Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổ chức của mình. Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng cao hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hội phát triển bền vững.

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -PHAN NGUYÊN HOA HUYỀN

NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM

XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU

Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Th ừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM

XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU

Á THÁI BÌNH DƯƠNG - APEC GROUP

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Mã sinh viên: 17K4021094Lớp: K51A - QTKD

Niên khóa: 2017 – 2021

Th ừa Thiên Huế, tháng 01 năm 2021

có thể hoàn thành bài khoá luận, với tên đề tài: “Nh ận thức trách nhiệm xã hội doanh nghi ệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty C ổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group”.

Để thực hiện thành công khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình c

ủa các anh chị trong Công ty C ổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương Apec Group đã tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình nghiên cứu, điều tra,

-phỏng vấn và thu thập số liệu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Chúc anh chị sức khỏe và làm việc thật tốt, luôn thành công trong công việc và cuộc sống.

Đặc biệt, em xin cảm ơn Thầy giáo Hoàng Trọng Hùng Thầy đã quan tâm, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá trình thực tập làm bài khóa luận cuối khóa Bên cạnh những kiến thức liên quan đến nội dung nghiên cứu, em còn học hỏi được từ Thầy thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nhưng cũng không tránh khỏi những sai sót và hạn chế khi thực hiện Luận văn này Kính mong Qúy Thầy Cô đóng góp ý kiến để bài Khóa luận này ngày càng hoàn thiện hơn.

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 01 năm 2021

Sinh viênPhan Nguyên Hoa Huyền

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 4

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 4

4.1.2.1 Nghiên cứu định tính 4

4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng 4

4.2 Phương pháp chọn mẫu 5

4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 5

5 Kết cấu đề tài 9

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ

HỘI CỦA NHÂN VIÊN 11

1.1 Cơ sở lý luận 11

1.1.1 Lý thuyết về trách nhiệm xã hội của công ty 11

1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty 11

1.1.1.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR) 12

1.1.1.3 Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan 17

1.1.1.4 Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR 18

1.1.2 Định nghĩa niềm tin vào tổ chức 20

1.1.3 Cam kết với tổ chức 22

1.1.3.1 Định nghĩa về cam kết 22

1.1.3.2 Các thành phần của cam kết với tổ chức 23

1.1.4 Mối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 25

1.1.5 Mối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên cứu trước 27

1.2 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu 28

1.2.1 Giả thuyết nghiên cứu 28

1.2.1.1 CSR và niềm tin của nhân viên 28

1.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết gắn bó của nhân viên 30

1.2.1.3 Niềm tin và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 30

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

1.3 Xây dựng thang đo 32

1.4 Cơ sở thực tiễn 35

CHƯƠNG 2: NHẬN THỨC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR), NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP 40

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP 40

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - APEC GROUP 40

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 40

2.1.1.2 Sơ đồ mô hình tổ chức và mạng lưới kinh doanh của Apec Group 41

2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động 42

2.1.1.4 Triết lý kinh doanh 43

2.1.1.5 Tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi 44

2.1.1.6 Tình hình lao động tại Apec Group 45

2.1.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Apec group 48

2.1.2 Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Apec Group trong giai đoạn 2018-2020 50

2.2 Kết quả khảo sát về Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group 58

2.2.1 Thống kê mô tả mẫu điều tra 58

2.2.2Kiểm định độ tin cậy của thang đo 60

2.2.2.1 Thang đo Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) 60

2.2.2.2 Thang đo niềm tin vào tổ chức 62

2.2.2.3 Thang đo cam kết gắn bó 62

2.2.2.4 Thang đo hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên vào tổ chức 63

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA 64

2.2.4 Thống kê mô tả các biến quan sát 68

2.2.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 74

2.2.6 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 79

2.3 Kết luận 82

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN APEC GROUP THÔNG QUA CHƯƠNG TRÌNH TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI 84 3.1 Về việc thực hiện trách nhiệm kinh tế 84

3.2 Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của công ty 87

3.3 Về việc thực hiện trách nhiệm từ thiện 90

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

1 Kết luận 92

2 Kiến nghị 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

- EFA: Phân tích nhân tố khám phá

- CBNV: Cán bộ nhân viên

- CTCP: Công ty cổ phần

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu 16

Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức 20

Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức 22

Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức 23

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Apec group 45

Bảng 2.2 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Apec Group 48

Bảng 2.3: Kinh phí thực hiện các hoạt động công tác xã hội trong năm 2019, 2020 57

Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 58

Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo nhận thức CSR 60

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin tổ chức 62

Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết gắn bó 62

Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi trách nhiệm xã hội nhân viên 63

Bảng 2.9: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 64

Bảng 2.10: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test 64

Bảng 2.11: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo 65

Bảng 2.12: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 2 66

Bảng 2.13: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo lần 2 66

Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm kinh tế 68

Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm pháp lý 69

Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi

trường 70

Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả nhận thức trách nhiệm từ thiện 71

Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả niềm tin tổ chức 72

Bảng 2.19: Bảng thống kê mô tả cam kết gắn bó 72

Bảng 2.20: Bảng thống kê mô tả hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên 73 Bảng 2.21: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường 75

Bảng 2.22: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 77

Bảng 2.23 Các số đánh giá sự phù hợp của mô hình SEM 79

Bảng 2.24: Mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố 801

Bảng 2.25 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 81

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR 12

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Apec Group 41

Hình 2.1: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 76

Hình 2.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 80

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Việc tăng trưởng kinh tế luôn đi kèm với các vấn đề môi trường và xã hội.Vấn đề này đòi hỏi các chủ thể kinh tế nhất là các công ty kinh doanh cùng tham giagiải quyết Khởi đầu từ các nước phát triển, sau đó hoạt động trách nhiệm xã hộiphát triển rộng ra ở các nước đang phát triển và Việt Nam cũng không là ngoại lệ,đặc biệt trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt như hiện nay Các công ty đóngvai trò kết nối các chủ thể của nền kinh tế và cần tiên phong trong thực thi các xuhướng toàn cầu như trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) Toàn cầu hóa và việcchia sẻ thông tin một cách dễ dàng trên quy mô toàn thế giới đã đẩy trách nhiệm xãhội trở thành vấn đề đi đầu trong kế hoạch chiến lược của các tổ chức

Ngày nay, trách nhiệm xã hội ngày càng có vai trò quan trọng với công ty dướitác động của sự cạnh tranh gay gắt cũng như áp lực của các bên hữu quan (Glavas,2016; Huang et al., 2016) Công ty thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm đạt đượcnhiều lợi ích về vĩ mô như xây dựng lòng tin của người tiêu dùng và vi mô như đạtđược sự ủng hộ của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy vai trò và tầm quan trọngcủa CSR trong phát triển công ty Sự hiểu biết và thực hiện CSR giữa các bên hữuquan trong công ty vẫn chưa hoàn thiện (Glavas, 2016) và cần tiếp tục nghiên cứu

để hoàn thiện để nâng cao vai trò và trách nhiệm xã hội của công ty Một trongnhững thành phần quan trọng nhất của bên hữu quan trong tổ chức là nhân viên vì

họ đóng góp trực tiếp vào sự thành công của tổ chức Các phản ứng của nhân viênđối với CSR là các bằng chứng về các tác động của CSR đến hoạt động của tổ chức(Bauman and Skitka, 2012) Các nghiên cứu trước đây đánh giá tác động của CSRđến các biến số liên quan đến nhân viên như sự cam kết với tổ chức (Turker, 2008),hài lòng với công việc (Glavas and Kelley, 2015), hiệu quả của nhân viên và ý định

ở lại (Jones, 2010), … Mặc dù nhận thức về vai trò của trách nhiệm xã hội tại ViệtNam gần đây tương đối được các công ty quan tâm và tìm hiểu nhưng số lượng cácnghiên cứu sâu về CSR vẫn chưa được thực hiện nhiều Đặc biệt là các nghiên cứu

về mối quan hệ, sự tác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi tráchnhiệm xã hội của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư tàichính Đây chính là một trong những khoảng trống nghiên cứu của lĩnh vực CSR tạiViệt Nam.

Apec Group bắt đầu đi vào hoạt động vào tháng 7/2006 với mảng kinh doanhchính là bất động sản và đầu tư tài chính Là một trong những công ty rất chú trọngviệc thực hiện CSR, trong vài năm gần đây, chính sách môi trường và xã hội củaApec Group đã cho thấy điều đó Với triết lý kinh doanh “ Hạnh phúc là phụng sự’’khởi nguồn từ mong muốn đi từ trái tim đến trái tim Không chỉ đơn thuần hướngtới các chỉ số doanh thu và lợi nhuận, Apec Group khẳng định ý nghĩa của công ty

là hoạt động vì hạnh phúc - hạnh phúc của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên của công

ty, của khách hàng, của cổ đông và xã hội Apec Group tin tưởng thế mạnh cạnhtranh của công ty đến từ sự đóng góp các giá trị cho những người xung quanh Bằngcách san sẻ và cho đi, Apec Group bắt tay xây dựng những viên gạch đầu tiên chomột công cuộc kinh doanh bền vững, cho một công ty của tương lai nơi lợi ích cánhân song hành với lợi ích của nhân viên, cả xã hội và thế giới

Như vậy, mỗi công ty muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đến CSR

để nổi bật hơn đối thủ cạnh tranh và xây dựng một hình ảnh đẹp trong mắt cộngđồng Mặc khác, công ty cũng cần tạo ra niềm tin, biết cách giữ chân người laođộng vì nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng trong quyết định đến sựthành công của công ty Khi đặt những vấn đề này chung với nhau trong một mốitương quan thì CSR có thể ảnh hưởng đến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi tráchnhiệm xã hội của nhân viên ở một mức độ nào đó Do đó, trong thời gian thực tập

tại công ty, tôi quyết định chọn đề tài “Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh

nghiệp (CSR), niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư Châu Á Thái Bình Dương - Apec Group”

làm đề tài khóa luận cuối khóa

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này sẽ hướng đến và mong muốn đạt được các mục tiêu sau:

2.1 Mục tiêu chung

Xem xét, đánh giá sự tác động của các nhân tố trách nhiệm xã hội đến niềmtin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec với tổ chứccủa mình Từ đó, đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện chương trình tráchnhiệm xã hội nhằm tăng niềm tin, cam kết gắn bó cho nhân viên cũng như nâng caohành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên và góp phần làm cho công ty và xã hộiphát triển bền vững

2.2 Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hộidoanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm xã hộicủa nhân viên

Thứ hai, xem xét mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động của các nhân tốtrách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành

vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình trách nhiệm xã hội củaApec Group cũng như tạo niềm tin, cam kết gắn bó và nâng cao hành vi trách nhiệm

xã hội của nhân viên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của công ty và tác động của nóđến niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên trongApec Group

Đối tượng khảo sát: Dựa vào việc được thực tập tại chi nhánh Huế và Hội sở

Hà Nội, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 260 nhân viên tại đó

3.2 Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi không gian: Do hạn chế trong việc tiếp cận vị trí các văn phòng ở cácchi nhánh nên tác giả chỉ giới hạn điều tra tại Hội sở Hà Nội và văn phòng chinhánh Huế của Apec Group

Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017-2020, dữ liệu

sơ cấp được thu thập từ 12/10/2020 – 15/1/2021, giải pháp đề xuất đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 D ữ liệu thứ cấp

Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin về tập đoàn Apec như lịch sử pháttriển của công ty, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh; thông tin về sản phẩmkinh doanh; thông tin về nhân viên của công ty…

Nguồn và cách thu thập: Tra cứu thông tin trên báo chí, mạng Internet, các tàiliệu liên quan và từ nội bộ công ty, dữ liệu do công ty cung cấp

4.1.2 D ữ liệu sơ cấp

Nghiên cứu thực hiện thông qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng

4.1.2.1 Nghiên cứu định tính

Trong phạm vi nghiên cứu này, kỹ thuật nghiên cứu định tính được thực hiện

là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp vớiđiều kiện, ngôn ngữ của Việt Nam nói chung và Apec Group nói riêng Tác giả tiếnhành phỏng vấn trực tiếp với 5 nhân viên tại Apec Group có kiến thức về thực hiệnCSR Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, các phần tử của mẫu được chọn theophương pháp phán đoán dựa trên sự thích hợp của các phần tử với mục tiêu nghiêncứu của đề tài và mời họ tham gia vào mẫu để đánh giá sơ bộ thang đo, điều chỉnhthang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Các phần tửcủa mẫu được chọn ở đây là các chuyên viên có kiến thức và kinh nghiệm thực hiệnCSR tại Apec Group Hà Nội

4.1.2.2 Nghiên cứu định lượng

Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn 260 nhân viên tại Apec Group

Huế và Hà Nội bằng bảng câu hỏi Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiệnbằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sẽ được sử dụng trong các cuộc khảo sát saukhi đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiên cứu.

4.2 Phương pháp chọn mẫu

Kích thước mẫu

Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo về kích thướcmẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám pháEFA (Comrey, 1973; Roger, 2006) Theo đó, cỡ mẫu là n=5*m, với m là số biếnquan sát của đề tài Như vậy, đề tài sẽ chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với bảng hỏi có 34biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 170

Để mang lại kết quả CFA và SEM tốt, theo Hair và cộng sự (2010) thì cỡ mẫutối thiểu là 150 đối với thang đo có 7 nhóm nhân tố trở xuống, mỗi nhóm phải cóhơn 3 biến quan sát với giá trị communalities khi phân tích EFA là từ 0,5 trở lên

Phương pháp chọn mẫu

Do hạn chế về khoảng cách địa lý nên không thể tiếp cận toàn bộ tất cả cácchi nhánh của Apec Group và vì số lượng nhân viên tại chi nhánh Huế và Hội sở HàNội không nhiều (tổng là 260 nhân viên) nên tác giả quyết định chọn mẫu toàn bộtại 2 chi nhánh đó Trong quá trình điều tra, tác giả thu về được 260 phiếu nhưngchỉ có 250 phiếu là hợp lệ

4.3 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp: dùng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu, đồthị… để tóm tắt và trình bày

Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi thu thập đủ bảng hỏi thì dữ liệu sẽ được mã hóa,làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các bước phân tích số liệu như sau:Tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát toàn bộ 260 nhân viên tại ApecGroup chi nhánh Huế và Hà Nội bằng bảng câu hỏi Sau đó việc phân tích dữ liệu sẽ

được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 Thang đo sẽ được sử dụng trong cáccuộc khảo sát sau khi đã được điều chỉnh cho phù hợp với đề tài và bối cảnh nghiêncứu Sau khi mã hóa và điều chỉnh dữ liệu, ta sẽ thực hiện các bước phân tích sau:

P hân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau

Ví dụ, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát X1, X2, X3, X4, X5 chúng ta đều đưa ra để đo lường cho nhân tố A (nhân tố mẹ) đều hợp lý, đều phảnánh được khái niệm, tính chất của A Do đó, cần phải có một công cụ giúp kiểm traxem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang

đo Khái niệm "thang đo" trong cụm từ kiểm định độ tin cậy của thang đo ý muốnnói đến một tập hợp các biến quan sát con có khả năng đo được, thể hiện được tínhchất của nhân tố mẹ (nhân tố A) Và ở đây là thang đo Likert

Như trên đã trình bày, hệ số Cronbach’s Alpha thường được dùng để đánh giá

sơ bộ thang đo để loại các biến rác trước, chứ không tính được độ tin cậy cho từngbiến quan sát Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation)nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sửdụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978;Peterson, 1994; Slater, 1995) Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0,7đến 0,8 là thang đo tốt Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường rất tốt

Phân tích nhân t ố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sửdụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thuthập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và

số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sửdụng được Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiếtcho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ

số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO phải có giátrị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu như trị số nàynhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân

tố Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình.Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.Những nhân tố có eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn mộtbiến gốc

Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hìnhEFA là phù hợp Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố đượctrích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị nàybiểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố Hệ số tải nhân tốcàng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngượclại Theo Hair & cs (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:

Factor Loading ở mức ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.Factor Loading ở mức ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.Factor Loading ở mức ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt

Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kíchthước mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làmmức tiêu chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với

cỡ mẫu từ 350 trở lên Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đoán và xác định các yếu tố sẽchính xác hơn

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biếnquan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không Cần lưu ý, điều kiện để

áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau

của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau Do đó, nếu kiểm định chothấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho cácbiến đang xem xét Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig Bartlett’s Test <0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotatedcomponent matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóabằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Những hệ số tải nhân tố(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này chobiết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau

Phân tích nhân t ố khẳng định CFA

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA): CFA cho phépkiểm định các biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào CFA là bướctiếp theo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một sốkiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được

từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhànghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê (Duy,2009) Phương pháp CFA được dùng để khẳng định lại tính đơn hướng, giá trị hội

tụ và phân biệt của các thang đo

Mô hình c ấu trúc tuyến tính (SEM)

Mô hình SEM đã được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực nghiên cứu nhưtâm lý học (Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991), xã hội học (Lavee,1988; Lorence và Mortimer, 1985) và trong lĩnh vực quản lý (Tharenou, Latimer vàConroy,1994) Đặc biệt mô hình này cũng được ứng dụng trong rất nhiều mô hìnhthỏa mãn khách hàng như : ngành dịch vụ thông tin di động tại Hàn Quốc (M.-K.Kim et al / Telecommunications Policy 28 (2004) 145–159), Mô hình nghiên cứu

sự trung thành của khách hàng Dịch vụ thông tin di động tại Việt nam (Phạm Đức

Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, 2007)…

SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ liệukhảo sát trong dài hạn(longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các môhình không chuẩn hoá,cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu vớicác biến số không chuẩn(Non-Normality) , hay dữ liệu bị thiếu (missing data) Đặcbiệt, SEM sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường (Mesurement Model) và môhình cấu trúc (Structure Model) của bài toán lý thuyết đa biến.

Mô hình đo lường chỉ rõ quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (Latent Variables) vàcác biến quan sát (observed variables).Nó cung cấp thông tin về thuộc tính đo lườngcủa biến quan sát (độ tin cậy, độ giá trị) Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữacác biến tiềm ẩn với nhau Các mối quan hệ này có thể mô tả những dự báo mangtính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm

Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phântích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng)

để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình Khác vớinhững kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần củatừng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM chophép ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan

hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp

cả đo lường và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định(recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng nhưgián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan phần dư Với kỹ thuật phân tích nhân tốkhẳng định (CFA) mô hình SEM cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợpnhất trong các mô hình đề nghị

5 Kết cấu đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội, niềm tin, cam kết gắn bó với tổ

chức và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên

Chương 2: Nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, niềm tin, cam kết gắn

bó và hành vi trách nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group

Chương 3: Giải pháp giúp nâng cao niềm tin, cam kết gắn bó và hành vi trách

nhiệm xã hội của nhân viên Apec Group thông qua chương trình trách nhiệm xã hội

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, NIỀM TIN, CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Lý thuy ết về trách nhiệm xã hội của công ty

1.1.1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của công ty

Khái niệm CSR xuất hiện từ thập niên 1930, và đã được định nghĩa lần đầu

tiên vào năm 1953 bởi Bowen trong cuốn sách của mình với nhan đề “Trách nhiệm

xã hội của doanh nhân” (Social Responsibilities of the Businessmen) Ông cho rằng

CSR là trách nhiệm của chủ các công ty không làm tổn hại đến các quyền và lợi íchcủa người khác, chủ công ty phải có lòng từ thiện và bù đắp những thiệt hại do công

ty mình gây ra khi làm tổn hại cho xã hội Điều này được khái quát thành khái niệm

“Trách nhiệm xã hội của những nhà kinh doanh là những nghĩa vụ phù hợp vớinhững mục tiêu và giá trị của xã hội mà nhà kinh doanh phải thực hiện khi theo đuổichính sách và đưa ra quyết định cho hoạt động kinh doanh của mình’’(Browen,

1953, trang 6)

Theo Moon and Matten (2004) cho rằng CSR gồm các khía cạnh liên quanđến đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, hành vi công dân trong tổ chức(organizational citizenship behavior), phát triển bền vững và trách nhiệm đối vớimôi trường

Một định nghĩa về trách nhiệm xã hội của công ty được nhiều nghiên cứu lựachọn là định nghĩa của Carroll (1979) “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh

tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗithời điểm nhất định” Định nghĩa này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu

về trách nhiệm xã hội, tùy vào tổ chức mà người quản lý có thể chọn vấn đề nàotrong bốn mức độ trên

Turker (2008) lại định nghĩa CSR là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra các phảnứng tích cực của các bên hữu quan và các phản ứng này vượt ra ngoài những lợi ích

về kinh tế của tổ chức Trong định nghĩa này, Turker (2008) chia các bên hữu quanđược chia làm bốn nhóm gồm (1) trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên,thế hệ tiếp theo và các tổ chức phi chính quyền, (2) trách nhiệm đối với nhân viên,(3) trách nhiệm đối với người tiêu dùng và (3) trách nhiệm đối với chính quyền.Các định nghĩa về CSR trên cho thấy, dù hình thức thể hiện hay ngôn từ diễnđạt có khác nhau, song nội hàm của CSR về cơ bản đều có điểm thống nhất chunglà: Bên cạnh với việc phát triển lợi ích riêng, tìm kiếm lợi nhuận, phát triển danhtiếng thì công ty vẫn luôn gắn kết với sự phát triển bền vững chung của cộng đồng

xã hội

1.1.1.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội công ty (CSR)

Mô hình kim tự tháp CSR (Caroll, 1991)

Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau

về nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các công ty thực hiệntrách nhiệm xã hội Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1991) có tínhtoàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất Do đó, nghiên cứu này dựa trên phươngpháp luận là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991)

Theo mô hình kim tự tháp Carroll (1991), CSR bao gồm bốn yếu tố:

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp về CSR

Nguồn: Carroll (1991)

Trách nhiệm từ thiện

Là một công dân doanh nghiệp tốt Có

đóng góp nguồn lực cho cộng đồng, cải

thiện chất lượng cuộc sống

Trách nhiệm pháp lýCần phải hoạt động theo đúng pháp luật

Trách nhiệm đạo đứcThực hiện đúng những gì được coi là công bằng,

đúng đắn, hợp lý

Trách nhiệm kinh tếCần phải có lợi nhuận Đây là nền tảng của mọi trách nhiệm khác

Trách nhi ệm pháp lý

Xã hội không chỉ trông đợi công ty hoạt động theo mục tiêu lợi nhuận, màcùng lúc đó, công ty được xã hội trông đợi sẽ tuân thủ pháp luật, hoạt động theonhững điều luật được quy định chính thức bởi chính phủ và các cơ quan chức năng.Như là một phần của “hợp đồng xã hội” (social contract) giữa công ty và xã hội, cáccông ty được kỳ vọng sẽ đeo đuổi những sứ mệnh về kinh tế của nó trong khuônkhổ mà luật pháp quy định Trách nhiệm pháp lý được mô tả như tầng tiếp theotrong kim tự tháp CSR Phạm vi của trách nhiệm này được áp dụng không chỉ bởicác công ty mà còn bởi các cá nhân khi họ là một thành viên của công ty đó

Trách nhi ệm đạo đức

Trách nhiệm đạo đức bao gồm những hoạt động được trông đợi hoặc bị cấm cảnbởi những thành viên của xã hội mặc dù những hoạt động này không được đề cập đếntrong luật pháp Trách nhiệm đạo đức bao gồm những tiêu chuẩn, hay mong đợi phảnánh sự quan tâm của công ty đến những gì mà người tiêu dùng, nhân viên, cổ đông, vàtoàn xã hội xem như là công bằng, hợp lẽ phải, hoặc thể hiện sự tôn trọng đối vớinhững quy tắc đạo đức mà họ (các đối tượng hữu quan nêu trên) tôn trọng và bảo vệ.Mặc dù được mô tả như là tầng tiếp theo trong kim tự tháp CSR, trách nhiệm đạo đức

có thể ảnh hưởng đến trách nhiệm pháp lý Nó sẽ thúc đẩy trách nhiệm pháp lý mở

rộng ra hơn nữa, đồng thời đặt kỳ vọng cao hơn vào những doanh nhân trong việc thựchiện những điều cao hơn cả luật pháp quy định.

Trách nhi ệm từ thiện

Trách nhiệm từ thiện bao gồm những hoạt động của công ty hồi đáp lại sựtrông đợi của xã hội, cho thấy công ty đó thực hiện tốt nghĩa vụ của một công dân(to be a good corporate citizens) Nó bao gồm cam kết trực tiếp của công ty tronghành động hoặc đề ra các chương trình nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của toàn xãhội Có thể ví dụ một số hoạt động thuộc trách nhiệm từ thiện của công ty, như là:đóng góp của công ty về tài chính và nguồn lực cho các hoạt động nghệ thuật, giáodục hoặc cộng đồng

Tổng quát hóa, CSR bao gồm bốn thành phần, đó là trách nhiệm kinh tế, tráchnhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, và trách nhiệm từ thiện Nói một cách thực tế,một công ty thực hiện CSR nên cố gắng tạo ra lợi nhuận, tuân thủ luật pháp, cư xửphù hợp với những chuẩn mực đạo đức của xã hội và trở thành một công dân tốttrong cộng đồng

Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, là quan điểm được nhiều nghiêncứu chấp nhận Dựa trên cái nhìn tổng quan về sự phát triển trong việc xác địnhtrách nhiệm xã hội, có thể kết luận rằng định nghĩa CSR của Carroll được chấpnhận rộng rãi nhất và được sử dụng trong nghiên cứu thực nghiệm Carroll (1979)ghi nhận và tích hợp các khía cạnh hiện tại vào một định nghĩa để mà giải thíchhoàn toàn những gì về CSR “Trách nhiệm xã hội của công ty bao gồm kinh tế,pháp lý, đạo đức và kỳ vọng mà xã hội mong chờ các tổ chức tại một thời điểm nhấtđịnh” (Carroll, 1979, trang 500)

Một cách tiếp cận để phân loại giải thích định nghĩa CSR của Carroll đượcđưa ra bởi Banerjee (2007) bao gồm một số chủ đề chính: Đầu tiên, nghĩa vụ trongngắn hạn được xác định để phản ánh những gì một công ty cần xây dựng các chínhsách và hành động của mình Thứ hai, CSR thường vượt quá yêu cầu pháp lý bắtbuộc, chẳng hạn như quan tâm đến nhân viên của mình Thứ ba, hoạt động tình

nguyện được đề cập như trách nhiệm xã hội của công ty Và cuối cùng, mối quantâm của “xã hội” và “lợi ích xã hội” thuật ngữ “các bên liên quan” và thu hẹp tráchnhiệm mà một công ty phải đáp ứng Banerjee (2007) khẳng định rằng định nghĩacủa Carroll (1979) phản ánh bản chất và loại trách nhiệm của công ty.

Một cách giải thích khác về CSR cũng khẳng định tính toàn diện về định nghĩacủa Carroll: Đầu tiên, CSR có thể được giải thích với hai chức năng cụ thể là: nghĩa

vụ kinh tế - xã hội và xã hội con người Thứ hai, trách nhiệm xã hội được xác định

từ quan điểm của lý thuyết tính hợp pháp và lý thuyết các bên liên quan, trong đó nótrực tiếp ảnh hưởng đến quyết định kinh doanh (Stratling, 2007) Cuối cùng, cách

để xác định trách nhiệm xã hội được dựa trên quan điểm của vấn đề quản lý xã hội

và quản lý các bên liên quan(Gao, 2009; trích bởi Le Thi Thanh Xuan và Teal,2011) Định nghĩa Carroll thuộc về quan điểm đầu tiên, nhưng nó cũng có thể baogồm những những quan điểm khác

Việc xem xét các tài liệu cho thấy, định nghĩa CSR của Carroll là toàn diệnhơn những người khác vì nó có thể tích hợp tất cả các khía cạnh hiện tại và có thểđược giải thích bởi tất cả các phương pháp tiếp cận xác định trách nhiệm xã hội

Mô hình của Dahlsrud (2006)

Kinh tế

Công ty phải thực hiện tốt các trách nhiệm về kinh tế rồi sau đó mới tiếp tụcvới các cấp độ khác cao hơn về CSR Lợi nhuận về tài chính là bước đệm để họ cóthể thực hiện các mục tiêu về môi trường và xã hội

Các bên hữu quan

Bên cạnh việc theo đuổi các mục tiêu kinh tế, các chiến lược CSR của công tycần phải quan tâm đến các nhóm hữu quan

Phạm vi xã hội

Các học giả kinh tế cho rằng thách thức của công ty trong tương lai không phải

là sự thay đổi công nghệ mà chính là sự giải quyết các vấn đề xã hội của công ty Chính

vì vậy yếu tố về phạm vi xã hội đóng một vai trò quan trọng trong tương lai

Môi trường

Môi trường sống của cộng đồng địa phương đang ngày càng bị đe dọa bởi cácnhà máy thải các chất thải độc hại làm ô nhiễm nguồn không khí gây hại đến sứckhỏe của những người dân sinh sống gần đó Chính vì vậy, ở mức tối thiểu công tycần phải cam kết rằng các sản phẩm mà công ty sản xuất ra phải là những sản phẩm

an toàn và đền bù cho sự phá hoại môi trường sống của cộng đồng địa phương

Từ thiện

Công ty đã thực hiện được phạm vi về môi trường thì xem như nó đã đáp ứngđược CSR vì nó đã chấp hành các quy tắc và luật lệ của CSR không phải được đảmnhận một cách tự nguyện Tuy nhiên đóng góp cho từ thiện (mang tính tự nguyện)

nó sẽ mang lại danh tiếng cho công ty

Mô hình Mô hình CSR của Polonsky và Speed (2001)

Tài trợ: tài trợ có thể được coi như là đầu tư có chiến lược, qua tiền mặt hoặc

thiết bị hay con người, nhằm khai thác các tiềm năng thương mại với việc tài sản sẽđược quay trở lại (Lachowetz et al, 2002; Gwinner and Bennett, 2008)

Từ thiện: Từ thiện liên quan đến việc công ty tự nguyện đóng góp tiền bạc hay

cách thức khác cho các vấn đề xã hội đáng quan tâm mà không có sự đòi hỏi lợinhuận mang lại vì họ mong muốn được là công nhân tốt (Shaw và Post, 1993)

Bảng 1.1: Tổng hợp mô hình CSR của các nhà nghiên cứu

Pháp luật Môi trường xã hội

Tài trợĐạo đức Các bên hữu quan

Nghiên cứu chọn mô hình Caroll (1979, 1991) Mô hình có tính khả thi cao vàphù hợp với tập đoàn Apec nên có thể làm khuôn khổ cho chính sách CSR

1.1.1.3 Trách nhiệm xã hội công ty (CSR) và các bên liên quan

Các bên liên quan/hữu quan (stakeholder) của một công ty theo mô hình lýthuyết của CSR là các cá nhân và tổ chức có quyền lợi, trách nhiệm, có ảnh hưởng

và chịu ảnh hưởng bởi các hoạt động của công ty (Freeman, 1984) Các bên liênquan là khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, ban giám đốc, chủ sở hữu, cổ đông,

cơ quan nhà nước, đoàn thể, các nhóm chính trị, các phương tiện truyền thông, vànhững người khác

Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợiích của họ phải được đề cập đến (Clarkson, 1995) Vì họ có hành vi ảnh hưởng đếnhoạt động của tổ chức, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thànhcông hay thất bại của tổ chức Do đó, hành vi của nhân viên có khả năng bị ảnhhưởng bởi các hoạt động CSR của công ty và họ có những phản ứng khác nhau tạinơi làm việc (Koh và Boo, 2001; Peterson 2004) Là thành viên của tổ chức, nhânviên có liên quan, có những đóng góp và phản ứng với việc thực hiện trách nhiệm

xã hội tại công ty (Rupp và cộng sự, 2006) Nhân viên không chỉ mong đợi công ty

cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, cộng đồng mà họ còn là là tác nhân quantrọng của CSR (Peterson, 2004; Rupp và cộng sự, 2006) Vì vậy, cuối cùng việcthực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên.Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhânviên khi hợp tác và tuân thủ chiến lược CSR Khi nhân viên nhận thức rõ về việcthực hiện trách nhiệm xã hội tại công ty của mình họ sẽ phản ứng lại bằng tình cảm,thái độ và hành vi; do đó CSR là một chủ đề quan tâm của học giả, của nhà quản lý

và của các công ty (Rupp và cộng sự, 2006) Thành tựu của các kế hoạch CSR cũng

sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ CSR.Khi nhân viên nhận thức rõ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty thì họ

sẽ phản ứng lại bằng tình cảm, thái độ và hành vi Do đó, đảm bảo tốt việc thực hiệntrách nhiệm xã hội sẽ giúp công ty gia tăng niềm tin, tình cảm, thúc đẩy động lựclàm việc cũng như nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.1.1.4 Nhận thức của các công ty VN về lợi ích của việc thực hiện CSR

Công ty nhận thức tốt hơn về CSR và đưa CSR vào các hoạt động nhằm manglại lợi ích cho chính công ty, cho môi trường và cho xã hội Việc thực hiện CSRmang lại cho công ty những lợi ích sau:

Gi ảm chi phí và tăng năng suất

Công ty có thể tiết kiệm chi phí bằng cách sản xuất sạch hơn Một hệ thốngquản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao độngđáng kể Lương thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, các cơ hộiđào tạo và chế độ bảo hiểm y tế và giáo dục đều góp phần tăng lợi nhuận cho công

ty bằng cách tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc, và giảmchi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới

Tăng doanh thu

Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao độngtốt hơn, nguồn cung ứng rẻ, đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu Rất nhiềucông ty sau khi có được chứng chỉ về CSR đã tăng được doanh thu đáng kể Ví dụ,Aserradero San Martin, một công ty sản xuất đồ gỗ ở Bolivia, sau khi có chứng chỉbảo vệ rừng bền vững (FSC) đã tiếp cận được thị trường Bắc Mỹ và bán sản phẩmvới giá cao hơn từ 10-15%

Nâng cao giá tr ị thương hiệu và uy tín của công ty

CSR có thể giúp công ty tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể Uy tíngiúp công ty tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động.Những tập đoàn đa quốc gia như The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sảnxuất các sản phẩm dưỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồ dùng nội thấtcủa Thụy Điển) là những ví dụ điển hình Cả hai công ty này đều nổi tiếng khôngchỉ vì các sản phẩm có chất lượng và giá cả hợp lý của mình mà còn nổi tiếng là cáccông ty có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội

Thu hút ngu ồn lao động giỏi

Nguồn lao động có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sảnphẩm Ở các nước đang phát triển, số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ lao động đạtchất lượng cao lại không nhiều, do vậy việc thu hút và giữ được nhân viên có chuyênmôn tốt và có sự cam kết cao là một thách thức đối với các công ty Những công tytrả lương thỏa đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tế vàmôi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ được nhân viên tốt

Cơ hội tiếp cận thị trường mới

Các yêu cầu về trách nhiệm xã hội hiện nay đã trở thành các tiêu chuẩn phải

có trong kinh doanh chẳng hạn như SA8000 của dệt may Thực hiện các tiêu chuẩnnày là điều kiện để tham gia các thị trường lớn như EU, Nhật, Mỹ Thực tiễn ở cáccông ty ban đầu khi chưa quen các tiêu chuẩn thì còn nhiều khó chịu và khúc mắc,nhưng khi đi vào vận hành thì các tiêu chuẩn này còn giúp gia tăng năng suất laođộng và cải tiến chất lượng sản phẩm, vì các tiêu chuẩn này liên quan rất nhiều đếnquyền lợi người lao động, vệ sinh môi trường làm việc, an toàn lao động…

Khai thác các cơ hội từ việc thực hiện trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội không chỉ là những vấn đề gây tốn kém và bó buộc màcòn có thể là những cơ hội tiềm tàng trong kinh doanh cho những ai nhận ra và đónbắt được Xem đạo đức và trách nhiệm xã hội là một phần thiết yếu của chiến lượckinh doanh, các công ty cũng sẽ cảm thấy tự nguyện và chủ động hơn trong việcthực hiện Khi đó, những vấn đề này không còn là một gánh nặng hay điều bắt buộc

mà là nguồn và cơ sở của những thành công Motorola thường xuyên có những độtphá về kỹ thuật vì công ty luôn chủ động đầu tư vào các chương trình đào tạo vàchăm sóc đời sống cho nhân viên

S ự trung thành của nhân viên và khách hàng

Việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty sẽ mang lại lợi ích chung chonhân viên, khách hàng, đối tác và cộng đồng Đây là những bộ phận quyết định đối

với sự tồn tại và phát triển của mọi công ty Vì vậy, dù chi phí ban đầu có thể sẽnặng, lợi ích có thể chưa thấy ngay, nhưng chắc chắn về lâu về dài sẽ chẳng có gìthiệt thòi khi công ty tôn trọng lợi ích của những bộ phận thiết yếu này Khi thựchiện tốt đạo đức và trách nhiệm xã hội, công ty sẽ nhận được sự ủng hộ trung thành

và nhiệt tình của nhân viên, khách hàng và các đối tác khác Đây chính là điều kiện

cơ bản nhất của mọi thành công Làm thương hiệu không gì khác hơn là làm chocác bên có liên quan, không chỉ khách hàng mà cả nhân viên, đối tác và cộng đồng,thương yêu cái hiệu, cái tên của công ty mình

Tóm lại, thực hiện trách nhiệm xã hội trong kinh doanh có thể không mang lạinhững lợi nhuận trước mắt nhưng cũng không phải là gánh nặng cho các công ty.Nếu biết cách đưa những vấn đề này vào trong chiến lược kinh doanh, các công ty

và cả xã hội sẽ có thể phát triển theo hướng tích cực và bền vững hơn

1.1.2 Định nghĩa niềm tin vào tổ chức

Trong hành vi tổ chức, niềm tin được mô tả là một khái niệm phức tạp đượccho là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân mà đó là đặc trưng của tổ chức(Tschannen-Moran và Hoy, 1998) Kết quả là niềm tin trong tổ chức nhận được rấtnhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, do đó niềm tin có rất nhiều định nghĩakhác nhau Một vài định nghĩa được tổng hợp trong bảng 1.2 như sau:

Bảng 1.2: Tóm tắt định nghĩa về niềm tin tổ chức

Rotter (1967) Một mong đợi được lập nên bởi 1 cá nhân hoặc 1

nhóm dựa trên các từ ngữ, lời hứa, lời nói hoặc nhữngtuyên bố bằng văn bản của một cá nhân hoặc nhóm.Zand (1972) Mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một người từ

những hành động của 1 người khác

Hosmer (1995) Kỳ vọng một cách lạc quan vào kết quả của một

trường hợp không chắc chắn trong tình trạng mà bảnthân có thể bị tổn thương

Mohr và Spekman (1994) Tin rằng lời nói của một bên là đáng tin cậy và họ sẽ

hoàn thành nghĩa vụ của mình trong một cuộc trao đổi.Mayer và cộng sự (1995) Niềm tin là mức độ sẵn lòng bị tổn thương của một

bên trước những hành động của một bên khác vớimong đợi rằng họ sẽ thực hiện một hành động cụ thểquan trọng đối với bên tin tưởng, không cần có sựgiám sát hoặc kiểm soát của bên khác

Rousseau và cộng sự

(1998)

Niềm tin là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định chấpnhận sự tổn thương dựa vào những mong đợi tích cựctrước những ý định hoặc hành vi của người khác.Gilbert và Tang (1998) Niềm tin tổ chức là sự tin tưởng và khuyến khích của

người sử dụng lao động niềm tin tổ chức đề cập đến

sự trung thành của nhân viên vào mục tiêu của tổ chức

và các nhà lãnh đạo, và tin rằng hoạt động của tổ chức

sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên

Nguồn: Laka-Mathebula (2004)

Mặc dù các tác giả khác nhau đã được sử dụng từ ngữ hoặc cấu trúc khác nhau

để xác định nghĩa về niềm tin Theo Rousseau và cộng sự (1998) đã lưu ý một sốđiểm tương đồng trong những định nghĩa này Họ cho rằng những định nghĩa nàyphản ánh ba khía cạnh quan trọng của niềm tin Đầu tiên, niềm tin vào một bên khácphản ánh sự mong đợi hoặc tin rằng bên kia sẽ hành động nhân nghĩa Thứ hai,người ta không thể kiểm soát hay buộc các bên khác để thực hiện mong muốn này,

do đó, niềm tin liên quan đến một sự sẵn lòng bị tổn thương và rủi ro mà bên kia cóthể không đáp ứng mong đợi Thứ ba, niềm tin liên quan đến sự phụ thuộc vào bênkia vì vậy mà kết quả của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các hành động của ngườikhác Ba khía cạnh này đó là sự mong đợi hoặc niềm tin, một sự sẵn lòng bị tổnthương, và phần lớn phụ thuộc vào niềm tin trong các tổ chức

Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy rằng niềm tin tổ chức như là một nhân tố quantrọng trong việc thúc đẩy sự hợp tác trong các tổ chức, giúp cải thiện hành vi vàhoạt động hiệu quả và duy trì các mối quan hệ lâu dài với nhân viên (Berry, 1995;

Kramer, 1999; Dirks và Ferrin, 2001; trích bởi Laka- Mathebula, 2004) Woodman

và Sherwood (1980) cho thấy mức độ tin tưởng vào tổ chức cao sẽ dẫn đến một quytrình làm việc nhóm tốt hơn và đạt được hiệu quả cao hơn

1.1.3 Cam k ết với tổ chức

1.1.3.1 Định nghĩa về cam kết

Theo Meyer và Allen (1991) cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm

lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩaquyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức Cam kết của tổ chức

là thái độ của nhân viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc(Millward và Brewerton, 2002)

Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tổ chức sẽ có lợi cho các công ty.Morris và Sherman (1981) cho thấy rằng cam kết của nhân viên với tổ chức chothấy được hiệu suất làm việc của nhân viên Có thể tóm tắt các định nghĩa về camkết của tổ chức theo bảng sau:

Bảng 1.3: Tóm tắt định nghĩa về cam kết tổ chức

Hrebiniak và Alutto (1973) Nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức vì một số lý do

như tiền lương, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tìnhđồng nghiệp

Porter và cộng sự (1974) Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ

chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của

tổ chứcMowday và cộng sự (1979) Là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ

chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; nhữngnhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽhài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏcông việc và gắn kết với tổ chức hơn

Mowday và cộng sự (1982) Là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và

giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp

đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trởthành thành viên lâu dài của tổ chức.

O'Reilly và Chatman (1986) Là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức,

phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhậnnhững đặc điểm của tổ chức

Mathieu và Zajac (1990) Là sự ràng buộc hay liên kết giữa các nhân và tổ chức.Allen và Meyer (1996) Tâm lý liên kết giữa người lao động và tổ chức của

họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức mộtcách dễ dàng

Meyer và cộng sự (2004) Cam kết của tổ chức đã được bao gồm như là một

trong một số yếu tố ảnh hưởng đến các hình thứckhác của hành vi làm việc (công việc, né tránh côngviệc, lệch lạc, điều chỉnh )

(Nguồn: Laka- Mathebula (2004) 1.1.3.2 Các thành phần của cam kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức dovậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Sau đây là bảngtổng hợp các thành phần của cam kết tổ chức:

Bảng 1.4: Các thành phần của cam kết với tổ chức

Nguồn: Tác giả tóm tắt từ tài liệu tham khảo

Angle & Perry (1981)

- Cam kết giá trị

(Value commitment)

- Cam kết để duy trì

(Commitment to stay)

Cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong

Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữagiá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Meyer và Allen (1991)

- Cam kết tình cảm (Affective)

- Cam kết duy trì (Continuance)

- Cam kết đạo đức (Normative)

Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong

Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao

kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cốngviệc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết

để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức Họ

sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổngtương đối hấp dẫn hơn

Nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giớithiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, công ty là thứtốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất đểlàm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen (1991) được sử dụng cho nghiên cứu bởi

lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen (1991)được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

1.1.4 M ối quan hệ giữa CSR của tổ chức với niềm tin và hành vi trách nhi ệm xã hội của nhân viên

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom và Bakker (2002, trang 74) định nghĩa sựtham gia của nhân viên “Như một trạng thái tích cực, hoàn thành, liên quan đếncông việc tâm trí được đặc trưng bởi sự mạnh mẽ, cống hiến, và sự hấp thụ ” Họcũng duy trì rằng nó là không phải là trạng thái nhất thời và cụ thể mà đúng hơn là “dai dẳng và lan tỏa hơn về tình cảm - nhận thức trạng thái không tập trung vào bất

kỳ đối tượng cụ thể nào, sự kiện, cá nhân, hoặc hành vi ” Theo Saks (2006, trang602), “Sự tham gia không phải là thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chăm chú

và say mê trong việc thực hiện vai trò của họ”

Nhân viên là một trong những người quan trọng nhất các bên liên quan của bất

kỳ tổ chức nào Vì họ có thể bị ảnh hưởng bởi và cũng ảnh hưởng đến tổ chức của

họ các hoạt động, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong thành công haythất bại của tổ chức của họ Đây là cách nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi CSR cácchương trình và phản ứng khác nhau tại nơi làm việc (Koh & Boo, 2001; Peterson,2004) Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là haikhung lý thuyết được sử dụng rộng rãi làm nền tảng mối quan hệ giữa nhận thức vềCSR và phản ứng theo chiều dọc và hành vi của nhân viên (Ashforth & Mael, 1989;Blau, 1964; Cropanzano & Mitchell, 2005; Hogg & Terry, 2000; Molm & Cook,1995; Tajfel & Turner, 1986)

SIT ban đầu được đề xuất bởi Tajfel và Turner (1979) như một lý thuyết tíchhợp về nhận thức về cơ sở tâm lý của liên nhóm phân biệt đối xử Nó liên quan đến

cả hai các khía cạnh tâm lý và xã hội học của nhóm hành vi Nó nghiên cứu tácđộng của cá nhân nhận thức, phân loại xã hội và nhóm sự khác biệt về thái độ của

một cá nhân và các hành vi (Cinnirella, 1998) Dựa theo SIT, nhận dạng xã hộitương ứng với quá trình tâm lý mà qua đó các cá nhân phân loại mình thành cácnhóm xã hội khác nhau tham chiếu (ví dụ: quốc gia, tổ chức, chính trị hoặc liên kếttôn giáo, v.v.) để củng cố lòng tự trọng của họ và khái niệm tổng thể về bản thân(Hogg & Terry, 2001; Tajfel, 1981; Tajfel & Turner, 1986) Cá nhân có thể đạtđược tích cực lòng tự trọng khi họ cảm nhận được bản sắc trong nhóm để phân biệt

họ với nhóm ngoài Vì vậy, SIT, với khả năng tự nâng cao cơ bản của nó quy trình,

là một khuôn khổ tốt để giải thích tác động của CSR đến thái độ của nhân viên(Brammer và cộng sự, 2007; Peterson, 2004; Turker, 2009) Khi nào các nhân viênthấy tổ chức của họ hoạt động vì phúc lợi của xã hội dưới dạng CSR mà cuối cùngphát triển một hình ảnh tích cực trong xã hội, họ cảm thấy hài lòng và muốn xácđịnh mình với tổ chức là nó nâng cao lòng tự trọng và niềm tự hào của họ (Hogg &Terry, 2000; Tajfel, 1978)

Do đó, SIT đưa ra một lời giải thích hợp lý về mối quan hệ giữa CSR đượcnhận thức và thái độ tích cực của nhân viên Mối quan hệ có thể sẽ mạnh hơn nếunhân viên nhận thấy rằng tổ chức của họ tham gia vào CSR hoạt động nghiêm ngặthơn đối thủ cạnh tranh của họ Chúng tôi Do đó, CSR tương đối được mong đợi là

dự đoán tốt hơn về mối quan hệ CSR - thái độ Tuy nhiên, mối liên hệ giữa CSR vàtích cực thái độ của nhân viên không hòa nhập khái niệm có đi có lại, kỳ vọng vàlẫn nhau nghĩa vụ cần thiết để hiểu thái độ được nâng cao bởi nhận dạng có thểđóng góp vào hành vi mong muốn của nhân viên trong tổ chức Đó là SET cung cấpmột hiểu biết lý thuyết về mối quan hệ này SET làm nổi bật hành vi xã hội là kếtquả của một quá trình trao đổi (Blau, 1964) Việc trao đổi đề cập đến một hành vi

có đi có lại (Konovsky & Pugh, Năm 1994) Cụ thể, nếu nhân viên cảm thấy hạnhphúc khi họ đang làm việc trong tổ chức của họ, họ có khả năng hỗ trợ tổ chức của

họ Đôi khi nhân viên có thể tham gia vào hành vi tự nguyện để đáp lại sự điều trị

họ nhận được từ tổ chức của họ (Organ, Năm 1990) Saks (2006) lập luận rằng SETcung cấp một cơ sở lý thuyết mạnh mẽ hơn để giải thích sự tham gia của nhân viêntrong tổ chức Robinson, Perryman và Hayday (2004) mô tả sự tham gia như một

mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động Các cá nhântrả nợ của họ thông qua mức độ tham gia của họ Đó là, lượng nhận thức, cảm xúc,

và các nguồn lực vật chất mà một cá nhân là chuẩn bị để cống hiến trong việc thựchiện công việc vai trò phụ thuộc vào nền kinh tế và nguồn lực cảm xúc xã hội nhậnđược từ cơ quan

1.1.5 M ối quan hệ giữa CSR với niềm tin và cam kết gắn bó với tổ chức của các nghiên c ứu trước

Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013), đã tiến hành khảo sát nghiên cứu 387nhân viên làm việc tại các Casino của Hàn Quốc Mục đích của nghiên cứu để kiểmtra tác động của CSR lên niềm tin của nhân viên, sự hài lòng trong công việc vàđịnh hướng khách hàng Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội công ty và bổ sung quiđịnh pháp luật về cờ bạc có trách nhiệm có tác dụng tích cực lên sự tin tưởng tổchức Ngoài ra, dường như tin tưởng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc làmhài lòng, do đó có tác động tích cực đến định hướng khách hàng Nghiên cứu nàycung cấp ý nghĩa thiết thực cho các nhà quản lý sòng bạc khi thực hiện chiến lượcCSR

Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012), nghiên cứu tiến hành khảo sát 294nhân viên để điều tra vai trò của CSR trong việc dự đoán chất lượng mối quan hệ vàkết quả mối quan hệ Bốn thành phần của CSR được sử dụng trong nghiên cứu nàybao gồm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện Dữ liệu được thu thập thông quakhảo sát từ các nhân viên của các công ty dịch vụ thực phẩm nhượng quyền thươngmại đặt tại Hàn Quốc Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy không phải tất cảthành phần của CSR có tác dụng tương tự về chất lượng mối quan hệ Trong khikhía cạnh kinh tế và từ thiện có ảnh hưởng đáng kể trên sự tin tưởng tổ chức, chỉ cóchiều hướng đạo đức có tác dụng tích cực đối với việc làm hài lòng Như mong đợi,chất lượng mối quan hệ có tác động đáng kể đến kết quả mối quan hệ

Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012), nghiên cứu này nhằm mục đích hỗtrợ các liên kết được đề xuất từ sự tin tưởng và cam kết trong các trường tiểu học tổ

chức giáo dục tổ chức của giáo viên Nghiên cứu được thực hiện trong 513 giáoviên ở tỉnh Golestan, Iran Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ tíchcực cao giữa niềm tin và cam kết của giáo viên với tổ chức Do đó, để cam kết gắn

bó của giáo viên càng tăng cao phụ thuộc sâu sắc vào sự tin tưởng của giáo viên vào

tổ chức Do đó, hiệu trưởng các trường nên tập trung vào tăng cường niềm tin củagiáo viên nhờ đó mà họ có thể nâng cao sự cam kết tổ chức của giáo viên

Nghiên cứu của You và cộng sự (2013), nghiên cứu tiến hành khảo sát 380nhân viên bộ phận kinh doanh của một công ty bảo hiểm Mục đích của nghiên cứunày là xem xét mức độ ảnh hượng của CSR đến mối tương quan giữa sự hài lòngtrong công việc của nhân viên và cam kết gắn bó với tổ chức Kết quả cho thấytrách nhiệm xã hội đã có một tác động đáng kể vào sự hài lòng công việc và cam kết

tổ chức của người lao động Ngoài ra, việc làm hài lòng nhân viên đã có một tácđộng đáng kể vào sự cam kết của tổ chức

1.2 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Các tài liệu cả lý thuyết và thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR chothấy rằng sự quan tâm đến CSR ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhânviên Một vài thực nghiệm đã được thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện Đã cónhững mô hình đề xuất để xem xét tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làmviệc đến thái độ làm việc cụ thể là niềm tin, cam kết gắn bó của nhân viên (Turker,2009) Tuy nhiên, kết quả cuối cùng chỉ mới mang lại lợi ích cho phía doanhnghiệp, chưa thấy rõ lợi ích cho cộng đồng và xã hội thông qua hành vi của nhânviên Để lấp đầy khoảng trống này, tác giả muốn đề xuất một mô hình tổng hợp vềtác động của CSR đến niềm tin, cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi trách nhiệm

xã hội của nhân viên

1.2.1 Gi ả thuyết nghiên cứu

1.2.1.1 CSR và niềm tin của nhân viên

Theo Collier và Esteban (2007) có ít nhất 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự đồngthuận của nhân viên với các hoạt động về CSR Yếu tố thứ nhất là theo bối cảnh mà

các tổ chức có hoạt động mạnh về CSR thì sẽ có văn hóa tổ chức và thái độ làm việcphù hợp với các hoạt động CSR, và các quy định về CSR sẽ được hòa hợp với cácquá trình kinh doanh Do đó, khi một công ty có trách nhiệm xã hội, nó tạo ra mộtbối cảnh tích cực mà cả nhân viên hiện tại và tương lai sẽ đánh giá tổ chức đó mộtcách tích cực (Williams và Bauer, 1994) Yếu tố thứ 2 là sự nhận thức Các quyđịnh và hoạt động CSR sẽ giúp các nhân viên cảm thấy thoải mái về chính họ bởi vì

họ tạo nên thương hiệu cá nhân trong công ty, nâng cao hình ảnh của họ (Ashforth

và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994; trích bởi Lee, Y., 2012) Cho dù yếu tốnào quyết định thì CSR sẽ có một ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên

về công ty Ví dụ, khi yếu tố thứ nhất “bối cảnh” là quyết định, tổ chức sẽ có đượcniềm tin từ nhân viên bởi vì các nhân viên hiểu rằng tổ chức của họ sẽ tạo nên sựgắn bó và nghĩ cho quyền lợi cũng như phúc lợi của họ Các nhân viên cũng sẽ tintưởng vào tổ chức khi yếu tố thứ 2 “ nhân viên cảm thấy thoải mái về bản thân bởi

có hợp tác tốt với công ty” là yếu tố quyết định Các nhân viên đã hiểu được rằng tổchức của họ đang tham gia các hoạt động CSR và điều này làm họ tự hào khi là mộtphần của tổ chức đó Nói cách khác, những nhân viên này hỗ trợ cho các hoạt độngCSR mà tổ chức của họ đang tham gia và tạo nên những lợi ích giúp nhân viên cóniềm tin vào tổ chức Do đó, nhận thức về CSR sẽ có những ảnh hưởng tích cực lênniềm tin của nhân viên đối với tổ chức Từ đó giả thuyết 1,2,3,4 được đề xuất nhưsau:

Giả thuyết 1: Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 2: Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 3: Nhận thức trách nhiệm đạo đức và môi trường có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức

Giả thuyết 4: Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức