Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS NGUYỄN VĂN NGUYỆN Tự giới thiệu  NHÓM Nguyễn Trung Thật Nguyễn Thị Ngọc Huyền Đoàn Phạm Quang Lý Huỳnh Văn Hải Bằng Phạm Minh Tiến Nguyễn Huyền Khanh Dương Trần Ngọc Lan Cơ sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định trình ấn định mục tiêu xác định biện pháp tốt để thực mục tiêu Nó liên hệ với phương tiện với mục đích Tất người quản lý làm cơng việc hoạch định để lựa chọn sứ mạng mục tiêu tổ chức chiến lược để thực mục tiêu đề với việc xác định mục tiêu phận, cá nhân sở mục tiêu chung doanh nghiệp 1.2 Tầm quan trọng hoạch định nguồn nhân lực    Nhận diện thời kinh doanh tương lai Dự kiến trước tránh khỏi nguy cơ, khó khăn tương lai Triển khai kịp thời chương trình hành động tổ chức để ứng phó kịp thời với thay đổi mơi trường kinh doanh 1.3 Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực Là mong đợi mà nhà quản trị muốn đạt tương lai cho tổ chức mình, phương tiện để đạt tới sứ mạng Mục tiêu phải diễn đạt định tính lẫn định lượng điều cần đạt được, đạt bao nhiêu, đạt 1.4 Vai trị cơng tác hoạch định       Cho biết hướng tổ chức, tương lai tổ chức Là công cụ phối hợp hoạt động thành viên tổ chức Tập trung, phân bổ, sử dụng có hiệu nguồn lực tổ chức Chủ động thích nghi ứng phó với yếu tố bất định tương lai Là khâu nối tảng cho chức cịn lại Cơng tác hoạch thước đo nguồn lực nhà quản trị 2.NỘI DUNG 2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực dự báo nhu cầu tuyển dụng 2.2 Chiến lực quản lý nguồn nhân lực 2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 2.4 Hoạch định nhu cầu nhân ngắn, trung dài hạn 2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực dự báo nhu cầu tuyển dụng 2.1.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Theo số liệu Tổng cục Thống kê, nước ta có số người độ tuổi lao động tổng dân số chiếm tỷ lệ 76,45% nước giai đoạn “dân số vàng” Tuy nhiên, số lao động qua đào tạo có cấp, chứng chiếm 21,60% Có thể thấy, chất lượng nhân lực nước ta thấp, cấu lao động bất hợp lý, sức cạnh tranh thị trường lao động quốc tế 2.1.1.1 Quy mô tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (LLLĐ) Theo đó, quý 2/2017, dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,85 triệu người, tăng 1,4% so với quý 2/2016, nữ tăng 1,14%, khu vực thành thị tăng 0,08% Quy mô LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đạt 54,52 triệu người, tăng 0,3% so với quý 2/2016, nữ giảm 0,31%, khu vực thành thị tăng 0,28% Quý 2/2017, tỷ lệ tham gia LLLĐ dân số từ 15 tuổi trở lên 76,45%, giảm so với quý 1/2017 so với kỳ năm trước.(Nguồn Tổng cục thống kê) 2.1.1.2 Lao động có trình độ chun môn kỹ thuật (CMKT) LLLĐ từ 15 tuổi trở lên có bằng/chứng từ tháng trở lên quý 2/2017 11,78 triệu, tăng 564 nghìn người (5,03%) so với quý 2/2016 Trong đó, tăng mạnh nhóm sơ cấp nghề (8,44%), tiếp đến nhóm trung cấp (5,01%), nhóm đại học đại học (4,64%) nhóm cao đẳng (2,98%) Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên tổng LLLĐ 9,09%; cao đẳng 3,17%; trung cấp 5,43%; sơ cấp nghề 3,53% (Nguồn Tổng cục thống kê) Quý 2/2017, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng/chứng từ tháng trở lên 21,6% LLLĐ, tăng 0,98 điểm phần trăm so với kỳ năm trước 2.1.2 Dự báo nhu cầu tuyển dụng (tt) Theo VietnamWorks, khảo sát người lao động thuộc sở liệu VietnamWorks lý khiến họ chuyển việc năm 2019, top lý hàng đầu là: khơng có hội thăng tiến; khơng hài lịng với mức lương; đào tạo phát triển không cách 2.2 Chiến lựơc quản lý nguồn nhân lực 2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bước bản: Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực Bước 5: Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực 2.3.1 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu hoạch định NNL Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp - Môi trường vĩ mô: yếu tố kinh tế, trị, sách nhà nước, yếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ… - Môi trường tác nghiệp: xu mức độ cạnh tranh ngành, đối thủ cạnh tranh đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng, khách hàng… Môi trường bên doanh nghiệp Bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên doanh nghiệp: - Hữu hình: Lực đội ngũ cán lực lượng lao động (nhân lực), tài (tài lực), sở vật chất, kỹ thuật (vật lực) - Các giá trị vơ hình: Chất lượng trình độ lao động, trình độ cơng nghệ, lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu khơng khí, tinh thần, truyền thống…), uy tín vị doanh nghiệp Xác định mục tiêu hoạch định NNL Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào trình Thu hút – Đào tạo Phát triển – Duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực mục tiêu đề 2.3.2 Phân tích trạng QTNNL Nội dung phân tích hiện trạng QTNNL - Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất q trình Hệ thống QTNNL bao gồm yếu tố sau:Nguồn nhân lực, Cơ cấu tổ chức, Các sách - Quá trình QTNNL tổng hợp trình thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp Phương pháp phân tích Sử dụng phương pháp vấn, câu hỏi để thu thập thơng tin phân tích, đánh giá người lao động: Mức độ động viên, kích thích doanh nghiệp cơng việc người lao động, thỏa mãn người lao động, mơi trường văn hóa tổ chức, phương thức quản lý, cam kết thực cơng việc tổ chức, tính chân sát mục tiêu doanh nghiệp… 2.3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực  Dự báo nhu cầu NNL dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật khả đổi công nghệ, kỹ thuật; thay đổi tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, 2.3.4 Dự báo nguồn cung nhân lực   Nguồn cung lao động nội doanh nghiệp bao gồm toàn lực lượng lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Lực lượng lao động doanh nghiệp sử dụng để đảm bảo cung lao động cách trì người lao động vị trí điều động, thuyên chuyển, thăng tiến để bù cho vị trí khác doanh nghiệp Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội cung tương lai nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thơng tin như: bảng, biểu nhân sự, mô tả số lượng lao động, kỹ năng, trình độ ,   2.3.5 Lập kế hoạch chương trình nguồn nhân lực   Việc chuẩn bị nguồn nhân lực tương lai giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh hoạt động kinh doanh có hiệu so với việc đơn giải xuất vấn đề Hoạch định NNL cho biết doanh nghiệp thừa hay thiếu lao động cần thiết cho hoạt động kinh doanh Để đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng lao động với phẩm chất kỹ cần thiết sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp phải trọng khơng cơng việc thuộc tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà cịn phải thực phối hợp sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo phát triển, trả công, động viên, kích thích nơi làm việc 2.3.6 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực   Mục đích kiểm tra, đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định NNL, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có biện pháp giải vấn đề Nội dung công tác kiểm tra, đánh giá: số lượng, chất lượng lao động, suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển lao động, chi phí tuyển dụng lao động; hài lòng – thỏa mãn người lao động công việc… 2.4 Hoạch định nhu cầu nhân sự ngắn, trung dài hạn 2.4.1.Hoạch định ngắn hạn: Hoạch định ngắn hạn kế hoạch cho ngày, tháng hay năm Quản trị viên lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành bước đầu khâu việc tiến trình dài hạn dự trù Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải vấn đề trước mắt phạm vi công tác giới hạn khâu việc guồng máy điều hành 2.4.2 Hoạch định trung dài hạn   Hoạch định trung dài hạn hoạch định kéo dài từ đến năm Những kế hoạch nhằm đáp ứng điều kiện thị trường, mục tiêu tài chánh, tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng tổ chức Hoạch định dài hạn mang tính chiến thuật nhằm giải mục tiêu địa bàn hoạt động mang tầm ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược Cám ơn Thầy bạn ý lắng nghe! ... Theo đó, quý 2/ 2017, dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,85 tri? ??u người, tăng 1,4% so với quý 2/ 2016, nữ tăng 1,14%, khu vực thành thị tăng 0,08% Quy mô LLLĐ từ 15 tuổi trở lên đạt 54, 52 tri? ??u người,... quý 2/ 2016, nữ giảm 0,31%, khu vực thành thị tăng 0 ,28 % Quý 2/ 2017, tỷ lệ tham gia LLLĐ dân số từ 15 tuổi trở lên 76,45%, giảm so với quý 1 /20 17 so với kỳ năm trước.(Nguồn Tổng cục thống kê) 2. 1.1 .2. .. trở lên 21 ,6% LLLĐ, tăng 0,98 điểm phần trăm so với kỳ năm trước 2. 1.1.3 Số lượng cấu việc làm Quý 2/ 2017, số người có việc làm 53,40 tri? ??u, tăng 164,3 nghìn người (0,31%) so với quý 2/ 2016 39,7