XÂY DỰNG QUAN hệ LAO ĐỘNG hài hòa, ổn ĐỊNH và TIẾN bộ tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn DREAM PLASTIC

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn, có vai trò quan trọng tro

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

NGÔ THỊ PHƯƠNG LIÊN

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài

hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của

PGS.TS Dương Văn Sao Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả

Ngô Thị Phương Liên

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Dương Văn Sao vừa là người thầy vừa là người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình từ khi học tập đến nghiên cứu và thực hiện luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, BCH Công đoàn,

phòng Hành chính – Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đã

giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu Và cảm ơn toàn thể cán

bộ nhân viên công nhân Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc tham gia trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát

Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, lãnh đạo nơi tôi công tác, đồng nghiệp và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện Luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực quan hệ lao động chưa nhiều nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các Thầy Cô, các nhà nghiên cứu và đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Những đóng góp của đề tài nghiên cứu 7

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp 9

1.1.1 Một số khái niệm liên quan 9

1.1.2 Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 13

1.1.3 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 15

1.2 Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động 18

1.2.2 Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể 19

1.2.3 Đối thoại tại doanh nghiệp 20

1.2.4 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động 23

doanh nghiệp 25

1.3.1 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật 25

1.3.2 Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động 25

1.3.3 Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động 26

1.3.4 Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động 26

1.3.5 Đảm bảo phúc lợi cho người lao động 26

1.3.6 Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả 27

1.3.7 Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng cao 27

1.3.8 Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả 28

1.3.9 Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh chấp lao động và đình công 28

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp 29

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 29

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 31

1.5 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 32

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 32

1.5.2 Bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 34

Tiểu kết chương 1 35

Chương 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC 36

2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 36

Dream Plastic 36

2.1.2 Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ 37

2.2 Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 40

2.2.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty 40

2.2.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty 44

2.2.3 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty 45

2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 65

2.3.1 Những kết quả đạt được 65

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 67

Tiểu kết chương 2 70

Chương 3 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC 71

3.1 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đến năm 2025 71

3.1.1 Quan điểm đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty 71

3.1.2 Mục tiêu đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty 72

3.1.3 Phương hướng đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty 72

3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 73

lao động 73

3.2.2 Hoàn thiện cơ chế tương tác của quan hệ lao động, bổ sung hoàn chỉnh các nội quy, quy chế của Công ty 83

3.2.3 Tăng cường đối thoại và đề cao thương lượng tại Công ty 84

3.2.4 Xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công tại Công ty 87

Tiểu kết chương 3 91

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế

BCH Ban chấp hành CĐCS Công đoàn cơ sở CBCĐ Cán bộ công đoàn HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động

NQLĐ Nội quy lao động QHLĐ Quan hệ lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TCLĐ Tranh chấp lao động

Bảng

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic

theo vị trí việc làm 39

Bảng 2.2 Trình độ học vấn của người lao động trong Công ty 40

Bảng 2.3 Nhận thức của người lao động về lợi ích thực sự của họ 41

Bảng 2.4 Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động 42

Bảng 2.5 Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty 43

Bảng 2.6 Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn 43

Bảng 2.7 Mức độ thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động về hợp đồng lao động 45

Bảng 2.8 Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty 46

Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động 48

Bảng 2.10 Mức lương bậc 1 theo vị trí công việc trong Công ty năm 2016 50

Bảng 2.11 Mức lương của người lao động trong Công ty năm 2019 52

Bảng 2.12 Tình hình việc làm của người lao động trong Công ty 54

Bảng 2.13 Mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp 55

Bảng 2.14 Thời giờ làm việc thực tế của người lao động trong Công ty 56

Bảng 2.15 Mức độ thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty 56

Bảng 2.16 Hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể 58

Bảng 2.17 Tần suất sử dụng các kênh đối thoại trong Công ty 59

Bảng 2.18 Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của người lao động đến quyết định của người sử dụng lao động 62

Bảng 2.19 Nguyên nhân người lao động hiếm khi trao đổi thông tin với người sử dụng lao động trong Công ty 63

Bảng 2.20 Mức lương tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 65

Bảng 2.21 Tổng sản lượng của Công ty từ năm 2017 - 2019 66

Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương 53

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic 38

MỞ ĐẦU

1 Tắnh cấp thiết của đề tài

Tắnh đến tháng 9/2019, cả nýớc có 25,16 triệu ngýời lao động có quan

hệ lao động (QHLĐ) Nếu nhý trýớc đây, QHLĐ Ờ mối quan hệ giữa ngýời lao động (NLĐ) với ngýời sử dụng lao động (NSDLĐ) hết sức đõn giản thì khi býớc vào nền kinh tế nhiều thành phần QHLĐ trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam diễn ra phức tạp, có nhiều biến đổi và nhiều vấn đề mới nảy sinh Đặc biệt, kể từ khi Việt Nam tham gia ký kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dýõng (CPTPP) nãm 2018 và Hiệp định thýõng mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) nãm

2020 tạo ra cõ hội nâng cao tốc độ tãng trýởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, nâng cao thu nhập đồng thời giúp ngýời lao động và doanh nghiệp cùng đýợc hýởng lợi ắch kinh tế một cách công bằng nhýng mặt khác đặt ra nhiều thách thức đối với QHLĐ nói chung và với ngýời lao động, tổ chức công đoàn nói riêng Do đó, nghiên cứu về QHLĐ ngày càng trở thành vấn đề đýợc quan tâm sâu sắc

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta

đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

là chủ trương lớn, có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chắnh trị,

xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo đảm hài hòa về quyền và lợi ắch của các bên trong QHLĐ Những năm qua, Chắnh phủ và các đối tác xã hội ở Việt Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ Cùng với việc sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012, nhiều quy định mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình công cũng như thiết chế QHLĐ đã được ban hành Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thắ điểm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ quan, ban ngành liên quan thực hiện Bên cạnh những thành công thì vẫn còn

tồn tại nhiều hạn chế trong QHLĐ Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về QHLÐ trong nền kinh tế thị trường của một số cá nhân, tổ chức còn chưa đầy

đủ Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ mô công tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập; ở tầm vi mô hoạt động của các công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp còn chậm đổi mới

Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Dream Plastic là một doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% Hàn Quốc, được thành lập tại Khu công nghiệp (KCN) Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam từ năm 2011 Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 4.431 người (Nguồn: Phòng Hành chính

- Nhân sự) Với một doanh nghiệp có số lao động lớn, chủ doanh nghiệp là người nước ngoài, NLĐ lại khác biệt nhau về trình độ, mức độ hiểu biết pháp luật lao động chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định

Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định

lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” làm luận văn nghiên cứu với

mong muốn tìm ra những giải pháp đồng bộ tối ưu nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng, trong những năm gần đây có rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu, chuyên gia viết về QHLĐ, các

cơ quan chuyên môn tổ chức nhiều cuộc hội thảo, tọa đàm về QHLĐ Có thể

kể ra các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, cụ thể như:

Nguyễn Văn Dũng (chủ biên, 2007), “Xây dựng quan hệ lao động hài

hòa tại doanh nghiệp”, NXB Lao động, Hà Nội là một trong những cuốn sách

đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ Cuốn sách được viết dưới dạng tập bài giảng về xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với giới chủ

Nhóm tác giả Lê Thanh Hà, Đỗ Ngọc Đăng, Đặng Quang Hợp, Nguyễn

Hoàng Mai, Nguyễn Mạnh Thắng (2010) viết cuốn “Xây dựng quan hệ lao

động thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – Vai trò công đoàn Việt Nam” Cuốn sách này trình bày những vấn đề chung về QHLĐ như: đối thoại

xã hội, tiêu chuẩn xã hội trong lĩnh vực lao động và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Nhóm tác giả cũng khái quát đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về xây dựng QHLĐ và đi sâu phân tích những nhiệm

vụ cơ bản và trọng tâm của công đoàn cơ sở các doanh nghiệp Việt Nam trong xây dựng quan hệ lao động, thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước do PSG.TSKH Nguyễn Viết

Vượng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước,

người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên ở Việt Nam trong điều

kiện kinh tế thị trường; phân tích thực trạng lao động, việc làm và thu nhập của người lao động; thực trạng thực hiện thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra những xung đột lợi ích giữa các bên trong doanh nghiệp Qua phân tích thực trạng, đề tài đưa ra những dự báo xu thế vận động phát triển của cơ chế ba bên đến năm 2020 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quan hệ ba bên

Lê Thanh Hà (chủ biên, 2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn” Cuốn sách

đã khái quát một số vấn đề về xây dựng QHLĐ, phản ánh thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

Nguyễn Mạnh Cường (2013), “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam”

trình bày cơ sở lý luận xây dựng mô hình QHLĐ ở Việt Nam, phân tích thực trạng mô hình QHLĐ ở Việt Nam hiện nay và đưa ra một số khuyến nghị để xây dựng mô hình, hoàn thiện hệ thống QHLĐ phù hợp với thưc tiễn ở Việt Nam

Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), “Xây dựng quan hệ lao

động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”, NXB Lao

động, Hà Nội Cuốn sách trình bày cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam

Lê Thị Mai (2017), “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong

quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”, đã phản ánh thực trạng

QHLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay với hạn chế lớn là vẫn xảy ra những xung đột lao động Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp để giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn có nhiều luận án tiến sỹ cũng nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp Có thể kể đến các công trình sau:

Nguyễn Duy Phúc (ĐH Kinh tế quốc dân, 2011), “Tạo lập và thúc đẩy

quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn

Hà Nội” Luận án đã hệ thống hóa lý luận về QHLĐ trong nền kinh tế thị

trường, nhận biết những đặc trưng và nguyên nhân dẫn tới QHLĐ thiếu lành mạnh ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội Từ đó đề xuất mô hình và giải pháp thích hợp nhằm thúc đẩy tính lành mạnh trong QHLĐ tại các doanh nghiệp này

Phan Tấn Hùng (ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2018), “Quan hệ lao

động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh” Đề tài hệ thống hóa lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng

QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước Tuy nhiên, tác giả chưa đi sâu phản ánh một hoạt động rất quan trọng và cơ bản trong xây dựng QHLĐ là đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Vũ Thị Bích Ngọc (ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, 2018), “Quan hệ

lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên

cứu trường hợp Công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ.Union Vina)Ợ Đề tài phân tắch thực trạng QHLĐ và so sánh QHLĐ giữa hai Công ty

may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, rút ra bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ từ hai Công ty này Trên cơ sở đánh giá thực trạng QHLĐ trong hai Công ty may, tác giả đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa trong các doanh nghiệp may nhằm góp phần phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của đề tài đã được tác giả tiếp cận dưới góc nhìn xã hội học

Như vậy có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các chuyên gia Tuy nhiên hầu hết các công trình nghiên cứu nêu trên hoặc có phạm vi nghiên cứu rộng hoặc nghiên cứu sâu nhưng dưới góc độ luật pháp, kinh tế, công đoàn Riêng về nghiên cứu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ đã có một số luận án tiến sỹ đề cập đến thực trạng xây dựng QHLĐ trong một số loại hình doanh nghiệp nhưng vẫn còn những khoảng trống nhất định Chưa có công trình nào nghiên cứu về QHLĐ tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam Vì vậy việc thực hiện đề tài có tắnh mới

3 Mục đắch và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đắch nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định

và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic đến nãm 2025

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp gồm: một số khái niệm liên quan, đặc trưng, nguyên tắc QHLĐ, các chủ thể trong QHLĐ cấp doanh nghiệp, cơ chế tương tác, các tiêu chắ đánh giá QHLĐ trong doanh nghiệp, các hoạt động xây dựng QHLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic; phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty; đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định

và tiến bộ tại Công ty TNHH Dream Plastic đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Ðối týợng nghiên cứu: Xây dựng QHLÐ hài hòa, ổn ðịnh và tiến bộ

tại Công ty TNHH Dream Plastic

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận vãn sử dụng kết hợp một số phýõng pháp nghiên cứu sau ðây:

 Ðối với dữ liệu thứ cấp

Ðể thu thập dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phýõng pháp thu thập, thống kê, tổng hợp các tài liệu từ các nguồn khác nhau nhý: sách, báo, tạp chí chuyên ngành, kỷ yếu hội thảo khoa học, các ðề tài nghiên cứu khoa học, luận án có liên quan ðến ðề tài nghiên cứu, báo cáo sõ kết, tổng kết hàng nãm của Công ty và công ðoàn Công ty, biên bản Hội nghị NLÐ Công ty, các vãn bản

do Công ty ban hành có liên quan ðến QHLÐ trong Công ty nhý: Nội quy lao ðộng, Hợp ðồng lao ðộng, Thỏa ýớc lao ðộng tập thể, Thang bảng lýõng

 Ðối với dữ liệu sõ cấp

Ðể thu thập dữ liệu sõ cấp, tác giả sử dụng một số phýõng pháp sau ðây:

- Phýõng pháp ðiều tra bằng bảng câu hỏi:

Tổng thể nghiên cứu là toàn thể Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên, công nhân Công ty TNHH Dream Plastic Phương pháp chọn mẫu, tác giả sử dụng

là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất Kích thước mẫu phục vụ cho nghiên cứu này là 114 mẫu

Tiêu chuẩn lấy mẫu: 1 giám đốc, 100 cán bộ, nhân viên công nhân, 13 người trong ban chấp hành công đoàn Công ty

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn đối với Giám đốc Công ty, Trưởng phòng Nhân sự, Chủ tịch Công đoàn Công

ty và 10 NLĐ trong Công ty

- Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp thâm nhập vào Công ty, quan sát hệ thống QHLĐ trong Công ty đồng thời trao đổi, thảo luận, hỏi ý kiến một số đối tượng là chủ thể trong QHLĐ tại Công ty

- Phýõng pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở thu thập dữ liệu thứ cấp

và sơ cấp, tác giả tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu, các thông tin Từ đó đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic và đề xuất một số giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại đơn vị

6 Những đóng góp của đề tài nghiên cứu

- Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

- Về thực tiễn:

Đề tài phân tích thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Dream Plastic, dựa vào các tiêu chí xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp để đánh giá, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế trong xây dựng QHLĐ tại Công ty

Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng QHLĐ tại một số doanh nghiệp khác,

từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Dream Plastic

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH

Dream Plastic nói riêng và các doanh nghiệp nói chung trên địa bàn tỉnh Hà Nam trong thời gian tới (đến năm 2025)

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic

Chương 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động

Năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập đã làm thay đổi về chất của QHLĐ ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về QHLĐ:

“QHLĐ hay quan hệ công nghiệp là những mối quan hệ cá nhân và tập thể

giữa những nguời lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [31]

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình

thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động” [14]

Còn theo Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan

hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động

cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [22] Và điều 7 khoản 5 khẳng định

“Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận

theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”[22] Tuy nhiên nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật vẫn

giữ nguyên cách hiểu “quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì xem ra khái niệm này chưa phản ảnh hết tính chất của mối quan hệ này – một mối quan hệ đặc biệt vừa mang tính xã hội vừa mang tính kinh tế

Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn thì đưa ra khái niệm về QHLĐ như

sau: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao

động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc

tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [19]

Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi quốc gia Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành

1.1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp

“QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong

việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” [22]

QHLĐ doanh nghiệp là quan hệ trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa các tổ chức đại diện của họ với nhau) trong một doanh nghiệp Mối quan hệ này hình thành trên cơ sở các chủ thể tương tác với nhau về các vấn đề liên quan trực tiếp đến lợi ích NLĐ như tiền công, phụ cấp lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm và đảm bảo việc làm, an toàn

vệ sinh lao động, phúc lợi xã hội, khen thưởng, kỷ luật, sa thải, chính sách đào tạo bồi dưỡng NLĐ của công ty

1.1.1.3 Khái niệm xây dựng quan hệ lao động

Xây dựng quan hệ lao động được hiểu là một quá trình trong đó NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ chủ động phối hợp tiến hành các hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái mà cả hai bên mong muốn Các hoạt động chủ yếu để xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp là: thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; đàm phán, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, phối hợp kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ tại doanh nghiệp; đối thoại xã hội tại nơi làm việc; xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công

1.1.1.4 Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

Hiện nay rất nhiều nước sử dụng thuật ngữ “QHLĐ lành mạnh” để chỉ

về trạng thái quan hệ lao động tốt nhất sau khi hai bên nỗ lực xây dựng để đạt được Vì vậy, để hiểu thế nào là QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, trước hết cần hiểu QHLĐ lành mạnh theo định nghĩa của nước trên thế giới đưa ra như

thế nào

Theo Tổ chức ILO, QHLĐ lành mạnh là mối quan hệ trong đó NSDLĐ

và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tôn trọng lẫn nhau, có vị trí ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được đảm bảo sự cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra sự tin tưởng của chủ thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ

Vậy “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân

bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và NLĐ” [24]

- Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận còn NLĐ mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp sức lao động của họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất

với những điều kiện lao động được đảm bảo Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận của doanh nghiệp và tiền lương của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải giảm chi phí sản xuất, trong đó có việc trả lương cho NLĐ ở mức thấp Vì vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ hài hòa khi lợi ích của hai bên cân đối với nhau

Ngoài ra “hài hòa” ở đây còn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai bên NLĐ được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp coi như đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tôn trọng, bình đẳng

- Ổn định: là duy trì thường xuyên, đều đặn, ít có biến động của những lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các bên đã đạt được từ sự nỗ lực thỏa thuận, thương lượng Đối với doanh nghiệp, sự ổn định của tình hình sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc thường xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc không có nhiều xáo trộn, biến động Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang tính tương đối bởi trạng thái của QHLĐ còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan và khách quan

- Tiến bộ: Trong quá trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau Biểu hiện của QHLĐ tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất

và tinh thần của NLĐ, ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi ích chính đáng cho NLĐ như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo động lực cho NLĐ Ngược lại, NLĐ không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà còn biết tôn trọng lợi ích của doanh nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp những khó khăn, tự giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất để tạo ra năng

suất lao động cao Công đoàn cơ sở sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp, chung tay tháo gỡ những khó khăn để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển

QHLĐ tiến bộ còn được biểu hiện ở chỗ NLĐ trong doanh nghiệp được hưởng những lợi ích ở mức cao hơn so với những quy định của pháp luật lao động Tiến bộ là kết quả cao nhất đạt được của xây dựng QHLĐ khi nó đạt được sự hài hòa, ổn định

Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu

khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động

trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội” [24]

1.1.2 Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan

hệ lao động trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đặc trưng của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Thứ nhất, quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ đặc biệt mang cả tính kinh tế và tính xã hội

QHLĐ mang tính kinh tế vì nó được xác lập trong quá trình “mua - bán” sức lao động Nhưng mặt khác QHLĐ cũng mang tính xã hội vì cả hai chủ thể này đều là những thành viên của xã hội QHLĐ là quan hệ giữa người với người được hình thành trong hoạt động lao động Các bên đối tác không chỉ liên quan đến nhau về lợi ích kinh tế mà còn cần được thỏa mãn các giá trị tinh thần NLĐ luôn mong muốn được đối xử công bằng, tôn trọng, quan tâm, tạo điều kiện làm việc tốt nhất NSDLĐ thì mong muốn NLĐ chia sẻ với những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải, có tinh thần gắn bó và cống hiến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Đặc trưng thứ hai, vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính thống nhất

Lợi ích kinh tế của NSDLĐ và NLĐ luôn mâu thuẫn, khác chiều nhau Trong quá trình sản xuất với tư cách là nhà đầu tư, NSDLĐ luôn tìm mọi cách

để tăng lợi nhuận như yêu cầu NLĐ phải làm thêm giờ, tăng ca để tăng năng

suất lao động Nhưng mặt khác lại tìm cách giảm tiền lương và các phúc lợi khác của NLĐ để giảm chi phí sản xuất Ngược lại, NLĐ luôn mong muốn nhận được mức tiền lương, thu nhập cao, có thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp

lý, được làm việc trong điều kiện an toàn

Tuy nhiên QHLĐ có tính thống nhất bởi ở khía cạnh khác thì lợi ích của NLĐ với lợi ích của doanh nghiệp lại cùng chiều với nhau Chỉ khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt, NSDLĐ đạt được lợi nhuận cao thì mới có điều kiện

và tiềm lực tài chính vững mạnh để tăng lương thưởng và các phúc lợi cho NLĐ, đầu tư công nghệ máy móc, giảm giờ làm cho công nhân

Đặc trưng thứ ba là quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể

Tính cá nhân vì QHLĐ tại doanh nghiệp được thiết lập trên cơ sở ký kết hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự nguyện sau khi hai bên gặp gỡ và thỏa thuận, thống nhất với nhau Do yêu cầu chuyên môn hóa, phân công lao động nên doanh nghiệp phải tuyển lao động với các trình độ khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau Các nhóm lao động này sẽ phải phối hợp và hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc vì họ có chung những lợi ích kinh tế

1.1.2.2 Nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến

bộ trong doanh nghiệp

Nguyên tắc thứ nhất, các chủ thể tham gia QHLĐ phải tôn trọng lẫn nhau, đề cao vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp

Các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp cần tôn trọng bản thân mình và tôn trọng đối tác Tôn trọng là yêu cầu bắt buộc, là cơ sở nền tảng cho sự hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ Hợp tác có đem lại kết quả tốt đẹp hay không phần lớn phụ thuộc vào thái độ, cách ứng xử giữa các bên dành cho nhau QHLĐ không chỉ là quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ mà còn thông qua tổ chức công đoàn Vì vậy vai trò của công đoàn hết sức quan trọng Công đoàn cần

phát huy tích cực vai trò chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích của NLĐ bằng cách tham gia với NSDLĐ xây dựng các chế độ, chính sách lao động

Nguyên tắc thứ hai, lợi ích của các chủ thể phải được đảm bảo, cân bằng, trong đó lấy ổn định, tiến bộ và phát triển xã hội là mục tiêu của xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp

Lợi ích gồm nhiều loại khác nhau: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích đất nước Khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, các bên không chỉ hợp tác với nhau để đạt được lợi ích của riêng mình mà phải xác định được mục tiêu lâu dài, với NLĐ đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, với NSDLĐ đó là sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và mục tiêu lớn nhất đó là tạo ra sự ổn định, tiến bộ và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Thứ ba, phải nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển

Hài hòa về lợi ích nhưng doanh nghiệp không phát triển thì có nghĩa là lợi ích ấy mãi “dậm chân tại chỗ”, đồng nghĩa với QHLĐ tại doanh nghiệp chưa thật sự tiến bộ Ngược lại doanh nghiệp “ăn nên làm ra”, sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển nhưng không lợi ích của các bên không đảm bảo

sự cân đối, hài hòa thì sẽ không thể đạt được sự ổn định bền vững

1.1.3 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

1.1.3.1 Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại doanh nghiệp và nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động

Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Chủ thể quan hệ lao động được

hiểu là cá nhân, tổ chức có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động” [19]

Còn theo tác giả Nguyễn Duy Phúc: “Các chủ thể của quan hệ lao

động được hiểu là các nhóm lợi ích chính trong quan hệ lao động” [21] Ở

cấp doanh nghiệp có hai nhóm chủ thể chính là NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của họ) và NSDLĐ

“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo

thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người

sử dụng lao động” [22] Khi tham gia QHLĐ thông qua việc ký hợp đồng lao

động với NSDLĐ, NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ quy định trong hợp đồng Ngoài ra NLĐ cũng tuân thủ pháp luật lao động của Nhà nước, nội quy quy chế của Công ty

NLĐ là thành phần không thể thiếu để doanh nghiệp tồn tại Do đó trạng thái QHLĐ trong doanh nghiệp như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của NLĐ về QHLĐ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường Nhận thức ấy được thể hiện ở: nhận thức về lợi ích thực sự của NLĐ, kiến thức pháp luật lao động và trình độ nhận thức của NLĐ về QHLĐ

Tổ chức đại diện NLĐ:

“Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập

trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” [23] Trong QHLĐ tại doanh nghiệp, công đoàn cơ sở đại

diện tập thể NLĐ thỏa thuận, đàm phán, ký kết với NSDLĐ thỏa ước lao động tập thể; tham gia ý kiến với NSDLĐ về nội quy lao động; kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách cho NLĐ trong doanh nghiệp, phát hiện kịp thời những mâu thuẫn, những nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động; phối hợp với NSDLĐ để xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công khi thương lượng bất thành Việc tổ chức và lãnh đạo đình công của công đoàn phải diễn ra theo đúng thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định Mặt khác công đoàn phải thực sự làm tốt chức năng đại diên, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng cho đoàn viên và NLĐ

Chủ thể thứ hai là người sử dụng lao động

“NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá

nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận” [22]

Đây là chủ thể tích cực và chủ động nhất của QHLĐ Theo quy định thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể

và những thỏa thuận, cam kết với NLĐ, đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển về sản xuất kinh doanh

Cũng giống như chủ thể thứ nhất là NLĐ thì nhận thức của NSDLĐ về QHLĐ có tác động sâu sắc đến trạng thái QHLĐ tại doanh nghiệp Nếu NSDLĐ có nhận thức đúng đắn về mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, lợi ích lâu dài của NLĐ, hiểu biết đầy đủ và có khả năng thực thi pháp luật lao động, có năng lực thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh thì lợi ích của cả hai bên được đảm bảo, cân bằng

1.1.3.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Các chủ thể tham gia vào quá trình tương tác với nhau hình thành nên

cơ chế tương tác “Cơ chế tương tác trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo

cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể QHLĐ và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó”[19]

Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Cơ chế hai bên trong quan hệ lao

động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người lao động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó” [19]

Theo khái niệm nêu trên thì cơ chế tương tác trong QHLĐ tại doanh nghiệp là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể của QHLĐ là NSDLĐ và

tổ chức đại diện NLĐ

Cơ chế hai bên có các hình thức tương tác là: đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công

1.2 Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến

bộ trong doanh nghiệp

1.2.1 Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm

có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhau nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và

sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”[22]

Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa một bên là NLĐ

có nhu cầu về việc làm và một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động Hợp đồng lao động chính là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành QHLĐ

cá nhân đồng thời cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để NLĐ thực hiện quyền cơ bản Mặt khác nó cũng là cơ sở để bảo vệ quyền, lợi ích cho NLĐ nếu được hai bên ký kết theo đúng trình tự mà luật pháp quy định

1.2.1.1 Thỏa thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động

Hợp đồng lao động là sản phẩm của thương lượng cá nhân, là sự thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ Không NSDLĐ nào có quyền ép buộc NLĐ phải ký kết HĐLĐ nếu phía NLĐ không đồng ý bởi vì sự thỏa thuận này là tự nguyện, hai bên có vị trí bình đẳng với nhau, khi bước vào thỏa thuận phải thể hiện thiện chí, hợp tác và trung thực Vì vậy, NLĐ hoàn toàn

có quyền chủ động đề xuất những nội dung chưa có trong hợp đồng, chủ động tham gia ý kiến về những nội dung chưa thỏa đáng Nói cách khác là hai chủ thể có vị thế ngang bằng nhau, không có cơ chế “xin - cho” hay “bắt buộc”,

“phục tùng” trong quá trình thỏa thuận

1.2.1.2 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

“Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp là

người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của

pháp luật Về phía NLĐ là tất cả NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó, NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động”[22]

Thông thường một HĐLĐ sẽ phải đầy đủ 10 nội dung Một số HĐLĐ đặc biệt thì có thể có nhiều (hoặc ít) nội dung hơn

Thời điểm kí kết HĐLĐ cũng là thời điểm hợp đồng chính thức có hiệu lực và các bên có trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động Trong thời gian thực hiện HĐLĐ, cả hai bên đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung các điều khoản Nếu hai bên không đạt được thỏa thuận chung trong việc sửa đổi, bổ sung thì tiếp tục thực hiện theo hợp đồng cũ NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện theo quy định của pháp luật

1.2.2 Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

1.2.2.1 Thương lượng tập thể

“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” [22]

Thương lượng tập thể là một hình thức đối thoại xã hội đặc biệt và cao nhất giữa tập thể NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) và NSLĐ về các vấn đề mà một trong hai bên quan tâm có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ Mục đích của thương lượng là đi đến sự cam kết của các bên liên quan

Các nội dung mà một trong hai bên lựa chọn để đàm phán, thương lượng đúng luật đều là các vấn đề quan trọng xoay quanh lợi ích của NLĐ Các bên khi tiến hành tổ chức thương lượng phải đảm bảo đúng quy trình, nhất là khoảng cách thời gian giữa từng bước

1.2.2.2 Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Thông qua công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp thương lượng với NSDLĐ, NLĐ có thể xác định một cách tập thể những điều kiện có lợi hơn so với quy định của pháp luật lao động, góp phần điều hòa lợi ích giữa các bên, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra mối quan hệ hài hòa giữa NLĐ với NSDLĐ

Một bản TƯLĐTT được ký kết đúng quy trình, thủ tục trên nguyên tắc

tự do thương lượng, bình đẳng, tôn trọng, hợp tác, thiện chí giữa các bên, được điều chỉnh khi cần thiết với vai trò của NLĐ là người có quyền quyết định thông qua thỏa ước, với những nội dung quy định mang lại cho NLĐ nhiều lợi ích hơn so với luật là cơ sở để thiết lập và phát triển QHLĐ trong doanh nghiệp

1.2.3 Đối thoại tại doanh nghiệp

Đối thoại tại doanh nghiệp là hình thức tương tác giữa NLĐ hoặc tổ chức đại NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ nhằm mục đích truyền đạt, nắm bắt thông tin hai chiều, tham khảo tư vấn ý kiến, qua đó giúp các bên có sự hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, hợp tác với nhau để đạt được những mục tiêu riêng của mình và mục tiêu phát triển chung của cả doanh nghiệp

1.2.3.1 Hình thức đối thoại

Trao đổi thông tin

Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội đơn giản nhất, diễn ra thường xuyên tại đơn vị, doanh nghiệp giữa NSDLĐ và NLĐ Thông tin có thể mang tính một chiều hoặc nhiều chiều

Hiện nay có rất nhiều kênh khác nhau để NSDLĐ có thể chia sẻ, truyền đạt, trao đổi thông tin với NLĐ trong doanh nghiệp như: Thông báo thông qua từng đơn vị, bộ phận (theo từng quý); thông báo thông qua bản tin nội bộ, truyền thanh nội bộ hoặc bằng văn bản gửi đến từng người lao động, từng đơn

vị, bộ phận; thông báo thông qua họp giao ban (định kỳ hàng tháng) và thông qua đối thoại giữa NSDLĐ Công ty, Ban chấp hành (BCH) công đoàn Công

ty và NLĐ; niêm yết công khai tại các địa điểm xác định trong Công ty mà NLĐ dễ dàng quan sát; thông báo qua BCH công đoàn Công ty (3 tháng 1 lần); thông báo tại Hội nghị NLĐ hàng năm

Tham vấn

Tham vấn (còn gọi là tham khảo, tư vấn) là hoạt động trao đổi thông tin giữa hai chủ thể nhằm mục đích thăm dò, tìm hiểu ý kiến của NLĐ về một vấn đề nào đó trước khi NSDLĐ đưa ra quyết sách Tham vấn được thực hiện thông qua các kênh: gặp gỡ lấy ý kiến trực tiếp, tổ chức các cuộc họp, hội nghị NLĐ, hội thảo, hòm thư góp ý, phiếu khảo sát Cũng có thể tham vấn diễn ra theo chiều NLĐ xin ý kiến tư vấn của NSDLĐ về một vấn đề nào đó

họ đang gặp phải Trong trường hợp này thường NLĐ sẽ gặp trực tiếp NSDLĐ để xin ý kiến

1.2.3.2 Tần suất đối thoại

Theo quy định của Bộ luật lao động, đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên (gọi là đối thoại đột xuất) Đây là một trong những tiêu chí đầu tiên và trực tiếp nhất để đánh giá đối thoại tại doanh nghiệp có thực sự góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định hay không Nếu một doanh nghiệp cả năm không tiến hành cuộc họp, gặp gỡ giữa NSDLĐ và NLĐ, họp giữa BCH Công đoàn và giám đốc Công ty thì sẽ dẫn đến hệ quả là không nắm được các thông tin về đối tác, các vấn đề cả hai bên cùng quan tâm không được làm sáng tỏ Từ đó NLĐ không thực hiện đúng kế hoạch, nội quy, quy chế của Công ty, gây ảnh hưởng xấu đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.3.3 Nội dung đối thoại

Nội dung đối thoại tại doanh nghiệp đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19 tháng 6 năm 2013 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc: nội dung NSDLĐ phải công khai (kế hoạch sản xuất, kế hoạch đầu tư, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh

doanh, phân phối tiền lương, lợi nhuận, tình hình thực hiện các chế độ cho NLĐ, tình hình tài chính, việc trích lập và sử dụng các quỹ, nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ tham gia ý kiến (xây dựng, sửa đổi,

bổ sung nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể; các giải pháp nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường; sắp xếp bố trí lao động; nghị quyết hội nghị NLĐ; quy trình thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động); nội dung NLĐ quyết định (ký kết thực hiện hợp đồng lao động, thông qua, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ kiểm tra giám sát (thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chế độ chính sách, nội quy, quy chế, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, trích lập và sử dụng các quỹ, trích nộp kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế )

1.2.3.4 Vị thế của các bên trong đối thoại tại doanh nghiệp

Trong đối thoại, NSDLĐ và NLĐ hay tổ chức đại diện NLĐ có vị trí bình đẳng với nhau, cùng trao đổi thỏa thuận thương lượng trên cơ sở tôn trọng, hợp tác, thiện chí NLĐ có quyền tham gia ý kiến đối với những nội dung đã được pháp luật quy định như: xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế, quy định, xây dựng sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể, nghị quyết hội nghị NLĐ, các nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ theo quy định của pháp luật Sự tham gia của NLĐ hay tổ chức công đoàn phản ánh thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ, phản ánh thực trạng thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc Ngược lại NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp chia sẻ thông tin trung thực, đầy đủ, kịp thời những nội dung phải công khai tới NLĐ theo luật định, lắng nghe, tham khảo ý kiến của NLĐ trong việc xây dựng chế độ chính sách cho NLĐ Có như vậy đối thoại mới thực sự hiệu quả, góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn xung đột lao động

1.2.3.5 Kết quả của đối thoại

Kết quả đối thoại được thể hiện qua nhiều sản phẩm khác nhau, trong

đó rõ nét nhất là các sản phẩm như nội quy lao động (NQLĐ)

Nội quy lao động

Nội quy lao động là hình thức thể hiện những quy định cơ bản của kỷ luật lao động nhằm điều chỉnh các hành vi thuộc QHLĐ diễn ra trong nội bộ

tổ chức Tuy nhiên trong thực tế, NLĐ thường ở thế yếu hơn so với NSDLĐ nên để tránh những đối xử bất công đối với NLĐ thì pháp luật lao động đã có chế tài để bảo vệ cho NLĐ khi quy định NSDLĐ ban hành nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy định của pháp luật có liên quan

và phải tuân theo TƯLĐTT

Về mặt nguyên tắc, trước khi ban hành Nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn Công ty Sau đó giám đốc Công ty sẽ

là người quyết định mức độ tham khảo và là người cuối cùng ban hành Nội quy lao động Khi doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì nội quy lao động cũng phải được sửa đổi theo Nếu nội quy ban hành chỉ mang tính hình thức, chiếu lệ, nội dung chung chung, không được tuyên truyền phổ biến tới NLĐ hoặc các điều nêu trong nội quy chỉ đơn giản dựa trên ý muốn chủ quan của NSDLĐ, không tham khảo ý kiến NLĐ và công đoàn sẽ rất khó để NLĐ

tự giác chấp hành nội quy một cách nghiêm chỉnh

1.2.4 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

1.2.4.1 Tranh chấp lao động, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

“Tranh chấp lao động là những là những bất đồng liên quan đến

quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động” [19]

Dù nguyên nhân tranh chấp lao động xuất phát từ phía nào đi nữa thì nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của quan hệ lao động trong doanh nghiệp Dưới góc độ tiêu cực, nó gây ra những thiệt hại đối với cả NLĐ và NSDLĐ như thời gian, sức khỏe, việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiến, năng suất lao động, lợi nhuận, danh tiếng, thương hiệu…, thậm chí nếu nó xảy ra

tại những doanh nghiệp lớn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, sự ổn định về chính trị xã hội, an ninh trật tự của địa phương Do vậy cách tốt nhất vẫn là “phòng hơn chữa”

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp không thể không quan tâm đến phòng ngừa tranh chấp lao động Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động phải được thực hiện đồng bộ, kịp thời trước tiên từ cấp doanh nghiệp

Còn khi tranh chấp lao động đã xảy ra buộc các bên phải giải quyết theo đúng trình tự, quy trình, thực hiện các nguyên tắc theo pháp luật quy định

1.2.3.2 Đình công, ngăn ngừa và giải quyết đình công

“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của

người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo” [22]

Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành tổ chức và lãnh đạo đình công khi

“hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều

188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động”[22]

Cũng tương tự như tranh chấp lao động, giải pháp tốt nhất để ngăn ngừa đình công là tích cực phát huy vai trò của công đoàn đàm phán thương lượng với NSDLĐ để công ty thực thi những chính sách mang lại lợi ích chính đáng cho NLĐ vì suy cho cùng hầu hết mọi tranh chấp đều là tranh chấp về lợi ích Còn khi đàm phán, thương lượng không thành, công đoàn cơ

sở phải tổ chức và lãnh đạo đình công theo đúng luật định Giải quyết đình công là nhiệm vụ của công đoàn cấp trên cơ sở

1.3 Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

1.3.1 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật

Trước tiên ở chỗ 100% NLĐ đều được ký hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động phải ghi rõ thời hạn Không xảy ra hiện tượng NSDLĐ lách luật kéo dài thời gian thử việc hoặc ký nhiều lần loại xác định thời hạn đối với NLĐ để trục lợi từ khoản đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ

Hợp đồng phải được hai bên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và quyền lợi như đã nêu trong nội dung của hợp đồng Nếu một trong hai bên đơn phương chấm dứt phải thực hiện nghĩa vụ theo đúng quy định của pháp luật lao động

1.3.2 Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động

Tiền lương, phụ cấp lương là những lợi ích trước mắt mà bất kể NLĐ nào đều quan tâm khi vào làm việc tại doanh nghiệp QHLĐ có hài hòa, ổn định hay không một phần quyết định từ yếu tố này Tiền lương, phụ cấp phụ thuộc vào kết quả lao động của NLĐ và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng thang lương, bảng lương riêng nhưng không dược trái pháp luật NLĐ được trả lương công bằng, hợp lý, tương xứng với thành quả lao động của NLĐ, được tăng lương theo quy định sẽ tạo động lực làm việc, NLĐ tự có ý thức thực hiện các kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra Mặt khác, phân phối lương công bằng, hợp lý còn tạo ra sự cởi mở, tăng tính đoàn kết giữa những NLĐ, xóa bỏ sự hoài nghi, đố kị, soi xét nhau vì chênh lệch về lợi ích

Một mức lương phù hợp đảm bảo đời sống cho NLĐ được phản ánh ở

tỉ lệ % cao hơn so với mức lương tối thiểu, ở tỉ lệ % mức tiền lương tăng thêm qua mỗi năm Ngoài ra có thể đánh giá tiền lương, phụ cấp lương thông qua chất lượng cuộc sống, mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền lương, thu nhập mà

họ nhận được

1.3.3 Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động

Điều kiện lao động gồm một số yếu tố như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động Các doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa pháp luật bằng những điều khoản ghi trong các văn bản mà hai bên đã thỏa thuận

ký kết Điều kiện lao động thể hiện trước tiên ở chế độ thời gian làm việc, nghỉ ngơi mà Công ty áp dụng cho NLĐ một cách khoa học, hợp lý Mặt khác thể hiện trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động như: bố trí cho NLĐ có nơi làm việc đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động; được tổ chức huấn luyện về an toàn; được khám sức khỏe định kỳ; tạo điều kiện thuận lợi để Công đoàn Công ty thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của tổ chức Công đoàn trong an toàn và vệ sinh lao động

1.3.4 Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động

Việc làm là nhu cầu chính đáng của mỗi NLĐ Một trong những tiêu chí đánh giá QHLĐ trong doanh nghiệp là 100% NLĐ có việc làm ổn định, không

bị ít việc hoặc mất việc làm Việc làm thường xuyên, ổn định liên tục qua các năm NLĐ được bố trí việc làm đúng với nội dung công việc ghi trong hợp đồng lao động, không trái với quy định của pháp luật và phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh Công ty đã đăng ký với nhà nước Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, NSDLĐ sẽ bố trí đủ việc làm cho NLĐ NSDLĐ thực hiện các biện pháp để đảm bảo việc làm cho NLĐ như: trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng; đảm bảo cung cấp, trang bị đầy đủ nguyên vật liệu sản xuất, phương tiện, công cụ lao động; lập Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ

1.3.5 Đảm bảo phúc lợi cho người lao động

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (BHXH, BHYT, BHTN) là các phúc lợi tối thiểu Đây là những loại hình bắt buộc NSDLĐ và NLĐ phải tham gia khi giao kết hợp đồng lao động

Ngoài ra còn có phúc lợi tự nguyện do công đoàn phối hợp với NSDLĐ tạo ra trên cơ sở khả năng kinh tế của doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ như: xây dựng các thiết chế công đoàn, giải quyết nhu cầu nhà ở, nhà trẻ, siêu thị, trung tâm văn hóa, trung tâm tư vấn pháp luật,“tết sum vầy”, “tháng công nhân”…

1.3.6 Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả

Để đánh giá xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp đã đạt tới trạng thái hài hòa, ổn định, tiến bộ hay không thì phải xem xét hoạt động đối thoại tại doanh nghiệp đã thực chất, hiệu quả chưa hay vẫn mang tính hình thức, đối phó với pháp luật hoặc với yêu cầu của đối tác, khách hàng Tiêu chí này được biểu hiện cụ thể qua: tổ chức các kênh đối thoại đa dạng linh hoạt tùy thuộc nội dung đối thoại, NLĐ được cung cấp đầy đủ thông tin họ có quyền được biết,

có quyền được tham gia ý kiến, có quyền quyết định về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, vị thế của hai bên trong đối thoại phải bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau

1.3.7 Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng cao

Thương lượng tập thể được tiến hành đúng quy trình luật định Sản phẩm của thương lượng tập thể là thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng cao chất lượng theo hướng đi vào thực chất chứ không phải chỉ đơn giản là đối phó về mặt hình thức mà nội dung lại đơn thuần là sự sao chép luật Mặt khác thỏa ước lao động tập thể phải thường xuyên được rà soát, chỉnh sửa hoặc ký kết mới khi hết thời hạn sao cho phù hợp với sự điều chỉnh của pháp luật và các chế độ, chính sách lao động mà Nhà nước xây dựng Số lượng các điều quy định đem lại lợi ích cho NLĐ cao hơn so với quy định của pháp luật phải ngày càng tăng lên Và quan trọng nhất là mức độ tăng thêm về lợi ích của NLĐ nêu trong thỏa ước phải cao hơn đáng kể so với luật và tăng đều, đặc biệt về tiền lương, phụ cấp lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chất lượng bữa ăn

1.3.8 Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả

Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền

và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, Ban chấp hành (BCH) Công đoàn với các nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra, giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Khi doanh nghiệp ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc một cách thực chất, các chủ thể trong QHLĐ sẽ xác định được một cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của mình như thế nào Trên cơ sở đó, các bên sẽ thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình Từ đó góp phần phát huy trí tuệ của tập thể NLĐ, góp phần làm cho các quyết định chính sách của lãnh đạo doanh nghiệp ban hành sẽ đúng đắn và phù hợp hơn, lợi ích của các bên được đảm bảo cân đối, giảm nguy cơ tranh chấp lao động, làm cho QHLĐ tại doanh nghiệp hài hòa, ổn định

1.3.9 Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh chấp lao động và đình công

Công đoàn cơ sở tuyên truyền phổ biến pháp luật tới NLĐ, thực hiện tốt chức năng của tổ chức đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ Khi quyền lợi ích của NLĐ được đảm bảo, cân bằng với lợi ích của NSDLĐ thì nguy cơ tranh chấp lao động và đình công sẽ giảm đi đáng kể Để đánh giá xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp có thể thông qua kết quả báo cáo về số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình công xảy ra hàng năm tại Công

ty Nếu trong một năm doanh nghiệp không xảy ra bất cứ tranh chấp lao động hay đình công thì có thể khẳng định QHLĐ tính đến thời điểm đó là hài hòa, ổn định

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan thuộc về chính tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác động đến QHLĐ gồm:

1.4.1.1 Quy mô lao động

Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn,

từ việc trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ dễ đạt được sự thỏa thuận chung, quá trình hợp tác giữa các chủ thể tham gia QHLĐ cũng thuận lợi hơn Ngược lại đối với những doanh thâm dụng lao động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thường phức tạp hơn, dễ nảy sinh những xung đột Không chỉ vậy, giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động, phối hợp làm việc có thể dễ xảy ra những va chạm, xung đột do số lượng lao động quá lớn khiến NLĐ cũng chưa hiểu hết về nhau Tất cả những hệ quả

này đều ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ trong doanh nghiệp

1.4.1.2 Trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, trình độ công nghệ được xem là một trong những biến số chiến lược quyết định sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp bỏ vốn ra để đầu tư khoa học kỹ thuật hiện đại sẽ góp phần giảm áp lực về thời gian, cường độ làm việc của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn mà vẫn đảm bảo định mức lao động, năng suất, sản lượng Mặt khác khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề thích ứng với yêu cầu công việc,

từ đó mang lại lợi ích cho cả hai bên Ngược lại trình độ công nghệ thấp, lạc hậu sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong lao động sản xuất, để đảm bảo về lợi nhuận doanh nghiệp thường tìm cách tăng thời gian làm việc của NLĐ, ảnh hưởng đến tính hài hòa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp

1.4.1.3 Trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao còn trình độ nhận thức của NLĐ có thể cao và đồng đều nhưng cũng có thể thấp hoặc có sự chênh lệch giữa các bộ phận tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp Nếu NLĐ có trình độ nhận thức cao họ sẽ dễ dàng nắm bắt và thông hiểu các chế độ chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp, hiểu về quyền lợi và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ích chung và lợi ích riêng, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài

1.4.1.4 Năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn

Với tư cách là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp, công đoàn cơ

sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ Nói đến năng lực của tổ chức công đoàn là nói đến năng lực của cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp với những tiêu chí cụ thể như: am hiểu nắm vững pháp luật lao động, được đào tạo nghiệp vụ công đoàn, có đủ các điều kiện hoạt động (thời gian, tài chính, cơ sở vật chất), có uy tín đối với NLĐ và được NSDLĐ đánh giá cao, tạo được niềm tin từ phía NLĐ, thu hút NLĐ gia nhập công đoàn, tạo cơ hội tham gia thực sự vào thương lượng ký kết TƯLĐTT

1.4.1.5 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp

và giữa doanh nghiệp với đối tác khách hàng Đó là hệ thống những niềm tin

và giá trị cốt lõi được xây dựng trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của NSDLĐ và NLĐ

Việc phát triển văn hóa tổ chức sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo

ra mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa các nhân viên với nhau trong tổ chức sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có văn hóa, NLĐ có sự hiểu biết, tin tưởng, đoàn kết với nhau, chung tay với