Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp bắc thăng long

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long .... Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1:

HOÀNG THỊ THU THỦY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2021

HOÀNG THỊ THU THỦY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ SỐ: 90 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS.TS Dương Văn Sao

2 TS Lê Xuân Sinh

HÀ NỘI, NĂM 2021

Nghiên cứu sinh xin cam đoan Luận án “Xây dựng quan hệ lao động

hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long" là bài nghiên cứu độc lập của tôi

Các số liệu, kết quả trong luận án có nguồn gốc rõ ràng Luận án được phân tích một cách trung thực, khách quan và sát với tình hình thực tế tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Nghiên cứu sinh

Hoàng Thị Thu Thủy

Trước tiên, nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên hướng dẫn khoa học, PGS.TS Dương Văn Sao và TS Lê Xuân Sinh đã rất tận tình, tâm huyết và trách nhiệm giúp đỡ NCS trong suốt thời gian thực hiện

để nghiên cứu sinh hoàn thành luận án

Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực và các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Công đoàn đã luôn tạo điều kiện thuận lợi và tốt nhất vể NCS hoàn thành luận án này

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ban quản lý khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội, Tổng cục Thống kê, các chuyên gia, tập thể giảng viên đại học Công đoàn, các doanh nghiệp, các cá nhân, tổ chức liên quan đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và trả lời phỏng vấn điều tra

Sau cùng, NCS xin gửi lời cảm ơn gia đình, bạn bè, những đồng nghiệp, sinh viên đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, hình

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án 9

7 Kết cấu luận án 10

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP 11

1.1 Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động 11

1.1.1.Về quan hệ lao động 11

1.1.2 Về các mô hình quan hệ lao động 13

1.1.3 Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động 15

1.2 Các nghiên cứu về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ 17

1.3 Các têu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ 20

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ 23

1.5 Những kết quả đạt được, khoảng trống tri thức và hướng nghiên cứu của luận án 26

1.5.1 Những giá trị khoa học và thực tiễn của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo 26

1.5.2 Khoảng trống tri thức về quan hệ lao động, quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của các công trình 27

1.5.3 Hướng nghiên cứu của luận án 27

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 28

HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 29

2.1 Khái niệm và các chủ thể tham gia hệ lao động trong doanh nghiệp 29

2.1.2 Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp 32

2.1.3 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp 33

2.2 Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ 37

2.2.1 Các tiêu chí định tính 37

2.2.2 Các tiêu chí định lượng đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 38

2.3 Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 39

2.3.1 Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên 40

2.3.2 Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể đảm bảo chất lượng 41

2.3.3 Các bên tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động kịp thời, tích cực, đúng pháp luật 42

2.3.4 Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 44

2.3.5 Xây dựng và thực hiện nội qui, quy chế tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả 45

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 46

2.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 48

2.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 51

2.4.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp 53

2.5 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp và bài học rút ra cho các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 58

2.5.1 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp 58

2.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 62

ĐỊNH TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

BẮC THĂNG LONG 63

3.1 Giới thiệu khái quát về khu công nghiệp và các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 63

3.1.1 Khái quát về Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 63

3.1.2 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 66

3.2 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 72

3.2.1 Thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động 72

3.2.2 Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể 76

3.2.3 Thực trạng phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ 87

3.2.4 Thực trạng đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp 91

3.2.5 Thực trạng xây dựng nội qui, qui chế 96

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 98

3.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 98

3.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 108

3.4 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long Hà Nội 117

3.4.1 Ưu điểm 117

3.4.2 Hạn chế 119

3.4.3 Nguyên nhân 121

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 123

Chương 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG 124

4.1 Mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 124

4.1.1 Thời cơ, thách thức đối với quan hệ lao động ở Việt Nam 124

4.1.2 Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ 125

4.1.3 Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tai các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 126

4.2 Một số giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 127

quan hệ lao động 127 4.2.2 Nâng cao chất lượng thương lượng, kí kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể 134 4.2.3 Tăng cường đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 136 4.2.4 Xây dựng nội qui, qui chế có sự tham gia của công đoàn cơ sở và người lao động 137 4.2.5 Đề xuất mô hình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 138 4.2.6 Đề xuất bộ tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long 144 4.2.7 Nâng cao hiệu quả hoạt động của ban quản lý khu công nghiệp và chế xuất

Hà Nội 148

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 150 KẾT LUẬN 151 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Viết tắt Viết đầy đủ

BCH Ban chấp hành

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHLĐ Bảo hộ lao động

CĐCS Công đoàn cơ sở

CBCNV Cán bộ công nhân viên

MQHLĐ Mối quan hệ lao động

NCS Nghiên cứu sinh

Số hiệu

bảng Tên bảng Trang

Bảng 2.1: Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao

động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp theo các tác giả ở trong và ngoài nước

47

Bảng 2.3: Tác động của trình độ công nghệ đến xây dựng quan hệ lao

động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp

49

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Khu công nghiệp Bắc

Thăng Long Hà Nội

65

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp tại Khu công

nghiệp Bắc Thăng Long

66

Bảng 3.3: Đối tượng là chủ tịch công đoàn của các công ty hiện nay 67 Bảng 3.4: Tình hình đào tạo nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở 67 Bảng 3.5: Mức độ hiểu biết pháp luật của cán bộ công đoàn 68 Bảng 3.6: Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử công đoàn 69 Bảng 3.7: Tình trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp

trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

72

Bảng 3.8: Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng

lao động

74

Bảng 3.9: Tình trạng vi phạm hợp đồng lao động năm 2016 -2020 trong

Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Bảng 3.13: Tình hình việc làm của người lao động trong doanh nghiệp tại

Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Khu công nghiệp Bắc Thăng Long năm 2016-2020 Bảng 3.18: Tổ chức hội nghị người lao động hàng năm 94 Bảng 3.19: Các loại nội qui, qui chế tại doanh nghiệp tại Khu công nghiệp

Bắc Thăng Long

96

Bảng 3.20: Mức độ hiểu biết về nội quy lao động trong công ty 97 Bảng 3.21: Lý do biết về nội quy lao động 97 Bảng 3.22: Mức độ ảnh hưởng của chính sách nhân sự đến xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

98

Bảng 3.23: Mức độ ảnh hưởng của trình độ công nghệ đến xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

100

Bảng 3.24: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa DN đến xây dựng quan hệ lao

động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

101

Bảng 3.25: Mức độ ảnh hưởng của ngành nghề kinh doanh đến xây dựng

quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

102

Bảng 3.26: Mức độ ảnh hưởng của năng lực các chủ thể đến quan hệ lao

động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

104

Bảng 3.27: Mức độ ảnh hưởng sự tham gia của người lao động vào quản lý

doanh nghiệp đến xây dựng quan hệ lao độnghài hòa, ổn định, tiến bộ tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

105

Bảng 3.28: Mức độ ảnh hưởng của sự quan tâm đến công tác đào tạo và cơ

hội thăng tiến cho người lao động đến quan hệ lao động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

106

Bảng 3.29: Mức độ ảnh hưởng ý thức tổ chức kỷ luật,tác phong công

nghiệp của người lao động đến quan hệ lao động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

107

Bảng 3.30: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài khu công nghiệp

đến quan hệ lao động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

109

Bảng 3.31: Mức độ ảnh hưởng của pháp luật lao động đến xây dựng quan

hệ lao động tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

110

hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Bảng 3.33: Mức độ ảnh hưởng của tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài đến

xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

111

Số hiệu

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu ngành nghề của người lao động tại Khu công

nghiệp Bắc Thăng Long

64

Biểu đồ 3.2: Số lượng các doanh nghiệp của người lao động tại

Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Biểu đồ 3.5: Nhận thức của người sử dụng lao động về động cơ

thúc đẩy của người lao động

70

Biểu đồ 3.6: Những khoản có lợi hơn cho người lao động so với

quy định của pháp luật đã thương lượng được

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 54

Sơ đồ 4.1 Mô hình QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại KCN

Bắc Thăng Long

139

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quan hệ lao động (QHLĐ) tại doanh nghiệp (DN) là chủ đề luôn thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý, các chủ thể tham gia QHLĐ, cũng như các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Đối với Việt Nam, trong điều kiện phát triển kinh

tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước

ta luôn nhất quán chủ trương xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật về LĐ, hướng tới xây dựng và phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm khơi dậy và phát huy các lợi thế về nguồn lực lao động (LĐ) của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước và hội nhập quốc

tế Trong những năm qua, cùng với việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm

2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012, nhiều quy định mới về cơ chế tương tác trong QHLĐ, như đối thoại, thương lượng, thảo ước lao động tập thể (TƯLĐTT), giải quyết tranh chấp LĐ và đình công, cũng như các thiết chế QHLĐ đã được Nhà nước quan tâm ban hành và triển khai thực hiện Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN đã được các cơ quan, ban, ngành liên quan triển khai thực hiện

Tuy nhiên, do tác động của khủng hoảng kinh tế và dịch bệnh, tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN trên cả nước, cũng như các DN trên địa bàn

Hà Nội gặp nhiều khó khăn Nhiều DN thua lỗ phải ngừng hoạt động, thu hẹp sản xuất hoặc giải thể, đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động (NLĐ) Trước bối cảnh đó, trong điều kiện hệ thống pháp luật Việt Nam chưa đồng bộ, việc thực thi pháp luật chưa nghiêm, kinh nghiệm xây dựng QHLĐ, trong kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế chưa nhiều Việc tổ chức nghiên cứu QHLĐ, xây dựng QHLĐ cũng chưa được quan tâm tương xứng Khung

lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN chưa được xây dựng cụ thể, chưa có công trình nào xác lập được các tiêu chí định tính, định lượng đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, nên khi thực hiện xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ, các doanh nghiệp rất khó khăn Hơn nữa,

đa số NLĐ tại khu công nghiệp (KCN) Bắc Thăng Long xuất thân từ nông thôn, nên

ý thức tổ chức kỷ luật LĐ, hiểu biết về chính sách, pháp luật LĐ còn hạn chế Các chế tài xử lý vi phạm pháp luật chưa đủ sức răn đe Nên người sử dụng lao động (NSDLĐ) chưa thực sự quan tâm đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; Đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ trong nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN, KCX) chưa được bảo đảm; Công tác quản lý nhà nước về LĐ còn bất cập; nhiều DN ngoài nhà nước chưa có tổ chức công đoàn (CĐ), hoặc có tổ chức

CĐ, nhưng hoạt động chưa hiệu quả, chưa trở thành người đại diện bảo vệ có hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong DN; …[9] Thực trạng trên cho thấy, việc nghiên cứu xây dựng QHLĐ và tìm kiếm các giải pháp khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực kinh tế, xã hội và cả lính vực chính trị

Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của cả nước, có nhiều KCN,

khu chế xuất, các KCN, KCX của Hà Nội tập trung nhiều DN trong và ngoài nước

Hà Nội có 9 KCN đang hoạt động, với diện tích hơn 27000 ha trong đó tỷ lệ lấp đầy các KCN chiếm 86,2% [5] có 155.940 DN, với tổng nguồn vốn của các DN đang hoạt động SXKD có kết quả, lên đến 12.639.532 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế thu được hàng năm là 144.662 tỷ đồng Bên cạnh những đóng góp to lớn về kinh tế, các

DN tại Hà Nội còn góp phần giải quyết việc làm cho 2.450.715 lao động [8]

Trong các KCN trên địa bàn Hà nội, thì KCN Bắc Thăng Long là một trong những KCN lớn, với tổng số vốn đầu tư 90,33 triệu USD, hầu hết các DN trong KCN Bắc Thăng Long là DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) với lĩnh vực sản xuất chủ yếu là điện tử, lắp ráp điện tử, sản xuất linh kiện [5] Các DN này đã có những đóng góp không nhỏ vào phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết việc làm cho NLĐ

ở Thủ đô và các tỉnh lân cận

Tuy nhiên cũng như tình hình chung trên cả nước, bên cạnh các kết quả đạt được, thì QHLĐ tại các DN trong KCN Bắc thăng Long vẫn còn nhiều bất cập Nhiều chủ DN vi phạm pháp luật về LĐ, nhất là vi phạm về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ Dẫn đến tranh chấp LĐ tập thể, khiếu kiện không theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật, vẫn diễn biến phức tạp Đối thoại, thương lượng giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ vẫn còn hình thức, chưa thực chất Năng lực đối thoại, thương lượng, bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ của cán bộ công đoàn tại các

DN còn hạn chế Đầu năm 2020 đã xảy ra đình công tại công ty Daiwa Plastic [5]

Thực tế cho thấy, QHLĐ tại các DN này rất đa dạng, liên tục xuất hiện những vấn đề mới phát sinh, đòi hỏi phải quan tâm nghiên cứu Đặc biệt ngày nay trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi ngày càng phải tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn LĐ quốc tế Do vậy đòi hỏi khách quan, cấp bách phải có những giải pháp khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại các DN nhằm góp phần ổn định môi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội [8] Nhận thức được tầm

quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long” để

nghiên cứu viết luận án tiến sỹ chuyên ngành quản trị nhân lực Với mong muốn góp

phần bổ sung, hoàn thiện lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tại DN Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ tại các DN trong KCN Bắc Thăng long Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp thiết thực, khả thi xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ Giảm thiểu tranh chấp LĐ, đình công, tạo động lực thúc đẩy phát triển nhanh kinh tế, tiến bộ và công bằng xã hội

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long (giai đoạn 2016 -2020) Luận án đề xuất những giải pháp khả thi, tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long

xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, rút ra những kết quả đạt được của các công trình, để kế thừa, phát triển trong luận án, đồng thời chỉ ra khoảng trống của

các công trình đã nghiên cứu, để lựa chọn nội dung nghiên cứu cho luận án

- Hệ thống hóa, bổ sung, phát triển lý luận về QHLĐ và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa,

ổn định, tiến bộ của một số DN trong một số KCN Rút ra bài học kinh nghiệm cho các DN trong KCN Bắc Thăng Long

- Phân tích nguồn dữ liệu thông qua thu thập, khảo sát đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long Phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ tại các DN trong KCN Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long

- Đề xuất các giải pháp khả thi tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long diễn ra như thế nào? Để đánh giá QHLĐ tại các doanh

nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long dựa trên các tiêu chí nào?

- Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố?

- Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long?

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long

- Phạm vi về thời gian: Các số liệu, tư liệu sử dụng để phân tích, đánh giá

thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long Giai đoạn 2016-2020, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn tiếp theo là

2021- 2030

- Về nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và

thực tiễn về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long, làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ Rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Từ đó đề xuất giải pháp khả thi nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long

- Chủ thể chủ yếu nghiên cứu trong luận án là: Người lao động, đại diện

người lao động (công đoàn) và Người sử dụng lao động (Trong phạm vi DN)

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án, NCS sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

5.1 Phương pháp luận

Luận án lấy phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin làm cơ sở phương pháp luận Với quan điểm toàn diện, lịch sử cụ thể, xem xét các sự kiện, hiện tượng trong những không gian, thời gian cụ thể Đồng thời luận án quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về QHLĐ, phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp

5.2 Các phương pháp chủ yếu, cụ thể luận án sử dụng là

5.2.1 Phương pháp thống kê

Luận án sử dụng nguồn số liệu thống kê, từ Tổng cục Thống kế, Bộ Lao động Thương binh, Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Sở Lao động Thương binh- Xã hội thành phố, chi cục thống kê thành phố… đồng thời kế thừa số liệu thứ cấp, thu thập thông qua sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan Đặc biệt là các số liệu, tư liệu tham luận trong các cuộc hội thảo do Ban quản lý KCN và chế xuất Hà Nội, Trung tâm hỗ trợ QHLĐ, bộ LĐTBXH và Tổng liên đoàn lao động VN tổ chức liên quan đến QHLĐ, Mặt khác NCS còn thu thập các số liệu thống kê, trong các đề tài nghiên cứu, các luận án, các công trình khoa học, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, của các nhà khoa học liên quan đến QHLĐ đã công bố

5.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Kế thừa kết quả các nghiên cứu đã thực hiện và các dữ liệu thu thập được qua khảo sát, luận án sử dụng phương pháp phân tích để làm sáng tỏ những nội dung của luận án, đồng thời tổng hợp những vấn đề phân tích để rút ra những đánh giá, nhận xét, những luận điểm mới về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

5.2.3 Phương pháp so sánh

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được luận án sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ những tiêu chí đánh giá, và những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long, đồng thời lấy

đó làm cơ sở để đưa ra những giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

5.2.4 Phương pháp chuyên gia

NCS sử dụng phương pháp chuyên gia để tranh thủ trí tuệ, kinh nghiệm của các chuyên gia có nhiều trí thức, kinh nghiệm về QHLĐ, nhằm làm sáng tỏ hơn cơ

sở lý luận và các giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại

DN trong KCN Bắc Thăng Long

5.2.5 Phương pháp phỏng vấn sâu

NCS tiến hành phỏng vấn sâu ba nhóm đối tượng là NLĐ, NSDLĐ và cán bộ công đoàn Trong đó: tiến hành 05 cuộc phỏng vấn sâu NLĐ, 03 cuộc phỏng vấn sâu NSDLĐ và 03 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ công đoàn Thông qua việc thực hiện

11 cuộc phỏng vấn sâu, giúp cho NCS có được những thông tin bổ sung cho các phân tích định lượng và định tính trong luận án

5.2.6 Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi

NCS sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, để thu thập thông tin phục

vụ cho luận án Bảng hỏi được xây dựng dựa trên khung nghiên cứu của luận án,

các câu hỏi sử dụng từ ngữ rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn nhằm tạo thuận lợi cho người trả lời, để đảm bảo tính chính xác của thông tin điều tra

Luận án sử dụng 03 bảng hỏi cho 3 nhóm đối tượng là: Chủ sử dụng lao động, cán bộ công đoàn và người lao động

Việc tiến hành thu thập thông tin bằng bảng hỏi được thực hiện 2 đợt Đợt thứ nhất: khảo sát thử tiến hành tháng 12 năm 2019 Nhằm hoàn thiện bảng hỏi và rút kinh nghiệm cho điều tra, khảo sát chính thức Đợt thứ hai tiến hành trong tháng 4 và

5 năm 2020 Đợt thứ hai tiến hành sau khi đã khảo sát thử và hoàn thiện bảng hỏi

Cách thức chọn mẫu và quá trình điều tra

Số lƣợng mẫu:

Số lượng mẫu khảo sát được xác định, trên có sở số lượng tổng thể các DN đang hoạt động trong KCN và số lượng NLĐ đang làm việc tại các DN Công thức tính số lượng mẫu như sau:

Trong đó:

n: là số lượng mẫu cần khảo sát N: là số lượng của tổng thể e: là sai số tiêu chuẩn

Tính đến thời điểm luận án tiến hành thu thập thông tin, KCN Bắc Thăng Long có 79 doanh nghiệp với 70.459 NLĐ Với độ chính xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +-5%, cỡ mẫu của 3 nhóm khách thể điều tra được tính như sau:

- Với đối tượng là người lao động:

= 397,7 người Với số lượng là 70.459 lao động, sai số tiêu chuẩn bằng + - 0,05 và độ tin cậy 95%, luận án cần phải khảo sát là 398 NLĐ Thực tế, luận án đã tiến hành khảo sát 400 NLĐ, hiện đang làm việc tại các công ty trong KCN Bắc Thăng Long

- Với đối tượng là NSDLĐ và cán bộ công đoàn, áp dụng công thức tính:

= 66 Tại mỗi công ty, NCS tiến hành khảo sát 1 NSDLĐ và 1 cán bộ công đoàn Như vậy, với tổng thể 79 DN, sai số tiêu chuẩn bằng + -0,05 và độ tin cậy 95%, NCS cần tiến hành khảo sát 66 người NSDLĐ và 66 cán bộ công đoàn Thực tế, với đối tượng là NSDLĐ và cán bộ CĐCS, NCS đã phát phiếu hỏi tất cả các công ty, số phiếu thu về là 70 phiếu cho mỗi loại

Như vậy, NCS đã tiến hành điều tra, khảo sát: 400 NLĐ, 70 NSDLĐ và 70 cán bộ công đoàn

Cách thức chọn mẫu:

NCS đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu quả bóng tuyết để thu thập thông tin Cụ thể là:

Chọn mẫu thuận tiện NCS đã áp dụng phương pháp này để điều tra đối

tượng là NLĐ Do không thể tiếp cận được NLĐ trong giờ làm việc, vì vậy NCS đã tiến hành điều tra NLĐ tạị các khu nhà trọ vào thời gian ngoài giờ làm việc như: buổi tối, ngày thứ 7, chủ nhật

Chọn mẫu quả bóng tuyết Theo phương pháp này, NCS dựa trên cơ sở mối

quan hệ và quen biết với một số đối tượng để phỏng vấn Sau đó người được lựa chọn phỏng vấn, giới thiệu những đối tượng khác cứ như vậy cho đến khi có đủ số lượng mẫu cần thiết NCS đã vận dụng linh hoạt phương pháp này để có thể gửi phiếu điều tra đến cán bộ công đoàn và NSDLĐ ở tất cả các doanh nghiệp thuộc KCN Bắc Thăng Long

Như vậy NCS đã tiến hành thu thập thông tin bằng các hình thức là phát phiếu trực tiếp, gửi email các bảng hỏi tới người trả lời

* Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Sau khi toàn bộ bảng hỏi được khảo sát và thu thập, NCS sử dụng phần mềm Epidata 3.2 để nhập dữ liệu và phần mềm SPSS 22.0 để xử lý dữ liệu liên quan đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp Dữ liệu được phân tích theo các bước sau:

Bước 1: Thống kê mô tả dữ liệu

Thống kê mô tả là bước đầu tiên trong phân tích dữ liệu định lượng giúp cho NCS có cái nhìn khái quát về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long

Để tìm hiểu các nhân tố tác động đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long, luận án sử dụng thang đo 5 mức độ (thang đo Likert) trong bảng khảo sát Với thang đo này, kết quả phân tích sẽ dựa trên thông số thông dụng là Mean (giá trị trung bình) Cách tính điểm giá trị trung bình = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8 Như vậy, những kết quả khảo sát

sẽ được phân tích trên cơ sở: 1.00 – 1.80: Không ảnh hưởng; 1.81 – 2.60: Ảnh hưởng ít; 2.61 – 3.40: Bình thường; 3.41 – 4.20: Ảnh hưởng nhiều ; 4.21 – 5.00: Rất ảnh hưởng [133]

Bước 2: Thực hiện kiểm định cronbach’s alpha, kiểm định T-test và One-Way ANOVA

NCS sử dụng phép kiểm định cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo nhằm đo lường QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả cân nhắc các thang

đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha > 0.6 và có hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item - Total Correlation) > 0.3 [133]

Kiểm định T-test giúp NCS đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN Với thang đo Likert, giá trị dùng

để kiểm định là 3, bởi lẽ trong 5 mức độ của Likert thì điểm 1 và điểm 2 đại diện cho ý kiến khẳng định sự không ảnh hưởng, điểm 4 và 5 đại diện cho ý kiến ảnh hưởng, điểm 3 là điểm trung gian giữa 2 bên là ảnh hưởng và không ảnh hưởng Việc kiểm định sẽ giúp luận án có thể khẳng định xem đối tượng khảo sát thấy sự ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN ở trên mức trung lập hay không Giả thuyết Ho đặt ra ở đây là: điểm đánh giá giá trị trung bình đối với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài, đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là 3 với độ tin cậy là 95%

Bên cạnh đó, NCS cũng phân tích sự khác biệt trung bình trong đánh giá giữa ba nhóm đối tượng khảo sát, bằng công cụ phân tích khác biệt trung bình One-Way ANOVA với mức ý nghĩa sai số +- 5% tương đương với độ tin cậy 95% Từ

đó, NCS có được cái nhìn đa chiều và sự đánh giá khách quan của đối tượng tham gia khảo sát, về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long

Bước 3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Luận án tiến hành chạy nhân tố khám phá EFA với mục đích tìm ra trong các biến độc lập (liên quan đến các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ) có thể phân loại được các nhóm riêng rẽ tương ứng với số biến độc lập trong mô hình hồi quy Việc chạy nhân tố khám phá EFA giúp luận án rút gọn một tập hợp các biến thành một biến có ý nghĩa hơn Trong phân tích EFA, chỉ tiêu “hệ số tải nhân tố” được dùng để đo mức ý nghĩa của hệ số EFA Để đảm bảo kết quả phân tích EFA tốt thì cần đảm bảo một số yêu cầu sau đây: Kiểm định Bartlett‟s hoặc KMO>0.5; hệ số tải >0.5 và tổng phương sai trích >50% với hệ số eigenvalue >= 1 [124]

Bước 4: Phân tích hệ số tương quan Pearson

Sau khi kiểm định EFA, NCS tiến hành phân tích hệ số tương quan Pearson trước khi thực hiện phân tích hồi quy Thông qua chạy tương quan Pearson giúp NCS kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, tức là kiểm tra tính độc lập giữa các biến bằng cách xây dựng ma trận hệ số

tương quan giữa chúng Hệ số tương quan pearson chỉ có ý nghĩa khi mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 5%

Bước 5: Xây dựng mô hình hồi quy

Sau khi kiểm định Cronbach Alpha, EFA và phân tích hệ số tương quan Pearson, luận án tiến hành phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ Từ đó, NCS có căn cứ khoa học đưa ra những giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ồn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long

6 Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án

6.1 Về mặt lý luận

- Luận án đã hệ thống và xác lập khung lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại DN (Bao gồm Khái niệm, chủ thể, nội dung xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ…)

- Đồng thời xác lập được 3 nhóm tiêu chí định tính và 5 nhóm tiêu chí định lượng đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

- Nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long với

01 biến phụ thuộc 09 biến độc lập.Điểm mới ở đây là tác giả đã lượng hóa được sự tác động của các nhân tố, nhân tố này đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

- Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một

số DN trong KCN của một số tỉnh, thành phố, rút ra bài học kinh nghiệm cho các

DN trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội

- Đề xuất mô hình QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong KCN

Bắc Thăng Long

6.2 Về thực tiễn

- Đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long Từ đó đưa ra được 5 thành công và 6 hạn chế trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long Đồng thời luận án cũng chỉ ra nguyên nhân khách quan, chủ quan của những hạn chế đó

- Từ nền tảng cơ sở lý luận, kết quả phân tích thực trạng, định hướng phát triển, bài học kinh nghiệm của 2 KCN Hải Phòng và KCN Bình Dương và mục tiêu, phương hướng xây dựng QHLĐ giai đoạn 2020 -2030, luận án đã đề xuất 7 nhóm giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long

- Dựa trên cơ sở nghiên cứu khung lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN và kết quả khảo sát tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long kết hợp sự tham khảo và điều chỉnh mô hình Petit kết hợp một phần với mô hình của Kochan NCS đề xuất mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long

7 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt và các bảng phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng quan hệ

lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,

tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp

Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,

tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ

lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động

1.1.1.Về quan hệ lao động

 Các công trình nghiên cứu trong nước

Bàn về khái niệm QHLĐ nói riêng, các khái niệm khác nói chung, đây là phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau, có những khái niệm khác nhau Do vậy bàn về QHLĐ cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau

Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra khái niệm “QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức LĐ giữa 1 bên là người có sức LĐ (NLĐ) và 1 bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là NSDLĐ" [79] Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện

1 nội dung hoạt động LĐ nào đó, còn bên sử dụng sức LĐ, phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện LĐ cần thiết khác cho NLĐ HĐLĐlà hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ [79]

Theo Vũ Việt Hằng (2005), thì “QHLĐ không chỉ là quan hệ đơn thuần giữa NSDLĐ và người cung ứng sức lao động, mà là tập hợp các quan hệ trong thị trường

LĐ, gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm các tác nhân của thị trường” [51]

Nguyễn Duy Phúc (2011) lại cho rằng“QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ

cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn LĐ”[85]

Nguyễn Tiệp (2008) Đưa ra khái niệm “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân, tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ, hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước và các chủ thể khác Mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động, nhằm đảm bảo sự hài hòa, ổn định về lợi ích của các bên liên quan”[98]

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) chỉ ra rằng”QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn LĐ, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [82]

Theo Phạm Ngọc Thành (2015) thì “QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ

và NLĐ trong DN, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ

và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) hệ thống tương tác này diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước [93]

Mới đây nhất tại khoản 5 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi rõ “QHLĐ

là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền QHLĐ bao gồm QHLĐ các nhân và QHLĐ tập thể [87]

 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì

“Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển dụng, thuê mướnLĐ, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc HĐLĐ, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật [100]

Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser (2006) xuất bản cuốn

“Reading in labour economics and labor relations” Trong đó, tác giả đã đưa ra khái

niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ [136]

Daniel Quinn Mills (2004), cho rằng:“QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa

những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”[125] Theo Boivin và Guilbault (2009) thì “QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về LĐ trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt

Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”[121]

Loic Cadin và cộng sự (2012), đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở góc độ khác

Nghiên cứu này cho rằng: “Nói tới QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và

chính sách thực tế, cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một

ngành hay trong một quốc gia” [137]

Theo nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop (2011) cho rằng: “QHLĐ là một

hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”

[133] Quan điểm này ra đời trong bối cảnh quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp Tuy nhiên, cách tiếp cận của quan điểm này dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT -

XH Theo đó ngày nay “Industrial Relations” có nhiều tương đồng với thuật ngữ

“Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ

Như vậy, nếu như Dunlop ví QHLĐ như một hệ thống kinh tế tồn tại trong điều kiện của một xã hội công nghiệp, thì Grant và Malette (2009) đã chỉ rõ hai loại QHLĐ trong hệ thống này, đó là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, cũng như mối quan hệ giữa chúng trong xã hội công nghiệp [129] Quan niệm về QHLĐ của Giáo

sư Loic Cadin (2012) có vẻ toàn diện hơn, ông đã chỉ ra được cái cốt lõi của QHLĐ (là tập hợp các quy tắc và chính sách cần thiết), chủ thể tham gia quan hệ lao động (NLĐvà NSDLĐ) và phạm vi tồn tại của QHLĐ (trong một DN, một ngành, một vùng hay một quốc gia) [137]

Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ, nhưng trong các tác phẩm,

các tác giả cũng đã thống nhất ở những điểm chính về QHLĐ, đó là: i) QHLĐ là quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn

ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều LĐ, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp

Ngoài việc chỉ ra các chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác, thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia còn chỉ ra những nội dung rất cụ thể của quan hệ này

1.1.2 Về các mô hình quan hệ lao động

• Các công trình nghiên cứu trong nước

Đỗ Quỳnh Chi (2010) Đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tiễn QHLĐ tại các DN phía bắc Nghiên cứu đã tập trung vào bốn vấn đề là: hệ thống đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ, thương lượng về tiền lương và điều kiện LĐ, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ và cơ chế phối hợp giữa các DN [22] thông qua nghiên

cứu, khảo sát, tác giả đưa ra kết luận hiện nay các DN Việt Nam đang áp dụng 3

mô hình QHLĐ đó là:Mô hình thứ nhất là “mô hình lương thấp”, Mô hình thứ hai

là: “mô hình pha trộn giữa mô hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mô hình thứ ba là: “mô hình quản lý nhân sự mềm”

Nguyễn Mạnh Cường (2009) trong sách “Mô hình quan hệ lao động ở Việt

Nam”, tác giả đã phân tích mô hình QHLĐ ở Việt Nam và các bất đồng nảy sinh

trong QHLĐ, trình tự, thủ tục giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác giả kiến nghị xây dựng mô hình QHLĐ sao cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam [27]

• Các công trình nghiên ngoài nước

Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về mô hình QHLĐ, tiêu biểu như:

- Mô hình cổ điển của J.T Dunlop:

Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, năm 1958, ông đã đưa ra mô hình QHLĐ với đặc trưng là các chủ thể tương tác với nhau bởi một hệ tư tưởng chung, làm cơ sở vững chắc cho thương lượng tập thể, giải quyết êm thấm tất cả các vấn đề phát sinh giữa các bên tham gia hệ thống, không có tranh chấp LĐ xảy ra Hệ thống QHLĐ theo mô hình ông đưa ra, hoạt động trong môi trường/bối cảnh gồm trình độ khoa học công nghệ, tình hình kinh tế thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của DN Đầu ra của hệ thống này là hệ quy tắc về nội dung và thủ tục, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề có liên quan.[133]

- Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự:

Kochan và các cộng sự (người Mỹ) đã dày công nghiên cứu, công bố lý

thuyết về mô hình lựa chọn chiến lược vào năm 1984 trong tác phẩm “Sự lựa chọn

chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ – thợ” Trên cơ sở xem xét mô hình cổ điển của Dunlop trước đó 26 năm, các ông đã đưa ra chiến lược gồm: i) Duy trì tình trạng không có công đoàn đại diện của NLĐ; ii) Chấp nhận sự tồn tại của công đoàn của NLĐ, nhưng hạn chế ảnh hưởng và quyền lực của công đoàn; iii) Coi công đoàn

là một đối tác, yếu tố tích cực cho hoạt động của DN.[98]

- Mô hình tác động tương hỗ của Petit:

Trong cuốn sách Các QHLĐ xuất bản năm 1985, ông đã đưa ra mô hình QHLĐ của ông so với hai mô hình đã đề cập ở trên là sự nhấn mạnh tác động tương

hỗ giữa các thành phần của hệ thống QHLĐ Trong đó, các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (chính trị, kinh tế, pháp luật, xã hội, vật chất, công nghệ…) sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong QHLĐ (thương lượng tập thể, tự hòa giải, trung gian hòa giải, tranh chấp, đình công, bế xưởng, phân xử mâu thuẫn, giải quyết khiếu nại, liên hệ với NLĐ hay đoàn viên công đoàn), từ đó dẫn đến những kết quả nhất định (sự thỏa mãn của các bên, không khí tại nơi làm việc, các điều kiện làm việc,

hiệu suất làm việc, hiệu suất hoạt động, sự công bằng) Đến lượt nó, những kết quả được tạo ra từ việc thiết lập và vận hành QHLĐ lại tác động trở lại môi trường, tác động đến những yếu tố đầu vào (các quy định pháp luật, nguồn và phương tiện mỗi bên có, các vấn đề cần giải quyết, tương quan quyền lực của các chủ thể) và hoạt động của QHLĐ[98]

Như vậy thực tế, ở nước ngoài thường đề cập đến 3 mô hình QHLĐ là: (1)

Mô hình QHLĐ theo kiểu “tinh thần phường hội” (sử dụng LĐ suốt đời; giữa NSDLĐ và NLĐ có sự tin cậy lẫn nhau; tính phục tùng, kỷ luật của NLĐ rất cao…); (2) Mô hình QHLĐ mang tính cá nhân (trong QHLĐ, động lực vật chất được đưa lên hàng đầu; vấn đề lợi ích kinh tế được giải quyết “sòng phẳng”; NLĐ dễ dàng “nhảy việc”…); (3) Mô hình QHLĐ “làm chủ tập thể” (QHLĐ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng làm chủ giữa NSDLĐ và NLĐ)

Các mô hình QHLĐ nêu trên đều được nghiên cứu, ứng dụng ở mức độ

thích hợp trong phạm vi từng quốc gia Trong đó, mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự có xu hướng nổi trội hơn ở tính thực tế, khả năng linh hoạt

và ứng biến của nó, để thích hợp với các hoàn cảnh khác nhau Tuy nhiên, ở các mô hình nghiên cứu này, các tác giả vẫn chưa phân tích sâu để làm rõ hệ thống QHLĐ trong điều kiện kinh tế hiện nay Đây là nội dung mà luận án cần đi sâu nghiên cứu

và phân tích làm rõ

1.1.3 Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động

• Các công trình nghiên cứu trong nước

Nguyễn Viết Vượng (2010)” Đã đề cập đến các chủ thể và vai trò của các chủ thể

trong QHLĐ, đó là quan hệ ba bên ở Việt Nam là: Nhà nước, đại diện người lao động, là

tổ chức công đoàn và đại diện NSDLĐ là Phòng thương mại và công nghiệp Việt

Nam; Liên minh các hợp tác xã [116]

Liên quan đến nghiên cứu các chủ thể tham gia QHLĐ còn có công trình của

Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội, trong nghiên cứu “Cơ chế ba bên trong

việc giải quyết tranh chấp quan hệ lao động ở Việt Nam”; Công trình “Cơ chế ba bên – Pháp luật và thực tiễn lao động” của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội

do Lê Thị Hoài Thu chủ trì

Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng có 3 nhóm cấu thành QHLĐ (1) Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ,(2) NSDLĐ và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ, (3) Nhà nước [98]

Bộ luật Lao động năm 2019 Quy định chủ thể của QHLĐ bao gồm: NLĐ /tập thể lao động và NSDLĐ Bên cạnh các chủ thể trực tiếp tham gia QHLĐ trên,

Bộ luật Lao động còn quy định các tổ chức đại diện tập thể NLĐ và tổ chức đại diện

NSDLĐ Các chủ thể này tùy từng trường hợp cụ thể và cấp độ của QHLĐ mà có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào QHLĐ[88]

Về chủ thể tham gia QHLĐ cũng được thể hiện rõ trong Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2006 của Chính phủ, trong đó quy định rõ cơ chế tham vấn các bên và Uỷ ban Quan hệ lao động

Ngoài ra có một số bài dăng trên các tạp chí đã đề cập đến một số khía cạnh của cơ chế ba bên, tiêu biểu phải kể đến bài viết của Phạm Công Trứ: Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường đăng trên tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (tháng 1/1997), Cơ chế ba bên của ILO (tháng 6/2009: Khái niệm và cơ sở pháp lý),: Cơ sở

lý luận (tháng 12/2006) , tiếp đến là các bài viết của Lưu Bình Nhưỡng như: một

số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển Cơ chế ba bên ở Việt Nam - Tạp chí Luật học số 12/2006, Việc giải quyết tranh chấp trong QHLĐ tập thể và đình công - Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 10/2006; Đào Thị Hằng: Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật LĐ Việt Nam - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 11/2005; Nguyễn Hữu Chí: Vai trò của công đoàn trong cơ chế ba bên và giải

quyết tranh chấp lao động - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001

• Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng các chủ thể tham gia QHLĐ được hình thành thông qua các cuộc đàm phán liên quan đến chủ sử dụng LĐ, Chính phủ

và công đoàn đại diện NLĐ tạo nên cơ quan chủ quản của nó [102]

Khi nghiên cứu về QHLĐ trong DN, Quit and Iris (2009) trong “Industrial relations in DMEs” đã chỉ ra rằng Trong QHLĐ tập thể tại một DN, chủ thể của mối quan hệ này cũng bao gồm hai bên: một bên là DN, hay gọi cách khác là NSDLĐ hay người thuê lao động (employer) và một bên là đại diện cho tập thể NLĐ làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó[144]

Theo David Mcdonald and Caroline Vandenabeele (1996) Glossary of Industrial Relations and Related Terms cho rằng các chủ thể QHLĐ sẽ quyết định hình thức, nội dung tương tác trong QHLĐ chủ yếu có 3 nhóm nội dung là: công việc thực hiện, điều kiện làm việc, thu nhập từ công việc phản ánh quyền lợi cơ bản

và lợi ích của NLĐ tại nơi làm việc Chủ thể QHLĐ quyết định tính lành mạnh của QHLĐ [126]

Còn nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) trong: “SMEs in the crisis: employment, industrial relations and local partnerships Executive summary” chỉ ra

có 2 nhóm chủ thể chính của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ (hoặc đại diện của họ) nhưng có 1 chủ thể nữa không kém phần quan trọng, được coi như là trọng tài, người ban hành và duy trì luật pháp đó là Nhà nước [119]

Như vậy tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung các công

trình đều đề cập đến các chủ thể trong QHLĐ là: NLĐ và đại diện của NLĐ,

NSDLĐ và đại diện của NSDLĐ và cơ quan Nhà nước

Tóm lại: Ở trong nước và ngoài nước đã có nhiều công trình nghiên cứu về

QHLĐ, các chủ thể tham gia QHLĐ, các mô hình QHLĐ các công trình nghiên cứu

đã đề cập và làm rõ được các khía cạnh cơ bản như:

QHLĐ có mối liên hệ mật thiết với quá trình LĐ và được hình thành trong quá trình LĐ, QHLĐ tác động trực tiếp đến các chủ thể tham gia QHLĐ và tác động đến kết quả lao động

Chủ thể trong QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là tập hợp gồm nhiều mối quan hệ rất đa dạng, giữa các chủ thể trên thị trường LĐ thông qua cơ chế hai bên, ba bên và cơ chế đa phương Chủ thể trong QHLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ là những chủ thể cơ bản”, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội có liên quan.Mối quan hệ giữa các chủ thể trong QHLĐ là quan hệ bình đẳng, thương lượng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, trên cơ sở các quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo hài hòa về mặt lợi ích giữa các chủ thể tham gia QHLĐ, tạo động lực để phát triển kinh tế, tiến bộ xã hội

1.2 Các nghiên cứu về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

* Các công trình nghiên cứu trong nước

Phạm Thu Lan (2020) “Thay đổi phương thức hoạt động công đoàn cơ sở để

xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp” Theo tác giả” QHLĐ

hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN được hiểu là QHLĐ trong đó NSDLĐ và NLĐ thông qua các tổ chức đại diện của mình tương tác với nhau thường xuyên, đều đặn

và kịp thời, sao cho trong quá trình LĐ sản xuất và kinh doanh, các tranh chấp LĐ được giải quyết, không có đình công xảy ra, các bên QHLĐ cảm thấy hài lòng, NLĐ yên tâm làm việc, NSDLĐ duy trì SXKD, môi trường làm việc hòa bình, từ

đó giúp DN phát triển, NLĐ có việc làm, thu nhập đảm bảo cuộc sống”[65]

Đặng Quang Hợp (2015) “xây dựng QHLĐ thúc đẩy trách nhiệm xã hội

“cho rằng “xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN là đảm bảo thực

hiện tốt quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ NSDLĐ chấp hành đúng pháp luật, nhất là các quy định về HĐLĐ, tiền lương, tiền thưởng, BHXH, phúc lợi

DN, giảm thiểu được tình trạng tranh chấp LĐ, đình công không đúng trình tự pháp luật Lợi ích cho cả NLĐ, DN và cho cả nền kinh tế được bảo đảm, DN phát triển

ổn định, từ đó góp phần cải thiện môi trường đầu tư, bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững [54]

Theo Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2016) “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau) nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể, nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và người lao động” [91]

Nguyễn Hòa (2015) “Nghiên cứu xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh Khánh hòa” cho rằng “quan QHLĐ hài hòa chính là

xử lý đúng đắn các mối quan hệ trong quá trình LĐ, đảm bảo sự cân đối về quyền lợi, gắn với thực hiện nghĩa vụ, coi trọng lợi ích kinh tế của các bên QHLĐ ổn định

là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ diễn ra bình thường, duy trì trạng thái cân bằng về quyền và lợi ích của các bên, ít xảy ra mâu thuẫn xung đột về mặt lợi ích QHLĐ tiến bộ là sự vận động phát triển theo hướng đi lên, không ngừng cải tiến và hoàn thiện, phù hợp với xu hướng phát triển tất yếu của nền kinh tế [53]

Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007) nghiên cứu về “Xây

dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp” Trong công trình này các tác giả nghiên

cứu các nội dung chính về: Chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác, để từ đó đưa ra cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp [20]

Nguyễn Duy Phúc (2011) “Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN

nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án nghiên cứu về các chủ thể, hình thức tương

tác, cơ chế tương tác trong QHLĐ từ đó đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ

LĐ lành mạnh, tuy nhiên đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án là các DN nhỏ

và vừa, nên chưa đề cập đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong các KCN [85]

Nguyễn Thị Hồng Thắm, (2018), “Vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải

quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình” Nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vai trò của xây

dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ theo pháp luật Việt Nam, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ, đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại của pháp luật về vai trò của xây dựng QHLĐ trong giải quyết tranh chấp LĐ [94]

Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008)

về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn

định và tiến bộ trong các doanh nghiệp” Chỉ thị cho rằng xây dựng được mối

QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ sẽ tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp phần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội [1]

Hà Thị Là (2014) nghiên cứu về “Vai trò của công đoàn trong xây dựng

QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp thuộc các KCX-KCN trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” trong đó tác giả đã nêu khái quát vai trò của việc xây dựng

QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đối với từng chủ thể như: đối với NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước, tuy nhiên nội dung đưa ra chủ yếu thiên về vai trò của công đoàn, giải pháp nâng cao vai trò của CĐCS đối với việc xây dựng QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến

bộ tại các DN thuộc các KCN–KCX [64]

Như vậy từ các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước đều toát

lên, QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, chính là QHLĐ lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau và có xu hướng phát triển, tiến bộ,), các công trình cũng đều khẳng định vai trò và sự cần thiết xây dựng QHLĐ hài hòa,

ổn định, tiến bộ Mặc dầu đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về QHLĐ hài

hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên đến nay cũng chưa có nhiều nghiên cứu và kết luận

cụ thể làm rõ một cách có hệ thống, cơ sở lý luận về QHLĐ hài hòa,ổn định, tiến bộ

tại DN trong KCN, như khái niệm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

* Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO thì một hệ thống QHLĐ lành mạnh là hệ thống QHLĐ mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và quản lý (cũng như tổ chức đại diện của họ), quan hệ giữa họ và Nhà nước có khuynh hướng hài hòa, hợp tác hơn

là xung khắc và tạo ra được môi trường năng động hài hòa, ổn định, tiến bộ, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho NLĐ, sự tin tưởng lẫn nhau

và hợp tác giữa các thành viên trong DN [102]

Grant và Mallette (2009) (Trường Đại học Tổng hợp Quebec – Montreal)

cho rằng “quan hệ lao động lành mạnh là những mối quan hệ lao động trong sự hợp

tác, tin tưởng lẫn nhau giữa cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công

nghiệp hóa” [129]

John W.Budd (2005) nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”

Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển Vì vậy, những nội dung của Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ mới chỉ đề cập một cách sơ lược, chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện [135]

Tóm lại, về xây dựng QHLĐ, các công trình nghiên cứu tuy còn có những quan

niệm khác nhau, nhưng về cơ bản đều thống nhất rằng: Nội dung QHLĐ bao gồm 2

cách tiếp cận Thứ nhất: Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên, cách tiếp cận thứ hai: Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý …Hầu hết các công trình đều thiên về cách tiếp

cận thứ nhất, nghiên cứu QHLĐ trước, trong và sau khi kí kết hợp đồng LĐ Tuy nhiên,

nếu theo cách tiếp cận này này thì việc khi tiến hành nghiên cứu khảo sát rất tản mạn, khó tập trung trọng tâm vào quá trình xây dựng QHLĐ trong DN, theo NCS cần đi sâu phân tích làm rõ các nội hàm theo cách tiếp cận thứ hai theo chuẩn mực pháp lý (ký kết

và thực hiện hợp đồng LĐ, trong ký kết và thực hiện TƯLĐTT, trả lương, thưởng, đảm bảo an toàn LĐ, chế độ bảo hiểm, đối thoại, kỷ luật LĐ và giải quyết đình công)

1.3 Các têu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

* Các công trình nghiên cứu trong nước

Nguyễn Hòa (2015) với đề tài “Nghiên cứu xây dựng QHLĐhài hòa, ổn định,

tiến bộ tại các DN trên địa bàn tỉnh khánh hòa” đã nêu khái quát vai trò của dựng

QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ đối với NLĐ, NSDLĐ Đề tài đã đề cập tới 13 tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ đó là: (1) Tuyển dụng và giao kết HĐLĐ, (2) Tiền lương, thu nhập, thưởng, (3) Thực hiện đúng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, (4) Nội quy lao động và xử lý kỷ luật LĐ, (5) Tranh chấp LĐ, đình công, biện pháp giải quyết, (6) Thực hiện quy chế dân chủ tại DN, (7) thương lượng, ký kết TƯLĐTT, (8) An toàn vệ sinh LĐ, môi trường, an toàn thực phẩm, (9) Thực hiện chế độ BHXH, (10) Thành lập, hoạt động CĐCS, (11) Xây dựng, phát triển văn hóa DN, (12) Cơ chế xây dựng, hoàn thiện QHLĐ, (13) Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ [53]

Bộ Lao động Thương binh xã hội (2020) Cẩm nang hướng dẫn thu thập số

liệu bộ chỉ số về QHLĐ và tiền lương Chỉ số đánh giá QHLĐ được thực hiện thông

qua 4 bộ chỉ số (Số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức CĐCS,TƯLĐTT, nhóm chỉ số về giải quyết tranh chấpLĐ, nhóm chỉ số về đình công) [11]

Báo cáo Quan hệ LĐ năm 2017 (Bộ Lao động Thương binh - xã hội) QHLĐ được phân loại theo các tiêu chí sau: a) Theo chủ thể - QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên) - Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và Nhà nước (quan hệ ba bên) b) Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, BHXH, kỷ luật LĐ và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải quyếtTCLĐ c) Theo cấp

độ của QHLĐ có QHLĐ cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp DN [12]

Dự án NIRF/ Canada về “Hỗ trợ xây dựng năng lực cải thiện cơ sở dữ liệu QHLĐ quốc gia, cho việc hoạch định chính sách dựa trên bằng chứng khoa học” và các chuyên gia của tổ chức lao động quốc tế ILO, Bộ lao động -Thương binh và xã

hội cho rằng, để đánh giá QHLĐ cần những tiêu chí sau: (1) Số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức CĐCS, (2) Chỉ số về TƯLĐTT, (3) Nhóm chỉ số về giải quyết tranh chấp LĐ, (4) Nhóm chỉ số về đình công, (5) Nhóm chỉ số về thương lượng tập thể [32]

* Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Trong "Tuyên bố 1998 của ILO về “Những nguyên tắc và quyền cơ bản

trong lao động và những Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế" đã nêu

rõ: Nội dung của QHLĐ trong tổ chức, DN là những nội dung về các vấn đề: tuyển dụng, tiền lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn LĐ, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, cơ hội thăng tiến, làm thêm, tiền thưởng, y tế, giải trí, chỗ ở, thời gian nghỉ ngơi, và các chế độ phúc lợi, TLTT, tranh chấp lao động, đình công dựa trên cơ sở pháp luật [102]

Trong sách Promote workplace cooperation and prevent labor disputes (Xúc

tiến sự hợp tác tại nơi làm việc và ngăn ngừa các tranh chấp LĐ) của Bộ Lao động

Mỹ đã nêu rõ nội dung cơ bản của QHLĐ, là quan hệ về các chủ thể LĐ; các cơ chế hai bên và ba bên trong QHLĐ; các phương thức và nội dung ĐTXH và điều kiện

để ĐTXH hiệu quả; thương lượng tập thể theo cơ chế hai bên; các vấn đề QHLĐ của tiền lương; các loại tranh chấp LĐ, vấn để phòng ngừa và quy trình giải quyết tranh chấp LĐ, vấn đề đình công và giải quyết đình công; …[122]

Gianni Arrigo and Giuseppe Casale (2006), Compilation of selected terms on

workers participation đưa ra nội dung QHLĐ trong DN, xem xét qua 3 giai đoạn

(1) Giai đoạn trước khi hướng tới quan hệ chính thức giữa hai bên,(2) Giai đoạn trong quan hệ chính thức giữa 2 bên, (3) Giai đoạn sau quan hệ chính thức giữa 2 bên [130]

Robert Heron (2013), social dialogue and workplace cooperation –An

overview cho rằng nội dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các

bên tham gia QHLĐ như: Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ, thương lượng, ký kết

và đăng ký TƯLĐTT, các vụ tranh chấp LĐ[145]

Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): chỉ ra tiêu chí đảm bảo sự thỏa mãn

và hài hòa trong QHLĐ, được chia thành hai nhóm tiêu chí: nhóm tiêu chí trong DN bao gồm bản chất QHLĐ và cơ hội thăng tiến và tiêu chí bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp [148]

Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng

việc kết hợp giữa hai tiêu chí thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định [118]

Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary

Business Research, Pakistan nghiên cứu đề tài „„Những tiêu chí của quy chế khen

thưởng và đánh giá trong LĐ và sự hài lòng” đã nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng

tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên, tạo ra mối QHLĐ hài hòa [140]

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra hai tiêu chí chính để nhận biết về QHLĐ: (a) Thực tế là công việc; (b) Định kỳ trả công (lương)

Từ hai nhóm tiêu chí chính, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có Khuyến nghị số 198 về QHLĐ (2006) bao gồm: (i) Chịu sự quản lý hay phụ thuộc; (ii) Kiểm soát và hướng dẫn công việc; (iii) Sự tương tác của NLĐ trong doanh nghiệp; (iv) Thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác; (v) NLĐ tự mình thực hiện công việc; (vi) Thực hiện công việc trong thời gian cụ thể và tại địa điểm được thỏa thuận; (vii) Có thời hạn cụ thể và tính liên tục; (viii) Yêu cầu sẵn sàng làm việc của NLĐ; (ix) Cung cấp dụng cụ/nguyên vật liệu bởi người yêu cầu công việc; (x) Định kỳ trả lương choNLĐ; (xi) Tiền lương là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất; (xii) Trả công bằng hiện vật; (xiii) Ghi nhận quyền nghỉ ngơi ; (xiv) Chi phí đi lại được chi trả bởi người yêu cầu công việc; (xv) Không có rủi ro về tài chính đối với NLĐ Trong các tiêu chí/chỉ báo trên không thấy có tiêu chí phải làm việc thông qua HĐLĐ [102]

Tổ chức lao động quốc tế ILO cũng đưa ra chỉ số về QHLĐ là: (1) Tỷ lệ tham gia công đoàn, (2) Tỷ lệ bao phủ của TƯLĐTT, (3) Số cuộc đình công, (4) số người tham gia đình công, (5) Số ngày làm việc bị mất /1,000 công nhân, (6) % số TƯLĐTT

có điều khoản về lương cơ bản/tiền lương, (7) Độ bao phủ của TƯLĐTT có nội dung cao hơn luật (%), (8) Số vụ tranh chấp cá nhân gửi tới cơ quan hòa giải, (9) Số vụ tranh chấp tập thể gửi tới cơ quan hòa giải [156]

Xét thấy có nhiều quan điểm đưa ra các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn

định, tiến bộ, tựu chung lại tiêu chí đánh giá xoay quanh các vấn đề như: Tiền lương, thu nhập, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, Nội quy LĐ, Tranh chấp LĐ, quy chế dân chủ, thương lượng, ký kết TƯLĐTT, An toàn vệ sinh

LĐ, chế độ BHXH, hoạt động CĐCS, văn hóa doanh nghiệp, Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ

Tuy nhiên hầu hết các công trình mới chỉ nêu ra các tiêu chí đánh giá, chứ chưa

phân tích cụ thể các tiêu chí định tính, định lượng đánh giá thế nào là hài hòa, ổn định, tiến bộ trong QHLĐ tại DN Đây chính là khoảng trống cần nghiên cứu

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ

* Các công trình nghiên cứu trong nước

Vũ Việt Hằng (2004) “Một số vấn đề về QHLĐ tại các DN ngoài quốc

doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kì chuyển đổi kinh tế”, đã chỉ ra 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại các DN có vốn đầu

tư nước ngoài, đó là: Môi trường pháp lý; công tác quản lý của Nhà nước về QHLĐ; sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, tác phong làm việc; vai trò của công đoàn trong DN Bốn nhóm nhân tố trên được tác giả chỉ ra cho các DN có vốn đầu

tư nước ngoài, chứ chưa bao quát cho tất cả các loại hình DN và cũng không mang tính cụ thể dành riêng cho các DN trong KCN Thăng Long Hà Nội [51]

Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) và Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố hưởng đến QHLĐ gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài DN: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế

vĩ mô, thị trường LĐ và tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong DN: Chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa DN, quy mô DN, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhận thức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ Bên cạnh đó còn có Luận án của Vũ Thị Bích Ngọc (2017) chỉ ra 03 yếu

tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong DN là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về

DN là: quy mô DN, văn hóa doanh nghiệp, CĐCS và (iii) Những yếu tố ngoài DN là: pháp luật LĐ, công đoàn cấp trên, thị trường LĐ [93, 85,73]

Mạc Văn Tiến (2011) cho rằng các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Chính sách quản trị nhân lực, mức độ tham gia của NLĐ vào các hoạt động của DN, cải thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm của NLĐ, mức độ quan tâm của DN đến công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ [96]

Hà Thị Là (2014) nghiên cứu về “vai trò, nhiệm vụ của Công Đoàn trong xây

dựng QHLĐ hài hòa ở các DN” đã nhấn mạnh vai trò và nhiệm vụ của công đoàn,

là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến QHLĐ Trong đó công đoàn tham gia với Chính phủ như là thành viên trực tiếp tham gia hoạch định chính sách về

LĐ, công đoàn tham gia giám sát và truyền tải thông tin trong việc triển khai thực hiện pháp luật, cơ chế, chính sách cho đoàn viên, tư vấn, cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp luật LĐ nói riêng và pháp luật Việt Nam nói chung [64]

Ánh Nguyệt (2020)“Chỉ đạo thực hiện tốt qui chế dân chủ cơ sở”cho rằng

bốn yếu tố cơ bản để xây QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là: (1)Hệ thống pháp luật đầy đủ, phù hợp, tiến bộ, (2) Các thiết chế đảm bảo và hỗ trợ QHLĐ, (3) Có tổ chức

công đoàn đại diện cho NLĐ, (4) duy trì và thực hiện tốt các nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt [84]

Phan Tấn Hùng (2018) “QHLĐ trong các DN ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Cho rằng: Nhân tố môi trường kinh tế - xã hội, môi trường pháp luật Nhân tố cấp ngành, nhân tố của tổ chức (Trình độ công nghệ; năng lực quản lý của NSDLĐ; năng lực của tổ chức CĐCS; văn hóa DN; chính sách quản trị nhân lực…) ảnh hưởng đến QHLĐ trong DN [59]

Nguyễn Văn Dũng (2007), “Xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp”, là

một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ Cuốn sách đã mô

tả chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển QHLĐ, các lớp yếu tố bao gồm: chiến lược phát triển DN,văn hóa DN, chính sách nhân sự, Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề KD, áp lực từ lực lượng cạnh tranh trong ngành,Môi trường pháp

lý, thể chế kinh tế, văn hóa xã hội, thị trường LĐ, tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án LĐ [38]

Trung tâm hỗ trợ và phát triển QHLĐ (2018) đưa ra những yếu tố tác động đến QHLĐ trong DN bao gồm 2 nhóm yếu tố: bên trong (Qui mô LĐ, trình độ LĐ, văn hóa DN, chiến lược kinh doanh) và nhóm yếu tố bên ngoài DN(Môi trường kinh tế, môi trường chính trị, môi trường văn hóa) [157]

Báo cáo Quan hệ lao động của bộ Lao động- Thương Binh- xã hội (2017) đã chỉ ra 6 nhân tố tác động đến xây dựng QHLĐ là” Tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn về sinh LĐ, phúc lợi và an sinh xã hội, nhà ở công nhân KCN, đời sống văn hóa tinh thần của NLĐ [12]

Bùi Thanh Nhân (2015) “Quan hệ lao động tại các DN trong KCN Sóng

Thần – Tỉnh Bình Dương, nhìn từ góc độ lợi ích kinh tế “cho rằng có 7 nhân tố tác

động đến xây dựng QHLĐ trong DN, đó là (Môi trường pháp lý, công tác quản lý nhà nước về LĐ, sự khác biệt về văn hóa, nhận thức về pháp luật lao động, tác phong công nghiệp của NLĐ, vai trò của tổ chức công đoàn, Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý DN)[83]

* Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) nghiên cứu tác động của QHLĐ trong cải thiện điều kiện làm việc ở các cấp Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự thành công của QHLĐ phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều kiện pháp lý; (ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa DN Cùng chung nhận định đó có báo cáo của A Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004) về QHLĐ cấp DN: Kinh nghiệm thành công Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật pháp quốc gia rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là

điều kiện để cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả tại DN Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan hệ tốt của họ có thể thúc đẩy văn hóa DN Thay đổi văn hóa DN giúp cải thiện QHLĐ, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Trong báo cáo tổng hợp này còn có nghiên cứu của P.D Shenoy (2003) về QHLĐ trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ Tác giả cho rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ

là điều kiện để thực hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến QHLĐ

Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về “Đối thoại xã hội trong QHLĐ giai đoạn khủng hoảng kinh tế và tài chính” – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc gia của ILO/Ngân hàng thế giới khẳng định năng lực của

tổ chức đại diện NLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính và nhân sự) có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự tham gia của NLĐ vào tổ chức này

có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ tại nơi làm việc[138]

Charles B Craver (2008), Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) cho rằng tổ chức đại diện NLĐ phải có khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Đồng thời phải độc lập về tài chính và nhân sự để không bị NSDLĐ chi phối thì mới có thể nói lên tiếng nói, quan điểm của tập thể NLĐ trong QHLĐ [124],

[138]

Chaturong Naphathorn (2011) Phân tích và chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ: (1) Toàn cầu hóa ảnh hưởng đến QHLĐ (2) Do tỷ lệ NLĐ tham gia tổ chức công đoàn khá thấp, đồng thời có sự khác nhau về ý thức hệ của các cán bộ công đoàn (3) Truyền thông đại chúng cũng ảnh hưởng đến QHLĐ, (4) Năng lực chủ thể tham gia QHLĐ [123]

Còn Holley và các cộng sự (2009) nhấn mạnh 7 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Thị trường LĐ, trình độ công nghệ, qui mô DN, lĩnh vực kinh doanh, văn hóa DN, thị trường tài chính, điều kiện kinh tế [149]

TS Chang – Hee Lee (chuyên gia cao cấp của ILO) từ năm 2006-2008

“QHLĐ và giải quyết tranh chấp LĐ tại Việt Nam “Từ QHLĐ mang đậm nét đình công tự phát đến QHLĐ hài hòa dựa trên thương lượng tập thể tại Việt Nam – Xác định các vấn đề và thử tìm kiếm các giải pháp khả thi”,” Hướng tới một hệ thống QHLĐ lành mạnh ở Việt Nam” [17]

Tóm lại, qua tổng quan các công trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả

trong và ngoài nước đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ là: Chính sách nhân sự, trình độ công nghệ, văn hóa DN, qui mô DN, lĩnh vực ngành nghề, năng lực chủ thể tham gia QHLĐ, mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý DN, mức độ quan tâm đến công tác đào tạo, tác phong công nghiệp, pháp luật về QHLĐ, điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường LĐ, tổ chức hòa giải, thanh tra,

toàn án LĐ…, tuy nhiên chưa có công trình nào đề cập một cách cụ thể đến xây

dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng QHLĐ Nên đây vừa là cơ sở để NCS tham khảo phục vụ cho luận án của mình, đồng thời đây cũng là khoảng trống mà NCS cần tiếp tục nghiên cứu

1.5 Những kết quả đạt được, khoảng trống tri thức và hướng nghiên cứu của luận án

1.5.1 Những giá trị khoa học và thực tiễn của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo

Thứ nhất: Có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài

nước luận giải làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về QHLĐ, xây dựng QHLĐ

ở Việt Nam và trên thế giới Những công trình này là cơ sở để NCS tham khảo cho nghiên cứu luận án của mình

Thứ hai: Nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước làm rõ các chủ thể

và vai trò của các chủ thể tham gia QHLĐ, các mô hình QHLĐ và vai trò của xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Đặc biệt nhiều công trình đề cập đến những nội dung chủ yếu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Những công trình trên

là cơ sở để NCS kế thừa, phát triển khi nghiên cứu xây dựng QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN

Thứ ba là: Một số công trình đã đưa ra các tiêu chí đánh giá QHLĐ lành

mạnh, QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Những tiêu chí mà các công trình nghiên cứu đưa ra có thể tham khảo để xây dựng bộ tiêu chí đầy đủ, đồng bộ đánh giá QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Thứ tư: Nhiều công trình đã phân tích làm rõ những nhân tố ảnh hưởng đến

xây dựng QHLĐ, trong bối cảnh kinh tế thị trường và toàn cầu hóa, đây cũng là cơ

sở để NCS nghiên cứu xác định mức độ ảnh hưởng của các tiêu chí theo định lượng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

Tóm lại bàn về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có

nhiều công trình ở trong và ngoài nước nghiên cứu Những công trình nghiên cứu

đã đóng góp quan trọng và làm phong phú lý luận về QHLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ Đây là cơ sở để NCS nghiên cứu kế thừa và phát triển trong nghiên cứu luận án của mình về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN

1.5.2 Khoảng trống tri thức về quan hệ lao động, quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của các công trình

- Thứ nhất: Mặc dù có rất nhiều công trình nghiên cứu về QHLĐ dưới nhiều

góc độ khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội

- Thứ hai: Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã đề

cập đến thực trạng QHLĐ; đưa ra các giải pháp để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Tuy nhiên các công trình này lại chưa đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.Nên chưa có cơ sở đánh giá một cách chính xác QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN

- Thứ ba: Các công trình nghiên cứu trước đây đã đưa ra nhiều nhân tố ảnh

hưởng đến QHLĐ, như các nhân tố bên trong DN, nhân tố ngoài DN Tuy nhiên tất

cả các công trình nghiên cứu này đều tiếp cận theo các tiêu chí định tính, thống kê mô

tả, mà chưa phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ theo phương pháp nghiên cứu định lượng, tại DN trong KCN Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu này, tác giả tập trung nghiên cứu các yếu tố bên trong và bên ngoài DN ảnh hưởng như thế nào đối với xây dựng QHLĐ của DN theo phương pháp nghiên cứu định lượng

- Thứ tư: Hầu hết các công trình nghiên cứu trước đều đề xuất các giải pháp xây

dựng, hoàn thiện QHLĐ, chưa có công trình nào đề xuất các giải pháp và mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN Vì vậy, từ những khoảng trống của các công trình nghiên cứu, NCS lựa chọn những nội dung nghiên cứu của đề luận án không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu, công bố

1.5.3 Hướng nghiên cứu của luận án

(1) Nghiên cứu, phát triển cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến

bộ Xây dựng các tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN

(2) Làm rõ các đặc trưng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long

(3) Phân tích thực trạng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng QHLĐ, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

(4) Đề xuất các giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong KCN Bắc Thăng Long Hà Nội, trong đó có đề xuất mô hình xây dựng QHLĐ, bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ