Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tràng An

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC…………………………………………………………………………………4 1.1. Khái niệm và các yêu cầu của tuyển dụng……………………………………4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản……………………………………………………..4 1.1.2. Yêu cầu và cơ sở của tuyển dụng……………………………………………4. 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực………………………………………………6 1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực……………………………………………….6 1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực……………………………………………..13 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ……………………………22 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty……24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NNL CỦA CTCP TRÀNG AN GIAI ĐOẠN ( 2008 - 2012)…………………………26 2.1. Những đặc điểm chủ yếu của Công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng……………………………………………………………………………….26 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển triết lý thành công quốc tế của Công ty…………………………………………………………………………………..26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty và chức năng, nhiệm vụ chính một số bộ phận, phòng ban………………………………………………………33 2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty…………………35 2.1.4. Đặc điểm về lao động, tiền lương của Công ty……………………………36 2.1.5. Nhận xét một số hoạt động quản trị nhân lực của Công ty……………..48 2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua (2008 - 2012)……………………………………………………………………….50 2.2.1. Đánh giá tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng……..50 2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng của Công ty (2008 - 2012)….60 2.2.3. Tình hình bố trí sử dụng nhân lực ở Công ty cổ phần Tràng An…………70 2.3. Hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở CTCP Tràng An……………….71 2.3.1. Chi phí và hiệu quả tuyển dụng…………………………………………….71 2.3.2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển...................................72 2.3.3. Hiệu quả đối với sản xuất kinh doanh của Công ty……………………..73 2.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động mới tuyển…………………………..74 CHƯƠNG 3 :MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHO CTCP TRÀNG AN………………………76 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới……………….76 3.1.1. Phương hướng phát triển…………………………………………………76 3.1.2. Phương hướng tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới……………..77 3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cho CTCP Tràng An………………………………………………………………77 3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới…..77 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty...........................79 3.2.3.Hoàn thiện cơ chế quản lý, sử dụng hiệu quả nhân lực…………………..89 3.2.4.Hoàn thiện công tác khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần tạo động ….90 3.2.5.Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ .91 3.2.6.Một số giải pháp khác………………………………………………………93 3.2.7.Một số kiến nghị ……………………………………………………………95 KẾT LUẬN…………………………………………………………………97 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CTCP Công ty cổ phần CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐT Đào tạo ĐH,CĐ,TC Đại học, Cao đẳng, Trung cấp NNL Nguồn nhân lực TSL Tổng sản lượng THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TN Tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ I . SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 : cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Sơ đồ 2.2: sơ đồ cơ cấu tổ chức tại các công ty thành viên Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng Sơ đồ 2.4: Vị trí trống Sơ đồ 2.5: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng II. BẢNG Bảng 2.1 : Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2012 Bảng 2.2: Đặc điểm lao động giai đoạn 2008-2012 Bảng 2.3: Quỹ lương và mức thu nhập bình quân Bảng 2.4: Thời gian tuyển dụng tối đa Bảng 2.5: Trình tự yêu cầu tuyển dụng Bảng 2.6: Nguồn tuyển dụng Bảng 2.7: Quy trình phỏng vấn Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng lao động mới hàng năm Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng Bảng 2.10: Tình hình bố trí sử dụng lao động từ năm 2008 - 2012 Bảng 2.11: Hiệu quả và chi phí tuyển dụng giai đoan 2008 - 2012 III. BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Tiến trình toàn cầu hóa Biểu đồ 2.2 : Doanh thu ctcp Tràng An Biểu đồ 2.3 : Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.7 : Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.8 : Cơ cấu lao động theo trình độ tin hoc giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.9 : Tỷ lệ phương pháp tuyển mộ giai đoạn giai đoạn 2008 -2012 Biểu đồ 2.10 : Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng của lao động LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm cho mình một con đường hợp lý nhất mới mong trụ vững và phát triển được. Nhưng dù phát triển theo hướng nào thì yếu tố con người vẫn đóng vai trò then chốt trong tổ chức và hoạt động của các doanh nghiệp. Đặc biệt, giai đoạn ngày nay các doanh nghiệp đang đứng trước khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài đáp ứng nhu cầu công việc. Do đó tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong chiến lược nguồn nhân lực cũng như chiến lược kinh doanh phát triển của Công ty. Bởi vì quá trình tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có được những nhân tài có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của Công ty, thuận tiện cho Công ty trong việc bố trí sử dụng, giảm chi phí đào tạo, đào tại lại cũng như tránh được những rủi ro trong công việc. Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người. Thậm chí nhiều khi chỉ thiếu nhân lực trong một thời gian ngắn, chúng ta vẫn tuyển thêm người. Hậu quả là cơ cấu tổ chức phình to ra và kéo theo nhiều hệ quả sau đó nữa. Theo đà phát triển, nhân lực đã và đang trở thành nguồn lực quan trọng ở mỗi Công ty. Suy cho cùng, một Công ty thành công hay không chung quy cũng do chính sách “dùng người”. Vì vậy việc tuyển được người giỏi, phù hợp và bố trí, giúp đỡ để họ hòa nhập, phát huy khả năng là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các quyết định khác của Công ty. Hình thức kinh doanh Siêu thị đang khá mới mẻ ở Việt Nam nhưng lại được rất nhiều các Nhà kinh doanh trong, ngoài nước quan tâm, chú ý và phát triển. Người dân Việt Nam từ thói quen mua sắm tiêu dùng từ các chợ, các cửa hàng bán sản phẩm nay chuyển dần đến thói quen mua sắm theo kiểu đến một nơi để mua được rất nhiều thứ. Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam thì việc “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tràng An” là một vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, giúp Công ty tạo được lợi thế cạnh tranh trong điều kiện kinh tế Việt Nam như hiện nay. Đồng thời đây cũng là đề tài nghiên cứu mà tôi chọn làm luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cho công tác tuyển dụng NNL. - Phân tích đánh giá tình hình thực trạng công tác tuyển dụng NNL của CTCP Tràng An giai đoạn 2008-2012. - từ đó thấy được những nguyên nhân tồn tại, hạn chế, trong công tác tuyển dụng NNL của CTCP Tràng An, làm căn cứ đề xuất các giải pháp khắc phục. - Đề xuất một số giải pháp trong thời gian tới. 3. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An - Phạm vi không gian: CTCP Tràng An - Phạm vi thời gian: giai đoạn 2008 - 2012 4. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu, đề tài vận dụng các phương pháp chủ yếu: - Thống kê, phân tích, tổng hợp. - Điều tra, khảo sát thực tế. Các bước tiếp cận: - Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nguồn nhân lực: khái niệm, phương pháp, nội dung công tác, sự cần thiết ...Từ đó thống nhất khung lý thuyết làm cơ sở cho việc phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực CTCP Tràng An. - Sử dụng khung lý thuyết đã chọn để lựa chọn thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm và thời gian tiến hành thu thập thông tin. Sau đó, thiết kế bảng hỏi và các nội dung phỏng vấn. - Tiến hành thu thập các thông tin, số liệu cơ bản: + Nguồn dữ liệu thứ cấp: là các tài liệu, văn bản, số liệu thống kê của công ty, phòng tổ chức, phòng kế toán, phòng kế hoạch sản xuất, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của CTCP Tràng An giai đoạn 2008 - 2012 + Nguồn dữ liệu sơ cấp: * Thông tin thu thập được từ bảng hỏi. Bảng hỏi được phát cho các nhân viên và công nhân đã được tuyển dụng. Số bảng hỏi dự kiến phát ra 200. Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin cũng như đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng đội ngũ nhân viên tại CTCP Tràng An. * Thông tin thu thập được qua phỏng vấn. Việc phỏng vấn được thực hiện với cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng và một số nhân viên đang làm việc tai công ty nhằm tìm hiểu những vấn đề chưa được thể hiện rõ trong bảng hỏi, đặc biệt là nguyên nhân 5. 5. 5.Tình hình nghiên cứu Việc tìm hiểu và nghiên cứu về đội ngũ nhân viên nói chung và công tác tuyển dụng nhân viên nói riêng không phải là một vấn đề hoàn toàn mới. Trong lịch sử nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết về vấn đề này như: - Trần Minh Quân. Vấn đề nhân sự: điểm yếu của doanh nghiệp nhà nước. Tạp chí kinh kế sài gòn, ngày 16/11/2010. Bài viết đã nêu lên những hạn chế của đội ngũ nhân viên ở nước ta hiện nay. + Ngoài ra, vấn đề trên còn được một số học viên nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ của mình: - Th.S Nguyễn Thị Sinh (2011).Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng. Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đaih học kinh tế quốc dân, Hà Nội. - Các đề tài này đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng NNL ở một số công ty. Từ đó đưa ra được một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng NNL ở công ty đó. Nhìn chung trong công trình nghiên cứu đó, các tác giả đưa ra những giải pháp khác nhau nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, vấn đề công tác tuyển dụng NNL lại chưa được nghiên cứu cụ thể tại CTCP Tràng An trong giai đoạn hiện nay. - Phân tích điểm mạnh. Điểm yếu, cô hội, thách thức, nguyên nhân yếu kém của công tác tuyển dụng NNL từ đó có các hướng xây dựng chiến lược lâu dài. - Đề ra các biên pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, phần nội dung luận văn có 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng NNL Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng NNL của CTCP Tràng An giai đoạn 2008 - 2012 . Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị đối với công tác tuyển dụng NNL tại CTCP Tràng An.

-1- LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt địi hỏi doanh nghiệp phải tìm cho đường hợp lý mong trụ vững phát triển Nhưng dù phát triển theo hướng yếu tố người đóng vai trị then chốt tổ chức hoạt động doanh nghiệp Đặc biệt, giai đoạn ngày doanh nghiệp đứng trước khó khăn việc tìm kiếm nhân tài đáp ứng nhu cầu cơng việc Do tuyển dụng đóng vai trị quan trọng chiến lược nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh phát triển Cơng ty Bởi q trình tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có nhân tài có kỹ phù hợp với yêu cầu Công ty, thuận tiện cho Cơng ty việc bố trí sử dụng, giảm chi phí đào tạo, đào lại tránh rủi ro công việc Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân đăng báo tìm người Thậm chí nhiều thiếu nhân lực thời gian ngắn, tuyển thêm người Hậu cấu tổ chức phình to kéo theo nhiều hệ sau Theo đà phát triển, nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng Công ty Suy cho cùng, Công ty thành công hay không sách “dùng người” Vì việc tuyển người giỏi, phù hợp bố trí, giúp đỡ để họ hịa nhập, phát huy khả vơ quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến định khác Cơng ty Hình thức kinh doanh Siêu thị mẻ Việt Nam lại nhiều Nhà kinh doanh trong, nước quan tâm, ý phát triển Người dân Việt Nam từ thói quen mua sắm tiêu dùng từ chợ, cửa hàng bán sản phẩm chuyển dần đến thói quen mua sắm theo kiểu đến nơi để mua nhiều thứ Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Metro Cash & Carry Việt Nam việc “Hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần Tràng An” vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động, giúp Công ty tạo lợi cạnh tranh điều kiện kinh tế Việt Nam Đồng thời đề tài nghiên cứu mà chọn làm luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực -2- Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận cho công tác tuyển dụng NNL - Phân tích đánh giá tình hình thực trạng công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An giai đoạn 2008-2012 - từ thấy nguyên nhân tồn tại, hạn chế, công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An, làm đề xuất giải pháp khắc phục - Đề xuất số giải pháp thời gian tới Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An - Phạm vi không gian: CTCP Tràng An - Phạm vi thời gian: giai đoạn 2008 - 2012 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu, đề tài vận dụng phương pháp chủ yếu: - Thống kê, phân tích, tổng hợp - Điều tra, khảo sát thực tế Các bước tiếp cận: - Nghiên cứu vấn đề lý luận chung tuyển dụng nguồn nhân lực: khái niệm, phương pháp, nội dung cơng tác, cần thiết Từ thống khung lý thuyết làm sở cho việc phân tích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực CTCP Tràng An - Sử dụng khung lý thuyết chọn để lựa chọn thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm thời gian tiến hành thu thập thơng tin Sau đó, thiết kế bảng hỏi nội dung vấn - Tiến hành thu thập thông tin, số liệu bản: + Nguồn liệu thứ cấp: tài liệu, văn bản, số liệu thống kê cơng ty, phịng tổ chức, phịng kế tốn, phịng kế hoạch sản xuất, cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực CTCP Tràng An giai đoạn 2008 - 2012 + Nguồn liệu sơ cấp: * Thông tin thu thập từ bảng hỏi Bảng hỏi phát cho nhân viên công nhân tuyển dụng Số bảng hỏi dự kiến phát 200 Mục đích bảng hỏi nhằm thu thập thông tin đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng đội ngũ nhân viên CTCP Tràng An * Thông tin thu thập qua vấn Việc vấn thực với cán phụ trách công tác tuyển dụng số nhân viên làm việc tai cơng ty nhằm tìm hiểu vấn đề chưa thể rõ bảng hỏi, đặc biệt nguyên nhân 5 -3- 5.Tình hình nghiên cứu Việc tìm hiểu nghiên cứu đội ngũ nhân viên nói chung cơng tác tuyển dụng nhân viên nói riêng khơng phải vấn đề hoàn toàn Trong lịch sử nghiên cứu, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học viết vấn đề như: - Trần Minh Quân Vấn đề nhân sự: điểm yếu doanh nghiệp nhà nước Tạp chí kinh kế sài gịn, ngày 16/11/2010 Bài viết nêu lên hạn chế đội ngũ nhân viên nước ta + Ngoài ra, vấn đề số học viên nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ mình: - Th.S Nguyễn Thị Sinh (2011).Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng Luận văn thạc sỹ kinh tế Đaih học kinh tế quốc dân, Hà Nội - Các đề tài làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn công tác tuyển dụng NNL số công ty Từ đưa số giải pháp để nâng cao hiệu công tác tuyển dụng NNL công ty Nhìn chung cơng trình nghiên cứu đó, tác giả đưa giải pháp khác nhằm xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Tuy nhiên, vấn đề công tác tuyển dụng NNL lại chưa nghiên cứu cụ thể CTCP Tràng An giai đoạn - Phân tích điểm mạnh Điểm yếu, cô hội, thách thức, nguyên nhân yếu cơng tác tuyển dụng NNL từ có hướng xây dựng chiến lược lâu dài - Đề biên pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng NNL Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, phần nội dung luận văn có chương Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng NNL Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An giai đoạn 2008 - 2012 Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An -4- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm yêu cầu tuyển dụng 1.1.1 Một số khái niệm Nhân lực: nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực: sức khỏe thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, cân nặng, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực: khả tư duy, sáng tạo, kiến thức, khiếu, kinh nghiệm long yêu nghề, tận tâm với công việc, nhân cách, phẩm chất người lao động Tuyển dụng nhân lực trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí tổ chức Ngày doanh nghiệp tuyển nhân viên họ có nhu cầu thực Mục đích tuyển dụng rõ ràng: số người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp tìm chọn người phù hợp với tiêu chuẩn, yêu cầu công việc vị trí cần tuyển1 Tuyển dụng lao động hoạt động mà Công ty phải thực Có nhiều lý khiến Cơng ty phải tuyển nhân viên mới: công việc kinh doanh ngày phát triển, mở rộng sản xuất, nhân viên nghỉ hưu, nhân viên xin việc, nhân viên bị buộc thơi việc vi phạm kỷ luật lao động… Tuyển dụng q trình phức tạp, Cơng ty cần người với kỹ năng, kỹ sảo, trình độ nào, Cơng ty thấy họ đâu, làm để thu hút họ… Khi chọn người phù hợp Công ty cần có cách tiếp cận nhân viên để khởi động có “lửa” cao quan trọng Người lao động cần nhanh chóng hịa nhập với Cơng ty, dễ quan hệ với đồng nghiệp, nhanh chóng tham gia vào hoạt động Công ty Đồng thời nhân viên nhanh chóng nắm bắt sách Cơng ty, hiểu biết quyền hạn trách nhiệm Nhân viên cảm thấy đánh giá cao, quan trọng thành viên thiếu Công ty, Công ty kỳ vọng nhiều vào họ 1.1.2 Yêu cầu sở tuyển dụng 1.1.2.1 Yêu cầu tuyển dụng TS Hà Văn Hội, Quản Trị Nhân Lực doanh nghiệp, tâoj 1, NXB Bưu Điện -5- - Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với kế hoạch nguồn nhân lực - Kết tuyển dụng phải lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo để đạt suất cao - Tuyển dụng người có trình độ chun mơn kỹ thuật, đáp ứng tốt yêu cầu công việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Tuyển dụng người có sức khỏe, làm việc lâu dài tổ chức, đảm nhiệm nhiệm vụ giao, có kỷ luật, trung thực gắn bó với Cơng ty Ngồi ra, q trình tuyển dụng nhà quản lý phải vào loại công việc, số lượng chất lượng lao động người để có đánh giá khách quan người, tránh tình trạng áp đặt suy nghĩ chủ quan thiên vị 1.1.2.2 Cơ sở tuyển dụng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực việc đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó2” Kế hoạch hóa nguồn nhân lực coi sở công tác tuyển dụng nhân lực trình quy hoạch tìm kiếm lao động tổ chức cần phải xác định rõ số lượng, tiêu chuẩn, tố chất nhân viên, thời điểm phạm vi thu hút… Thông qua kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho biết tổ chức thừa hay thiếu lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, để đạt mục tiêu dài hạn, ngắn hạn, trung hạn tổ chức cần phải thơng qua kế hoạch hóa nguồn nhân lực từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhằm đảm bảo trì lực lượng lao động lâu dài phù hợp với xu hướng phát triển Công ty Phân tích cơng việc: “Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc”3 Kết phân tích cơng việc hệ thống hóa thể dạng bản: Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động Xã hội, 2004, Tr.62 Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động Xã hội, 2004, Tr.48 -6- Bản mô tả công việc: giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể Bản yêu cầu công việc: liệt kê cơng việc địi hỏi người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo, đặc trưng tinh thần thể lực, yêu cầu cụ thể khác Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ mô tả công việc Kết phân tích cơng việc sở để tuyển dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, phẩm chất… vị trí Định mức lao động: Định mức lao động lượng lao động sống cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm (hoặc để hoàn thành khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn chất lượng quy định điều kiện định4 Căn vào định mức lao động người làm công tác tuyển dụng xác định u cầu cơng việc người làm vị trí Từ làm để lựa chọn ứng viên phù hợp với cơng việc 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Quy trình tuyển mộ Xây dựng chiến lược tuyển mộ  Lập kế hoạch tuyển mộ: xác định cần tuyển mộ người cho vị trí, xác định rõ tỷ lệ sàng lọc ứng viên hợp lý xác  Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ  Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc  Lựa chọn hình thức kích thích để thu hút ứng viên  Xác định cán tuyển mộ có lực Đánh giá trình tuyển mộ  Xem xét mức độ hợp lý tỷ lệ sàng lọc ứng viên  Hiệu quảng cáo tuyển dụng Tổ chức lao động khoa học – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Giáo dục, 2004 -7-  Các thông tin thu thập có đảm bảo để lựa chọn ứng viên chưa  Các tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên  Chi phí tài cho q trình tuyển mộ 1.2.1.2 Đánh giá hiệu trình tuyển mộ nhân lực Để xác định hiệu nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển mộ có phù hợp với tổ chức khơng địi hỏi tổ chức cần phải đánh giá q trình tuyển mộ thơng qua tiêu Đánh giá mặt số lượng chất lượng Số lượng ứng viên: số lượng ứng viên nhiều tổ chức có khả lựa chọn người phù hợp, tuyển người tài giỏi Chất lượng ứng viên: trình độ ứng viên có phù hợp với vị trí trống khơng họ có khả thực tốt vị trí cơng việc mà tổ chức cần tuyển hay khơng Tổ chức thong qua kết đánh giá thực công việc để lựa chọn ứng viên Thời gian tuyển mộ Thời gian tuyển dụng kéo dài, tổ chức khơng có người làm việc vị trí cịn trống ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh tổ chức Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng khác ảnh hưởng lớn đến thời gian tuyển mộ Do đó, tổ chức cần phải đánh giá thời gian tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ cho phù hợp với vị trí trống cần tuyển Đánh giá tuyển mộ qua hài lòn ứng viên nhà quản lý trực tiếp Nhà quản lý “khách hàng” việc đánh giá hiệu trình tuyển mộ Họ xem xét người làm công tác tuyển dụng hiệu chưa, ứng viên có phù hợp với vị trí trống cần tuyển, thời gian tuyển, chi phí tuyển… Ứng viên họ cung cấp thơng tin cách đối xử từ phía Cơng ty, hiểu biết họ Cơng ty, độ dài q trình tuyển mộ… Chi phí cho tuyển mộ -8- Chi phí cho tuyển mộ gồm lương cho người tuyển mộ, quản cáo, chi trả cho Cơng ty mơi giới, chi phí khác (sự ảnh hưởng công tác tuyển mộ đến người quản lý trực tiếp, mối quan hệ xã hội, hình ảnh…) Tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ sàng lọc tỷ lệ số ứng viên lại bước trình tuyển dụng so với tổng số người tham gia thi tuyển Tỷ lệ tuyển chọn Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tuyển / Tổng số ứng viên đến nộp đơn xin việc 1.2.1.3 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực Các nguồn ứng viên  Nguồn ứng viên nội bộ: Tuyển dụng nội cần công khai rõ ràng để nhân viên tổ chức biết đến với tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng Đối với vị trí cao cấp tổ chức thường áp dụng phương pháp đề bạt thuyên chuyển, vị trí cấp thấp tổ chức thường dùng phương pháp thơng báo vị trí cịn trống tới tồn thể nhân viên Đây cách nhằm hạn chế phản ứng tiêu cực từ ứng viên không thành công * Các cách tiếp cận với ứng viên nội Thơng báo tuyển dụng nhân viên tồn Cơng ty: dán thông báo lên bảng tin nhân viên, gửi thư điện tử qua email, đọc thông báo chương trình phát nội bộ… Thơng báo tuyển dụng cần phải nêu rõ thông tin cần thiết cho việc tuyển dụng vị trí tuyển dụng, yêu cầu ứng viên, cách đăng ký tuyển dụng, phương pháp tuyển chọn Nghiên hồ sơ nhân viên nội để tìm người phù hợp chủ động tiếp cận Việc tổ chức sử dụng nguồn ứng viên nội có tác động tích cực tới nhân viên Nhân viên tin tưởng vào Công ty, thấy Công ty tạo hội họ thăng tiến phát triển hay làm vị trí phù hợp với lực Hình thức tuyển tạo thi đua rộng rãi ứng viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu cao hơn, tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng lại -9- thấp Hơn nhân viên cũ người hiểu rõ sách, chế, thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm cơng việc… giảm thời gian hòa nhập vào tổ chức Tuy nhiên phương pháp gặp phải số hạn chế: dễ nảy sinh bất mãn thí sinh khơng chọn, đồn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ ứng viên… Người tuyển từ nội trì thói quen nếp làm việc cũ sáng tạo  Nguồn ứng viên bên ngồi * Quảng cáo: thơng qua báo chí, truyền hình, internet… Để làm tốt cơng tác quảng cáo tìm kiếm nhân viên tổ chức cần lựa chọn phương thức quảng cáo hiệu tốn kinh phí Và cần phải xem xét nguồn ứng viên mà tổ chức tuyển dụng họ hay tiếp xúc với phương tiện truyền thơng Ví dụ tuyển lao động phổ thông địa bàn Hà Nội để lựa chọn báo Hà Nội báo Giao vặt báo Giao vặt tốn chi phí hiệu cao hơn, số ứng viên lao động phổ thông lại lựa chọn đọc báo nhiều Tổ chức cần phải xem xét vấn đề sau: - Điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông quảng cáo mang lại hiệu cao nhất, ứng viên biết đến nhiều tốn chi phí - Thiết kế quảng cáo phải làm bật tiêu chí Công ty cần tuyển dụng - Phải sử dụng ngôn ngữ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc - Thông báo quảng cáo tuyển dụng phải sở yêu cầu công việc, tiêu chuẩn công việc cho vị trí cần, vị trí cơng việc rõ ràng, số lượng người tìm kiếm, đãi ngộ Cơng ty với vị trí làm việc, nơi làm việc… * Thuê dịch vụ tuyển dụng Tổ chức cần lựa chọn Công ty tuyển dụng hay trung tâm giới thiệu việc làm cho phù hợp với vị trí tuyển dụng Ở Việt Nam chất lượng ứng cử viên trung tâm giới thiệu việc làm không đồng đều, số ứng cử viên có chất lượng cao ít, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân viên khơng địi hỏi chất lượng cao, công việc phổ thông, đơn giản - 10 - Hiện nay, Công ty “săn đầu người” nước ta đà phát triển Các Cơng ty có hệ thống sở liệu lớn ứng viên với ngành nghề khác nhau, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh chóng, thuận tiện Vì vậy, dễ dàng cho tổ chức có nhu cầu cần tuyển người vị trí cao cấp mà khơng phải thời gian tìm kiếm Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi tổ chức phải bỏ chi phí lớn cho Cơng ty “săn đầu người” lấy nhân cao cấp có nhà tuyển dụng khác chào mời với mức ưu đãi hấp dẫn * Hội chợ việc làm Hội chợ việc làm hội để tổ chức quảng bá hình ảnh đồng thời thu hút nguồn ứng viên lớn Tuy nhiên, chủ yếu lao động phổ thông, học sinh, sinh viên tốt nghiệp… người chưa có kinh nghiệm tay nghề chưa cao * Tiếp cận sở đào tạo Tổ chức tiếp cận sở đào tạo trung tâm dạy nghề, trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học để có nguồn ứng viên lớn Hàng năm theo định kỳ, Tổ chức đến sở để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành vấn sinh viên, học sinh tốt nghiệp Ở Việt Nam có nhiều Tổ chức xây dựng mối quan hệ với sở tài trợ học bổng cho sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề, tham quan Công ty… nhằm thu hút họ đến làm việc cho Tổ chức Đây nguồn ứng viên có chất lượng cao, trẻ trung, động, có tiềm Tuy nhiên Tổ chức cần phải đào tạo để họ nhanh chóng nắm bắt cơng việc * Internet Phương thức ngày trở nên phổ biến thị trường có nhiều Cơng ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến có uy tín Tổ chức nhanh chóng tiếp cận với số lượng lớn ứng viên, chi phí thấp, phân loại ứng viên dễ dàng, ứng viên hầu hết có khả dụng cơng cụ làm việc tiên tiến thời đại công nghệ mới, khả sử dụng máy vi tính tiện ích kèm theo, khả tìm kiếm khai thác liệu qua internet… Tuy nhiên, phương pháp bỏ qua ứng cử viên thích hợp khơng có điều kiện tiếp cận internet - 84 - thích ứng với cơng việc tốt Tạo điều kiện thuận lợi cho phận tuyển dụng có nhiều hội lựa chọn ứng viên tài Cách thức thực hiện: Công ty tiến hành tăng cường nguồn tuyển dụng cụ thể sau: Công ty nên cử cán tuyển dụng đến liên hệ với trung tâm đào tạo nghề, trường Trung cấp, Cao đẳng kinh tế, kinh doanh, quản trị nơi hàng năm cung cấp lượng ứng viên lớn, đào tạo chuyên nghiệp, hiểu biết lĩnh vực kinh doanh, lao động trẻ trung, động, nhiệt tình Cơng ty thu hút lượng ứng viên lớn chi phí rẻ Cơng ty liên hệ với Trung tâm giới thiệu việc làm, làm hợp đồng tuyển dụng họ Đây nơi cung cấp số lượng ứng viên lớn đa dạng Tham gia hoạt động Hội trợ việc làm nhằm quảng bá hình ảnh Cơng ty đồng thời giới thiệu hội nghề nghiệp cho người có nhu cầu tìm việc Hàng năm số lượng người tìm việc tập trung Hội trợ việc làm lớn nên khả Cơng ty thu hút lượng ứng viên cao Thay tìm kiếm hồ sơ trang web http://www.vietnamworks.com Cơng ty nên đầu tư chi phí để đăng tuyển website này, tốn chi phí Cơng ty tìm người có nhu cầu việc làm Việc tìm kiếm hồ sơ website Cơng ty thu hút số người tìm việc đến tham gia thi tuyển nhiên có nhiều người cịn hồ sơ tìm việc website thực tế họ tìm việc làm Đặc biệt để tiến hành tuyển dụng nhân cho năm tới, công ty tiến hành hoạt động sx cần số lượng nhân viên thức gần 400 nhân viên, ngồi cịn cần hỗ trợ nhân viên thời vụ thời gian khai trương Đây số lượng tuyển lớn đa dạng cho tất vị trị Do đó, Cơng ty cần nghiên cứu, xem xét để áp dụng nhiều nguồn tuyển dụng để có lượng hồ sơ lớn chất lượng Cơng ty đăng quảng cáo tuyển dụng ti vi, hội để Cơng ty quảng bá hình ảnh, giới thiệu Metro chuẩn bị khai trương, Metro hoạt động  Hoàn thiện chất lượng quảng cáo tuyển dụng - 85 - Hạn chế Công ty: Quảng cáo tuyển dụng Công ty chưa hấp dẫn, chưa quảng bá hình ảnh Cơng ty, chưa mô tả công việc cần tuyển, chế độ đãi ngộ mà họ hưởng Lý phải hoàn thiện: Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng, cụ thể thu hút ứng viên phù hợp Người tìm việc thơng qua quảng cáo tuyển dụng hiểu rõ phần công việc Công ty cần tuyển, u cầu cơng việc từ xem khả họ có phù hợp khơng họ tiến hành nộp hồ sơ Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn thu hút ứng viên tài năng, có chất lượng đến tham gia thi tuyển, nâng cao khả cạnh tranh Công ty thị trường lao động Cách thức thực hiện: Cơng ty cần hồn thiện thếm vấn đề sau quảng cáo tuyển dụng:  Giới thiệu vài đặc điểm bật Công ty quy mô, số lượng nhân viên, lịch sử hình thành,…  Xác định rõ cơng việc cần tuyển, mơ tả nhiệm vụ mà người lao động cần phải thực  Yêu cầu công việc ứng viên  Làm rõ bật đãi ngộ mà họ hưởng trúng tuyển: lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc quốc tế, điệu kiện học tập đào tạo, hội thăng tiến,…  Nêu rõ yêu cầu nội hồ sơ dự tuyển: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, lịch sử làm việc, cấp chứng chỉ, giấy khám sức khỏe,…  Ngồi Cơng ty cần thiết kế kiểu chữ, màu làm cho quảng cáo tuyển dụng bật  Đào tạo đánh giá cán tham gia tuyển dụng Hạn chế Công ty: Cán tuyển dụng chưa hiểu rõ tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng Mỗi có lịch chương trình tuyển dụng họ chưa chuẩn bị kỹ trước tiến hành tuyển dụng - 86 - Lý phải hoàn thiện: Buổi vấn thường diễn ngắn, để khai thác tốt lực ứng viên Nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng trước tiến hành vấn Cách thực hiện: Phòng Nhân phối hợp với phòng ban chức xây dựng câu hỏi chung tiến hành vấn cho vị trí Mở lớp đào tạo kỹ vấn cho vị trí quản lý  Chuẩn bị tốt cho buổi vấn Hạn chế Công ty: Công ty xây dựng Bảng đánh giá ứng viên cho vị trí trợ lý, giám sát, quản lý phận, giám đốc bỏ qua vị trí nhân viên Do kết vấn mang nhiều tính chủ quan Ngồi cơng tác chuẩn bị vấn Công ty chưa chuẩn bị tốt, chưa tạo không gian lịch sự, thoải mái cho buổi vấn Lý cần hoàn thiện: Phỏng vấn công cụ tốt để đánh giá ứng viên, qua buổi vấn nhà tuyển dụng ứng viên có hội trao đổi cách thoải mái vấn đề liên quan đến công việc Nhà tuyển dụng khai thác sâu vấn đề liên quan đến ứng viên mà thi khác chưa thấy rõ Cách thức thực : Hội đồng vấn : Việc Công ty làm tốt, trình vấn thực theo bước từ phòng nhân vấn vòng 1, đạt gặp quản lý trực tiếp quản lý phận, lựa chọn cuối Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu hồ sơ ứng viên kết vịng thi trước : Cơng việc Công ty làm tốt, tất hồ sơ ứng viên kết thi tuyển tập trung vào túi hồ sơ tất trình thi tuyển gửi cho cán phụ trách vòng thi Tuyển nhiên, phòng Nhân cần gửi sớm cho cán tuyển dụng bước để họ có thời gian đọc nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên trước buổi tiến hành vấn họ Chuẩn bị câu hỏi vấn : Việc vấn Công ty phụ thuộc nhiều vào Hội đồng vấn, thường mang tính chủ quan người tiến - 87 - hành vấn nhiều, câu hỏi không chuẩn bị trước Do đó, ngồi câu hỏi mở cán tuyển dụng đặt q trình vấn Cơng ty nên xây dựng câu hỏi chuẩn cho tất ứng viên cấp bậc Công ty nên chuẩn bị câu hỏi chung Chuẩn bị tài liệu vấn : hồ sơ ứng viên, phiếu đánh giá, mô tả công việc, câu hỏi Địa điểm vấn : hẹn vấn xác, nơi đón tiếp ứng viên lịch sự, phịng riêng dành cho buổi vấn, phòng chờ cho ứng viên Tiến hành vấn  Thơng báo chương trình vấn cho ứng viên  Giới thiệu tổng Công ty công việc  Hỏi vấn đề xoay quanh hồ sơ ứng viên công việc  Người vấn đặt câu hỏi theo mẫu  Người vấn đặt câu hỏi tự cho ứng viên  Ứng viên đặt câu hỏi có  Kết thúc vấn cám ơn ứng viên Lưu ý q trình vấn  Xây dựng bầu khơng khí thoải mái từ bắt đầu vấn  Đón tiếp ứng viên vị khách quan trọng Công ty  Đặt câu hỏi mở theo trình tự logic khuyến khích ứng viên cung cấp thông tin nhiều  Không hứa hẹn với ứng viên  Ghi chép thông tin quan trọng liên quan đến ứng viên  Đánh giá vào phiếu vấn sau kết thúc buổi vấn  Ngoài việc tuyển dụng vị trí quản lý Cơng ty nên linh hoạt thời gian vấn ứng viên xếp đến gặp Hội đồng tuyển dụng Cơng ty 3.2.3.Hồn thiện chế quản lý, sử dụng hiệu nhân lực - 88 - Bố trí nhân lực: Cơng ty nên bố trí nhân lực chuyên ngành, sở trường đào tạo Nhằm phát huy tối đa khả năng, kiến thức sẵn có Đảm bảo từ khâu tuyển dụng đầu vòa người lao động làm việc chuyên mơn, có phẩm chất, kỹ năng, khiếu phù hợp với công việc Thuyên chuyển lao động: Đối với nhân viên làm việc trái chuyên ngành, công việc chuyên ngành họ thiếu người Công ty nên chủ động đề xuất họ vào vị trí Đồng thời tạo điều kiện tốt để họ thực công việc: cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị, đào tạo cơng việc, đề nghị người có chun mơn trợ giúp Đề bạt: Khi có vị trí trống cần tuyển mới, trước tiến hành tuyển dụng Công ty nên xem xét, cân nhắc người làm việc Nhân viên có lực, sở trưởng, có khả đảm nhiệm cơng việc vị trí cao Công ty nên đề bạt họ Đây việc làm nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động lớn Khuyến khích người lao động thực tốt cơng việc để đảm nhiệm vị trí cơng việc phức tạp hơn, chế độ cao Mặt khác, công ty người hiểu rõ họ nhất, giảm rủi ro tuyển dụng Đào tạo nhân lực: Tiến hành đào tạo rộng, sâu cho nhân viên, quản lý phận Cơng ty mở lớp đào tào với số lượng lớn tiến hành hàng năm cho tất nhân viên tất siêu thị Mỗi phận, ngành hàng cử luân phiên nhân viên tham gia đào tạo vào thời gian đào tạo khác Các chương trình đào tạo cần xây dựng sát với thực tế, yêu cầu công việc, gắn với vấn đề xảy hàng ngày người lao động Kỷ luật lao động: Phổ biến rộng rãi quy định Nội quy lao động Giảng giải, đào tạo cho người lao động hiểu rõ, nắm vững quy định cam kết thực nội dung Nội quy Xử lý trường hợp vi phạm kỷ luật lao động Đặc biệt hình thức ăn cắp hàng hóa, tìm cách đưa hàng ngồi, thay đổi mã hàng hóa,… Cơng ty nên có biện pháp phát kịp thời để xử lý Đồng thời cho người lao động thấy rõ hành vi không nên làm, không phép làm - 89 - An toàn lao động: Trang bị đầy đủ cơng cụ lao động, an tồn, bảo hộ lao động Đặc biệt nhân viên thường xuyên phải làm môi trường Đảm bảo sức khỏe cho người lao động làm việc, giảm tai nạn lao động Nhờ giúp Cơng ty ổn định lực lượng lao động, tránh phải thuê kiêm nhiệm công việc thời gian dài 3.2.4.Hồn thiện cơng tác khuyến khích lợi ích vật chất, tinh thần tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu gắn bó lâu dài với Công ty Trả lương: Công ty nên xem xét cải thiện quỹ tiền lương trả cho người lao động thời gian tới nhằm nâng cao mức sống người lao động, đảm bảo mức lương cạnh tranh thị trường lao động, cạnh tranh so với công ty khác thị trường Đặc biệt lao động có trình độ chun mơn, lực đên kỳ tăng lương theo quy định hàng năm Công ty nên tăng cao so với mức lương chuẩn chung theo quy định Thưởng: Ngồi việc bình xét thưởng hàng tháng nhân viên Công ty nên có chế độ thưởng khác: thưởng nhân viên phát lỗi sản phẩm hỏng, thưởng nhân viên phát nỗi quy trình xuất hàng Đối với cán quản lý việc đánh giá bình xét để thưởng lần năm dài Công ty nên rút ngắn thời gian theo quý tháng lần Chế độ đãi ngộ thỏa đáng: Ngoài chế độ lương, thưởng Cơng ty nên có chương trình phúc lợi dành cho nhân viên tham quan, nghỉ mát, giao lưu Metro thi bóng đá, cầu lơng, chương trình thăm hỏi cha mẹ người già 60 tuổi nhân viên Cơng ty, chương trình cho cháu nhỏ ngày lễ tháng 6, sinh nhật nhân viên,… giúp nhân viên công ty tăng cường giao lưu, học hỏi gắn kết với Bảo hiểm: mở rộng hình thức bảo hiểm người lao động bảo hiểm sức khỏe Để giảm chi phí lao động cho Cơng ty chăm lo tới sức khỏe cho toàn người lao động Cơng ty lựa chọn danh mục bảo hiểm sức khỏe thực cần thiết, hữu ích, người lao động hay gặp phải cần phải chăm lo thường xuyên - 90 - 3.2.5.Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng Thực tế thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ với số lượng chất lượng ứng viên không đồng Nhà tuyển dụng luôn phải lựa chọn, đánh giá, cân nhắc lựa chọn người phù hợp với cơng việc Muốn có người tài giỏi, trước tiên nhà tuyển dụng phải người tài giỏi việc lựa chọn, đánh giá người Để làm điều Cơng ty cần làm tốt cơng tác đào tạo kỹ tuyển dụng cho đội ngũ cán tham gia công tác tuyển dụng Cụ thể sau: Xác định đối tượng đào tạo: Tập trung đào tạo kỹ tuyển dụng cho cán phòng nhân làm công tác tuyển dụng, giám sát quản lý phận, giám đốc công ty Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định kỹ cần thiết với nhu cầu tương lai Cơng ty mang lại lợi ích thiết thực Đặc biệt với Cơng ty q trình lựa chọn ứng viên chủ yếu sử dụng phương pháp vấn Do đó, cần đào tạo kỹ vấn cho toàn đội ngũ cán quản lý phận để họ lựa chọn nghững nhân viên phù hợp cho Công ty Lựa chọn tài liệu đào tạo giảng viên có chất lượng: Giảng viên đào tạo mà Công ty lựa chọn để dẫn dắt khóa đào tạo đóng vai trị định thành cơng nỗ lực Cơng ty bỏ ra, cho dù giảng viên chuyên sâu hay đơn giản nhân viên công ty có kiến thức kinh nghiệm Bên cạnh đó, việc có tài liệu trở thành nguồn liệu quý giá cho người cơng ty Cơng ty lựa chọn Giảng viên đào tạo giám đốc nhân tập đoàn, hay mời chuyên gia tuyển dụng đến tham gia giảng dạy chia sẻ kinh nghiệm Tìm kiếm địa điểm thích hợp: Cơng ty nên lựa chọn địa điểm đảm bảo cho người tiếp thu kiến thức học tập hiệu Đó nên môi trường yên tĩnh với khoảng không đủ rộng cho người có cảm giác - 91 - thoải mái Địa điểm đào tạo trang bị máy tính máy chiếu để giảng viên giảng dạy, trình bày lý thuyết hình ảnh lúc Thúc đẩy văn hóa trau dồi, học hỏi cơng ty: Trong kình tế động ngày nay, công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, cơng ty thụt lùi đằng sau Do Cơng ty nên truyền tải mong đợi tới toàn thể nhân viên cần thực bước cần thiết để trau dồi kỹ theo kịp với địi hỏi chun mơn hay nhu cầu công việc Lãnh đạo phải người đứng đằng sau giúp đỡ nỗ lực nhân viên việc cung cấp nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu Ứng dụng vào trình tuyển dụng nhân quản lý, giám sát tham gia vào trình lựa chọn ứng viên kiến thức, kỹ sàng lọc chuyên nghiệp Đào tạo phải ủng hộ giới lãnh đạo: Một bạn xây dựng danh sách chủ đề đào tạo ưu tiên qua nêu bật nhu cầu then chốt công ty, quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả: Cơng ty phối hợp đánh giá kết đào tạo nhiều phương pháp thông qua kiểm tra lớp, trắc nghiệm Ngoài ra, kết thúc khóa đào tạo đánh giá hài lòng ứng viên nhà tuyển dụng chất lượng ứng viên tuyển 3.2.6.Một số giải pháp khác  Định hướng cho nhân viên Hạn chế Công ty : Hiện Công ty đnag làm tốt công tác định hướng cho vị trị quản lý phận Tuy nhiên lại tiến hành thực nhân viên ngành hàng, phận Lý cần hồn thiện: Nếu Cơng ty biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, đồng nghĩa với việc Cơng ty tiết kiệm chi phí dành cho nhà tuyển dụng Cách thực hiện: Xây dựng chương trình định hướng cụ thể gồm nội dung sau : - 92 -  Chế độ làm việc hàng ngày: làm việc, nghỉ ngơi, nơi ăn uống, …  Công việc cần thực hàng ngày, tháng cách thức thực hiện, tiêu chuẩn thực  Các phương tiện phục vụ trình làm việc  Cơ cấu tổ chức máy Công ty  Lịch sử truyền thống giá trị Công ty  Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động  Lương, thưởng, sách phúc lợi phải rõ ràng  Chia sẻ văn hóa tổ chức  Chào đón nhân viên từ ngày  Đào tạo phát triển nhân lực Công ty cần mở lớp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc cho tồn nhân viên Tùy theo vị trí mà mở khóa đào tạo thích hợp Vì hình thức kinh doanh siêu thị mẻ Việt Nam, người lao động thiếu kỹ lĩnh vực kinh doanh Công ty cần có chương trình đào tạo thích hợp nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động Nhờ đó, họ thực công việc tốt hơn, hiệu hơn, giúp họ hài lịng với cơng việc, u nghề gắn bó với Cơng ty  Một số giải pháp thay cho tuyển dụng Lý cần hoàn thiện: Do tính chất cơng việc, kinh soanh Siêu thị có mùa vụ ngày lễ kỷ niệm hàng năm: ngày Tết, ngày mùng tháng 3, ngày 20 tháng 10, ngày 20 tháng 11, thời kỳ chuyển mùa nhu cầu hàng hóa mua sắm thay đổi,… Do đó, việc tuyển dụng vừa tốn chi phí, thời gian, dẫn tới thừa nhân lực hết mùa  Cách thức thực Làm thêm giờ: Biện pháp mang lại hiệu nhanh chóng, giúp Cơng ty kịp tiến độ kinh doanh, khơng tốn chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, Công ty - 93 - không nên lạm dụng phương pháp này, người lao động thường xuyên phải làm thêm thời gian dìa dễ dẫn đến mệt mỏi, giảm suất,… Thuê lao động thời vụ: Vào ngày đặc biệt năm, theo mùa vụ Công ty nên tiến hành thuê thêm lao động thời vụ trợ giúp cho ngành hàng cần thiết đến nhân Đây biện pháp mang lại hiệu nhanh chóng, đồng thời Cơng ty chấm dứt việc thuê hết mùa vụ mà không bị buộc Song, hàng năm Công ty phải thường xuyên thuê lao động thời vụ, Công ty nên giữ liên lạc với lao động cần thiết mời họ làm không thời gian chi phí cho việc tuyển Đồng thời có nhân viên thay chọn số lao động thời vụ người làm việc tốt trở thành nhân viên thức Cơng ty  Nâng cao uy tín Cơng ty thị trường Tạo môi trường mua sắm thuận lợi, thu hút lượng khách hàng đông đảo, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Lượng khách hàng lớn tương lai trở thành nhân viên Cơng ty 3.2.7.Một số kiến nghị  Một số kiến nghị với Nhà nước Nhà nước có vai trị quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Đặc biệt với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước cần phải đặc biệt quan tâm để tọa môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thu hút nguồn vốn đầu tư quốc tế vào nước Do Nhà nước cần quan tâm tới chất lượng sở đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Nghề,… đảm bảo đáp ứng yêu cầy ngày cao nhân lực Nhà nước cần hoàn thiện thêm luật lao động, đặc biệt luật có lên quan đến tiền lương, tuyển dụng nhằm đảm bảo tình hiệu quả, cơng Kiểm sốt, tra sở cung cấp nguồn nhân lực sẵn có cho Công ty Trung tâm giới thiệu việc làm, Công ty giới thiệu việc làm Tránh trường hợp người lao động phải khoản tiền lớn để có - 94 - việc làm phù hợp Nhờ Doanh nghiệp Người lao động yên tâm, tin tưởng vào thị trường lao động  Một số kiến nghị với công ty Ngày hình thức sản xuất kinh doanh phát triển Việt Nam Tràng An phải cạnh tranh gay gắt với siêu thị khác để giữ vững phát triển thương hiệu Một giải pháp để thay đổi tình hình là: Phát triển thị trường: tiếp tục xây dựng đại lý tỉnh thành phố lớn trước siêu thị khác tiến hành Mở rộng, phát huy tối đa dịch vụ chăm sóc khách hàng Thường xuyên thăm hỏi khách hàng, kiểm sốt, chăm sóc đặc biệt với số lượng khách hàng quan mua với số lượng lớn qua thời gian dài không thấy quay lại Chiết khấu mua hàng cho khách hàng mua thường xuyên với số lượng lớn, tặng quà cho khách hàng Nâng cao chất lượng hàng hóa nhập kho: Khách hàng Công ty: Hợp đồng làm việc với nhà cung cấp có chất lượng, uy tín, có thương hiệu Kiểm sốt sản phẩm nhập kho hình thức, chất lượng, số lượng, giá cả,… Khách hàng hộ nông dân: Kiểm sốt giống trồng, hình thức ni chồng, chăm sóc Nhằm đảm bảo chất lượng, số lượng, giá thực phẩm cung cấp vào công ty Cải thiện khâu kiểm kê hàng hóa khách hàng: Tràng An trì hình thức kiểm lại hàng hóa sau nhân viên thu ngân tính tiền cho khách, hàng hóa khách hàng nhận tiếp tục kiểm lại cửa bảo vệ Điều khiến khách hàng khơng hài lịng hàng hóa họ sau toán lại bị lật tung lên lần Do đó, Cơng ty khắc phục cách kết hợp phận An ninh thu ngân phối hợp kiểm tra hàng quầy toán Nhân viên An ninh nhận hóa đơn từ thu ngân, kiểm lại hàng xếp hàng cẩn thận vào xe đẩy hàng trao lịch cho khách hàng thay khách hàng phải tự xếp hàng hóa vào xe Điều vừa đảm bảo hàng hóa kiểm tra kỹ lưỡng, vừa làm khách hàng thấy hài lòng với Cơng ty, đặc biệt khách hàng khó tính - 95 - Đổi phần mềm quản lý: Hiện phần mềm quản lý Công ty sử dụng tiên tiến Việt Nam Tuy nhiên, có phần mềm Cơng ty Việt Nam cung cấp thiếu đồng Đào tạo đội ngũ lao động: Tiếp tục đẩy mạnh, đào tạo đội ngũ quản lý Ngồi Cơng ty nên thường xun có chương trình đào tạo đội ngũ nhân viên phận ngành hàng kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ giao tiếp khách hàng KẾT LUẬN Gia nhập WTO mở hội hội nhập quốc tế cho doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời tạo nên cạnh tranh liệt “sân nhà” Hàng hóa thị trường ngày giống nhau, nhân lực trở thành yếu tố định thành bại, việc “săn đầu người” thành chiến lược phát triển nhiều doanh nghiệp Trên sở luận văn tìm hiểu phân tịch, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng Công ty CP Tràng An Hoạt động tuyển dụng Cơng ty có nhiều ưu điểm xác định rõ thời gian tuyển dụng, hệ thống biểu mẫu đánh giá chuyên nghiệp, quy trình tuyển dụng không Công ty CP Tràng An không tránh khỏi hạn chế định Thông qua việc nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty CP Tràng An”, tác giả làm rõ tầm quan trọng, cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực cho Cơng ty CP Tràng An, hệ thống hóa - 96 - sở lý luận, tìm hiểu rõ thực trạng Từ đó, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác tuyển dụng Công ty thời gian tới Tác giả hy vọng thời gian gần Tràng An có đội ngũ nhân mạnh đáp ứng u cầu Cơng ty địi hỏi phát triển hệ thống Tràng An, đảm bảo Tràng An đứng vững phát triển cao thị trường Việt Nam./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Business edge (2006), Phân tích cơng việc, NXB trẻ Business edge (2006), Tuyển dụng người, “Dụng nhân” từ khâu tuyển dụng NXB trẻ Business edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB trẻ Trần Xn Cầu (2008), Giáo trình phân tích Lao động xã hội, Hà Nội, NXB Lao động - xã hội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, tr 90-123 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB văn hóa thơng tin Nguyễn Thị Thiên Hương, Trần Thị Thu Hà (2006), Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự, NXB văn hóa thơng tin - 97 - Nguyễn Hữu Thân (2009), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, HN, tr 151-239 Nguyễn Ngọc Quân (2004), Tổ chức lao động khoa học, NXB Giáo dục Tiếng Anh Davis, Keith (1981), Human Behavior at Work, Organizational Behavior, 6th ed, New York: Mc Graw – Hill Mahesh, V.S(1988), “Effiective Human Resource Management: Key to Exellence in Service Organizations”, Vikalpa Lussier, Robert N (1990), Human Relations in Organizationas, Bostion: Irwin Website http://www.jobvietnam.com http://www.vietnamworks.com http://www.vietnamhumans.com http://www.vnexpress.net http://www.gso.gov.vn 10.Tài liệu Công ty 11.Công ty CP Tràng An, Nội quy lao động 12.Công ty CP Tràng An, Quy chế tuyển dụng 13.Công ty CP Tràng An, Quy chế đào tạo 14.Công ty CP Tràng An, Quy chế khen thưởng, kỷ luật 15.Công ty CP Tràng An, Quy chế lương, bảo hiểm, phúc lợi - 98 - ... thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Ngày nay, tổ chức không cạnh tranh sản phẩm, hàng hóa dịch vụ mà cịn cạnh tranh số lượng chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tài sản... http//: www.trangan.com E - mail: bktrangan@fpt.vn Công ty cổ phần Tràng An công ty sản xuất kinh doanh thơng mại Mặt hàng sản xuất chủ yếu công ty bánh kẹo, rợu nớc giải khát Ngoài Công ty trực tiếp... luận công tác tuyển dụng NNL Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An giai đoạn 2008 - 2012 Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị công tác tuyển dụng NNL CTCP Tràng An