Pháp luật về hợp đồng lao động thực tiễn tại công ty taxi mai linh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM ĐỒN ĐÌNH XUYỀN BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY TAXI MAI LINH KON TUM Kon Tum, tháng năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY TAXI MAI LINH KON TUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN SINH VIÊN THỰC HIỆN LỚP : NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG : ĐỒN ĐÌNH XUYỀN : K915LHV Kon Tum, tháng năm 2019 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu .1 Tình hình nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học chuyên đề Kết cấu Chuyên đề CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động .4 1.1.2 Đặc trưng hợp đồng lao động 1.1.3 Nội dung, hình thức loại hợp đồng lao động 1.1.4 Vai trò Hợp đồng lao động việc điều chỉnh quan hệ lao động 1.2 Nội dung pháp luật hợp đồng lao động 1.2.1 Nội dung pháp luật giao kết hợp đồng lao động .7 1.2.2 Nội dung pháp luật thực hiện, sửa đổi hợp đồng lao động .8 1.2.3 Nội dung pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động 12 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TAXI MAI LINH KON TUM .15 2.1 Giới thiệu Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum 15 2.1.1 Về cấu tổ chức 15 2.1.2 Hoạt động công ty Ta xi Mai Linh .15 2.2 Nguồn lao động sử dụng công ty Mai Linh Kon Tum 15 2.2.1 Nguồn lao động công ty Ta xi Mai Linh 15 2.2.2 Việc sử dụng lao động công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum 16 2.3 Thực trạng áp dụng pháp luật hợp đồng lao động công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum 16 2.3.1 Đánh giá chung .16 2.3.2 Thực trạng việc giao kết hợp đồng lao động công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum .17 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 22 3.1 Một số vướng mắc bất cập trình áp dụng pháp luật hợp đồng lao động công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum 22 3.1.1 Về hình thức, nội dung hợp đồng lao động 22 3.1.2 Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động 24 3.1.3 Về thời làm thêm 25 i 3.1.4 Về mức lương tối thiểu 25 3.1.5 Về thang lương, bảng lương định mức lao động 26 3.2 Một số kiến nghị đề xuất để hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 27 3.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 27 3.2.2 Chấm dứt Hợp đồng lao động theo khoản Điều 36 BLLĐ 30 3.2.3 Những bất cập Bộ luật Lao động hành liên quan đến hợp đồng lao động 31 Một số kiến nghị đề xuất để hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 33 KẾT LUẬN .37 TÀI LIỆU THAM KHẢO ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu Pháp luật hợp đồng lao động thiết lập nhằm bảo vệ người lao động thông qua việc trao cho người lao động nhiều quyền tham gia quan hệ lao động, có quyền thành lập tổ chức đại diện Đối với người sử dụng lao động, pháp luật lại có quy chế ưu tiên cho người sử dụng lao động thông qua việc quy định cho người sử dụng lao động quyền quản lý Đây loại quyền gắn liền với người sử dụng lao động Quyền quản lý người sử dụng lao động loại quyền không tách rời người sử dụng lao động, thuộc tính tự nhiên gắn với người sử dụng lao động tương tự người lao động Nhà nước ban hành nhiều văn pháp luật để điều chỉnh quyền quản lý người sử dụng lao động quyền lợi ích mà người lao động tham gia quan hệ lao động pháp luật bảo vệ, cụ thể như: Bộ luật Lao động, Luật an toàn, vệ sinh lao động văn hướng dẫn thi hành Nhìn cách khách quan, văn thiết lập hành lang pháp lý quy định cho bên tham gia quan hệ lao động nhiều quyền như: quyền tuyển chọn lao động, quyền ký kết thoả ước lao động tập thể, quyền giao kết hợp đồng lao động, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế đơn vị, quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động, quyền kiểm tra, giám sát việc thực quan hệ lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; quyền hưởng lợi ích vật chất tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra… Nhìn chung, quy định pháp luật hợp đồng lao động ghi nhận cụ thể chi tiết Một mặt, quy định bảo vệ người sử dụng lao động để người sử dụng lao động điều tiết trì quan hệ lao động Mặt khác, quy định góp phần bảo vệ người lao động Tuy nhiên, qua thực tế triển khai, quy phạm pháp luật hợp đồng lao động nhiều gặp phải hạn chế định Một số quy phạm pháp luật mang tính định khung, số quy định gây cách hiểu áp dụng khác Một số vấn đề để bảo đảm cho việc thực thi quyền quản lý người sử dụng lao động chưa đề cập Điều làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình ký kết, thực hợp đồng lao động Một cách gián tiếp làm ảnh hưởng đến việc điều tiết quan hệ lao động ảnh hưởng đến người lao động Trong phạm vi nước nói chung tỉnh Kon Tum nói riêng Trên sở quy định pháp luật hợp đồng lao động vận dụng cách linh hoạt người sử dụng lao động tự thực thi quyền Nhà nước quy định Người sử dụng lao động chủ động toàn quyền tuyển dụng lao động, giao kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, ban hành nội quy lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động quyền lợi ích hợp pháp người lao động đảm bảo Tuy nhiên, bình diện khách quan, cịn tượng người sử dụng lao động lạm quyền quản lý quan hệ lao động Người sử dụng lao động thực thi quyền quản lý người sử dụng lao động vượt khả pháp luật cho phép Cịn tình trạng người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ký kết thoả ước lao động tập thể sai quy định, ban hành nội quy lao động không pháp luật… Từ thực trạng pháp luật hợp đồng lao động thực tiễn thực tỉnh Kon Tum nói chung, Cơng ty Ta xi Mai Linh Kon Tum nói riêng, tơi chọn đề tài “Pháp luật hợp đồng lao động, thực tiễn áp dụng Công ty Ta xi Mai Linh” làm chuyên đề tốt nghiệp cử nhân Luật Chuyên đề nhằm nghiên cứu quy định pháp luật hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum để từ đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Tình hình nghiên cứu Pháp luật hợp đồng lao động đề tài thu hút quan tâm nhiều tác giả nghiên cứu Dưới góc độ Luật lao động, hợp đồng lao động vấn đề quan tâm nghiên cứu Trong đó, nhóm nghiên cứu vấn đề quyền quản lý người sử dụng lao động, người lao động số phạm vi cụ thể Các cơng trình nghiên cứu tập trung vào vấn đề sau: Nghiên cứu lý luận quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật quyền quản lý người sử dụng lao động; quyền người lao động quyền người lao động pháp luật bảo vệ Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, Nhwungx vấn đề cần sửa đổi Hợp đồng lao động luật lao động, thực trạng pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt nam, thỏa ước lao động tập thể nghiên cứu so sánh… Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu trước làm rõ sâu phân tích pháp luật Hợp đồng lao động theo quy định pháp luật Lao động văn có liên quan Những cơng trình nghiên cứu trước tạo sở lí luận quan trọng pháp luật hợp đồng lao động, nhiên, thực tiễn đơn vị thực tế chưa sâu, phân tích thông qua việc nghiên cứu thực tiễn thực thi pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh, tác giả mong muốn có đóng góp tích cực vào tình hình nghiên cứu chế định hợp đồng lao động để áp dụng đơn vị cơng tác Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu chuyên đề nhằm hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động nâng cao hiệu áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum giai đoạn Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích trên, chuyên đề cần làm rõ nhiệm vụ cụ thể: - Nghiên cứu làm rõ vấn đề lí luận hợp đồng lao động: khái niệm quyền quản lý người sử dụng lao động, đặc điểm hợp đồng lao động - Nghiên cứu làm rõ vấn đề lí luận pháp luật hợp đồng lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hợp đồng lao động, đánh giá kết đạt hạn chế tồn pháp luật hợp đồng lao động - Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam hợp đồng lao động thực trạng áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu hợp đồng lao động theo pháp luật lao động qua Bộ luật Lao động, Luật an toàn, vệ sinh lao động văn hướng dẫn có liên quan Trong phạm vi nghiên cứu chuyên đề tập trung nghiên cứu pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động, người sử dụng lao động Ngoài ra, chuyên đề đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu vấn đề thuộc chuyên đề này, tác giả sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm, đường lối Đảng Nhà nước ta hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Các sách liên quan đến phát triển thị trường lao động quan hệ lao động giai đoạn Bên cạnh q trình nghiên cứu tác giải sử dụng số phương pháp nghiên cứu như, phương pháp phân tích, so sánh, thống kê Ý nghĩa khoa học chuyên đề Chuyên đề nghiên cứu pháp luật hợp đồng lao động thực tiễn Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum từ đưa giải pháp hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu áp dụng pháp luật hợp đồng lao động thực tế có ý nghĩa lí luận thực tiễn Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Cơng ty Ta xi Mai Linh nói riêng tỉnh Kon Tum nói chung Kết cấu Chuyên đề Ngoài phần mở đầu kết luận, chuyên đề gồm có chương; Chương 1: Khái quát chung hợp đồng lao động Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum Chương 3: Một số kiến nghị đề xuất hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định: “ Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” Như vậy, hợp đồng lao động loại hợp đồng dân đặc biệt, mang đặc điểm nói chung hợp đồng tự do, tự nguyện bình đẳng chủ thể quan hệ Song, hợp đồng lao động có đặc trưng riêng, coi yếu tố quản lý người sử dụng lao động với người lao động đặc điểm quan trọng 1.1.2 Đặc trưng hợp đồng lao động Thứ nhất, hợp đồng lao động có phụ thuộc pháp lý Người lao động với Người sử dụng lao động: Đây đặc trưng coi tiêu biểu HĐLĐ mà hệ thống pháp luật khác nên thừa nhận Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, NLĐ thực nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ lao động lao động mang tính xã hội hóa, hiệu cuối lại phụ thuộc vào phối hợp tập thể, tất quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có thống nhất, liên kết, điều phối yêu cầu, đòi hỏi, buộc, mệnh lệnh… chủ sở hữu doanh nghiệp Thứ hai, đối tuợng hợp đồng lao động việc làm có trả cơng: Mặc dù HĐLĐ loại quan hệ mua bán đặc biệt Một khía cạnh đặc biệt quan hệ thể chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, tồn gắn liền với thể NLĐ Do đó, NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động mà họ “ sở hữu” q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… NLĐ để thực yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực trí lực biểu thị qua thời gian xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy, lao động mua bán thị trường lao động trừu tượng mà lao động cụ thể, lao động thể thành việc làm Thứ ba, hợp đồng lao động đích danh người lao động thực hiện: Đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường thực mơi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao, vậy, NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không chuyển dịch vụ cho người thứ ba Thứ tư, hợp đồng lao động có thỏa thuận bên thường bị khống chế bới giới hạn pháp lý định: Đặc trưng HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách NLĐ, q trình thỏa thuận, thực HĐLĐ tách rời với việc bảo vệ tôn trọng nhân cách NLĐ Thứ năm, hợp đồng lao động thực liên tục thời gian định hay vơ định: Thời hạn hợp đồng xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới thời điểm đó, xem không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, bên – đặc biệt người lao động quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan mà cơng việc phải thi hành theo thời gian người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc) 1.1.3 Nội dung, hình thức loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động Điều 28 Bộ luật lao động quy định có hình thức: hợp đồng văn hợp đồng miệng Căn vào tính chất thời hạn mà hai bên chọn hình thức hợp đồng lao động cho phù hợp Theo pháp luật lao động nước ta hợp đồng lao động có ba loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng 1.1.4 Vai trò Hợp đồng lao động việc điều chỉnh quan hệ lao động Bất kì hoạt động quản lý nào, dù quản lý nói chung hay quản lý lao động nói riêng muốn thực chủ thể quản lý phải thiết lập công cụ, phương tiện để quản lý Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có quyền quản lý người lao động (sau gọi chung “NLĐ”) bao gồm nhà nước người sử dụng lao động (sau gọi chung “NSDLĐ”) Song, Nhà nước thiết lập công cụ quản lý lao động hệ thống pháp luật quan có thẩm quyền ban hành NSDLĐ có quyền thiết lập cơng cụ quản lý lao động phù hợp với điều kiện cụ thể đơn vị sở quy định pháp luật Công cụ quản lý lao động NSDLĐ bao gồm văn NSDLĐ đơn phương ban hành nội quy lao động, quy chế, định văn thiết lập dựa sở thoả thuận với bên NLĐ, tập thể lao động thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động thoả thuận khác Hợp đồng lao động công cụ quản lý lao động hữu hiệu doanh nghiệp Là thoả thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Chính yếu tố quản lý lao động hợp đồng lao động nên để trì, ổn định quan hệ lao động bảo vệ lợi ích hai bên, lợi ích NLĐ, pháp luật lao động hành giới hạn quyền quản lý lao động NSDLĐ hợp đồng lao động Theo đó, vấn đề nội dung, hình thức, thời hạn, nguyên tắc ký kết, thời làm việc, tiền lương, bảo hiểm, trường hợp thay đổi, tạm hoãn chấm dứt,… quy định cụ thể rải rác nhiều văn quy phạm pháp luật Có thể thấy vai trò quan trọng hợp đồng lao động thể ở: - Hợp đồng lao động ghi nhận cam kết làm sở cho việc thực đảm bảo quyền, nghĩa vụ bên, thể ý chí bên, bình đẳng, tự NLĐ NSDLĐ trình xác lập trì mối quan hệ lao động - Hợp đồng lao động sở để NSDLĐ thực quyền quản lý lao động Khi giao kết hợp đồng lao động NLĐ trở thành người bị quản lý Chỉ có thiết lập quan hệ dựa hợp đồng lao động NSDLĐ có quyền quản lý - Hợp đồng lao động sở để giải chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt chế độ bảo hiểm xã hội, yếu tố tiền lương thể hợp đồng lao động điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội NLĐ sử dụng sở để tính tốn mức đóng mức hưởng chế độ bảo hiểm xã hội NLĐ - Hợp đồng lao động sở để giải tranh chấp hai bên quan hệ lao động Đặc biệt, hợp đồng lao động văn vừa đóng vai trị chứng chứng minh, vừa đóng vai trị “quy phạm” để giải vụ việc tranh chấp Có vai trị quan trọng thực tế, hầu hết doanh nghiệp, nội dung hợp đồng lao động mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, nâng bậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội,… ghi chung chung “theo quy định pháp luật hành” “theo quy định công ty”, nội dung phụ cấp lương, tiền thưởng, khoản bổ sung khác ghi “đã tính vào lương” Nội dung cơng việc phải làm ghi “theo phân công trưởng phận” “theo nghề nghiệp công nhân”,… Khi quy định pháp luật mức tối thiểu quyền lợi, tối đa nghĩa vụ quyền, lợi ích, nghĩa vụ cụ thể NLĐ hợp đồng lao động hoàn toàn NSDLĐ định Khác với lĩnh vực dân sự, luật lao động có nguyên tắc riêng, nên hợp đồng lao động ghi nhận thỏa thuận bên liên quan, thỏa thuận có giới hạn định mà bên không vượt quy định văn luật luật Điều thể can thiệp nhà nước vào quyền trách nhiệm NSDLĐ trình ký kết, thực chấm dứt hợp đồng lao động Hay nói cách khác, khung pháp lý cho thoả thuận nội dung hợp đồng lao động rõ ràng hẹp nhiều so với khung động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 37, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều 37 Như vậy, phần lớn quy định loại hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (hợp đồng xác định thời hạn) pháp luật quy định chặt chẽ hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Việc khơng coi loại hợp đồng lao động 12 tháng hợp đồng xác định thời hạn chưa phù hợp, loại hợp đồng có xác định thời điểm thực thời hạn kết thúc Đồng thời, loại hợp đồng pháp luật quy định chặt chẽ hơn, thực tiễn người sử dụng lao động thường lựa chọn việc ký hợp đồng lao động 12 tháng loại cơng việc có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Thứ tư, vấn đề kết thúc thời gian thử việc: Tại Khoản Điều 29 Bộ luật Lao động quy định: “1 Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” Đối với quy định này, Bộ luật Lao động quy định chung chung sau hết thời gian thử việc, người lao động đánh giá đạt yêu cầu người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động, không quy định cụ thể thời gian thức ký kết hợp đồng lao động ngày sau người lao động đánh giá đạt yêu cầu sau thử việc Vì thực tế, có nhiều trường hợp người lao động hết thời gian thử việc, đánh giá đạt yêu cầu, người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng mà kéo dài thời gian để người lao động tiếp tục làm việc theo hình thức học việc (do nhu cầu việc làm lâu dài, người lao động phải miễn cưỡng làm việc không hưởng lương) người sử dụng lao động coi không vi phạm quy định Bộ luật Lao động 3.1.2 Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động Điều 37 BLLĐ hành quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải gồm điều kiện: (1) Trong trường hợp định, như: Khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động… (2) Tuân thủ thời hạn báo trước riêng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn cần báo trước 45 ngày mà không cần lý 24 Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa điều kiện nêu gây khó khăn cho người lao động, trường hợp mà người lao động vào thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong số trường hợp, người lao động khó để chứng minh việc bị ngược đãi, cưỡng lao động; khơng bố trí theo cơng việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp thường khó khăn Do đó, cần sửa đổi BLLĐ theo hướng cần yêu cầu thời hạn báo trước để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc bãi bỏ quy định để đảm bảo quyền lợi lựa chọn việc làm tốt cho người lao động phòng, chống cưỡng lao động: người lao động cho người sử dụng lao động có hành vi cưỡng lao động cảm thấy khơng hài lịng với việc làm tìm kiếm hội việc làm tốt họ thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng cần có lý Người lao động cần báo trước thời hạn định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay 3.1.3 Về thời làm thêm Khoản Điều 106 BLLĐ 2012 quy định “Người sử dụng lao động sử dụng người lao động làm thêm đáp ứng đủ điều kiện sau đây: Được đồng ý người lao động; Bảo đảm số làm thêm người lao động không 50% số làm việc bình thường 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần tổng số làm việc bình thường số làm thêm không 12 01 ngày; không 30 01 tháng tổng số không 200 01 năm, trừ số trường hợp đặc biệt Chính phủ quy định làm thêm không 300 01 năm” Quy định áp dụng thực tế vấp phải phản đối người lao động người sử dụng lao động, lẽ: Ở số địa phương, phận không nhỏ người lao động mong muốn nâng cao giới hạn làm thêm để nâng cao thu nhập Đối với doanh nghiệp, quy định làm thêm theo tháng (không 30 giờ/tháng) cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp sản xuất, gia cơng hàng hóa, chế biến thủy sản để xuất vốn phụ thuộc vào đơn hàng mùa vụ kinh doanh Để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động tăng tính cạnh tranh thị trường lao động Việt Nam so với quốc gia khu vực, cần thiết phải mở rộng khung thoả thuận người sử dụng lao động người lao động thời làm thêm lên cao mức so với hành Quy định giới hạn làm thêm cần linh hoạt dựa tính chất ngành nghề… 3.1.4 Về mức lương tối thiểu Khoản Điều 91 BLLĐ năm 2012 quy định “Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng, ngành” 25 Thực tiễn thực thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu khó định lượng Các khảo sát nhu cầu sống thường khó cho kết xác người khảo sát thường có xu hướng kê khai cao so với nhu cầu thật họ, nhu cầu sống người khảo sát có chênh lệch khác biệt đối tượng khảo sát (nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần) Trong đó, khảo sát mức sống người dân, hộ gia đình thường dễ xác định đưa kết tin cậy cho việc định lượng mức sống tối thiểu người định lượng dựa vào giá thị trường vật dụng thiết yếu, giá dịch vụ như: Nhu yếu phẩm thiết yếu (ăn, uống, ), dịch vụ thiết yếu (điện chiếu sáng, nước sinh hoạt, nhà ở, thuê nhà ), dịch vụ y tế Do đó, cần sửa đổi quy định mức lương tối thiểu theo hướng đảm bảo "mức sống tối thiểu người lao động gia đình họ" để đảm bảo tính khả thi thực Bên cạnh đó, cần bổ sung tiêu chí để Hội đồng tiền lương quốc gia làm vào để xác định tiền lương tối thiểu 3.1.5 Về thang lương, bảng lương định mức lao động Điều 93 BLLĐ 2012 quy định: “Trên sở nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương định mức lao động Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi hợp đồng lao động trả lương cho người lao động Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở công bố công khai nơi làm việc người lao động trước thực hiện, đồng thời gửi quan quản lý nhà nước lao động cấp huyện nơi đặt sở sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động” Việc xây dựng gửi thang lương, bảng lương, định mức lao động cho quan lao động cấp huyện gặp nhiều khó khăn thực tiễn vì: (1) Đa số doanh nghiệp cho việc chi trả lương, xây dựng thang, bảng lương cho người lao động doanh nghiệp tự định quyền tự kinh doanh doanh nghiệp nên không cần phải gửi đăng ký cho quan quản lý nhà nước Việc pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng thang lương, bảng lương để nhằm gửi cho quan nhà nước biết làm sở thỏa thuận tiền lương với người lao động (thực tế tiền lương, thu nhập người lao động thường cao từ 02 đến 04 lần so với mức lương thang lương, bảng lương) mà không sử dụng công cụ để quản lý lao động, tiền lương doanh nghiệp nhiều doanh nghiệp phản ánh biện pháp mang tính hình thức, khơng thực tế làm tăng chi phí tuân thủ doanh nghiệp; (2) Hệ thống thang lương, bảng lương định mức lao động doanh nghiệp thay đổi năm cho phù hợp với tổ chức sản xuất, mơ hình quản trị, thực tế doanh thu trình độ cơng nghệ hàng năm; nhiều doanh nghiệp sản xuất mặt hàng với nhiều chủng loại thường xuyên thay đổi theo tháng, theo đơn hàng nên việc xây dựng gửi định mức lao động tới quan quản lý nhà nước lao động cấp huyện khó thực hiện; (3) Pháp luật yêu cầu xây dựng thang, bảng lương cần lấy ý kiến Cơng đồn sở 26 Cơng đồn cấp sở, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập Cơng đồn sở (4) Các hướng dẫn nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động (theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP) cịn cứng nhắc, khó áp dụng loại hình doanh nghiệp khác nhau, doanh nghiệp kinh doanh sản xuất đa ngành nghề Với bất cập nêu trên, BLLĐ cần nghiên cứu giảm dần can thiệp trực tiếp Nhà nước xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động - tiến tới doanh nghiệp tự chủ định thang lương, bảng lương phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả chi trả doanh nghiệp tiền lương người lao động theo thị trường; đồng thời xây dựng khung pháp lý để người lao động, tổ chức đại diện tự nguyện tham gia thương lượng, thỏa thuận mức lương thang lương, bảng lương, định mức lao động doanh nghiệp Đồng thời, loại bỏ thủ tục hành thực (gửi quan quản lý nhà nước cấp huyện) tiến tới giảm chi phí doanh nghiệp, đồng thời thiết lập khung pháp lý để người lao động, đại diện tham gia giám sát trình thực 3.2 Một số kiến nghị đề xuất để hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động 3.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Điều 50 BLLĐ năm 2012 quy định hợp đồng lao động vô hiệu sau: “Điều 50 Hợp đồng lao động vô hiệu Hợp đồng lao động vơ hiệu tồn thuộc trường hợp sau đây: a) Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền; c) Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; d) Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần cịn lại hợp đồng Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần tồn nội dung bị vơ hiệu” So sánh quy định Hợp đồng lao động vô hiệu giao dịch dân vô hiệu theo quy định BLDS năm 2015, thấy để xác định Hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ năm 2012 sơ lược, nhiều vấn đề chưa làm rõ, gây tác động không nhỏ đến việc bảo vệ quyền lợi ích chủ thể giao kết, thực hợp đồng lao động, cụ thể BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép Hợp đồng lao động thỏa thuận ý chí việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền nghĩa vụ chủ thể tham gia giao kết hợp đồng Ý chí giao kết bên giữ vị trí vơ quan trọng việc xác định tồn hay không hợp đồng 27 Các biểu không thống ý chí (sự thể ý chí khác nhau) trái ngược biểu với ý chí thật bên giao kết khơng hình thành nên hợp đồng lao động có hiệu lực Nói cách khác, hợp đồng giao kết tác động lừa dối, nhầm lẫn hay đe dọa khơng có giá trị hồn cảnh bị lừa dối, nhầm lẫn đe dọa, cam kết chủ thể đưa không xuất phát từ ý chí đích thực người giao kết Nguyên tắc tự ý chí, tự thỏa thuận khơng làm nên chất loại hợp đồng mà cách để bảo vệ tạo điều kiện cho quan hệ hợp đồng phát triển Vi phạm nguyên tắc không vi phạm quy định pháp luật mà trái với chất tiến quan hệ hợp đồng Trên thực tế tồn tình trạng người lao động lừa dối doanh nghiệp việc cung cấp thông tin, văn bằng, chứng giả mạo tuyển dụng, ngược lại người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai thật để người lao động ký kết hợp đồng lao động Ví dụ: A làm hồ sơ giả để tham gia tuyển dụng vị trí kỹ sư công ty B Sau nhận A vào làm việc tuần, công ty B phát A làm giả cấp Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa có quy định việc xử lý hợp đồng lao động bị lừa dối nên công ty B yêu cầu quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động ký với A vô hiệu, đồng thời để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ năm 2012 nên công ty B chấm dứt hợp đồng lao động với A (nếu A không đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động) Như vậy, công ty B phải tiếp tục cho A làm việc theo hợp đồng lao động ký chấm dứt hợp đồng với A xảy trường hợp quy định Điều 36 BLLĐ năm 2012 Do đó, việc pháp luật lao động chưa tính đến trường hợp hợp đồng lao động giao kết bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép khiến cho chủ thể gặp nhiều khó khăn, lúng túng giải Tuy nhiên, đặc thù quan hệ lao động, pháp luật cần loại trừ số trường hợp ngoại lệ tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép Ví dụ, sau ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phát lừa dối người lao động đồng ý cho người lao động tiếp tục làm việc, không yêu cầu Tịa án tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu khơng thể lấy lý bị lừa dối ký kết để hủy bỏ hợp đồng Hay q trình giải tranh chấp, bên khơng u cầu quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu Tịa án xác định hợp đồng lao động có hiệu lực, lẽ người sử dụng lao động đồng ý với điều kiện thực tế người lao động Ví dụ, A làm giả hộ để đủ kiều kiện tham gia tuyển dụng vị trí nhân viên phịng pháp chế cơng ty B Sau đó, A cơng ty B có tranh chấp vấn đề tiền lương khởi kiện Tòa án để yêu cầu Tịa án giải tranh chấp Trong q trình giải tranh chấp tiền lương, công ty B phát hành vi làm giả hộ A khơng có ý kiến vấn đề khơng u cầu Tịa án tun bố hợp đồng lao động ký kết công ty B A vơ hiệu Như vậy, trường hợp này, Tịa án 28 vào hợp đồng lao động A công ty B để giải tranh chấp bên liên quan – Cách thứ hai: Giữ nguyên Điều 50 BLLĐ năm 2012 bổ sung khoản Điều 37 Khoản Điều 38 BLLĐ năm 2012 trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động cung cấp thông tin sai thật giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng ngược lại Trong hai cách giải trên, cho nên thực theo cách thực tế, trường hợp hợp đồng lao động giao kết bị cưỡng ép, đe dọa xảy hạn chế Đồng thời, cách đơn giản cách đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp cho bên 29 3.2.2 Chấm dứt Hợp đồng lao động theo khoản Điều 36 BLLĐ Theo khoản Điều 36 BLLĐ năm 2012, hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp: “Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật này” Như vậy, để hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản Điều 36 BLLĐ năm 2012, người lao động cần phải đáp ứng hai điều kiện: đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ độ tuổi hưởng lương hưu theo quy định pháp luật Trong trường hợp người lao động chưa đủ hai điều kiện, đương nhiên người sử dụng lao động người lao động không áp dụng quy định để chấm dứt hợp đồng lao động Trên thực tế, quy định tồn số vướng mắc, gây ảnh hưởng người lao động người sử dụng lao động Về phía doanh nghiệp, có người lao động đủ điều kiện tuổi hưởng lương hưu chưa đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội người lao động không đồng ý việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, phía doanh nghiệp trường hợp dù khơng có nhu cầu sử dụng khơng có để chấm dứt hợp đồng lao động nên phải tiếp tục sử dụng người lao động Việc tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi tạo nhiều áp lực khó khăn cho doanh nghiệp vấn đề quản lý, điều hành, giải chế độ người lao động, với nguy gây tai nạn lao động tăng lên người lao động không đảm bảo sức khỏe tốt để thực cơng việc Về phía người lao động lớn tuổi gặp nhiều trở ngại xin việc Ví dụ, lao động nam 50 tuổi vào làm việc doanh nghiệp đến tuổi nghỉ hưu (60 tuổi) nhân viên đóng bảo hiểm xã hội 10 năm, để đủ điều kiện 20 năm đóng bảo hiểm xã hội doanh nghiệp buộc phải nhận lao động làm việc đến năm 70 tuổi Do đó, thực tế để tránh khó khăn phải tiếp tục sử dụng người lao động đến tuổi nghỉ hưu chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động tuyển dụng thường nhận người lao động trẻ tuổi không nhận người lao động lớn tuổi người lao động lớn tuổi thường có trình độ, chun mơn cao Để giải vướng mắc, bất cập trên, cân nhắc hai cách sau: – Cách thứ nhất: Sửa đổi quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2012 theo hướng mở rộng khả chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa người lao động cần đáp ứng hai điều kiện độ tuổi thời gian đóng bảo hiểm xã hội bên chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể là: “4 Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật này” – Cách hai: Giữ nguyên quy định khoản Điều 36 BLLĐ năm 2012 bổ sung khoản Điều 38 BLLĐ năm 2012 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định khoản Điều 187 (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) 30 Tác giả cho nên thực theo cách thứ hai, quy định cần đáp ứng hai điều kiện hợp đồng lao động chấm dứt phát sinh tượng người lao động chưa lớn tuổi, khả lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội (Ví dụ: Người lao động 35 tuổi có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội) Điều làm hạn chế hội việc làm không đảm bảo quyền, lợi ích người lao động Như vậy, sử dụng cách thứ hai hiệu hơn, vừa đảm bảo giải trường hợp phổ biến thực tế, vừa giải khó khăn vướng mắc doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi đến tuổi nghỉ hưu chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội Từ nhận định trên, tác giả đề xuất sửa đổi khoản Điều 38 BLLĐ năm 2012 theo hướng bổ sung trường hợp “người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định khoản Điều 187 Bộ luật này” trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “Điều 127 Giao dịch dân vô hiệu bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép Khi bên tham gia giao dịch dân bị lừa dối bị đe dọa, cưỡng ép có quyền u cầu Tịa án tun bố giao dịch dân vơ hiệu Lừa dối giao dịch dân hành vi cố ý bên người thứ ba nhằm làm cho bên hiểu sai lệch chủ thể, tính chất đối tượng nội dung giao dịch dân nên xác lập giao dịch Đe dọa, cưỡng ép giao dịch dân hành vi cố ý bên người thứ ba làm cho bên buộc phải thực giao dịch dân nhằm tránh thiệt hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín, nhân phẩm, tài sản người thân thích mình” 3.2.3 Những bất cập Bộ luật Lao động hành liên quan đến hợp đồng lao động Trước hết, BLLĐ Bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang tính ngun tắc; mà phải có nhiều văn luật, có khơng văn hướng dẫn ban hành khơng kịp thời, gây khó khăn cho việc triển khai, tổ chức thực Sau số lần sửa đổi, bổ sung, tồn chưa khắc phục, việc khắc phục chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng bên QHLĐ chưa nhận thức thể chế hóa đầy đủ số chế định BLLĐ Chúng ta biết rằng, QHLĐ, có khác địa vị pháp lý kinh tế, NSDLĐ người tuyển dụng, sử dụng quản lý lao động, đương nhiên họ có lợi định Để xử lý vấn đề này, pháp luật có nguyên tắc chế điều chỉnh hợp lý Tuy nhiên, trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nên Bộ luật cịn có số quy định trách nhiệm pháp lý NSDLĐ nhiều hơn, điều tạo sức ép khơng hợp lý NSDLĐ Sự bất bình đẳng QHLĐ gián tiếp tạo nên bảo hộ bất hợp lý khơng phù hợp với thực tiễn Do đó, vơ tình làm cho hai bên tham gia QHLĐ có 31 lợi số trường hợp, họ sử dụng lợi để xử với thái độ thiếu thiện chí, khơng hợp tác với bên trình thực quyền, nghĩa vụ QHLĐ Một số quy định chưa đủ chặt chẽ để ràng buộc trách nhiệm NSDLĐ, để NSDLĐ lợi dụng kẽ hở luật, tìm cách trì hỗn việc chuyển sang ký loại hợp đồng không xác định thời hạn cách gia hạn HĐLĐ nhiều lần, kéo dài thời gian thử việc, cố tình ký HĐLĐ khơng loại mà Bộ luật quy định Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận QHLĐ chưa tôn trọng, chưa có chế phù hợp để bảo đảm thỏa thuận bên xác lập q trình thực QHLĐ Ví dụ: việc thỏa thuận tiền công, điều kiện làm việc, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tham gia bảo hiểm xã hội, v.v chủ yếu NSDLĐ tự áp đặt, NLĐ khơng có quyền thỏa thuận Đó nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột bên Thứ tư, chế tiền lương pháp luật hành chưa thực cởi mở Nhà nước can thiệp sâu vào vấn đề riêng NLĐ doanh nghiệp Về chất, tiền lương giá sức lao động hai bên thỏa thuận, định, bị chi phối yếu tố cung cầu thị trường lao động Sự can thiệp sâu trực tiếp vào chế tiền lương tạo lực cản cho tự thương lượng, thỏa thuận bên QHLĐ làm cho tiền lương đầy đủ chất kinh tế thị trường vốn có Khi Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu quy định mức thấp, tạo chỗ dựa cho NSDLĐ; NSDLĐ cần trả công cho NLĐ cao so với mức Nhà nước quy định Như vậy, không trái luật, lại tạo bất ổn cho QHLĐ, NLĐ không chịu mức tiền công không bảo đảm sống cho họ Thứ năm, quy định giải tranh chấp lao động nghiên cứu sửa đổi cơng phu tồn diện bế tắc không thực tiễn chấp nhận Điển hình chế giải tranh chấp lao động tập thể đình cơng khơng khơng hạn chế tình trạng phản ứng tự phát tập thể lao động, mà cịn khơng đủ sức để giải tranh chấp lao động thơng thường Có thể nói, vấn đề mấu chốt dẫn đến tình trạng nêu BLLĐ hành chưa có chế thương lượng hợp lý Ngay từ xác lập QHLĐ, chế độ thông tin, thương lượng doanh nghiệp NLĐ không thực đầy đủ Khi xảy tranh chấp, pháp luật hành trọng việc thương lượng mâu thuẫn trầm trọng căng thẳng; chế giải tranh chấp đòi hỏi việc đối thoại thương lượng phải bắt đầu từ xảy tranh chấp Ngoài ra, pháp luật hành quy định hậu pháp lý phát sinh từ đình cơng trái pháp luật thực tế không thực được, đặc biệt chế xác định công bố đình cơng bất hợp pháp, chế bồi thường Thứ sáu, BLLĐ đặt nhiều thủ tục hành bên tham gia QHLĐ, từ việc khai trình lao động, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, thang, bảng lương loại báo cáo liên quan đến tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp Nhận thấy vấn đề khơng cịn cần thiết khơng cịn phù hợp với tính chất QHLĐ (mang chất dân sự, phụ thuộc vào ý chí bên) đặc 32 điểm kinh tế thị trường (tự kinh doanh, định vấn đề nội bộ), sửa đổi BLLĐ điều quan trọng việc phải đăng ký nhiều loại thủ tục mà phải xây dựng chế kinh doanh thơng thống, tự chủ, tự chịu trách nhiệm doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống giám sát, kiểm tra chấp hành pháp luật hiệu Thứ bảy, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động thiếu nội dung nhẹ trách nhiệm người vi phạm, điều làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm Thứ tám, trình hội nhập phát triển kinh tế xã hội làm xuất nhiều nội dung liên quan đến QHLĐ mà Bộ luật hành chưa điều chỉnh, vấn đề phái cử lao động, cho thuê lao động, vấn đề cạnh tranh lao động… cần nghiên cứu bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn diễn Một số kiến nghị đề xuất để hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động Từ phân tích kết nghiên cứu chuyên đề pháp luật hợp đồng lao động, cá nhân xin đề xuất số quan điểm sau: Một là, Cần tập trung cụ thể hóa tối đa tiêu chuẩn điều kiện lao động (tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, an tồn, vệ sinh lao động), cịn QHLĐ (bao gồm: hoạt động cơng đồn doanh nghiệp, thủ tục đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể thủ tục giải tranh chấp lao động đình cơng) nội dung thực tế kiểm nghiệm quy định chi tiết, nội dung chưa định hình thật vững chắc, cần tiếp tục nghiên cứu thêm quy định có tính ngun tắc để Chính phủ ban hành văn quy phạm luật Hai là, Bộ luật Lao động sửa đổi phải cấu trúc theo hướng đảm bảo tương thích Bộ luật, luật chuyên ngành văn hướng dẫn thi hành Trong đó, BLLĐ giữ vị trí chủ đạo, có vai trò luật gốc với phát triển hoàn thiện nhiều chế định liên quan Việc xác định chế định nên quy định mang tính chất khung, nguyên tắc (do có luật chuyên ngành điều chỉnh cụ thể), chế định cần thiết phải quy định cụ thể, rõ ràng (do thực tiễn chứng minh tính ổn định, lâu dài phù hợp) Đây vấn đề cần phải nghiên cứu, cân nhắc kỹ lưỡng để pháp điển hóa cách tối đa, nhằm xây dựng Bộ luật có cấu trúc hợp lý, thống khoa học Ba là, Việc tiếp cận, điều chỉnh QHLĐ phải dựa tảng nguyên tắc bình đẳng nguyên tắc thỏa thuận, phù hợp với chất kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Với góc độ đó, quyền nghĩa vụ bên tham gia QHLĐ bình đẳng nhau, thương lượng, thỏa thuận bên vấn đề QHLĐ pháp luật tôn trọng bảo hộ thông qua việc quy định mức lợi ích tối thiểu Đặc biệt, chế tiền lương, xét góc độ pháp lý cần cởi trói, thơng thống, linh hoạt minh bạch sở bình đẳng thành phần kinh tế Bốn là, BLLĐ phải hướng tới trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho doanh nghiệp cao mức tại, cơng cụ thiết thực để doanh nghiệp thực 33 trách nhiệm xã hội đơn vị thông qua việc tự giác thực đầy đủ sách, pháp luật lao động Năm là, Hoàn thiện hệ thống thiết chế, bao gồm thiết chế quản lý thiết chế hỗ trợ QHLĐ Trong đó, cần trọng củng cố tăng cường lực thiết chế tài phán tòa án; trước mắt tập trung củng cố cơng tác cán bộ, đào tạo bố trí đội ngũ thẩm phán chuyên trách, có lực; lâu dài, cần nghiên cứu để xây dựng thủ tục tố tụng phù hợp với đặc thù lĩnh vực lao động Đối với quản lý nhà nước lao động, cần quy định cụ thể quan chịu trách nhiệm quản lý nhà nước lao động nội dung quản lý cụ thể, tăng cường máy tra, tăng cường trách nhiệm người đứng đầu quan quản lý nhà nước cấp từ trung ương đến địa phương tình trạng vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp địa bàn thuộc phạm vi quản lý Về thiết chế tham vấn hỗ trợ khác, trước mắt hoàn thiện khung pháp lý cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Ủy ban QHLĐ Nâng cao lực phối hợp hoạt động Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia cấp địa phương Hoàn chế phối hợp ba bên QHLĐ cấp trung ương đẩy mạnh việc hình thành, hoàn thiện chế phối hợp cấp địa phương, cấp ngành Về lâu dài, phải xây dựng chế đối thoại thương lượng thực chất hai chủ thể tổ chức đại diện tập thể NLĐ NSDLĐ Đây điều kiện tiên hạn chế tranh chấp lao động đình cơng, tiến tới xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến Sáu là, Việc nâng cao lực, hiệu hoạt động Cơng đồn yếu tố then chốt, không nhằm phát huy hiệu chế giải tranh chấp lao động, mà cịn góp phần tạo dựng tảng cho QHLĐ hài hòa, ổn định Đây không giải pháp tại, mà định hướng bản, lâu dài, phù hợp với định hướng, mục tiêu trị Cơng đồn Việt Nam Q trình thực quy định pháp luật giao kết hợp đồng lao động bộc lộ số hạn chế định Do đó, Nhà nước, người lao động người sử dụng lao động cần có phối hợp chặt chẽ dựa nguyên tắc Luật Lao động, kết hợp hài hịa lợi ích tất bên quan hệ lao động để hợp đồng lao động công cụ pháp lý giúp xác lập đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động Trước hết, cần hoàn thiện quy định pháp luật theo hướng có chế khuyến khích đảm bảo quyền tự thỏa thuận bên giao kết hợp đồng lao động; hoàn thiện quy định pháp luật lao động đảm bảo tính khả thi, đáp ứng cao yêu cầu thị trường lao động thời kỳ Mặt khác cần phổ biến, tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức pháp luật lao động nói chung cho người lao động người sử dụng lao động, đặc biệt cho đội ngũ cán quản lý, cán nhân doanh nghiệp Cần xây dựng tăng cường đội ngũ cán pháp chế doanh nghiệp nói riêng người sử dụng lao động khác nói chung, phát triển đa dạng nâng cao lực dịch vụ pháp lý cung cấp cho doanh nghiệp; tổ chức Cơng đồn sở cần phát 34 huy vai trò thực sứ mệnh, nhiệm vụ bảo vệ người lao động Cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp cần tăng cường nâng cao hiệu công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật lao động 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ thực trạng áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum tác giải đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục, hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động Qua nhuwngxd giải pháp đề xuất thấy hoàn thiện quy định hợp đồng lao động phải triệt để đảm bảo tôn trọng quyền tự định đoạt chủ thể quan hệ lao động, phải phù hợp tính đặc trưng quan hệ lao động, đặc thù thị trường lao động nước ta đồng thời quan tâm đến xu hội nhập kinh tế quốc tế quan hệ lao động Ngoài cần phải ý đến giải pháp cân đối cung cầu lao động, tăng cường công tác tuyên tuyền phổ biến giáo dục pháp luật hợp đồng lao động cho người lao động doanh nghiệp Xử lý nghiêm hành vi vi phạm pháp luật lao động, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp…nhằm tạo môi trường, điều kiện để hợp đồng lao phát huy hiệu cao 36 KẾT LUẬN Khi thực kinh tế thị trường, phát triển doanh nghiệp thiếu vai trò quan trọng hợp đồng lao động Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh kinh tế địi hỏi phải có quản lý đắn nguồn lực lao động doanh nghiệp Trong bên quan hệ lao động giữ vai trò then chốt quản lý điều hành doanh nghiệp Pháp luật hợp đồng lao động hành nhiều hạn chế, bất cập Chính điều ảnh hưởng lớn đến vai trị vị trí bên quan hệ lao động phần làm ảnh hưởng đến doanh thu doanh nghiệp Trên thực tế Công ty Ta xi mai Linh Kon Tum nói riêng địa bàn tỉnh Kon Tum nói chung việc thực thi pháp luật hợp đồng lao động có nhiều ưu điểm Pháp luật hợp đồng lao động thực tạo hành lang pháp lý cho bên quan hệ lao động doanh nghiệp thực thi vai trị Một số quy định pháp luật hợp đồng lao động lao động vào thực tiễn phát huy hiệu Tuy nhiên, trình triển khai, số quy định áp dụng nhiều trở ngại, tạo nhiều rào cản trình thực thi Quyền bên quan hệ lao động bị hạn chế, chưa phát huy vai trò thực tế Một số quy định pháp luật tạo cho người sử dụng lao động nhiều quyền dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền thực thi Một số quy định chưa điều chỉnh tạo áp dụng thiếu thống Hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động cần hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu đặt giai đoạn Hoàn thiện pháp luật hợp đồng lao động theo hướng đáp ứng tiêu chuẩn lao động quốc tế q trình tồn cầu hóa Vấn đề đặt thực thi pháp luật hợp đồng lao động việc hoàn thiện pháp luật cần phải phối hợp thực thi giải pháp nâng cao hiệu pháp luật quyền quản lý người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi ích đáng người lao động thực tế 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO Thông tư số 16/2015/TT-BLĐTBXH hƣớng dẫn thực số điều Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động tuyển dụng, quản lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước Việt Nam Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội Những vấn đề cần sửa đổi HĐLĐ Bộ luật lao động”, Tạp chí Luật học Thực trạng pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh pháp luật Việt Nam Thụy Điển, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội Luật bình đẳng giới Bộ luật lao động Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Chính phủ quy định chi tiết số điều Bộ luật lao động việc làm Nghị định số 75/2014/NĐ-CP quy định tuyển dụng, quản lý ngƣời lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nƣớc Việt Nam 10 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết hƣớng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động 11 Quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học, hoa Luật- Trường Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Pháp luật quản lý lao động doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội ... dứt hợp đồng lao động 12 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TAXI MAI LINH KON TUM .15 2.1 Giới thiệu Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum 15 2.1.1 Về. .. Từ thực trạng pháp luật hợp đồng lao động thực tiễn thực tỉnh Kon Tum nói chung, Cơng ty Ta xi Mai Linh Kon Tum nói riêng, tơi chọn đề tài ? ?Pháp luật hợp đồng lao động, thực tiễn áp dụng Công ty. .. chế tồn pháp luật hợp đồng lao động - Đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty Ta xi Mai Linh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động Đối