TIỂU LUẬN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ RỦI RO – BSA3068 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ AGRIBANK Giảng viên: TS Trương Minh Đức TS Phạm Thị Hạnh Sinh viên thực hiện: Chu Đỗ Hoàng Sơn Mã số sinh viên: 18050805 Lớp: BSA3068 Hà Nội, 05/2021 Nội dung PHẦN MỞ ĐẦU: Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Các mục tiêu nghiên cứu cần đạt Đối tượng phạm vi nghiên cứu .7 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu .7 Phương pháp nghiên cứu Kết cấu nghiên cứu .7 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm quản trị rủi ro vai trò quản trị rủi ro hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm quản trị rủi ro 1.1.2 Vai trò quản trị rủi ro hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 11 1.2 Những nội dung hoạt động quản trị rủi ro 12 1.2.1 Nhận dạng rủi ro 12 1.2.2 Phân tích đánh giá rủi ro 13 1.2.3 Đo lường rủi ro xác định mức độ ưu tiên vấn đề xử lý rủi ro 16 1.2.4 Kiểm sốt phịng ngừa rủi ro 19 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO CỦA CÔNG TY TRONG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 21 1.1 Giới thiệu chung hoạt động quản lý nhân lực công ty Agribank 21 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty Dịch vụ Agribank 21 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển cơng ty .21 1.1.3 Nhân lực cấu tổ chức công ty 22 1.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực công ty 24 1.2.1 Nhận dạng rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực 24 1.2.2 lực Phân tích đánh giá dạng rủi ro xuất lĩnh vực quản trị nhân 24 1.2.3 Đo lường xác định mức độ ưu tiên rủi ro cần giải 27 1.2.4 Đánh giá hệ thống kiểm sốt rủi ro cơng ty 29 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HỆ THỐNG KIỂM SỐT RỦI RO 31 3.1 Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình quản trị nhân .31 3.2 Tích hợp quản trị rủi ro vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực .31 3.3 Tích hợp quản trị rủi ro vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp 33 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Bảng Mơ tả Trang Bảng 1.1 Xác định mức độ nghiêm trọng tổn thất 17 Bảng 1.2 Xác định khả xuất rủi ro 18 Biểu đồ 1.1 Ma trận rủi ro 18 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Dịch vụ Agribank 22 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Cơng ty Dịch vụ Agribank năm 2016-2018 23 Hình 2.1 Phân bổ lao động Công ty Dịch vụ Agribank 23 Bảng 2.2 Biến động nhân qua hàng năm công ty 24 Bảng 2.3 Các rủi ro nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Agribank 24 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp điểm trung bình khả xảy rủi ro 27 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp điểm trung bình mức độ tác động rủi ro 28 Bảng 2.6 Bảng số liệu số phân loại rủi ro 28 Biểu đồ 2.1 Ma trận rủi ro 29 Bảng 3.1 Quy trình tuyển dụng nội đề xuất 31 PHẦN MỞ ĐẦU: Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài Trong kinh tế thị trường ngày việc cạnh tranh doanh nghiệp trở nên vô khốc liệt Để tạo chỗ đứng thị trường, doanh nghiệp ln tìm kiếm lợi cạnh tranh riêng Cụ thể thời đại kỷ nguyên số cách mạng công nghệ 4.0, chạy đua công nghệ, kỹ thuật, phần mềm số hóa doanh nghiệp gay gắt Tuy nhiên mơ hình quản trị tinh gọn Made in Vietnam PGS.TS Nguyễn Đăng Minh, công nghệ chia làm hai phần công nghệ cứng công nghệ mềm Trong cơng nghệ cứng yếu tố công nghệ thường người biết đến máy móc, thiết bị, hay cơng cụ… Cịn cơng nghệ mềm thuộc tính liên quan đến trí tuệ kỹ người doanh nghiệp để sử dụng cơng nghệ cứng hiệu quả, ví dụ tư duy, phương pháp, quy trình làm việc,…Để doanh nghiệp phát triển công nghệ tạo lợi cạnh tranh cần phải đầu tư phát triển đồng thời công nghệ cứng công nghệ mềm Từ khẳng định yếu tố người ln cần trọng phát triển song hành với phát triển khoa học thiết bị máy móc cơng nghệ doanh nghiệp Để phát huy tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp cần địi hỏi cơng tác quản trị nhân phải thật tốt Do việc sử dụng người cho có hiệu khai thác hết khả họ đóng vai trị quan trọng Để thực tốt quản trị nhân lực đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt khiếu, hiểu tâm lý người Từ liệu bố trí xếp họ vào cơng việc thích hợp để triệt để tận dụng khả sáng tạo người lao động, phát huy tinh thần say mê lịng nhiệt tình họ Bên cạnh cần thực tốt việc quản trị rủi ro quản trị nguồn nhân lực để thấy điểm mạnh, điểm yếu, bất cập, hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Dựa sở mà doanh nghiệp đưa chiến lược nhân lực cách hợp lý, khắc phục phòng ngừa rủi ro xảy xảy Trong số rủi ro tồn công tác quản trị nhân lực kể đến rủi ro nhân viên nghỉ việc, rui ro nhân viên không làm việc suất, không đạt mục tiêu,…Nhận thấy lỗ hổng điểm chưa hồn thiện cơng tác quản trị rui ro quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank), thực phân tích hồn thiện cơng tác quản trị rủi ro quản trị nhân lực doanh nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài Bài tiểu luận nhằm mục đích nêu cở sở lý luận quản trị rủi ro quản trị rủi ro hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Từ liên hệ phân tích cơng tác quản trị rủi ro quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nơng nghiệp Việt Nam (Agribank) Qua điểm mạnh, điểm yếu, bất cập, hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Dựa liệu phân tích, tiểu luận nêu biện pháp khắc phục phịng ngừa nhằm hồn thiện cơng tác quản trị rủi ro quản trị nhân lực Agribank Các mục tiêu nghiên cứu cần đạt Bài tiểu luận cần đạt mục tiêu nghiên cứu sau để hồn thành mục đích nghiên cứu đề tài: - Hệ thống hóa sở lý thuyết thực tiễn rủi ro, quản trị rủi ro, quản trị rủi ro quản trị nhân lực doanh nghiệp - Nhận dạng đánh giá rủi ro nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nơng nghiệp Việt Nam (Agribank), phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp thời gian qua - Phân tích nêu ưu điểm, nhược điểm, hạn chế hay vấn đề cịn tồn đọng cơng tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp - Từ liệu kết phân tích, đề xuất chiến lược giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nghuên cứu hoạt động quản trị rủi ro công tác quản trị nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Lãnh đạo (Agribank) 4.2 Phạm vi nghiên cứu Quản trị rủi ro quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank) Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp định tính - Phương pháp định lượng - Thu thập liệu thông tin (sơ cấp, thứ cấp → qua khảo sát, báo cáo doanh nghiệp, tạp chí, ) - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, Kết cấu nghiên cứu Kết cấu nghiên cứu ngồi phần mở đầu gồm có chương: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Phân tích thực trạng quản trị rủi ro cơng ty quản trị nguồn nhân lực Chương III: Các giải pháp hồn thiện hệ thống kiểm sốt rủi ro CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Các khái niệm quản trị rủi ro vai trò quản trị rủi ro hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm quản trị rủi ro 1.1.1.1 Khái niệm chung rủi ro Tại thời điểm tồn nhiều định nghĩa rủi ro khác giới Việt Nam, định nghĩa tìm thấy qua nhiều nguồn tài liệu khác nhau, có số nêu sau: Theo từ điển tiếng Anh Oxford, rủi ro định nghĩa sau: “một hội hay khả gặp nguy hiểm, mát, tổn thương hậu xấu khác” định nghĩa rủi ro “tiệm cận với nguy hiểm” Trong bối cảnh này, rủi ro biểu thị hậu tiêu cực Tuy nhiên, nắm bắt rủi ro dẫn đến kết tích cực Một khả thứ ba rủi ro có liên quan đến không chắn kết (Từ điển Oxford, 2013, tr.421) Theo Viện Quản trị rủi ro (IRM) rủi ro kết hợp khả kiện hậu Hậu từ tích cực đến tiêu cực Đây định nghĩa áp dụng rộng rãi thiết thực mà dễ dàng áp dụng (Viện Quản trị rủi ro (IRM), 2001, tr.139) Theo Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO), “rủi ro tác động ảnh hưởng không chắn bất định có tác động tích cực hay tiêu cực” (ISO 9001:2015) Tiêu chuẩn ISO 31000:2009 định nghĩa “Rủi ro tác động không chắn lên mục tiêu” Tác động sai lệch so với dự kiến – tích cực tiêu cực Mục tiêu có khía cạnh khác (mục tiêu tài chính, sức khỏe, an tồn mơi trường) áp dụng cấp độ khác (như chiến lược, toàn tổ chức, dự án, sản phẩm trình) Rủi ro thường thể dẫn chiếu kiện hệ tiềm ẩn kết hợp chúng Rủi ro thường thể kết nối hệ kiện (bao gồm thay đổi hoàn cảnh) khả xảy kèm theo Sự khơng tình trạng, chí phần, thiếu hụt thông tin liên quan tới việc hiểu biết nhận thức kiện, hệ khả xảy (TCVN ISO 31000:2011; ISO 31000:2009) Dựa định nghĩa nêu trên, hiểu đơn giản rủi ro tác động không chắn lên mục tiêu, tác động tác động tiêu cực tác động tích cực Các tác động tiêu cực thiệt hại, mát, nguy hiểm cho doanh nghiệp,… tác động tích cực đem lại hội kinh doanh, lợi nhuận,… cho doanh nghiệp 1.1.1.2 Các cách phân loại rủi ro Dựa theo tính chất kết mà rủi ro đem lại, rủi ro phân thành loại rủi ro túy rủi ro suy đốn, đó: - - Rủi ro túy loại rủi ro tiềm ẩn kết tiêu cực, tổn thất, thiệt hại cho đối tượng Khi xuất rủi ro túy, chủ chắn chắn gặp kết bất lơi Ví dụ như: động đất, hỏa hoạn, tai nạn lao động,… Rủi ro suy đoán loại rủi ro vừa tiềm ẩn kết tiêu cực, tổn thất thiệt hại đồng thời vừa tiềm ẩn kết tích cực, hội ẩn để kiếm lời, gia tăng lợi ích cho chủ thể Ví dụ như: hoạt động chơi cổ phiếu, rủi ro hối đoái,… Bên cạnh cách phân chia theo tính chất kết quả, theo Tác giả Trần Hùng, 2017, Giáo trình Quản trị rủi ro, Nhà xuất Hà Nội, rủi ro phân chia sau: Rủi ro tài sản: Rủi ro tài sản đối tượng lợi chịu tổn thất vật chất, tài sản tài chính, tài sản vơ hình (danh tiếng, quyền tác giả, hỗ trợ trị) yếu tố xảy phải chịu yếu tố mạo hiểm rủi ro Tài sản bị hư hỏng, mát, tàn phá theo nhiều cách khác Việc sử dụng tài sản thời gian (yếu tố thời gian tổn thất) ví dụ cho loại tổn thất thường bị bỏ qua - Rủi ro pháp lý: Là đối tượng thể gây tổn thất trách nhiệm pháp lý quy định Các luật dân hình quy định chi tiết trách nhiệm mà người dân phải thực Nhà nước ban hành hiến pháp, luật thị áp đặt giới hạn theo luật cho số hoạt động Người ta cho đối tượng rủi ro pháp lý phần rủi ro tài sản, tổn thất pháp lý làm giảm tài sản tổ chức Thật đối tượng rủi ro pháp lý có đặc trưng khác hẳn hiểm họa tổn thất phát sinh từ mơi trường trị luật pháp - Rủi ro nguồn nhân lực: Lả đối tượng có liên quan đến “tài sản người” tổ chức Rủi ro gây tổn thương cho nhà quản lý, cơng nhân viên hay đối tượng có liên quan đến tổ - chức khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay, người giữ cổ phiếu Về phương diện rủi ro suy đốn, nhân viên xem đối tượng rủi ro nguồn nhân lực suất họ kết tích cực Một thiết bị kĩ thuật cao xem nguồn tổn thất (do gây tai nạn lao động, đồng thời nguồn lợi ích (làm tăng suất) Trong trường hợp chiến lược quản trị rủi ro phải kết hợp với yếu tố nhằm làm giảm thiểu tổn thất đồng thời cực đại lợi ích (huấn luyện cho người lao động) Cuối ta không nên nghĩ rủi ro nguồn nhân lực liên hệ với thiệt hại thể xác, bất ổn kinh tế tổn thất phổ biến việc hay hưu Vì quản trị rủi ro nguồn nhân lực phải quan tâm đến lợi ích kinh tế thể chất người - Rủi ro hợp đồng: Là rủi ro phát sinh trình ký kết, thực hợp đồng làm cho trình gặp trở ngại không tiến hành dự định cam kết nhiều trường hợp dẫn đến tranh chấp phải đưa đến quan pháp luật quan trọng tài để giải - Rủi ro thiệt hại kinh doanh: Là rủi ro gây tổn thất (giảm doanh thu, giảm lợi nhuận tăng chi phí) việc ngưng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khoảng thời gian định 1.1.1.3 Khái niệm chung quản trị rủi ro Cùng giống với khái niệm rủi ro, giới tồn nhiều khái niệm quản trị rủi ro, sau tơi xin trình bày số khái niệm sau: Theo tác giả Hồng Đình Phi (2015), Quản trị rủi ro tổ chức doanh nghiệp quy trình mà người có trách nhiệm tiến hành hoạt động sử dụng công cụ để nghiên cứu, dự báo, hoạch định thực thi chiến lược kế hoạch phòng ngừa rủi ro ứng phó khủng hoảng để đảm bảo trì khả cạnh tranh bền vững hay phát triển bền vững tổ chức hay doanh nghiệp Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro hoạt động có phối hợp để định hướng kiểm soát tổ chức rủi ro Theo Đoàn Thị Hồng Vân (2013), Quản trị rủi ro khủng hoảng, Nxb Lao động - Xã hội, cho “Quản trị rủi ro trình tiếp cận rủi ro cách khoa học, tồn diện có hệ thống nhằm nhận dạng, kiểm sốt, phịng ngửa giảm thiểu tổn thất, mát, ảnh hưởng bất lợi rủi ro” Theo Uỷ ban giám sát tổ chức Hội đồng Trendway (COSO) quản trị rủi ro doanh nghiệp quy trình thiết lập hội đồng quản trị, ban quản lý cán liên quan khác áp dụng trình xây dựng chiến lược doanh nghiệp Quản trị rủi ro thiết lập để nhận diện, đánh giá cách có hệ thống tác động khả xảy rủi ro ảnh hưởng đến doanh nghiệp, đưa mức độ đảm bảo việc đạt mục tiêu doanh nghiệp 10 rủi ro nằm khả doanh nghiệp cần triển khai biện pháp phòng ngừa hạn chế tác động rủi ro rủi ro xảy Tiếp đến rủi ro nằm ô màu trắng rủi ro mức trung bình Cịn rủi ro có mức độ tác động yếu màu xanh, khơng thực cần thiết doanh nghiệp cần triển khai kế hoạch giám sát theo dõi 1.2.4 Kiểm sốt phịng ngừa rủi ro 1.2.4.1 Khái niệm kiểm sốt phịng ngừa rủi ro Kiểm soát rủi ro việc sử dụng biện pháp, kỹ thuật công cụ, chiến lược, chương trình hoạt động, để ngăn ngừa, né tránh giảm thiểu tổn thất, ảnh hưởng không mong đợi đến với tổ chức, doanh nghiệp So với việt giám sát rủi ro kiểm sốt nắm chủ động hành động thay đổi chiến lược, kế sách nhằm hướng tới mục đích cuối đảm bảo rủi ro ko xảy Trong đó, việc giám sát yêu cầu người giám sát không thay đổi kế hoạch, chiến lược Mục tiêu giám sát đảm bảo thực quy trình, quy định Cơng tác kiểm sốt rủi ro giúp xác định phạm vi mà ảnh hưởng không mong muốn rủi ro thể tổ chức Để làm điều đó, việc kiểm soát rủi ro phải thực sách, thủ tục nhằm đảm bảo quản lý rủi ro thực Các hoạt động kiểm sốt rủi ro thực thơng qua tỏ chức cấp, chức Còn phạm vi hoạt đồng, phạm vi hoạt động kiểm sốt rủi ro diễn khía cạnh: phê chuẩn, quản lý, kiểm tra, nguyên tắc hành động, xem xét lại hoạt động đảm bảo an tồn tài sản Và cuối cứng, cơng tác kiểm sốt rủi ro địi hỏi lựa chọn phản ứng rủi ro như: quản lý nhận diện hoạt động kiểm sốt cần thết để đảm bảo trách nhiệm bề quản lý rủi ro thực kịp thời 1.2.4.2 Các bước kiểm soát rủi ro xây dựng hệ thống kiểm soát Để xây dựng hệ thống kiểm sốt rủi ro, cần có yếu tố đầu vào như: Kế hoạch quản lý rủi ro, danh sách nguy cơ, yêu cầu thay đổi cần cho quản lý chấp nhận, thông tin cơng việc Từ cho kết đầu kết dự báo xác suất xảy rủi ro, cách phòng tránh, giảm thiểu rủi ro Kiểm soát rủi ro gồm bước Bước Nhận dạng hiểm họa, bước này, nhà quản trị cần thực hoạt động phân tích nhiệm vụ/cơng việc, liệt kê rủi ro, liệt kê nguyên nhân dễn đến rủi ro Bước đánh giá rủi ro, đánh giá rủi ro nhà quản trị cần đánh giá yếu tố mạo hiểm, đánh giá mức độ nghiêm trọng, đánh giá khả tổn thất hoàn tất đánh giá 19 Bước hồn tất cơng cụ đánh giá, bao gồm hoạt động nhận dạng phương án kiểm soát, xác định ảnh hưởng kiểm soát xếp thứ tự cơng cụ kiểm sốt rủi ro Bước định kiểm sốt, gốm có hành động lựa chọn cơng cụ kiểm sốt, định kiểm soát rủi ro Bước bước thực kiểm sốt, cần thực hành động làm rõ việc cần thực hiện, người thực cần thiết lập trách nhiệm giải trình cung cấp hỗ trợ Cuối cứng bước 6: Giám sát rà sốt lại Trong gồm hoạt động giám sát, rà soát lại, phản hồi Đồng thời doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống kiểm soát rủi ro xuyên suốt trình hoạt động nhằm giám sát trình thực quản trị rủi ro ủy quyền phận theo cấp bậc để q trình kiểm sốt rủi ro diễn thuận lợi 20 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO CỦA CÔNG TY TRONG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu chung hoạt động quản lý nhân lực công ty Agribank 1.1.1 Giới thiệu chung Công ty Dịch vụ Agribank Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành lập theo Quyết định số 43/QĐ/HĐQT - TCCB ngày 29/01/2004 Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) - Tên giao dịch tiếng việt đầy đủ: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam - Tên giao dịch tiếng Việt viết tắt: Công ty Dịch vụ Agribank - Tên giao dịch tiếng Anh đầy đủ: Agribank Banking Services Company Limited - Tên giao dịch tiếng Anh viết tắt: ABSC.,LTD Trụ sở chính: Số 10 Chùa Bộc, Phường Quang Trung, quận Đống Đa, TP Hà Nội Mục tiêu tiêu chí hoạt động: Tập trung phát triển kinh doanh để trở thành doanh nghiệp hàng đầu cung cấp dịch vụ phục vụ hoạt động | hệ thống tài ngân hàng 1.1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty Tiền thân quan ấn loát Bộ Tài thành lập ngày 15/11/1945 Cơ sở vật chất nhà in Topanh (toapin), chủ người Pháp Chính phủ mua lại Địa điểm nơi nhà in topanh đóng sau cửa hàng Bách hóa số Nam Bộ Nhiệm vụ chủ yếu in ấn loại giấy bạc, tài liệu, sổ sách cho Bộ Tài Trong năm từ 1945 đến 1951 in loại giấy bạc tài mệnh giá từ đồng, đồng, 10 đồng, 20 đồng 50 đồng sau 100 đồng Đến tháng 6/1951 Chính phủ có sắc lệnh số 15/SL thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam, định thay giấy bạc tài giấy bạc Ngân hàng Việc in phát hành giấy bạc Ngân hàng Ngân hàng Quốc gia đảm trách Nhà máy chuyển Ngân hàng Nhà nước lấy tên Nhà in Ngân hàng Từ nhà máy đảm nhận in giấy bạc, giấy tờ có giá phục vụ cho Nhà nước loại tem phiếu thời kỳ bao cấp: Phiếu gạo, thực phẩm, trái phiếu, kỳ phiếu, cổ phiếu, hóa đơn 21 Đến năm 1975 sau giải phóng Miền Nam Nhà nước thành lập Nhà in Ngân hàng Nhà máy đổi tên thành Nhà in Ngân hàng Đến năm 2001 hai nhà in chuyển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam Tháng 4/2004 Ngân hàng Nông nghiệp thành lập Công ty In Đầu tư Thương mại Dịch vụ Ngân hàng sở sáp nhập đơn vị Nhà in Ngân hàng 1, Nhà in Ngân hàng Công ty In Thương mại Dịch vụ Ngân hàng Năm 2005 thành lập Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ 2006 thành lập Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ miền nam Đến tháng 4/2011 đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (gọi tắt là: Công ty Dịch vụ Agribank) Với số vốn điều lệ ban đầu 135,8 tỷ đồng, trải qua trình 10 năm hoạt động nhiều lần phê duyệt điều chỉnh tăng vốn, vốn điều lệ Công ty 650 tỷ đồng 1.1.3 Nhân lực cấu tổ chức công ty 1.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Dịch vụ Agribank 22 Với 100% vốn chủ sở hữu Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Công ty Dịch vụ Agribank tổ chức theo mơ hình Chủ tịch Cơng ty Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát Công ty gồm: - Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc (người đại diện theo pháp luật cơng ty) Các phó tổng giám đốc Kiểm sốt viên Các phịng chức giúp việc trụ sở Các đơn vị trực thuộc 1.1.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực cơng ty Tính đến ngày 31/12/2018, Cơng ty Dịch vụ Agribank có tổng cộng 392 lao động, gồm 40 lao động trụ sở chính, 111 lao động Nhà in I, 41 lao động Nhà in II, Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ có 112 lao động Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ miền Nam có 88 lao động, cụ thể theo bảng minh họa đây: STT Đơn vị 2016 2017 2018 Trụ sở cơng ty 45 37 40 Nhà in I 84 108 111 Nhà in II 39 40 41 Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ 123 115 112 Trung tâm Dịch vụ Ngân quỹ Miền Nam 88 92 88 Tổng cộng 379 392 392 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Cơng ty Dịch vụ Agribank năm 2016-2018 Hình 2.1 Phân bổ lao động Công ty Dịch vụ Agribank Ngồi ra, biến động nhân hàng năm cơng ty thể qua bảng sau: 23 2016 2017 2018 LĐ giảm Tuyển LĐ giảm Tuyển LĐ giảm Tuyển 24 18 31 14 14 Bảng 2.2 Biến động nhân qua hàng năm công ty 1.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực công ty 1.2.1 Nhận dạng rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực Công ty dịch vụ Agribank chưa thực công tác nhận diện rủi ro nguồn nhân lực theo trình tự quy chuẩn, chưa văn hóa thành tài liệu để đơn vị, nhân viên tham khảo có biện pháp phòng ngừa, hạn chế Tuy nhiên, phận, phịng ban hay cơng việc cụ thể cán nhận thấy nhiều rủi ro gặp phải thường ghi nhận lại, trao đổi họp giao ban hay rủi ro xảy xin ý kiến đạo xử lý từ lãnh đạo công ty Mặc dù rủi ro sát với thực tế khơng có nhìn tổng thể, dễ khiến cho việc lặp lại rủi ro khơng biết cách xử lý có rủi ro xảy Công ty chia rủi ro nguồn nhân lực thành nhóm : - Nhóm rủi ro sức khỏe phúc lợi người lao động Nhóm rủi ro cơng tác quản lý nhân cơng ty Nhóm rủi ro liên quan đến suất lao động Nhóm rủi ro liên quan đến kiểu nghỉ việc bỏ việc Nhóm rủi ro liên quan đến văn hóa doanh nghiệp đổi công nghệ Tuy nhiên nhận diện chi tiết rủi ro nguồn nhân lực công ty Dịch vụ Agribank sau: STT Nội dung Ký hiệu Tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp RR1 Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng nhu cầu công việc RR2 Thiếu việc làm cho người lao động RR3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực RR4 Thiếu động lực làm việc RR5 Nhân lực công ty vi phạm kỷ luật pháp luật RR6 Mất nguồn nhân lực chủ chốt RR7 Mâu thuẫn nội RR8 Bảng 2.3 Các rủi ro nguồn nhân lực Cơng ty Dịch vụ Agribank 1.2.2 Phân tích đánh giá dạng rủi ro xuất lĩnh vực quản trị nhân lực Với rủi ro nhận diện, sau đay tơi tập trung phân tích để tìm nguồn rủi ro, nguyên nhân tổn thất gây rủi ro xuất 24 RR1: Tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Hiện Cơng ty cung cấp dịch vụ dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ quảng cáo dịch vụ in ấn Tuy nhiên dịch vụ này, rủi ro tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp thường xuất người lao động dịch vụ quảng cáo dịch vụ in ấn Phân tích cụ thể dạng rủi ro hai loại dịch vụ sau: Đối với nhóm dịch vụ in ấn: Hiện tại, công ty vận hành hai công nghệ in in OFSET in FLEXO Cả hai công nghệ in sử dụng loại mực cực nguy hiểm với người mực UV Lý trình vận hành, mực sau qua lăn máy sấy khô hệ thống chiếu UV cực nhanh, cực mạnh Chính hệ thống đèn chiếu xạ quang học tác nhân lớn ảnh hưởng đến sức khỏe người Nếu người lao động không mang đồ bảo hộ q trình in gây bỏng cho mắt sau bệnh da Nặng nề nguy dẫn đến vô sinh nam giới phải làm việc với loại mực Đối với nhóm dịch vụ quảng cáo: Rủi ro người lao động dịch vụ quảng áo thường tới từ điều kiện thiếu an toàn lao động, thời tiết không thuận tiện, khối lượng công việc lớn, thường xuyên làm việc cao đặc thù công việc bắt buộc họ phải triển khai, thi công lắp biển quảng cáo Agribank trời, tịa nhà Do dễ dẫn đến tai nạn lao động xảy đến với người lao động hỏng giàn giáo, chập điện, sét đánh, say nắng, rơi ngã tử vong,… RR2: Tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng nhu cầu công việc Rủi ro tuyển dụng thường xuyên thấy nhiều công ty Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng nhu cầu công việc nhận diện tập trung chủ yếu vị trí nhân viên văn phịng đội ngũ quản lý cấp trung cơng ty Nguyên nhân dẫn đến xuất rủi ro cơng ty Cơng ty thường có sách ưu tiên tuyển dụng nội hệ thống Agribank Có thể người lao động điều chuyển từ chi nhánh, phòng giao dịch hay phòng ban chức từ khối ngân hàng Mặc dù tuyển dụng nội giúp đảm bảo sử dụng từ nguồn nhân lực sẵn có Mặc dù vậy, việc ưu tiên tuyển dụng nội hạn chế khối lượng ứng viên cho vị trí tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng nhở mối quan hệ giới thiệu hệ thống Agriabnk làm tỉnh khách quan việc đánh giá ứng viên Từ dẫn đến việc người tuyển dụng không phù hợp, không đáp ứng yêu cầu công việc RR3: Thiếu việc làm cho người lao động Những yếu tố chiến lược kinh doanh, hệ thống quản trị, sách nhân sự, thị trường, khả cạnh tranh công ty định việc làm cho nguồn nhân lực cơng ty Chính định chiến lược hay sách khơng làm việc làm cho người lao động Cụ thể kể đến chiến lược mở rộng cung cấp dịch vụ in ấn quảng cáo cho đối tác bên ngoài, mở rộng thị trường Tuy nhiên 25 cạnh tranh từ thị trường, công ty chưa thu hút nhiều khách hàng Do ngồi khoảng thời gian cao điểm năm người lao động không sử dụng hết tiềm Khi rủi ro xảy để lại tổn thất nặng nề chi phí tài cơng ty giai đoạn thấp điểm công ty trả tiền lương cho người lao động để giữ chân họ Ngoài ra, thiếu việc làm khiến cho người lao động bỏ việc hay thiếu động lực, tỉnh hưởng đến tâm lý lao động RR4: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù năm gần đây, cơng ty có nhiều sách đắn tổ chức nhiều khóa đào taojc ác cán cơng nhân viên Tuy nhiên cịn tồn rủi ro đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cụ thể rủi ro xác định nhóm đối tượng công nhân sản xuất trực tiếp nhà máy hay cơng trình cơng ty chưa có sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lẫn kỹ cần thiết để làm việc hiệu Nguyên nhân xác định nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo công ty chưa thể đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhóm đối tượng nói Tổn thất rủi ro nhân viên chưa đào tạo thiếu kiến thức kỹ cần thiết để phát triển phát huy tối đa khả làm việc công ty RR5: Thiếu động lực làm việc Trên thực tế có nhiều yếu tố góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động, kể đến sách lương thưởng, mơi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp,…Đối với Công ty Dịch vụ Agribank, rủi ro thiếu động lực làm việc xác định nhóm đối tượng lao động cán quản lý cấp trung công ty Nguyên nhân xác định sách trả lương cho nhóm đối tượng thấp so với mặt chung Agribank, đồng thời thấp doanh nghiệp củng ngành Bên cạnh đó, hội thăng tiến nhóm đối tượng xác định khơng nhiều Do người nhân viên dễ cảm thấy thiếu động lực làm việc cảm thấy nỗ lực không trả cơng xứng đáng thiếu lộ trình thăng tiến nghiệp Rủi ro xảy làm cho đối tượng nhân viên làm việc hiệu quả, chí nghỉ việc RR6: Nhân lực công ty vi phạm kỷ luật pháp luật Rủi ro vi phạm kỷ luật pháp luật người lao động loại rủi ro mà gần công ty cứng phải đối mặt Đối với Cơng ty Dịch vụ Agribank, rủi ro có nhóm đối tượng nhân lực, nhiên Cơng ty tập trung nhiều nhóm đối tượng công nhân kỹ thuật nam giới Nguyên nhân chủ yếu trình độ nhóm đối tượng cịn hạn chế, ngồi có vài nguyên nhân khác người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật lúc thể trọng không tốt, công tác quản lý chưa chặt chẽ, bị lôi kéo, RR7: Mất nguồn lao động chủ chốt 26 Trước cạnh tranh ngành mạnh thị trường lao động, Công ty Dịch vụ Agrybank phải đối mặt với rủi ro dễ nguồn lao động chủ chốt Rủi ro tập trung nhóm đối tượng công nhân lành nghề, quản đốc phân xưởng có nhiều năm kinh nghiệp Nguyên nhân dẫn đến việc nguồn lao động chủ chốt xác định Cơng ty chưa có sách thực hiệu để giữ chân người tài Khi rủi ro xảy ảnh hưởng lớn đến trình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, xáo trộn tính ổn định, giảm phát triển, tạo khoảng trống cấu nguồn nhân lực Công ty RR8: Mâu thuẫn nội Không Công ty Dịch vụ Agribank, mà đới với tất doanh nghiệp khác Việt Nam, rủi ro mâu thuẫn nội có nguyên nhân từ thiếu rõ ràng cách thức tổ chức nội doanh nghiệp, thiếu phương pháp ứng xử nội bộ, thiểu lộ trình phát triển nghiệp cho nhân viên, thiếu chế lương, thưởng cách thức đánh giá nhân viên minh bạch Lấy ví dụ việc nhân viên khơng dễ dàng tiếp nhận lời góp ý, phê bình từ phía đơng nghiệp Họ dễ cảm thấy bị tổn thương cơng kích cơng ty không thiết lập quy tắc ứng xử khơng có kênh thống để đưa phản hồi cách chuẩn mực Bên cạnh việc sử dụng “quan hệ” môi trường làm việc nhằm cất nhắc tăng lương, tăng vị trí gây đố kị Kết nhân viên không tự cải thiện thân để vượt qua thay vào họ lại cạnh tranh thua với đồng nghiệp Hệ rủi ro giảm suất lao động, nhân viên thường xun nóng giận, căng thẳng, ln trạng thái đề phòng, nghi ngờ lẫn nghiêm trọng dẫn đến bỏ việc, kiện tụng 1.2.3 Đo lường xác định mức độ ưu tiên rủi ro cần giải Để đo lường xác định mức độ ưu tiên rủi ro ta cần dựa vào hai yếu tố xác suất xảy rủi ro mức độ tác động rủi ro Trong đó, để đo lường xác suất xảy rủi ro ta sử dụng mức thang đo từ đến quy định sau: Không xảy Ít xảy Có thể xảy Rất Chắc chắn ra xảy xa Điểm số quy ước Dựa vào kết khảo sát theo bảng quy ước bên ta thu kết trung bình Khả xảy Rủi ro Điểm RR1 RR2 RR3 RR4 RR5 RR6 RR7 RR8 2.12 2.82 2.69 3.12 2.32 3.18 2.91 2.40 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp điểm trung bình khả xảy rủi ro Tương tự cách tính trên, ta lập bảng quy ước mức độ tác động rủi ro thang điểm năm 27 Mức độ tác động Rất nhỏ Nhỏ Trung Bình Lớn Mơ tả Gây tổn thất khơng đáng kể kiểm sốt Gây tổn thất nhỏ, kiểm soát để tối thiểu hóa tác động Có gây tổn thất những quản lý theo cách thơng thường Gây tổn thất nghiêm trọng chấp nhận với cách thức quản lý phù hợp Rất lớn Gây thiệt hại nặng nề, thất bại nhiều lĩnh vực cốt yếu công ty Dựa khảo sát ta thu kết tổng hợp điểm trung bình sau: Rủi ro Điểm Quy ước điểm số RR1 RR2 RR3 RR4 RR5 RR6 RR7 RR8 4.32 4.05 3.96 2.95 3.34 3.86 3.82 2.58 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp điểm trung bình mức độ tác động rủi ro Chỉ số phân loại mức độ rủi ro tính điểm trung bình khả xảy rủi ro nhân với mức độ tác động trung bình rủi ro Cụ thể cơng thức đây: Trong đó: - ̅ 𝐼 = 𝑃̅ × 𝑀 I = Chỉ số phân loại mức độ rủi ro 𝑃̅= Điểm trung bình khả xảy rủi ro ̅ = Điểm trung bình mức độ tác động rủi ro 𝑀 Dựa cơng thức bảng tổng hợp ta có kết trình bày bảng ̅ ̅ Rủi ro I 𝑷 𝑴 RR1 2.12 4.32 9.16 RR2 2.82 4.05 11.42 RR3 2.69 3.96 10.65 RR4 3.12 2.95 9.20 RR5 2.32 3.34 7.75 RR6 3.18 3.86 12.27 RR7 2.91 3.82 11.12 RR8 2.40 3.95 9.48 Bảng 2.6 Bảng số liệu số phân loại rủi ro Dựa kết tính tốn được, ta sử dụng ma trận rủi ro để xếp loại mức độ ưu tiên xử lý rủi ro 28 Khả xuất 2 RR4 RR3 RR2 RR6 RR7 RR5 RR8 RR1 Mức độ tác động Biểu đồ 2.1 Ma trận rủi ro Dựa vào ma trận rủi ro ta thấy rủi ro nguồn nhân lực công ty chia thành loại rủi ro trung bình rủi ro cao, không xuất rủi ro nghiêm trọng Cụ thể là: - Rủi ro cao: RR1, RR2, RR3, RR6, RR7 Rủi ro trung bình: RR4, RR5, RR8 1.2.4 Đánh giá hệ thống kiểm sốt rủi ro cơng ty Hệ thống kiếm sốt rủi ro Cơng ty Dịch vụ Agribank đạt thành tựu định, song tồn nhiều hạn chế cần khắc phục Trước tiên tơi xin trình bày thành tựu mà công ty đạt được: Những thành tựu: Công tác nhận diện rủi ro lãnh đạo quản lý cấp công ty thực kịp thời Trong q trình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, rủi ro chưa xảy lãnh đạo công ty nhận diện rủi ro xảy đến với nguồn nhân lực cơng ty, từ đưa giải pháp nhằm loại bỏ rủi ro hạn chế xác xuất mức độ tác động rủi ro Đảm bảo tính ổn định số lượng lao động giai đoạn 2016-2018 nhờ cơng ty có chiến lược kinh doanh phù hợp hiệu 29 Thu nhập người lao động công ty giai đoạn 2016-2018 ngày tăng Tạo động lực làm việc cho người lao động, tránh rủi ro tinh thần làm việc, nguồn lao động chủ chốt Người lao động công ty bắt đầu tham gia khóa đào tạo quản lý kỹ năm 2016 Việc cao hoạt động đào tạo nhân giúp tránh rủi ro đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những hạn chế: Bên cạnh thành tựu đạt được, công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực công ty hạn chế sau: - - Tiềm ẩn nhiều rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực Các giải pháp xử lý rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực cịn mang tính chủ quan lãnh đạo, chưa có hệ thống hóa hay xây dựng chiến lược xử lý rủi ro nguồn nhân lực Việc theo dõi rủi ro nguồn nhân lực chưa có quy trình hoạt động phân cấp quản lý, cấp chịu trách nhiệm cấp báo cáo 30 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HỆ THỐNG KIỂM SỐT RỦI RO 3.1 Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình quản trị nhân Trong rủi ro nhận dạng phân tích luận, thấy số rủi ro đánh giá rủi ro cao nguồn nhân lực mà cơng ty phải đối mặt mà chưa có giải pháp toàn diện RR2: tuyển dụng nguồn nhân lực không đáp ứng nhu cầu công việc Nguyên nhân dẫn đến xuất rủi ro công ty Cơng ty thường có sách ưu tiên tuyển dụng nội hệ thống Agribank Có thể người lao động điều chuyển từ chi nhánh, phòng giao dịch hay phòng ban chức từ khối ngân hàng Chính sách làm cơng ty bó hẹp nguồn ứng viên cho vị trí tuyển dụng Do để đảm bảo lực đội ngũ lao động, đề xuất bước thực sau: Các bước Cách thực Xác định nhu Tổng hợp thông tin vị trí cơng việc cầu tuyển dụng cần tuyển dựa nhiệm vụ trách nhiệm công việc để định vị trí cần tuyển thuộc bậc cơng việc đưa chức danh tuyển Đăng thông tin Soạn thảo thông tin tuyển dụng với đầy đủ tuyển dụng thông tin nhiệm vụ trách nhiệm tương nội ứng với bậc công việc chức danh công việc công ty cần tuyển Đăng thông tin tuyển dụng tất kênh thông tin nội Agribank Mục tiêu đạt Đưa cụ thể bậc công việc chức danh công việc cần tuyển dụng Đảm bảo thông tin tuyển dụng đầy đủ tiêu chí cần thiết nhân viên Agribank biết thông tin tuyển dụng, đặc biệt nhân viên có lực phù hợp Nhận chọn Sau nhận hồ sơ ứng tuyển từ nhân Xác định hồ sơ lọc hồ sơ ứng viên Agribank, hội đồng tuyển dụng cần ứng viên có tuyển có q trình xác định khả năng lực phù hợp lực nhân viên ứng tuyển có phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng hay khơng Bổ nhiệm công Sau hội đồng tuyển dụng thông qua kết Nhân viên tuyển việc tuyển dụng trình lên ban giám đốc để dụng tiếp nhận công ký định bổ nhiệm Thư bổ nhiệm việc nhanh chóng gửi cho nhân viên tuyển kèm với mơ quen với vị trí cơng tả cơng việc việc Bảng 3.1 Quy trình tuyển dụng nội đề xuất 3.2 Tích hợp quản trị rủi ro vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như phân tích, Cơng ty Dịch vụ Agribank phải đối mặt với rủi ro đào tạo phát triển nguồn nhân lực (RR4) mà nguyên nhân công ty chưa có chiến lược kế 31 hoạch đào tạo cách phù hợp Việc tích hợp quản trị rủi ro vào hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực biện pháp giảm thiểu rủi ro cao chất lượng đào tạo, đảm bảo nguồn nhân lực có lực tốt Từ giúp doanh nghiệp thích nghi với mơi trường cạnh tranh, đặc biệt thời đại cơng nghệ 4.0 Trong đó, cụ thể Chủ tịch Ban Tổng Giám đốc phận đề chiến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty, chiến lược cần xây dựng phù hợp với: chiến lược kinh doanh, chiến lược công nghệ, chiến lược cấu cơng ty Phịng Hành nhân đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng quy trình kế hoạch tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Quy trình đào tạo cơng ty cần bám sát theo bước sau: Với quy trình tác giả đề xuất, nhóm đối tượng cán quản lý cấp cao, cán quản lý cấp trung cán quy hoạch làm quản lý, công ty cần thuê đào tạo, hay đào tạo bên ngồi tổ chức đào tạo uy tín (ví dụ Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội) Tiếp đó, sau đào tạo, nhóm đối tượng có trách nhiệm đào tạo lại, trở thành giảng viên kiêm nhiệm công ty, giảng dạy cho đối tượng nhân viên phận quản lý hay nhân viên sản xuất nhà máy Việc xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm công ty giải pháp giải vấn đề nhân viên công ty chưa đào tạo nguồn kinh phí hạn hẹp Tuy nhiên, tác giả khuyến khích cơng ty có chiến lược chuyển dần từ đào tạo nội sang đào tạo thuê tương lai Về nội dung đào tạo: Cán quản lý cấp cao cấp trung: đào tạo tư quản trị đại, kỹ khung lực quản lý, kỹ bổ trợ, cập nhật kiến thức đổi cơng nghệ văn hóa doanh nghiệp, hiểu biết cách mạng công nghệ 4.0 ảnh hưởng đến ngành dịch vụ ngân hàng 32 Nhân viên: đào tạo nâng cao tay nghề, kiến thức cần thiết cách mạng công nghệ 4.0, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, an toàn lao động, kỹ làm việc hiệu quả, văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cần nhìn nhận việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khoản đầu tư vào nguồn nhân lực, đầu tư vào phát triển bền vững thay nhìn nhận khoản chi phí 3.3 Tích hợp quản trị rủi ro vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp Để giảm bớt hạn chế tác động rủi ro: RR5: Thiếu động lực làm việc, RR6: Nhân lực công ty vi phạm kỷ luật pháp luật, RR1: tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, RR8 mâu thuẫn nội bộ, tơi đề xuất tích hợp việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng thời tích hợp quản trị rủi ro Thành lập phận chuyên trách bán chuyên trách phụ trách VHDN công ty Tổ chức xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty sở thống với văn hóa Agribank Về sứ mệnh tầm nhìn giá trị cốt lõi công ty: Công ty chưa xây dựng cơng bố tiêu chí Vì cậy cần xây dựng cơng bố tiêu chí này, để tạo đồng thuận thống thể cán người lao động mục tiêu, đường hay giá trị mà công ty theo đuổi Về triết lý kinh doanh: Cơng ty xây dựng riêng cho triết lý kinh doanh phù hợp sử dụng triết lý kinh doanh Agribank “Mang phồn thịnh đến khách hàng” Các sắc đặc trưng văn hóa: theo tác giả cơng ty phần Agribank nên sắc văn hóa công ty sắc Agribank (Trung thực, kỷ cương, Sáng tạo, Chất lượng, Hiệu quả), đặc trưng văn hóa cơng ty đặc trưng Agribank (Gắn kết, Thân thiện, Nghĩa tình, Địa phương, Tam nơng) Về chuẩn mực hành vi ứng xử, giao tiếp: công ty thực theo chuẩn mực Agribank ban hành (bộ quy tắc ứng xử), nhiên nhiều người lao động công ty đến quy tắc ứng xử này, nên công ty cần thường xuyên tuyên truyền phổ biến đến người lao động giám sát thực quy tắc cách hiệu Về đạo đức trách nhiệm: Nghiêm túc chấp hành pháp luật, quy định nội Agribank, Trung thành lợi ích Agribank, Uy tín - Cơng - Cần kiệm - Tận tâm - Vượt khó - Cầu tiến Trách nhiệm khách hàng, đối tác, trách nhiệm đồng nghiệp, trách nhiệm Cộng đồng, Trách nhiệm bảo vệ tài sản Agribank Tổ chức truyền bá phổ biến văn hóa doanh nghiệp vai trò VHDN đến tất người lao động công ty từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp sở toàn thể nhân viên Duy trì phát triển văn hóa doanh nghiệp cơng ty Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng việc xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp 33 ... Bài tiểu luận nhằm mục đích nêu cở sở lý luận quản trị rủi ro quản trị rủi ro hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Từ liên hệ phân tích cơng tác quản trị rủi ro quản trị nhân lực Công ty TNHH... 2.2 Biến động nhân qua hàng năm công ty 1.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực công ty 1.2.1 Nhận dạng rủi ro lĩnh vực quản lý nhân lực Công ty dịch vụ Agribank. .. thiện cơng tác quản trị rui ro quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam (Agribank) , tơi thực phân tích hồn thiện công tác quản trị rủi ro quản trị nhân lực doanh