Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư và sản xuất NCT việt nam

đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “Thực trạng tuyển dụng nhân lực tạicông ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam”

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Mã sinh viên:

Lớp:

PGS.TS VŨ ĐÌNH HÒA

VŨ NGỌC ÁNH5083401005QTDN8A

Hà nội, tháng 5 năm 2021

đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc.

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự

và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH đầu tư

và sản xuất NCT Việt Nam, em đã học được nhiều kiến thức chuyên ngành và kinhnghiệm thực tế phục vụ cho công tác sau này

Với sự hướng dẫn tận tình của các cán bộ nhân viên tại công ty và thầy hướng

dẫn Vũ Đình Hòa, em đã chọn đề tài "Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam" cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các cán bộ nhân viên trong công ty

và sự hướng dẫn tận tình của thầy

Trong quá trình viết khóa luận, mặc dù đã rất cố gắng hoàn thành tốt nhưng

do thời gian và trình độ còn hạn chế, khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏinhững sai sót Em mong thầy cô đóng góp ý kiến để khóa luận tốt nghiệp được hoànthiện hơn

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm về nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.2 Tuyển dụng nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực 6

1.2.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân lực 7

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.3.1 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực 8

1.3.2 Quy trình tuyển dụng 8

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 18

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM 22

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 22

2.1.1 Thông tin tổng quan về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 22 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 22

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 23

2.1.4 Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 24

2.1.5 Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 27

2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 27

2.2 Thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 32

2.2.1 Tổng quan về tình hình nhân lực của công ty 32

2.2.2 Nguồn tuyển dụng 36

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 39

2.2.4 Chi phí tuyển dụng của Công ty qua các năm 49

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 50

2.3.1 Mặt tích cực 50

2.2.2 Mặt hạn chế 50

2.2.3 Nguyên nhân gây ra hạn chế 51

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM 53

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất

NCT Việt Nam 53

3.1.1 Mục tiêu 53

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 53

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 54

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty 54

3.2.2 Giải pháp đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng 56

3.2.3 Giải pháp đa dạng hóa phương pháp tuyển chọn 58

3.2.4 Giải pháp ứng dụng marketing trong tuyển dụng 59

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt

Nam 24

Sơ đồ 2.2 : Tổchức phòng Hành chính - Nhân sự 26

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 27

Sơ đồ 2.4 Tình hình nhân lực theo giới tính 33

Sơ đồ 2.5 Tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020 35

Sơ đồ 2.6 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty 39

Bảng 2.1 Danh mục sản phẩm 28

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020 30

Bảng 2.3 Tình hình biến động nhân lực theo thời gian từ năm 2017 – 2020 32

Bảng 2.4 Phân tích tình hình nhân lực theo giới tính 33

Bảng 2.5 Phân tích tình hình nhân lực theo độ tuổi năm 2017-2020 34

Bảng 2.6 Phân tích tình hình nhân lực theo trình độ 36

Bảng 2.7 Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài Công ty giai đoạn 2017-2020 36 Bảng 2.8 nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 40

Bảng 2.9 Kết quả phỏng vấn và giai đoạn 2017-2020 44

Bảng 2.10 Kết quả thử việc giai đoạn 2017-2020 45

Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 47

Bảng 2.12 Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2017-2020 49

Biểu đồ 2.1 Số nhân sự tuyển nguồn bên trong giai đoạn 2017-2020 37

Biểu đồ 2.2 Số nhân sự tuyển nguồn bên ngoài giai đoạn 2017-2020 38

Biểu đồ 2.3 Kết quả phỏng vấn và giai đoạn 2017-2020 44

Biểu đồ 2.4 Kết quả thử việc giai đoạn 2017-2020 46

Biểu đồ 2.5 Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2017-2020 47

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nhận đượcnhiều cơ hội những cũng đồng nghĩa với việc phải đối mặt với không ít thách thức.Các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để

có được nguồn đầu vào rẻ và chất lượng, cho đến cạnh tranh để có được đầu ra đápứng nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn đượcđánh giá là nguồn quan trọng nhất, cũng là nguồn phong phú, nhưng cũng rất phức tạp.Bước sang thế kỷ 21, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệpnước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam Khi đó, yếu tố con người sẽ trở thànhyếu tố “sống còn”, quyết định sự thành công của doanh nghiệp “Làm sao để tuyểnđược người giỏi? Làm sao để họ cống hiến hết sức mình cho công ty? …” những câuhỏi này luôn là động lực để bộ phận nhân lực của các công ty cố gắng tìm câu trả lờinhằm mục đích tạo ra cho mình một đội ngũ nhân viên đầy đủ về cả số lượng lẫn chấtlượng, đáp ứng yêu cầu công việc

Là một doanh nghiệp trong ngành may mặc với hoạt động sản xuất và phânphối các sản phẩm như: áo mưa các loại, ba lô các loại, đồng hồ để bàn, đồng hồ treotường, họp bút, số tay, mũ bả hiểm, ô, quạt và các loại túi Đặc thù của quá trình sảnxuất ngành may mặc đòi hỏi rất nhiều nhân công, và tính thời vụ của ngày may mặckhiến cho nhân sự luôn luôn biến động, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụngcông ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ, để

có được nguồn nhân lực chất lượng thì không thể không quan tâm đến công tác tuyểndụng nhân lực bởi qua TD, DN có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, phùhợp với DN Có thể nói công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức qua trọngtrong sự thành bại của DN

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác tuyển dụngnhân lực, cùng với mong muốn hoàn thiện quy trình, nâng cao hiệu quả của công táctuyển dụng nhân lực, được sự hướng dẫn tận tình của thầy - PGS.TS Vũ Đình Hòa,

cùng các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt

Nam, em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích

Mục đích nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp là tập trung làm rõ công táctuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam, làm rõnhững ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng, qua đó, đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng quan cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Đầu tư

và Sản xuất NCT Việt Nam

Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm và nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu

tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Về thời gian: Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong thời gian thực tập tạicông ty, tập trung nghiên cứu và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực từ năm 2018đến năm 2020 của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Về nội dung: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Sảnxuất NCT Việt Nam, làm rõ những ưu – nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Để có thể nghiên cứu một cách rõ nét về thực trạng của công tác tuyển dụng tạicông ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam trong khóa luận của mình, tác giả

sử dụng chủ yếu hai phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:

- Kết quả báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, tình hình lao độngcủa công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam trong các năm 2017- 2020

- Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước

- Niên giám thống kê: Các giáo trình nhằm thu thập thông tin về công tác tuyển dụng tại Công ty

- Các dữ liệu thông tin trên các Website của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

b) Phân tích dữ liệu

Trên cơ sở thu thập được các dữ liệu thứ cấp sử dụng phương pháp thống kê vàphương pháp so sánh Lập bảng thống kê số liệu và các cột so sánh các chỉ tiêu về sốtương đối, số tuyệt đối giữa các năm với nhau để thấy được sự khác biệt giữa các năm

Phương pháp phân tích kinh tế: Trên cơ sở các số liệu và bảng so sánh các chỉ tiêu

qua ba năm để từ đó đánh giá các nguyên nhân của sự tăng trưởng hay sự giảm xuốngtrong hoạt động kinh tế của Công ty

5 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp Khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH đầu tư và sản xuấtNCT Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư và sản xuất NCT Việt Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm về nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao độngcủa con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sựphát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc,

xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi conngười càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phảiphát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của ngườilao động

Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực theonghĩa hẹp được hiểu như sau: Nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng laođộng Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là sốngười có trong danh sách của doanh nghiệp (Lê Văn Tám, 2008)

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùytheo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khảnăng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quyđịnh của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cánhân cụ thể (Vũ Thuỳ Dương, 2008)

Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sửdụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân Cũng như tất cả cáctiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một

xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành

vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triểncủa tổ chức, của xã hội Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lựcdưới một số khía cạnh

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con

người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng - con người có sức lao động.

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả cácthành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trịđạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm côngviệc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước.”

Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhântham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanhnghiệp, tổ chức đó đặt ra Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựatrên các thành viên (Nguyễn Vân Điềm, 2007)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lựckhác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người Nhân viên cócác năng lực,

“Đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh” (Vũ Thuỳ Dương, 2008)

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người Nguồn nhân lực được xem xét ởhai khía cạnh:

Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn và nơi tạo ra nguồn Nguồn nhân lực nằm ở chínhcon người (sự khác nhau giữa nguồn nhân lực so với các nguồn khác)

Thứ hai: Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân, từngcon người trong một tổ chức Với tư cách là nguồn nhân lực trong quá trình phát triển,nguồn nhân lực là nguồn lực con người có thể tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội, được biểu hiện về số lượng và chất lượng nhất định tại một khoảng thời giannhất định trong xã hội

1.2 Tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác của quá trình quản trị nhânlực, nó không chỉ ảnh hưởng đến các nội dung khác trong quản trị nhân sự như đào tạophát triển, bố trí sử dụng, đãi ngộ nhân lực mà nó còn đóng một vai trò hết sức quantrọng trong việc tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đủ khả năng đáp ứngđược yêu cầu của công việc

Hiện nay, đối với khái niệm về tuyển dụng nhân lực có khá nhiều các cách tiếp

cận khác nhau trong đó cách tiếp cận của (Vũ Thuỳ Dương, 2008): “Tuyển dụng nhân

lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” là một trong những khái niệm được sử dụng rộng rãi.

Để tuyển dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian

và công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quytrình này bao gồm hai khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực

1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp

- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻhoá, và mặt khác, trình độ trung bình của nó được nâng lên

Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vậtchất- đầu tư về con người”;

- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiếnhành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho

doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lạinhững thành công cho doanh nghiệp.

Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết,chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lạiphải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, màcòn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp

1.2.3 Ý nghĩa công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa cực kì to lớn đối vớidoanh nghiệp, có thể quyết định sự thành, bại của một doanh nghiệp Tuyển dụng nhânlực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu củadoanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nó là khâu đầutiên trong quản trị nhân lực Chỉ khi làm tốt công tác tuyển dụng tức là tìm ra ngườiphù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành công việc đượcgiao Từ đó, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển đội ngũ.Chất lượng của nguồn nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp

Đối với người lao động, tuyển dụng giúp người lao động tìm được công việcphù hợp với năng lực chuyên môn, tạo ra nguồn thu nhập, phát triển chuyên môn vàcác kĩ năng cần thiết khác

Đối với xã hội, tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm, thực hiện mục tiêukinh tế - xã hội, giảm bớt các gánh nặng của xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xãhội khác Làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho việc sửu dụng nguồn nhânlực của xã hội một cách hữu ích nhất (Dung, 2008)

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợpvới các yêu cầu của công việc đặt ra Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng đượccác nguyên tắc sau:

- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc đểtính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ

- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất vànăng lực cá nhân nhân viên

1.3.2 Quy trình tuyển dụng

1.3.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định nhu cầu mà doanh nghiệp cần tuyển cả

về số lượng, chất lượng, cơ cấu, và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đảmbảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách tốt nhất Nội dung này baogồm việc phân tích, đánh giá, dự báo để đưa ra quyết định về số lượng và yêu cầu cụthể về nhân lực tại từng thời điểm Một số phương pháp thường được sử dụng trongviệc xác định nhu cầu tuyển dụng như: phương pháp phân tích xu hướng, phương phápDelphi, phương pháp tỷ xuất nhân quả

* Lập kế hoạch tuyển dụng: bao gồm việc chuẩn bị các thông tin, tài liệu, người

tiến hành tuyển dụng để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của DN Trongbước này cần xác định rõ phương án truyền thông và tuyển mộ; xác định các phươngpháp tuyển dụng; thành lập hội đồng tuyển dụng; xác đinh thời gian, địa điểm tiếnhành tuyển dụng; chuẩn bị các tài liệu và dự trù kinh phí dành cho tuyển dụng

* Nguồn tuyển dụng:

Nguồn bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.Nguồn này thường áp dụng với vị trí công việc cao hơn mức khởi điểm của một nghềhay bố trí lại công việc cho phù hợp hơn với khả năng và sở trường của người laođộng Đặc biệt, khi tổ chức cần người thay thế ngay thì nguồn nội bộ sẽ được ưachuộng nhất Lợi ích với tổ chức từ việc tiếp cận nguồn nội bộ là:

Những nhân viên này đã được thử thách về lòng trung thành và đã quen vớicông việc trong doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc được đánh giá và ghi vào

hồ sơ nhân sự Bởi vậy, doanh nghiệp dễ đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu của nhânviên và khả năng của người được tuyển mộ

Người được tuyển mộ sẽ nhanh chóng hội nhập vào vị trí công việc mới vì họ

đã quen với môi trường và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại, tiếtkiệm chi phí cho tổ chức

Tuyển mộ nội bộ còn tạo động lực phấn đấu cho người lao động bởi họ hy vọnggiành được cơ hội thăng tiến trong công việc Tuy nhiên, khi tiếp cận với nguồn nội bộdoanh nghiệp cũng có thể đối mặt với một số hạn chế như:

Nguồn nội bộ thường ít nên hạn chế thu hút được người tài, có tư duy mới vàolàm việc Đặc biệt, với các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc đang ở trong tình trạng lạc hậu

và kém hiệu quả nếu nhấn mạnh vào nguồn nội bộ rất dễ tạo ra một nguồn nhân lực trìtrệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo và tầm nhìn mới

Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức cần phải đề phòng sự hìnhthành nhóm "ứng viên không thành công" Đây là những người bị thất bại khi ứng cửvào một vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết trong nội bộ Bởi vậy, tổ chức cần xây dựng các chính sách đề bạt có chươngtrình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát và toàn diện, phải có quy hoạch rõ ràng,công bằng và công khai tới mọi người trong tổ chức

Tuyển mộ nội bộ còn có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại khi đề bạtmột ứng viên ở một vị trí này lên một vị trí mới và như vậy cần tìm người thay thế cho

vị trí khuyết đó Để tiếp cận với nguồn nội bộ các tổ chức có thể sử dụng các phươngpháp sau:

Sử dụng bản thông báo về công việc

Đây là bản thông báo về vị trí công việc trống, được gửi đến tất cả các nhânviên trong tổ chức thông qua bản tin nội bộ, hay gửi văn bản tới các phòng ban, quamạng nội bộ, hoặc dán tại các bảng tin trong tổ chức để khuyến khích người có khảnăng tham gia đăng ký ứng tuyển Nội dung bản thông báo gồm chức danh công việc,nhiệm vụ và trách nhiệm, các yêu cầu về trình độ với ứng viên, mức lương và các thủtục cần hoàn thành cho việc đăng ký, ngày hết hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ Phươngpháp này được thực hiện công khai và có tác dụng kích thích lớn đến tâm lý của nhữngnhân viên có đóng góp trong tổ chức bởi họ có thể nhận được các cơ hội ứng tuyểnngang nhau cho những vị trí hấp dẫn trong tổ chức.

- Để đạt được thành công khi thực hiện phương pháp này thì tổ chức cần lưu ý: Cầncông khai cả hai chương trình thuyên chuyển và thăng tiến trong toàn tổ chức Phải đảm bảomột thời hạn nhất định để những ứng viên từ nguồn nội bộ có thể hoành thành được hồ sơứng tuyển trước khi tiến hành tuyển mộ bên ngoài

- Cần quy định rõ những yêu cầu bắt buộc đối với ứng viên được ứng tuyển theohình thức này và thông báo công khai Ví dụ: điều kiện để được nộp đơn ứng tuyển: (i)nhân viên phải làm việc tại vị trí hiện tại trong tổ chức tối thiểu 2 năm và (ii) kết quả thựchiện công việc qua các kỳ đánh giá đạt loại tốt trở lên

- Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần được đưa ra trong thông báo

- Yêu cầu người ứng tuyển liệt kê các bằng cấp, kinh nghiệm làm việc và lý do tại sao muốn thuyên chuyển hay thăng tiến

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải có trách nhiệm thông báo đến nhữngứng viên không thành công lý do tại sao họ chưa đạt được nguyện vọng

Sử dụng các danh mục kỹ năng

Các danh mục kỹ năng được lưu trong các phần mềm quản trị nhân lực của cácdoanh nghiệp về từng người lao động Danh mục này bao gồm thông tin về trình độ vàbằng cấp giáo dục đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên công tác, quá trình làm việc vàcác phẩm chất của người lao động Đây là phương pháp hiện đại và tiếp cận nhanhtrong tuyển mộ

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ và nhân viên

Đây là cách tiếp cận không chính thức thông qua sự giới thiệu, đề cử của ngườicán bộ và nhân viên trong tổ chức để phát hiện ra các ứng viên có trình độ và năng lựcphù hợp với công việc trống một cách nhanh chóng

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài rất đa dạng, gồm những người hiện tại không làmviệc trong tổ chức bao gồm:

- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cảtrong và ngoài nước Các tổ chức có thể thiết lập các mối quan hệ với các trường như cấphọc bổng, tài trợ thiết bị đào tạo cho các trường, liên hệ với các trường thông báo tuyểnngười thích hợp khi sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp

- Bạn bè, người thân của nhân viên Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong

tổ chức, nhóm này có thể biết thông tin và tham gia dự tuyển Họ có thể hội nhập khánhanh vào công việc nếu được tuyển vì có sự chỉ dẫn của người thân

- Người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi

vị trí làm việc vì một số lý do nhất định

- Nhân viên cũ của tổ chức, gồm những người làm theo hợp đồng thời vụ đã hếthạn hay đã rời doanh nghiệp vì lý do nào đó nay có nhu cầu muốn quay trở lại doanhnghiệp làm việc Người thất nghiệp và những người hành nghề tự do muốn gia nhập vào

tổ chức

- Người tự nộp đơn xin việc khi tổ chức không quảng cáo tuyển người, tổ chức cóthể lưu các hồ sơ đó lại để khi cần có thể xem xét để tuyển mộ họ

Khi quyết định lựa chọn nguồn bên ngoài, các nhà tuyển dụng cần lưu ý tới một số

ưu nhược điểm của nguồn này

- Không gây ra sự xáo trộn cơ cấu tổ chức vì chỉ cần đưa người mới tuyển vào vị trí còn trống.

- Tuyển mộ từ bên ngoài thường tốn thời gian và chi phí hơn cho việc thu hút, tiếp xúc và đánh giá ứng viên

- Người được tuyển cần thời gian dài hơn cho việc định hướng công việc và hộinhập vào môi trường làm việc mới, bởi những kỹ năng của những ứng viên này mới chỉ

là tiềm năng mà chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên không thể đáp ứng ngaycho công việc

- Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người từ bên ngoài, đặc biệt cho các vị trí caohơn mức khởi điểm thì có thể gây ra tranh cãi và làm suy giảm động lực của những ngườitrong tổ chức khi họ cảm thấy bản thân có đủ khả năng cho vị trí cần người nhưng lạikhông được cất nhắc, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiệntại

- Nếu tuyển mộ những người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh, tổchức cần lưu ý tới những điều khoản ràng buộc về bí mật kinh doanh/công nghệ mànhững ứng viên này đã giao kết với công ty trước đây Tổ chức có thể bị các đối thủ cạnhtranh kiện vì cho rằng thu hút nhân lực của họ với mục đích nắm bắt bí mật kinh doanhcủa họ

Khi tiếp cận với nguồn bên ngoài tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợp một sốphương pháp sau để có thể thu hút được nguồn ứng viên có chất lượng:

Quảng cáo tuyển mộ

Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và hấp dẫn độc giả, tuy nhiên, cầncung cấp một hình ảnh trung thực về công ty và công việc Nội dung quảng cáo cần nêu rõchức danh, nhiệm vụ và trách nhiệm chính, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm,mức lương khởi điểm, khả năng thăng tiến trong nghề Quảng cáo tuyển mộ có thể tiếnhành quảng cáo chung (kết hợp với chương trình giới thiệu về tổ chức) hoặc thực hiệnquảng cáo cụ thể về doanh nghiệp tùy thuộc vào mục đích và chi phí mà doanh nghiệp cóthể đầu tư cho hoạt động thu hút nhân lực Các quảng cáo có thể sử dụng từ các biện phápquảng cáo đơn giản như phát tờ rơi hay thông qua các phương tiện truyền

thông, kết hợp nhiều phương tiện như đăng trên các báo, tạp chí, internet, đài phátthanh, truyền hình Phạm vi thu hút ứng viên của phương pháp này rộng nhưng chi phícao, do đó cần lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp với đối tượng cần tuyển (số lượngnhiều hay ít, loại công việc và chức danh cần tuyển).

Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu người thân bạn bè vàolàm việc tại công ty Cách này tiết kiệm chi phí và thực sự có hiệu quả khi tổ chức cầnngười có khả năng mà nguồn tuyển mộ lại tương đối hạn hẹp Hơn nữa, có thể khuyếnkhích nhân viên hiện tại trung thành với tổ chức vì họ có thể xin việc cho người thân.Tuy nhiên, có khả năng xảy ra sự mất lòng tin trong tập thể do sự thiên vị có thể phátsinh trong quá trình tuyển mộ

Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Các trung tâm môi giới việc làm là cơ quan trung gian giữa những người tìm việc

và các doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu lao động Các trung tâm này có thể được đặttrong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quầnchúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động,

Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động…) Tiếp cận theo phương pháp này, tổ chức cóthể giảm được thời gian tìm kiếm và sàng lọc ứng viên Các tổ chức có nhu cầu tuyểnngười, đặc biệt với những tổ chức thiếu cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực haycần số lượng ứng viên đông có thể đến các trung tâm giới thiệu việc làm ký hợp đồngnhờ họ tuyển người theo yêu cầu Các trung tâm có thể đáp ứng nhanh chóng nhu cầucủa tổ chức vì họ có nhiều thông tin về người đăng ký tìm việc, và các hồ sơ đã đượcphân loại theo các cấp độ về chất lượng khác nhau

Thông qua các hội chợ việc làm

Hội chợ việc àm là nơi mà nhà tuyển dụng và ứng viên có thể gặp gỡ trực tiếp nhau

để tìm hiểu thông tin và cũng là cơ hội để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp đến vớicông chúng Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận đượcnhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo

Dựa vào việc phân loại về kết quả và quá trình học tập của sinh viên tại các trường,

tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu Để tuyển mộ có hiệu quả, nhân viêntuyển mộ cần phải có kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực cần tuyển, phải có thái

độ cởi mở và thể hiện một hình ảnh tích cực về tổ chức

Tuyển mộ qua internet

Phương pháp này ngày càng trở nên phổ biến ở trên thế giới và nhiều doanhnghiệp lớn ở Việt Nam đã bắt đầu tiếp cận theo phương pháp này Những ứng viên cóthể gửi bản sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua thư điện tử mà không cần gửi hồ

sơ giấy như trước đây Theo cách này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển mộ nhưngđôi khi có thể thu hút những ứng viên có chất lượng không cao

1.3.2.2 Truyền thông và tuyển mộ lao động

Công tác truyền thông và tuyển mộ lao động bao gồm hai nội dung chính đó là:

* Truyền thông tuyển mộ

Truyền thông tuyển mộ là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng

và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên Hoạt động này giúpcho DN dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng, tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ

và tuyển chọn của DN

* Tuyển mộ lao động

Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từnhiều nguồn tuyển dụng khác nhau đến đăng ký, nộp đơn và xin ứng tuyển tại DN Đây làbước tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển dụng bởi qua đó DN có thể tăng hiệu quảtuyển dụng Giúp DN tăng hiệu quả TD thông qua việc giảm chi phí không cần thiết

ở các bước sau của quá trình TD, do TD người phù hợp với vị trí cần tuyển thì không cần phải đào tạo lại hoặc do người được tuyển làm việc lâu dài và gắn bó với DN

Các hoạt động thường được DN tiến hành để tuyển mộ là:

 Truyền thông trước mỗi đợt TD (bên trong và bên ngoài tổ chức)

 Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty “săn đầu

người” tìm kiếm giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng

 Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do DN tự tiến hành (tài trợ học bổng, nhận thực tập, …)

 Đối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thường được tiếnhành trực tiếp bởi chính quản lý của bộ phận có nhu cầu TD hoặc các nhà quản trị nhânlực, các nhà quản trị cấp cao trong công ty.

1.3.2.3 Sơ tuyển và thi tuyển

* Sơ tuyển

Sơ tuyển là quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển đểđưa ra một danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng Hoạtđộng này nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên khôngđáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sởnắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên Bản yêu cầu công việc đối vớingười thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cửviên, giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia tuyển dụngđồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phícho cả doanh nghiệp và ứng viên

Để có thể tiến hành sơ tuyển các DN phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận và xử lý hồ sơ là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ củaứng viên, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra đến phân loại ứng viên theo các tiêu chuẩn TD đã đề

ra Hồ sơ ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến đặc điểm,phẩm chất, quá trình học tập, làm việc…của cá nhân ứng viên mà DN cần/muốn biết.Thông thường DN quy định nội dung mà hồ sơ cần có trong thông báo TD

* Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm từ đó tạo cơ sơ để tìm ra nhân tố tốt nhất có thể đảm nhậncông việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể tiến hành dướinhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào tiêu chuẩn tuyển dụng và các yếu tố nội tạicủa doanh nghiệp

Sau khi xử lý hồ sơ, DN đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn

TD của DN Số ứng viên còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thứclàm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi xử lý tình huống, thi giải toán, thi tay nghề

Đây cũng là một khâu khá quan trọng và quyết định không nhỏ đến sự thành côngcủa công tác tuyển dụng lao động của DN Nếu sử dụng sai phương pháp, nội dung cũng

như cách thức tiến hành không phù hợp sẽ loại bỏ hầu hết các cơ hội của những ứngviên thật sự tiềm năng dẫn đến thất bại trong TD và lãng phí thời gian, chi phí của DN.

1.3.2.4 Phỏng vấn tuyển dụng

Đây là quá trình mà nhà tuyển dụng sẽ tiếp xúc với ứng viên để hai bên cùng cóthể tìm hiểu thêm về nhau Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng thường là kiểmtra xem ứng viên có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đánh giácác yếu tố khác (diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp ) mà ứng viên chưa bộc lộqua các vòng thi trước, thỏa thuận hoặc thông báo về các thông tin liên qua đến côngviệc như: lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc

Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng TD sẽ

tổ chức mời lần lượt ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch định sẵn Hộiđồng phỏng vấn có thể là một, một vài hoặc tất cả thành viên của hội đồng TD Nộidung của từng cuộc phỏng vấn thường được hoạch định trước nhưng cũng không cứngnhắc, mà linh hoạt theo câu trả lời của ứng viên Để phục vụ cho bước đánh giá, sosánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường có bảng ghi chép, nhậnxét hoặc đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên

Phỏng vấn tuyển dụng có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:

- Theo hình thức có phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tự do và phỏng vấn kết hợp

- Theo tính chất có phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng

- Theo số lượng tham gia có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn tập thể

1.3.2.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển

dụng * Đánh giá ứng viên:

Mục đích chính là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan về tất cảcác mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực Và để có thể tìm được ứng viên phùhợp với TCTD thì hội đồng tuyển dụng cầ tuân thủ các bước sau khi đánh giá:

 Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.

 Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên.

 So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan Các tiêu chuẩn đánh giá sẽ tùy theo công việc và vị trí tuyển dụng để lựa chọn và

không phải lúc nào người có số điểm cao nhất cũng là người DN nên tuyển nhất Ví dụ,

những trường hợp ứng viên có số điểm quá cao hoặc được đánh giá là vượt cả các tiêuchuẩn TD thì khả năng ứng viên đó làm việc lâu dài tại DN hoặc cho vị trí TD thôngthường có xu hướng ngược lại Do vậy, DN cần phải cân nhắc để tránh sự lãng phítrong TD.

* Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng Căn

cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định lựa chọn

ai và loại bỏ ai Để nâng cao độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, đòi hỏi quátrình ra quyết định tuyển dụng phải được được tiến hành một cách hệ thống và khoahọc, dựa trên nhưng nguyên tắc ra quyết định hiệu quả

Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu TD của DN đều sẽ

ký hợp đồng làm việc cho DN Do đó, trong một số DN có thể còn có bước đề nghị TDtrước khi ra quyết định TD nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới

1.3.2.6 Hội nhập ứng viên mới

Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồnbên trong và bên ngoài DN Đây là hoạt động nhằm giúp cho người được tuyển dụngnhanh chóng tiếp cận với công việc và hòa nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp.Doanh nghiệp sẽ tiến hành cho nhân viên hội nhập môi trường làm việc và hội nhậpvới công việc Có rất nhiều cách thức để tiến hành hoạt động này như cử cán bộ kèmcặp hướng dẫn, chô nhân viên tự quan sát học hỏi hay tổ chức các lớp đào tạo nhưng

về cơ bản thì nội dung chính của giai đoạn này thường là giúp cho nhân viên gia tănghiểu biết về doanh nghiệp để nhanh chóng trở hành thành viên chính thức và các hoạtđộng giúp nhân viên nắm bắt được yêu cầu và nội dung cũng như những thông tin liênquan đến công việc mà mình được nhận Ngoài ra, quá quá trình hội nhập ứng viênmới cũng giúp cho DN có thể đánh giá được khả năng thích nghi, chịu áp lực và hướngphát triển của nhân viên mới từ đó có thể đưa ra những quyết định phù hợp

1.3.2.7 Đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng là quá trình đo lường kết quả thức hiện tuyển dụng với chitiêu đề ra Nhờ có quá trình này mà DN có thể xác định được kết quả và hiệu quả củacông tác tuyển dụng, bên cạnh đó cũng giúp cho cán bộ tuyển dụng và các bộ phận liên

quan xem xét lại tiêu chuẩn, phương pháp và quá trình thực hiện tuyển dụng phát hiệncác sai xót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo Khi đánh giá cần xâydựng được các tiêu chuẩn đánh giá để làm cơ sở so sánh những kết quả đã đạt đượcvới kết quả dự tính Đánh giá kết quả tuyển dụng ở hai nội dung chính đó là kết quảtuyển mộ và kết quả tuyển chọn.

* Đánh giá tuyển mộ

Trong đánh giá tuyển mộ, DN cần đánh giá hiệu quả của quảng cáo và nhữngphương pháp khác sử dụng trong tuyển mộ Trước tiên, cần đánh giá hiệu quả đối vớinhững chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp của những phương pháp đã

sử dụng

* Đánh giá tuyển chọn

Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh giá những tiêu chí đã

sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình TD được sử dụng và đánh giá ứngviên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với bản

mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

 Hình ảnh uy tín công ty

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởngtới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của DN chính là tài sản quý giá đóngvai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phítuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khảnăng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằngcác công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của cácứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụngcùng một vị trí của một công ty bình thường khác

 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Một yếu tố có ảnh hưởng khá lớn trong việc đăng ký ứng tuyển vào một DN nào đócủa ứng viên làcác chính sách đái ngộ của doanh nghiệp, bởi ngoài kỳ vọng được là

công việc mình mong muốn các ứng viên còn mong muốn nhận được một chế độ đãingộ xứng đáng Vì vậy, những DN có chính sách đãi ngộ tốt với nhân viên sẽ làm tănghình ảnh của, uy tín của DN như vậy sẽ tạo thuận lợi hơn cho quá trình tuyển dụng,giúp thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng tại DN Đãi ngộ ở đây baogồm cả đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và đãi ngộ phi tài chính(môi trường làm việc, công việc ).

 Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực

Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chấtlượng tuyển dụng bởi nếu cán bộ tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm, có kiến thức và kỹnăng tốt thì sẽ đảm bảo thực hiện tốt các hoạt động trong công tác tuyển dụng từ đógiúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và giúp cho doanh nghiệp tuyển được những laođộng có kỹ năng, trình độ chuyên môn tốt, phù hợp nhất với DN Ngược lại nếu nhưquản lý có trình độ kém, thiếu kinh nghiệm thực tế thì các chất lượng của công táctuyển dụng sẽ không được đảm bảo, không tuyển được lao động chất lượng cao gâyảnh hưởng đến hoạt động chung của DN

 Ngân sách dành cho tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớnnhằm chi trả cho các chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng Thường thì khi chi phícho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệuquả tuyển dụng càng cao

Khi đầu tư và các hoạt động như: đăng thông báo tuyển dụng trên các thông tin đạichúng, internet với chi phí cao như vậy sẽ đem được thông tin tuyển dụng “đi xa hơn”,thu hút được nhiều ứng viên hơn; một điều dễ thấy ở một số doanh nghiệp nhỏthường chí chi một nguồn tài chính nhỏ dành cho tuyển dụng nên chất lượng tuyểndụng còn chưa cao, bỏ qua nhiều bước sàng lọc và kiểm tra ứng viên

Việc xác định ngân sách dành cho tuyển dụng phải hợp lý và cần phải dựa vàonguồn lực của mỗi DN Các DN nên tìm hiểu, xây dựng những cách thức tuyển dụngđơn giản, tốn ít chi phí mà vẫn đem lại hiệu quả cao

Ngoài các nhân tố nêu trên còn một số nhân tố có ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực như văn hóa doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp, chính sách tuyểndụng của DN

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồnnhân lực Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trởthành một thị trường toàn cầu và đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theonhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sungnhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội vàthách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra

Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng DN sẽ quyếtđịnh đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũngkhông thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công táctuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càngchuyên nghiệp hơn Khi nền kinh tế phát triển, các DN có điều kiện để phát triển hơn,

mở rộng quy mô thì nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và ngược lại

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đãchuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Hiện nay cạnh tranh giữacác doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồidưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang pháttriển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnhtranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyểndụng nhân lực Như vậy, nếu DN hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thìcông tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

 Thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của

tổ chức Thị trường LĐ được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung LĐ lớn hơncầu LĐ thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi hơn vì khi đó DN sẽ có nhiều sựlựa chọn hơn Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu

mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn và ngược lại

Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng laođộng cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ gópphần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng củacung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay giántiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

Ngoài các nhân tố kể trên còn một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như: yếu tố văn hóa - xã hội, pháp luật, chính trị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT NCT VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

2.1.1 Thông tin tổng quan về công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

- Có thể khái quát một số thông tin về công ty như sau:

- Loại hình pháp lý: công ty Trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên

- Lĩnh vực: Sản xuất hàng may sẵn (trừ trang phục)

- Ngày cấp giấy phép: 15/06/2017

- Địa chỉ trụ sở chính: Số 3 tổ 25 đường Đông Quan, Phường Nghĩa Đô,

Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

- Người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Thị Ngọc

những khó khăn, công ty từng bước phát triển ổn định, chiếm được thị phần, tạo dựngmối quan hệ, lòng tin với khách hàng.

Từ năm 2018 đến năm 2019 công ty luôn không ngừng đổi mới, nỗ lực cungcấp cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất với chi phí hợp lý nhất, phù hợp với nhucầu thiết yếu của người tiêu dùng

Tuy nhiên, từ cuối năm 2019 đến nay, diễn biến của Covid19 đã ảnh hưởngkhông nhỏ đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng bằng sự bốtrí lao động toàn công ty một cách hợp lý và cắt giảm đi các khoản chi phí không cầnthiết, giúp công ty vẫn giữ vững được vị thế trên thị trường

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

2.1.3.1 Chức năng

Công ty tổ chức thực hiện các chức năng sau:

Thực hiện chức năng lưu chuyển hàng hóa, cụ thể là buôn bán hàng may sẵn(trừ trang phục)

Hàng hóa được lưu thông một cách chuyên nghiệp, hợp lý, nhanh chóng, đảmbảo đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng

Tiếp tục quá trình sản xuất trong khâu lưu thông

Quy trình sản xuất theo nghĩa rộng gồm bốn khâu: sản xuất, phân phối, lưuthông và tiêu dùng Bốn khâu này có mối quan hệ mật thiết và tác động trực tiếp vớinhau Khâu sản xuất được công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam thuêngoài Chức năng chính của công ty là phân phối và lưu thông hàng hóa Công ty thựchiện phân loại, chọn lọc, dự trữ, bảo quản, đóng gói, vận chuyển, hướng dẫn sử dụng,bảo hành sản phẩm

Dự trữ hàng hóa và điều hòa cung – cầu

Nhờ dự trữ hàng hóa mà doanh nghiệp có thể kịp thời đáp ứng đầy đủ, thỏa mãnnhu cầu của người tiêu dùng về hàng hóa Để thỏa mãn nhu cầu và khả năng tiêu dùng,doanh nghiệp đã đưa ra yêu cầu về chất lượng và số lượng để đặt hàng sản xuất, đápứng đúng nhu cầu của khách hàng Điều này, một cách tự nhiên, doanh nghiệp đã điềuhòa cung – cầu, đưa hàng hóa từ nơi sản xuất, nơi có hàng hóa nhiều, phong phú, đadạng đến nơi tiêu thụ, nơi có hàng hóa ít

2.1.3.2 Nhiệm vụ

Hoạt động kinh doanh dáp ứng nhu cầu của thị trường

Thực hiện đầy đủ cam kết đối với người tiêu dùng về sản

phẩm Ngày càng mở rộng kinh doanh

Bảo vệ môi trường, bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội

Chấp hành pháp luật, thực hiện chế độ hạch toán thống kê và thực hiện các nghĩ

vụ đối với nhà nước

2.1.4 Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam 2.1.4.1 Tổ chức bộ máy của công ty

Giám đốc

Gíam đốc là một trong những thành viên sáng lập Là người đứng đầu công ty, chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, ban hành các quy định và

là người đưa ra quyết định cuối cùng, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt độngcủa Doanh nghiệp Giúp việc cho giám đốc trong việc quản lý có một phó giám đốc.

Phó giám đốc

Có nhiệm vụ quản lý và giám sát mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ban quản lý kinh doanh của công ty bao gồm 4 phòng chính với chức năng và nhiệm

vụ khác nhau

Phòng tài chính kế toán

+ Thống nhất quản lý mọi hoạt động thu chi trong toàn Công ty, tiến hành hạchtoán, thống kê theo chế độ kế toán thống kê của Nhà nước, đảm bảo phù hợp với đặc thùhoạt động của Công ty

+ Tiếp nhận và xử lý các hồ sơ thanh quyết toán đã được Giám đốc Công ty phêduyệt

+ Xây dựng kế hoạch thu, trả nợ đối với khách hàng, đảm bảo cân đối các khoản

nợ, không để quá hạn kéo dài, gây ảnh hưởng đến uy tín cũng như hoạt đọng sản xuấtkinh doanh của Công ty

+ Nghiên cứu và dự báo thị trường

+ Triển khai chương trình phát triển sản phẩm mới

+ Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu và định vị thương hiệu

+ Phát triển sản phẩm mới

+ Xây dựng và triển khai chiến lược Marketing

+ Quan hệ với báo chí truyền thông

- Lập kế hoạch kiểm tra theo dõi việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh củatoàn Công ty Trực tiếp xử lý và báo cáo Giám đốc những vấn đề có liên quan tới công

tác kế hoạch –kinh doanh, lưu trữ các loại hồ sơ theo quy định Kết hợp các đội trựcthuộc lập hồ sơ đấu thầu và tham gia đấu thầu các dự án sản xuất, đồng thời kiểm soát,lập hợp đồng kinh tế, triển khai dự án trúng thầu và lập hồ sơ thanh quyết toán

Phòng hành chính-nhân sự:

Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc

- Xây dựng, tham mưu cho Giám đốc công ty về việc sắp xếp nhân lực của cácPhòng ban sao cho phù hợp và hiệu quả Kết hợp với Phòng Tài chính kế toán xây dựngQuy chế lương cho toàn thể Cán bộ công nhân viên của công ty

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, học tập nâng cao trình độ chuyên môncho CBCNV

- Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc và hướng dẫn của cơ quan chính trịcấp trên Duy trì hồ sơ theo dõi quá trình giáo dục, đào tạo kỹ năng và kinh nghiệmchuyên môn của cán bộ trong công ty

- Tổ chức thực hiện các chương trình công tác, các cuộc hội họp, báo cáo, gặp gỡtại cơ quan công ty

2.1.4.2 Sơ đồ tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự của công ty

Nhân viên trong phòng hành chính nhân lực có trách nhiệm thực hiện tốt cácnhiệm vụ được giao, đưa ra đề xuất cách thức để hoàn thành công việc một cách tốtnhất Nhân viên cũng có trách nhiệm hướng dẫn, đôn đốc và nắm bắt kịp thời tình hìnhthực hiện các quy trình, chính sách của các cá nhân, bộ phận thuộc phạm vi nghiệp vụ

do mình quản lý

Nhiệm vụ của phòng hành chính – nhân sự

Hoạch định nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển của công ty

Xây dựng bộ máy nhân lực phù hợp theo từng thời điểm phát triển của công ty.Lập kế hoạch và thực hiện tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực đạthiệu quả cao

Báo cáo định kì tình hình nhân lực trong công ty và đề xuất các biện pháp Đánhgiá năng lực làm việc của tập thể và cá nhân trong công ty, làm cơở phạt, khen thưởng

Tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ cho người lao động Đề xuất ban hành

và tổ chức thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động

2.1.5 Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Tiếp

đặt hàng

Sơ đồ 2 3: Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt

Nam

Nguồn: Phòng kế hoạch

Sau khi tiếp nhận đơn đặt hàng, phòng kế hoạch – bán hàng lập kế hoạch sảnxuất, gửi cho đơn vị sản xuất thuê ngoài, lên lịch làm việc cho các phòng ban, đảm bảothực hiện đơn đặt hàng đúng tiến độ, theo dõi quá trình thực hiện đơn hàng, thực hiệncông tác kiểm tra đơn hàng

2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam

Lĩnh vực kinh doanh hiện tại của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam là:hợp tác sản xuất và bán hàng may sẵn (trừ trang phục).

Danh sách sản phẩm kinh doanh tại công ty

Nguồn: Phòng kinh doanh

2.1.6.2 Địa bàn hoạt động và đối tượng khách hàng

Công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam mới được thành lập trongvài năm gần đây nên còn nhiều hạn chế về nguồn lực Do đó, hiện tại công ty chủ yếuhoạt động kinh doanh tại khu vực thành phố Hà Nội Tuy nhiên, hiện tại, công ty cóđối tác kinh doanh và đại lý bán buôn tại tại các tỉnh thành ngoài Hà Nội Đây có thểxem là tiền đề giúp doanh nghiệp có cơ hội phát triển, mở rộng địa bàn hoạt độngtrong tương lai

Đối tượng khách hàng của công ty được chia thành hai nhóm là khách hàng cánhân và khách hàng tổ chức Khách hàng tổ chức của công ty bao gồm các đại lý bánbuôn, các cửa hàng bán lẻ có nhu cầu kinh doanh các sản phẩm của công ty Số lượngkhách hàng của nhóm này tuy không nhiều nhưng lại là nhóm khách hàng mua với sốlượng mua lớn, tần suất mua cao và là nhóm khách hàng mang lại doanh thu chủ yếu

cho công ty Khách hàng là cá nhân là người có nhu cầu sử dụng sản phẩm của công

ty, Mặc dù nhóm này không đem lại nhiều doanh thu cho công ty nhưng luôn là đốitượng được công ty đặc biệt quan tâm vì đây là nhóm người tiêu dùng, giúp công ty cóđược cái nhìn khách quan về sản phẩm

2.1.6.3 Khái quát tình hình kinh doanh của công ty

Bảng 2 2 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Sản xuất NCT Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2,858 4,428 1,637 4,529 -2,790 -63.02 2,892 176.60