng Quản lý nguồn nhân lực mơi trường tồn cầu hóa, Đại học Cơng đồn, Hà Nội [12] Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, tr.168 [13] Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực toán cần có lời giải đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM [14] Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc vận dụng thực tiễn, Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh, trang 16-17, 20-22, 28 [15] Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội TIẾN N ỚC NGOÀI [16] Ann Gilley, Jerry W Gilley, Scott A Quatro, Pamela Dixon (2009), The Praeger handbook of Human Resource management (Volum and 2), Praeger Publishers [17] Armstrong M (2009), Armstrong's handbook of human resource management practice, London: Kogan Page [18] Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., Quinn Mills, D and Walton, R.E (1984), Human Resource Management, New York: Free Press [19] Carrell, M.R., Elbert, N.F., Hatfield, R.D., Grobler, P.A., Marx, M & Van der Schyf, S (1998), Human resource management in South Africa, Cape Town: Prentice Hall [20] Dessler G (1997), Human resource management, Seven edition, Prentice Hall International, London [21] Dolan & Schuler, dẫn theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, trang 91 [22] Ian Sanders (1996), Understanding quality leadership, Queensland University of Technology, Australia [23] [24] Kenneth S.Kovach, “What motivates employees workers andsupervisors give different answer”, Business horizons Sep-Oct, 1987 [25] Maslow, A.H (1943), A theory of human motivation, psychological review, 50, pp 370-396 [26] Simon M olan and Randall S.Schuler, 1994 dẫn theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NX Lao động Xã hội, trang 124 [27] Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning, NXB Manak New Delhi 1997 [28] Storey, J (1995), Human Resource Management: A Critical Text, London: Routlegde, pp 3-32 [29] Tichy et al (1982), Is strategic human resource management strategic? The fit between strategy and strategic human resource management, University of Southern Denmark [30] Ulrich et al (2009), HR transformation: Building human resources from the outside in, McGraw-Hill [31] William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, USA [32] Wright, P M., McMahan, G C., & McWilliams, A (1994), Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-based Perspective, International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301-326 WEBSITE [33] http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu trao-doi/trao-doi-binh-luan/nang-caochat-luong-nguon-nhan-luc-viet-nam-trong-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40142571.html PHỤ LỤC ẤU TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT Sơ đồ cấu tổ chức Hội đồng quản trị iám đốc Phó giám đốc Phịng kế Phịng tổng Phịng vật Phịng kỹ tốn hợp tư thuật Đội thi cơng giới Đội thi công số Đội thi công số Đội thi cơng số Hình: sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty Nguồn: Phịng tổ chức hành Chức phận cơng ty Hội đồng quản trị Là quan quản trị cao cấp Công ty đại diện cho cổ đơng góp vốn bầu nhiệm kỳ Đại hội đồng cổ đông, thành viên Đại hội quản trị cổ đơng có số vốn lớn Cơng ty, có phẩm chất tốt đại hội cổ đơng tín nhiệm, đại diện pháp lý quản lý vốn Công ty, quan hoạch định phương hướng, đường lối , chiến lược cho tồn phát triển Công ty thông qua kỳ Đại hội cổ đông biểu để Ban giám đốc làm sở điều hành Công ty Ban giám đốc gồm: Giám đốc Công ty - Chủ tịch Hội đồng quản trị Phó giám đốc Cơng ty - Ủy viên Hội đồng quản trị Là đại diện pháp nhân Công ty , chịu trách nhiệm trước pháp luật Giám đốc người có quyền điều hành cao doanh nghiệp Giám đốc Công ty có nhiệm vụ quyền hạn cụ thể : - Xây dựng chiến lược phát triển lâu dài hàng năm Công ty , phương án đầu tư kinh doanh , đề án tổ chức quản lý Cơng trình quan chủ quan - Tổ chức điều hành hoạt động Công ty - Thực việc bổ nhiệm , miễn nhiệm , khen thưởng , kỷ luật cán , công nhân viên theo quy đinh hành - Được tuyển dụng lao động phù hợp với Luật lao động , quy định Bộ , Tổng Công ty - Chịu giám sát quan chủ quản phù hợp với quy chế quản lý lao động , sản xuất kinh doanh Phó giám đốc (Kỹ thuật , Kinh doanh) Cơng ty : Tham mưu , giúp việc điều hành Công ty cho Giám đốc theo phân cấp , phân quyền Giám đốc , chịu trách nhiệm trước Giám đốc nhiệm vụ phân công ủy quyền Khối Phòng , ban giúp việc - Phịng tài kế tốn : Tổ chức thực cơng tác tài chính, kế tốn, thống kê phù hợp Phản ánh trung thực kịp thời, đầy đủ toàn tài sản phân tích tình hành hoạt động kinh tế doanh nghiệp Theo dõi tình hình thực việc mua, bán hàng hóa, tồn kho phận trực thuộc , tổ chức kiểm tra kế toán nội bộ, giúp Giám đốc nắm bắt tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty - Phịng kỹ thuật thi cơng : Có nhiệm vụ thiết kế , lập dự tốn chào giá cơng trình cho Chủ đầu tư, lập tiến độ , biện pháp thi công công trinh, quản lý thi công, tổ chức thi công, tốn cơng trình Cơng ty thực Dịch vụ thiết kế, tư vấn , giám sát thi công cho Chủ đầu tư có nhu cầu - Phịng dự án : Có nhiệm vụ thu thập , khai thác thông tin thị trường, tiếp thị, nắm bắt cơng trình , xây lắp , thực việc chào giá khách hàng Tổng hợp , theo dõi tiến độ thi cơng cơng trình xây lắp để báo cáo lãnh đạo Công ty định biện pháp thi công phù hợp Nắm bắt Chủ đầu tư để thu hồi vốn cho Công ty - Phòng kinh doanh kế hoạch vật tư : Thực nhiệm vụ khai thác thông tin giá thị trường , tìm nguồn hàng đầu vào cho Cơng ty , Xây dựng định mức vật tư , theo dõi , quản lý , cung ứng vật tư cho trình thi cơng cơng trinh Kinh doanh vật liệu xây dựng thị trường nước xuất , nhập - Phịng Tổ chức hành : Tuyển dụng , xếp , theo dõi nguồn nhân lực cho Cơng ty cho phù hợp với trình độ chun mơn người Có kế hoạch đào tạo cán , nhân viên phù hợp để đáp ứng với tình hình hoạt động Cơng ty Xây dựng chế độ tiền lương , bảo hiểm cho CBCNV trình lãnh đạo Cơng ty phê duyệt Tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty công tác tư tưởng , trị , đời sống CBCNV Cơng ty - Phịng điện cơng nghệ : Tham gia thiết kế thi công mạng lưới điện cho công trinh Công ty thực , học hỏi trau dồi kinh nghiệm thường xuyên qua lớp tập huấn ngắn hạn cho công nhân nâng cao tay nghề Khối sản xuất - Phân xưởng khí : Gia cơng sản xuất kết cấu thép khung nhà tiến chế , chi tiết phụ trợ cho cơng trình Cơng ty thực , gia cơng hàng hóa khí cho Chủ đầu tư , doanh nghiệp - Phân xưởng bê tông : Sản xuất sản phẩm bê tông cấu kiện , bê tơng đúc sẵn phục vụ cho cơng trình xây dựng Công ty nhu cầu tiêu thụ thị trường - Đội xe - cẩu Đội xây dựng 1-4: Tham gia vào thi công thực cơng trình đạo Phịng kỹ thuật thi công ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt Trên sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, tác giả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công. .. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT 2.1 Khái quát Công ty cổ phần xây dựng Việt 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Công ty cổ phần xây dựng Việt Ngày hoạt... nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây dựng giao thơng thủy lợi Bình Dương 49 2.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH đầu tư xây dựng