Cách biệt giữa nam và nữ trong thị trường lao động nhật bản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN KHOA NHẬT BẢN HỌC CÁCH BIỆT GIỮA NAM VÀ NỮ TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG NHẬT BẢN HIỆN NAY Môn học: NHẬT BẢN HIỆN ĐẠI Giảng viên: TS Huỳnh Trọng Hiền Sinh viên thực hiện: Trần Lưu Khanh - 1856190074 Nguyễn Thành Linh - 1856190083 Nguyễn Hải Đăng - 1856190055 Dương Thị Ái Nhi - 1856190094 Đặng Bảo Thoa - 1856190114 Huỳnh Thị Phương Thu - 1856190115 Huỳnh Diệu Uyên - 1856190042 Nguyễn Phước Phương Uyên 1856190043 Thủ Đức, ngày tháng năm 2021 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Nhật Bản vốn ca ngợi điển hình trỗi dậy thần kỳ hay “kỳ tích” đồ kinh tế giới Ngoài ra, nhắc đến tên đảo quốc xinh đẹp này, người ta nghĩ đến tranh trị an yên bình, xã hội văn minh đại, cộng đồng có tinh thần tập thể cao,… Riêng người có ý định nước ngồi sinh sống làm việc, cịn “miền đất hứa”, khơng bối cảnh trị xã hội ổn định mà cịn hàng loạt sách thân thiện phủ Nhật Bản Trong đợt ảnh hưởng dịch COVID-19 vừa qua, Chính phủ Nhật Bản ban hành áp dụng số sách trợ cấp nghỉ việc, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp sinh hoạt chuyển đối tư cách lưu trú thực tập sinh bị nghỉ việc tạm thời, việc làm nước thời gian Cụ thể kể đến: • Ngày 17/04/2020, Tổng Cục quản lý xuất nhập cảnh Nhật Bản công bố giải pháp hỗ trợ người lao động chuyển đổi tư cách lưu trú thành “hoạt động đặc định” có thời hạn tối đa năm phép làm việc 14 lĩnh vực ngành nghề Nhật Bản cho phép tiếp nhận lao động kỹ đặc định • Ngày 03/4/2020, Tổng Cục quản lý xuất nhập cảnh Nhật Bản cho phép lao động/ thực tập sinh nước ngồi hết thời hạn lưu trú khơng thể nước hạn chế số lượng chuyến bay từ Nhật Bản phép chuyển đối tư cách lưu trú thành: 1) “khách du lịch ngắn hạn” có thời gian lưu trú tối đa 90 ngày không làm việc hoặc; 2) tư cách lưu trú “hoạt động đặc định” có thời gian lưu trú tối đa 90 ngày phép làm việc Thực tế cho thấy lao động Việt Nam bị thu hút “mảnh đất màu mỡ” Ông Tống Hải Nam, Cục trưởng Cục Quản lý Lao động nước cho biết, theo thống kê năm 2019, tổng số lao động Việt Nam làm việc nước đạt 152,530 lao động, thị trường Nhật Bản chiếm số lượng đơng đảo – 82,703 người, đáng ý có đến 54.700 lao động nữ - tức chiếm khoảng 66.14% Con số này, theo dự báo tăng nhu cầu từ phía Nhật Bản mục tiêu tập trung vào thị trường phát triển cao nước ta Chưa kể xét riêng sinh viên năm Ba khoa Nhật Bản học trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn TP.HCM ngồi số lượng nữ giới áp đảo, dễ dàng nhận thấy đứng trước hội việc làm tương lai, kỳ vọng vào thị trường lao động Nhật Bản bạn cao Tuy nhiên, “mảnh đất” có “màu mỡ” cỡ khơng tránh khỏi nhiều “thất bát” Và Nhật Bản, “thất bát” lớn nhất- hay vấn đề đáng báo động thị trường lao động thời CÁCH BIỆT (HAY BẤT BÌNH ĐẲNG) GIỮA NAM VÀ NỮ vấn đề tiền lương, hội việc làm hay vai trò quản lý Đơn cử theo báo cáo bất bình đẳng giới toàn cầu Diễn đàn kinh tế giới (WEF) năm 2020 số chênh lệch giới tính “Economic Participation and Opportunity”, “Educational Attainment”, “Health and Survival” “Political Empowerment” (tương ứng với bốn lĩnh vực kinh tế, giáo dục, y tế - phúc lợi xã hội trị) Nhật Bản đứng vị trí 121/153 quốc gia vùng lãnh thổ Vấn đề đặc biệt nghiêm trọng Nhật Bản - trình bày phần - cường quốc hàng đầu kinh tế, cịn “rộng cửa” chào đón nguồn lao động ạt từ nước bạn, đó, trường hợp Việt Nam lượng lao động nữ khơng ngừng tăng lên Chính thực tế nêu, với chuyện nhiều bạn trẻ cịn lúng túng với nguồn thơng tin khơng rõ ràng dẫn đến định đáng tiếc việc có nhận thức đầy đủ, đắn kịp thời vấn đề lại trở nên vô cần thiết Đó lý nhóm định thực đề tài “CÁCH BIỆT NAM – NỮ TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG NHẬT BẢN HIỆN NAY” Trong đó, tiểu luận tập trung vào việc giới thiệu số định nghĩa liên quan; khai thác, phân tích kiện sẵn có chênh lệch nam – nữ vấn đề tiền lương, hội việc làm vai trò quản lý để cung cấp nhìn tổng quan thực trạng, nguyên nhân, số sách phủ Nhật đưa đánh giá mức độ hiệu chúng; từ có sở phán đốn chiều hướng xảy đề xuất tương lai tổ chức chuyên gia dành cho đảo quốc xinh đẹp I Khái quát định nghĩa thực trạng cách biệt giữa nam nữ thị trường lao động Nhật Bản hiện Mợt vài định nghĩa liên quan • Theo chương 10 “Sex & Gender” giáo liệu “Cultural Anthropology” (Lumen Learning): Bất bình đẳng giới nhận thức, đối xử cách thiếu công cá nhân dựa giới tính họ Bất bình đẳng giới phát sinh định kiến vai trị giới xã hội • Theo “Encyclopedia of Business Ethics and Society” (Robert W Kolb): Có thể định nghĩa bất bình đẳng giới việc thừa nhận khác biệt hội nam nữ mà dựa nhận thức khác biệt xét mặt giới tính Phân biệt giới tính đối xử làm tổn hại đến lợi ích người khác dựa giới tính họ Người ta thường cho có phụ nữ đối tượng bất bình đẳng giới phân biệt giới tính, nhiên trở thành nạn nhân vấn đề Vị trí phụ nữ thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề bất lợi kinh tế - xã hội xuất phát từ phân biệt đối xử sở giới Phụ nữ thường tiếp cận đến nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ hội việc làm so với nam giới Sở dĩ xảy tình trạng xã hội gán cho người phụ nữ địa vị thấp đặt gánh nặng làm công việc nhà không lương lên vai người phụ nữ, mong muốn họ tham gia sản xuất nông nghiệp tự cung tự cấp kinh tế thị trường Thực trạng cách biệt giữa nam và nữ thị trường lao động nhật bản hiện 2.1 Cơ hội việc làm Khoảng cách giới việc làm ngày trở thành vấn đề nghiêm trọng, với Nhật Bản quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế (OECD) Theo số liệu OECD năm 2017, phụ nữ nắm giữ 45,4% cử nhân Nhật Bản, họ chiếm 18,2% lực lượng lao động 2,1% người sử dụng lao động phụ nữ Có số lý thuyết giải thích tham gia lực lượng lao động thấp phụ nữ Một điểm cho thấy tầm quan trọng gia đình xã hội Nhật Bản Sự nhấn mạnh vào mơ hình nam - trụ cột gia đình tồn sách thuế phủ lợi ích cơng ty khơng có lợi cho phụ nữ, đặc biệt phụ nữ có gia đình Có sách phủ đảm bảo chăm sóc sức khỏe lương hưu cho vợ/ chồng kiếm 1,3 triệu yên, tương đương khoảng 11.500 la, khơng khuyến khích cặp vợ chồng làm Các công ty Nhật Bản có nhiều lợi ích cho nam giới họ phải chu cấp cho gia đình quê nhà Tiền lương phúc lợi công việc bị ảnh hưởng nhiều nhiệm kỳ thâm niên, khiến phụ nữ có gia đình khó thăng tiến cơng việc thường xuyên Hơn nữa, hộ gia đình ba hệ, bao gồm ông bà, cha mẹ cái, phổ biến Nhật Bản Trong số này, tiền lương phúc lợi người chồng phải chu cấp cho gia đình người vợ nhà chăm sóc người già trẻ em Theo số liệu OECD năm 2017, trung bình phụ nữ dành 5,5 làm việc nhà không công ngày, nam giới dành Nam giới làm việc nhà Nhật Bản phần phân công lao động theo giới tính Việc ưu tiên thâm niên người Nhật làm tổn hại đến phụ nữ muốn có trước, lần thăng chức trao sau đời Số lượng phụ nữ vị trí cấp cao (quản lý, giám đốc điều hành trị gia, ) thấp Phụ nữ chiếm 3,4% số ghế ban giám đốc công ty Nhật Bản Nếu người phụ nữ xin việc, chắn họ bị xoay hàng loạt câu hỏi mà phận nhân hỏi thẳng không chút ngại ngần Cụ thể, bạn sinh viên trường: “Bạn có dự định kết chưa? Khi nào? Kết xong có nghỉ việc khơng?” Cịn bạn kết (mục phải ghi rõ đơn xin việc): “Bạn có em bé chưa?”, “Chưa có à, dự định có em bé?”, “Có em bé xong có nghỉ việc khơng?” Nếu bạn có bé: “Bạn có dự định có thêm em bé khơng?”, “Bạn có bạn làm – năm nghỉ sinh chứ?” Điều hoàn toàn hiểu Vì đứng phương diện doanh nghiệp, để đảm bảo doanh nghiệp vận hành cách ổn định, hiệu quả, bạn cần ổn định mặt nhân trước tiên Thế bối cảnh xã hội Nhật Bản, mà trạng phụ nữ nghỉ việc sau kết hôn sau có em bé trở thành điều gần đương nhiên, việc để phụ nữ đảm nhiệm vị trí chủ chốt cơng ty trở nên phi thực Bởi vị trí lãnh đạo chủ chốt, từ cấp trưởng phịng, kế tốn trưởng, đến giám đốc tài chính, giám đốc vận hành, tổng giám đốc, đòi hỏi thời gian chuyên tâm vô lớn Đây điều mà bà mẹ có nhỏ khó để đạt muốn chu tồn việc chăm sóc lẫn việc công ty Một vấn đề 3,5 triệu phụ nữ Nhật Bản làm công ty từ năm 2012 Thủ tướng Shinzo Abe nhậm chức 2/3 số làm cơng việc bán thời gian Số lượng nữ giới làm việc bán thời gian tăng lên nhiều vòng 15 năm Một mục tiêu Thủ tướng Shinzo Abe cổ vũ phụ nữ tiếp tục trở lại làm việc sau sinh Nhưng theo nghiên cứu phủ Nhật Bản, gần 40% phụ nữ phải chuyển sang làm việc bán thời gian chí nghỉ việc sau kì nghỉ thai sản Vào khoảng tháng 08 năm 2018, trang báo Nhật rúng động với tin lãnh đạo trường đại học Y khoa Tokyo số trường khác bí mật sửa điểm để giữ mức tuyển sinh phái yếu 30% tổng số thí sinh trúng tuyển Theo kết điều tra cho biết vụ việc năm 2006 bị phát vào năm 2018 Điều làm hội cống hiến cho xã hội phái yếu Biểu đồ 1: Tỷ lệ lao động part- time nam- nữ Nhật Bản qua năm theo Diễn đàn kinh tế giới (WEF) Biểu đồ 2: Tỷ lệ lao động không lương Nam- Nữ Nhật Bản qua năm theo Diễn đàn kinh tế giới (WEF) Dựa vào biểu đồ 1, thấy lao động nữ tham gia vào công việc parttime (công việc bán thời gian) chiếm 36,7%, xấp xỉ 3,2 lần so với lao động nam Và biểu đồ 2, thời gian mà phụ nữ bỏ cho công việc không công (như việc nhà) gấp 4,8 lần so đàn ơng Ta thấy chênh lệch đến vài lần lao động vào công việc part-time lao động không lương nam nữ Nhật Bản 2.2 Chế độ tiền lương Theo OECD năm 2017, phụ nữ nước kiếm 73% thu nhập so với đàn ông Theo liệu phủ Nhật Bản, chi phí sinh hoạt hộ gia đình gồm người Nhật Bản rơi vào khoảng 2.605 đô la (hơn 60,3 triệu đồng)/ tháng Có khoảng 15,7% hộ gia đình nước sống chuẩn trung bình tiêu có khoảng 937 la (hơn 21,7 triệu đồng) tháng Trong khi, có 40% phụ nữ làm việc bán thời gian kiếm tối đa triệu yên (hơn 210 triệu đồng)/ năm Lợi ích, bảo đảm công việc hội thăng tiến, vốn đặc trưng dành cho công việc bán thời gian Nhật Bản thiếu hụt yếu tố làm ảnh hưởng đến tình hình tài nữ giới Đối với người độc thân, gánh nặng tăng thêm nhiều lần họ khơng có chồng bên cạnh để chia sẻ chi phí Nhật Bản có khoảng cách lương theo giới 25,7% vào năm 2017 có khoảng cách lương cao thứ ba OECD Sự phân biệt thị trường lao động có liên quan đến chênh lệch tiền lương theo giới Sau Thế chiến thứ hai, nhà nước cố tình đưa định phân chia lao động theo giới tính Kết cho thấy nơi làm việc đa số nữ có mức lương thấp 5,1% so với nơi làm việc dành cho nam Tỷ lệ chiếm lao động tồn thời gian khơng tính đến lao động nữ bán thời gian ni nhỏ II Nguyên nhân dẫn đến sự cách biệt giữa nam nữ thị trường lao động Nhật Bản hiện Sau Chiến tranh giới thứ hai (1939 - 1945), phát xít Nhật bại trận, đất nước bị tàn phá nặng nề mặt Tình hình trị, kinh tế, xã hội nước trở nên bất ổn kiểm sốt, mà Nhật Bản phải bắt tay xây dựng lại đất nước từ đống tro tàn đổ nát Tuy nhiên sau 20 năm, Nhật Bản làm cho giới kinh ngạc phát triển cách vượt bậc, điều mà sau giới phải gọi “phát triển thần kì” Để có phép màu đó, khơng thể phủ nhận vai trò người phụ nữ Nhật Bản đương thời phải mang vai gánh nặng gia đình xã hội Những người nữ vốn bị giới hạn phạm vi gia đình, gia tộc trước chiến tranh dũng cảm bước xã hội, nam giới san sẻ gánh nặng đất nước Bên cạnh hậu nặng nề, bi thảm, Chiến tranh giới thứ hai kết thúc cú hích lớn tạo tiền đề cho thay đổi sâu rộng phương diện đất nước Nhật Bản, đó, thay đổi kinh tế, trị đặc biệt xã hội với luồng tư tưởng giải phóng phụ nữ điều kiện tiên để thay đổi vị trí vai trị người phụ nữ Nhật Bản Luật Dân năm 1947 ban hành, người phụ nữ có nhiều quyền hạn ngang hàng với nam giới mặt đời sống, quyền cơng nhận mặt lý thuyết, cịn thực tế cho thấy, Nhật Bản trở thành quốc gia tân tiến người phụ nữ - lĩnh vực thấp nam giới, trình bày thấy vai trị họ khơng nhỏ Mặt khác, đối chiếu với số liệu thực tế phần I, thực vấn đề nóng bỏng, cần xem xét cách nghiêm túc Nhật Bản Trước tiên, nhìn nhận lại xem từ nguyên nhân khiến cho cách biệt nam nữ tiếp tục diễn ra, bất chấp số nỗ lực Chính phủ? 10 Những định kiến xã hội bắt nguồn từ lịch sư Khơng thể phủ nhận Nhật Bản có giai đoạn tạo cho phụ nữ nhiều điều kiện thuận lợi Trong tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Ngoại ngữ 26 (2010) 1-7, tác giả Ngô Minh Thủy viết “So với thời đại lịch sử khác, thời Heian tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho phụ nữ Ở thời kỳ này, phụ nữ sống tự nam giới, giáo dục cách kỹ lưỡng tuỳ theo lực mình, họ chọn để đảm đương trọng trách triều đình Chính lẽ đó, em bé gái đời chào đón vui sướng, so với em bé trai - đứa trẻ sau có địa vị cao bố chúng - em bé gái người mang lại vinh hạnh cho gia đình, nâng cao địa vị gia đình sau chúng vào cung để đảm đương trọng trách khác nhau.” Tuy nhiên, quyền nằm tay tướng quân thời kỳ Kamakura (1192 1333) Muromachi (1336 - 1573), với đặc trưng địa vị nam giới trở nên cao Trong đó, tư tưởng đạo Khổng nhấn mạnh cấu trúc xã hội có thứ bậc, tơn ti, mà tạo phục tùng người cấp bậc thấp người có cấp bậc cao ưu đàn ông trội phụ nữ trẻ nhỏ Dù vậy, số phụ nữ tầng lớp thượng lưu có học vấn cao, chí cịn có quyền quan trọng quyền thừa kế tài sản, họ bị tước quyền thời kì chuyển sang kinh tế phong kiến theo hướng phục vụ chiến tranh, kỉ XII Mấy trăm năm tương đối hịa bình thời Edo (1600 - 1868) dường củng cố cấu gia trưởng đẩy người phụ nữ vào vai trị phụ thuộc Lại nói quan niệm Nho gia cịn đóng khung người phụ nữ theo quy chuẩn “tam tịng - tứ đức”, bó hẹp họ phạm vi gia đình khơng phép can dự nhiều vào cơng việc ngồi xã hội Những quy chuẩn hà khắc lại trì xuyên suốt trình tiếp nhận trị pháp luật Trung Hoa, khiến cho tư tưởng “trọng nam khinh nữ” dần ăn sâu vào tiềm thức người Nhật tiếp diễn Trong xã hội đại, kinh tế thực “cất cánh”, đàn ông Nhật Bản giữ vai trò trụ cột hay cụ thể lao động gia đình Nhìn vào tranh tồn cảnh Nhật Bản khơng khó để bắt gặp hình ảnh “gia đình hạt nhân” khuôn mẫu - chồng làm việc bên ngồi tất nhiên vợ phải nhà nội trợ chăm sóc Vì vậy, quy chuẩn phong kiến áp đặt lên vai người phụ nữ khó bị xóa bỏ mà chuyển sang hình thức khác mà thơi Có thể kể đến sau: 11 • Phụ nữ trưởng thành phải biết chu toàn nhà cửa, phụng dưỡng cha mẹ già • chăm sóc chồng Phụ nữ thích hợp cơng việc hành bàn giấy, khơng liên quan đến kỹ thuật • Phụ nữ khơng thích hợp để đảm nhận vai trị lãnh đạo cơng ty • Phụ nữ nhận mức lương thấp không làm việc hiệu nam giới Chế độ giáo dục xưa Ở Nhật Bản, giáo dục thường hình thành cảm giác phân biệt đối xử với phụ nữ cách vơ thức Từ cịn nhỏ, tùy thuộc vào giới tính xã hội tạo màu sắc cách sống khác Ví dụ, bạn gái, bạn mang hình ảnh màu hồng, bạn trai, bạn mang hình ảnh màu xanh; bạn gái, bạn chỗ trai, ngồi mơi trường động (theo tài liệu“教教教教教教教教教教教教教教 教教教教教教教教教教教教教教教教教教”, trang thứ 5, mục “教教教教教教教教教教 教”) Cha mẹ thường áp đặt với suy nghĩ “là trai nên phải làm này”, “là gái nên phải làm kia” Bằng cách vơ tình tạo cảm giác phân biệt giới tính, phụ nữ phải trở nên nữ tính đàn ơng cư xử đàn ông Theo sách “教教教教教教教教教教” (tạm dịch: “Văn hóa học đường giới tính”) Kimura Ryoko, lớp học nam sinh thường bày tỏ ý kiến nữ sinh tỏ im lặng Điều khác biệt phản ứng giáo viên học sinh trò đùa giễu cợt nam sinh nữ sinh Cứ thế, phụ nữ trưởng thành mang tâm lý tiêu cực ngại bày tỏ ý kiến Tâm lý an phận, sợ ngược lại đám đông chính phụ nữ Nhật Chính trải qua thời gian dài giáo dưỡng theo khuôn phép trên, người phụ nữ Nhật Bản, giống số quốc gia chịu ảnh hưởng Nho - Khổng khác, dần chấp nhận tất lẽ đương nhiên, chí xem thước đo đánh giá nhân phẩm cố gắng Ngồi ra, thân người Nhật vốn có tâm lý làm theo hành động đám đông nên họ e ngại hành động bị cho ngược lại “chuẩn mực xã hội” Từ đó, số đơng trở nên an phận, ngại thay đổi “khác với người khác”, ngại phấn đấu lịng với có Mặt khác, đức tính hữu người phụ nữ Nhật - khía cạnh - vơ hình trung trở thành nhược điểm họ Chẳng hạn bàn đức hy sinh, khiêm tốn, bao dung, dĩ nhiên khơng phủ nhận tác động tích cực nó, 12 cần nhìn nhận phần hạn chế khả sáng tạo phụ nữ, khiến họ sẵn sàng lùi bước cho nam giới Nguyên nhân từ phía luật pháp Chính phủ cách thức vận hành cố hữu 4.1 doanh nghiệp Nhật Bản : Nguyên nhân từ phía Chính phủ Nhật Bản Trước tiên, phải công nhận mặt luật pháp, Chính phủ Nhật Bản đề điều khoản quy định rõ ràng tính cơng lao động, chẳng hạn điều Luật tiêu chuẩn lao động (1947) nghiêm cấm phân biệt đối xử việc trả lương dựa giới tính: “Chủ sử dụng khơng tham gia vào phân biệt đối xử lao động nữ so với lao động nam liên quan đến tiền lương với lý người lao động phụ nữ ” Phụ nữ phải được đối xử việc tuyển dụng, đào tạo việc làm, hội thăng tiến kế hoạch nghỉ hưu nam giới Nói cách khác họ nhìn nhận vấn đề nhức nhối Tuy nhiên, đối chiếu với thực tế thi hành có chênh lệch lớn, đặt câu hỏi sát điều luật Bởi lẽ, nhiều cơng ty hay tập đồn lớn có xu hướng giao cho phụ nữ cơng việc tạm thời, khơng có khả thăng tiến, lẽ dĩ nhiên với tính chất cơng việc mức lương tương ứng khơng cao, đặc biệt so với nam giới thấy rõ chênh lệch Ngoài ra, xét riêng vấn đề chênh lệch tỉ lệ nam - nữ vai trò quản lý, thấy Chính phủ nhận biết tầm nghiêm trọng xoay sở tìm cách khắc phục tình hình thực tế lại không khả quan Cụ thể kể đến tháng năm 2003, phủ đặt mục tiêu “Vào năm 2020, phụ nữ chiếm 30% vị trí lãnh đạo”, bao gồm nhiều lĩnh vực khác Tưởng chừng 17 năm khả thi đến thời điểm hầu hết lĩnh vực chưa đạt Trong đó, tỷ lệ nữ quản lý cơng ty (quản lý phận trở lên) 11,8% năm 2018 (theo “教教教教教教教教” (tạm dịch: "Điều tra bình đẳng việc làm ") Bộ Y tế, Lao động Phúc lợi Nhật Bản), đặc biệt vài năm trở lại tốc độ tăng trưởng bị đình trệ Tiếp đó, vào năm 2016, Đạo luật thúc đẩy hoạt động phụ nữ thực thi đầy đủ không khả quan, dẫn chứng theo điều tra Văn phịng phủ năm 2018 “教教教教教教教教教教教教教教教教教教教” với đối tượng nam nữ tròn 13 đến trịn 29 tuổi tồn quốc, u cầu chọn lựa đâu vấn đề cộm xã hội tới 30.2% bạn trẻ trả lời “性性性性性性性性性性性” (tạm dịch: “có khoảng cách giới tính”), tăng mạnh câu trả lời so với năm 2013 (chỉ có 17.1%) 13 4.2 Nguyên nhân từ cách thức vận hành cố hữu của doanh nghiệp Nhật Bản Khoảng cách nam nữ thị trường lao động Nhật Bản khơng đơn số định kiến phụ nữ thường bị coi có học vấn thấp nam giới, thời gian làm việc lại ngắn hơn… mà nhiều yếu tố mơi trường xã hội Nhật Bản, văn hóa việc làm, lịch sử ngành công nghiệp (chủ yếu cơng nghiệp sản xuất) yếu tố có liên quan, hay nói chung quan niệm kinh doanh hay cách thức doanh nghiệp Nhật Bản vận hành • Thứ khơng phù hợp hệ thống nhân dựa thâm niên kế hoạch sống phụ nữ Trước đây, hệ thống nhân công ty Nhật Bản thường dựa thâm niên Ví dụ: Khi bạn gia nhập cơng ty với tư cách sinh viên tốt nghiệp, bạn thăng chức làm trưởng phận vào cuối độ tuổi 20 đến khoảng 30 tuổi trở thành giám đốc phận vào cuối độ tuổi 30 đến khoảng 40 tuổi, không xem xét kỹ làm việc mà cịn số năm cơng tác bạn Tuy nhiên, phụ nữ gặp nhiều vấn đề sống kết hôn, sinh chăm sóc nên họ có xu hướng nghỉ việc trước đề bạt vào vị trí quản lý độ tuổi 30 – 35 Theo số liệu sau từ Tổ chức Nghiên cứu Đào tạo Chính sách Lao động tính đến năm 2014, câu trả lời phổ biến mà công ty cho "lý tỷ lệ nữ giám đốc điều hành thấp" "nghỉ việc trước trở thành nhà quản lý." Ngồi ra, có số kết từ đầu số lượng phụ nữ đảm nhiệm vị trí quản lý cịn thấp phụ nữ khơng muốn đề bạt quản lý nhiều nguyên nhân Thực trạng phụ nữ phải chọn đường nghỉ hưu họ định họ khơng thể cống hiến cho cơng việc cịn độc thân, hạn chế cân việc chăm sóc cơng việc, mơi trường khó nghỉ việc chăm sóc vấn đề thiếu trường mẫu giáo • Thứ hai ni nhỏ để cân cơng việc gia đình, nhiều phụ nữ phải chọn làm nhân viên không thường xun bị cơng ty giao cho cơng việc “khơng có khả thăng tiến” (tức có tính chất tạm thời khơng tích đủ thâm niên) Vì vị trí khơng thường xuyên nên dù phụ nữ có cống hiến khó có đánh giá khen thưởng tương xứng với nội dung công việc Do 14 đó, việc nhân viên khơng thường xun đề bạt lên làm quản lý khó khơng có khả xảy Tóm lại, Nhật Bản, phụ nữ tiến chuyên mơn tư tưởng, bắt đầu có địi hỏi bình đẳng với nam giới chạm đến vị trí cao - vốn nam giới nắm giữ tỷ lệ nữ quản lý thấp, chênh lệch rõ nét Dẫn chứng tháng 01 năm 2020, điều tra “教教 教教教教 21 教教教教教教教 教教教教教教教教教教教教教教教教教教教教” (tạm dịch: “Điều tra tình trạng xúc tiến đa dạng Tổ chức Nghề nghiệp kỷ 21”), hỏi “Nam hay nữ đảm nhiệm công việc quan trọng?” có đến khoảng 50.7% nam nhân viên đặc biệt, 55.5% nữ nhân viên trả lời “nam” III Một số chính sách, đề xuất ứng phó ban hành chính phủ Nhật Bản tổ chức xã hội Nhận thức rõ thực trạng đáng quan ngại ảnh hưởng sâu rộng vấn đề cách biệt nam - nữ thị trường lao động Nhật Bản, Chính phủ Nhật Bản tổ chức xã hội chủ sở hữu lao động người lao động đề hàng loạt biện pháp nhằm ứng phó với tình trạng Dựa theo tài liệu “Policies, initiatives and tools to promote women’s economic empowerment in the world of work in Japan” (được tổng hợp ba tổ chức UN, UN Women Liên đoàn lao động quốc tế (ILO)), xin liệt số sách/ đề xuất tiêu biểu số điều đáng lưu ý tương ứng: Những chính sách sáng kiến Chính phủ Nhật Bản 1.1 Chỉ thị của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi xã hội Nhật Bản (MHLW) nhằm hỗ trợ việc thực hiện các biện pháp loại bỏ khoảng cách lương theo giới tính (tháng năm 2010) • Mục tiêu: hướng đến việc nắm bắt trạng, tạo điều kiện cho việc xem xét hệ thống quản lý tuyển dụng trả lương cơng nhân chủ lao động • Phạm vi: đề xuất ba góc nhìn để xem xét hệ thống quản lý mức lương tuyển dụng lao động: (i) tạo nên hệ thống quản lý tuyển dụng trả lương đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch khách quan; (ii) xem lại cải thiện chế độ đối đãi bao gồm việc nhưu chuyển công tác, phân công công việc huấn luyện lao động; (iii) tích cực hành động để sửa đổi vấn nạn phân biệt đối xử khứ 15 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Chỉ thị của MHLW đánh giá việc làm bằng phương pháp phân tích dựa các điểm và yếu tớ (tháng 11 năm 2012): hướng đến việc “loại bỏ khoảng cách vô lý cách đối xử với người lao động thức người lao động bán thời gian”, “thúc đẩy lực lao động cách nâng cao hiểu biết người lao động bán thời gian” vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử Kế hoạch nhanh chóng xóa bỏ danh sách trẻ em “chờ được chăm sóc” của Thủ tướng Chính phủ và nợi các (tháng năm 2013): đó, mục tiêu đặt tăng cường thêm sở bảo mẫu cho 500,000 trẻ giai đoạn tài khóa 2013 – 2017, tạo điều kiện cho nữ giới tham gia nhiều vào thị trường lao động Kế hoạch đảm bảo đủ số lượng nhà cung cấp dịch vụ giữ trẻ của Thủ tướng Chính phủ và nội các (tháng năm 2015): kế hoạch “cộng hưởng” với kế hoạch 1.3 hướng đến số 70,000 nhân viên giữ trẻ vào cuối năm tài khóa 2017 - tức phải tìm cách (ví dụ tăng lương) nhằm đảm bảo số lượng bảo mẫu phải tương xứng với gia tăng sở trông trẻ Kế hoạch bảo hộ ngành dịch vụ chăm sóc trẻ của Thủ tướng Chính phủ và nội các (tháng năm 2017): kỳ hạn thực thi rộng hai kế hoạch 1.3 1.4 - đến “muộn cuối năm tài khóa 2020”, nhắm đến việc bảo đảm ngân sách cần cho việc triển khai nhiệm vụ mở rộng dịch vụ hay tăng cường nhân viên bảo mẫu Chương trình huấn luyện thành viên ban quản trị nữ (năm tài khóa 2016) • Mục tiêu: hướng đến gia tăng số lượng thành viên ban quản trị nữ - • nội thăng tiến, thuê từ bên ngồi Phạm vi: tạo chương trình kiểu mẫu để đào tạo ứng viên nữ cho vị trí điều hành trở thành nhà lãnh đạo toàn cầu động Sau đó, chương trình thơng báo tới quyền địa phương tổ chức kinh tế tiến hành rộng rãi Vào năm tài khóa 2017, buổi hội thảo theo khn mẫu diễn hai quận  Để đánh giá tác động mà sách đem lại trước tiên, cần cơng nhận tất nỗ lực bền bỉ, đánh vào trọng tâm Chính phủ Nhật Bản nhằm cải thiện vấn đề cách biệt tiền lương hay chênh lệch đãi ngộ nam nữbao gồm vấn đề giao việc đề bạt thăng tiến Đơn cử kế hoạch đào tạo lực quản lý cho lao động nữ có nhiều sách nhằm giải áp lực chăm để họ có hội tham gia vào thị trường lao động Kết 16 đem lại khả quan trường hợp 1.3, báo cáo ghi nhận “Chính phủ tăng cường số lượng sở chăm sóc đủ cho khoảng 428,000 trẻ giai đoạn 2013 - 2016 Nữ giới độ tuổi 25 - 44 có nhỏ - tuổi tham gia vào thị trường lao động tăng thêm 170,000 người khoảng tháng 10 đến tháng 12 năm 2016 so với kỳ năm 2012.” Tuy nhiên, cịn kế hoạch - ví dụ điều 1.6- xem tiếp cận vấn đề chênh lệch lương bổng nam nữ 28.4% lao động thức nữ nhận mức lương dao động từ triệu yên tới 2.99 triệu yên tính đến tháng năm 2017 luật pháp nói chung “để mắt” đến đối tượng Đó khúc mắc chờ người lãnh đạo tối cao đất nước ban ngành liên quan tìm cách tháo gỡ Những đề xuất sáng kiến thuộc tổ chức chủ sở hữu lao động 2.1 Cam kết hành động của các chủ doanh nghiệp- “Tạo nên đa dạng bộ phận định: bổ nhiệm quản lý và lãnh đạo nữ để tăng tính cạnh tranh tập thể” (Hiệp hội điều hành doanh nghiệp Nhật Bản Keizai Doyukai) (tháng năm 2012) • Mục tiêu: nhắm đến đa dạng ban quản trị gia tăng số lượng quản lý nữ; thay đổi quan niệm cố hữu chủ doanh nghiệp • Phạm vi: chủ doanh nghiệp cần: (i) nỗ lực đạt mục tiêu 30% nữ giới nằm ban quản lý vào năm 2020; (ii) đặt mục tiêu thực tế tùy theo ban phong cách làm việc, khuyến khích việc đề bạt nữ giới; (iii) công khai báo cáo (“mối liên hệ doanh nghiệp với nhà đầu tư”, “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp số lượng/ tỉ lệ nữ giới vị trí quản lý quản trị”) mục tiêu đề ra; (iv) cân nhắc giới thiệu chương trình giáo dục cho nữ quản lý; (v) nhìn nhận lại quan niệm cố hữu phải nhớ “đa dạng chiến lược kinh doanh.” 2.2 Kế hoạch hành động “Sự tích cực tham gia của phụ nữ nơi làm việc: Tăng cường tinh thần cạnh tranh tập thể và đạt được phát triển kinh tế bền vững” (Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản Keidanren) (tháng năm 2014) • Mục tiêu: nhắm đến “những nỗ lực tự nguyện có tính chủ động” doanh nghiệp tiến hành năm kế hoạch hành động liên quan đến tham gia tích cực phụ nữ mơi trường làm việc • Phạm vi: Năm kế hoạch hành động bao gồm công bố thông tin đề bạt nữ giới lên vị trí quản lý phận quản trị; thiết lập khóa học phát triển lực 17 quản lý cho nữ giới để có hội tích lũy kinh nghiệm xây dựng “mạng lưới quan hệ” bên ngồi cơng ty 2.3 Đề xuất “chương trình thuế và phúc lợi xã hợi khuyến khích được nữ giới tham gia vào lực lượng lao động” của Hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản (JCCI) (tháng năm 2015) • Mục tiêu: hướng đến việc thúc đẩy nữ giới tham gia lao động nhiều • Phạm vi: đề xuất bao hàm vấn đề việc thay đổi hệ thống thuế quốc gia phúc lợi xã hội nhằm thúc đẩy tham gia nữ giới lực lượng lao động, việc thay đổi hệ thống trợ cấp (cho lao động nam có người phụ thuộc nữ - tương đối giống với Việt Nam) mức độ công ty 2.4 Đề xuất “Hướng đến nhận thức cơng- lương bình đẳng ” của Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản Keidanren (tháng năm 2016) • Mục tiêu: đáp lại khuyến nghị sửa đổi phong cách làm việc Chính phủ; hướng đến “một mơ hình cơng - lương bình đẳng kiểu Nhật” mà bảo đảm đối xử cơng bằng, bình đẳng với hình thức lao động (chính thức khơng thức) • Phạm vi: Keidanren nhấn mạnh “những khác biệt cách thức tuyển dụng hệ thống nhân sự/ lương bổng Nhật so với nước châu Âu” cần phải cân nhắc 2.5 Đề xuất “Womenomic toàn diện” của Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản Keidanren (tháng 12 năm 2017) • Mục tiêu: sáng kiến Keidanren đề xuất sách nhằm củng cố “các nỗ lực giáo dục nghề nghiệp” cho nữ giới hướng đến tinh thần tự nguyện công bố kiện “sự tích cực tham gia nữ giới” để thu hút thêm đầu tư • Phạm vi: bao gồm năm sáng kiến phong cách làm việc, thị trường, đầu tư, 2.6 “tài ngoại giao” (tức trao đổi chủ động nữ lãnh đạo mức độ toàn cầu) phong cách sống “Thử thách cải tiến phong cách làm việc” của Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản Keidanren (2017): mục đích thử thách điều chỉnh lại hoạt động kinh doanh gây tượng làm việc giờ, từ giúp người lao động cân công việc trách nhiệm chăm sóc Từ thử thách này, số sáng kiến đáng cân nhắc khuyến khích nhân viên sử dụng thời hạn nghỉ phép hay chia sẻ cách làm việc hiệu đời 18  Các biện pháp mục nằm dạng sáng kiến/ đề xuất, so với sách Chính phủ đương nhiên quy mơ đề nhỏ hơn, chủ yếu tác động trực tiếp đến người làm chủ thân doanh nghiệp có tính thiết thực cao, chẳng hạn cam kết hành động cho chủ doanh nghiệp (2.1), ta thấy nỗ lực thay đổi định kiến trước việc bổ nhiệm, cất nhắc nữ giới lên vị trí cao - nguyên nhân trọng tâm dẫn đến gia tăng khoảng cách nam nữ thị trường lao động Nhật Bản Ngoài ra, xét thực tế lan tỏa sáng kiến dường dễ dàng nhận tán đồng Đơn cử tính đến tháng 10 năm 2017, “Thử thách cải tiến phong cách làm việc” Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản Keidanren tán thành 112 hiệp hội, bao gồm hiệp hội doanh nghiệp lớn, 60 hiệp hội doanh nghiệp công nghiệp 47 hiệp hội kinh tế khu vực Nói cách khác, nỗ lực hiệp hội kể thực góp phần khơng nhỏ việc hỗ trợ sách Chính phủ Nhật Bản đề mau chóng đạt nhiều hiệu Những chính sách sáng kiến tổ chức công nhân: 3.1 Đề xuất chính sách cân bằng giữa công việc và trách nhiệm nuôi dạy trẻ của Liên hiệp Công đoàn toàn quốc của các công đoàn Nhật Bản Zenroren (2015): đề xuất bao gồm gia hạn, kéo dài thời gian nghỉ phép chăm cho lao động khơng thức ngăn chặn cho hiệu việc đối xử bất công với trường hợp nghỉ phép lý 3.2 Triển khai của Liên đoàn Công đoàn Nhật Bản (Rengo) đối với “Tuyên bố của Tổng thư ký đề xuất của Hội đồng Chính sách Lao động MHLW” (tháng 12 năm 2016): bày tỏ quan ngại đề xuất “kéo dài thời gian nghỉ chăm từ năm sáu tháng lên hai năm” Hội đồng Chính sách Lao động MHLW, điều gây phản tác dụng hạn chế thăng tiến nữ giới công việc cố gắng kéo dài thời gian nhà trông phụ nữ mà không bao gồm đàn ông 3.3 Kế hoạch thứ hai của Rengo tinh thần của “Đạo luật thăng tiến của phụ nữ năm 2015” (2019) • Mục tiêu: đáp ứng yêu cầu “Đạo luật thăng tiến phụ nữ năm 2015” Thời hạn kế hoạch đặt từ ngày tháng năm 2019 đến ngày 31 tháng năm 2021 • Phạm vi: năm mục tiêu là: (i) đạt tỉ lệ 30% nữ giới giữ chức vụ quản lý; (ii) giảm khoảng cách nam nữ lĩnh vực xuống khoảng 19 40%; (iii) khuyến khích nam giới phụ giúp chăm con; (iv) đạt 70% tỉ lệ chấp nhận nghỉ thường niên có lương; (v) tiến hành hội thảo huấn luyện để thúc đẩy nhận thức mục tiêu  Đến đây, thấy mục tiêu tổ chức công nhân đưa hầu hết đánh vào vấn đề nuôi dạy trẻ Như trình bày phần nguyên nhân, vốn mặc định trách nhiệm người phụ nữ, dẫn đến tình trạng họ phải hy sinh nhà chăm con, người tham gia chủ lực vào lực lượng lao động phần nhiều nam giới Các giải pháp, đề xuất đưa góp phần thay đổi định kiến ấy, đòi hỏi người nam phải san sẻ bớt công việc này, đem lại cho lao động nữ hội rèn luyện thăng tiến mà đảm bảo cho trẻ giáo dưỡng tốt đẹp Tuy nhiên, bên cạnh hiệu tốt đẹp cịn mục tiêu- điển hình tâm “đạt tỉ lệ 30% nữ giới giữ chức vụ quản lý” dường bị cản trở nhiều, chẳng hạn nhìn vào biểu đồ đây, tỉ lệ nữ quản lý thu từ 10,000 công ty Nhật Bản tăng vỏn vẹn 0.1% so với năm 2019 Loại trừ nguyên nhân ảnh hưởng dịch COVID-19 thực tế, mức tăng năm chẳng đáng bao 20 Biểu đồ 2: Tỉ lệ phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo Nhật Bản từ 2015- 2020 tổng hợp từ 10,000 công ty Nhật theo Teikoku Bank TIỂU KẾT: Trên số sách đề xuất tiêu biểu Chính phủ tổ chức, hiệp hội dành cho chủ lao động người lao động Nhật Bản nhằm giải vấn đề chênh lệch số lượng lao động nam - nữ hay thiếu công việc trả lương, đề bạt cất nhắc số đãi ngộ khác dành cho lao động nữ Đồng thời dễ dàng nhận thấy tầm nhìn hướng, thấy nguyên nhân đối tượng cần hướng tới nỗ lực bền bỉ không ngừng đơn vị liên quan Riêng ảnh hưởng chúng trước tiên, cần hiểu khơng có sách hay đề xuất tồn diện, khơng có quy trình áp dụng tránh rủi ro nhất, vấn đề số lượng, chất lượng lao động nữ chế độ đãi ngộ cho bên, hai vấn đề cải thiện phần sau hàng loạt cố gắng Mặc khác, cịn tồn đọng hội thăng tiến nữ giới, lương bổng công hay cân cơng việc gia đình thách thức hội chờ họ tìm cách chinh phục tương lai IV Kết ḷn Thơng qua vừa nêu trên, hiểu thêm CÁCH BIỆT GIỮA NAM VÀ NỮ TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG NHẬT BẢN Thế bất bình đẩng giới, thực trạng, nguyên nhân sách giải Chúng ta có sách sáng kiến Chính phủ Nhật Bản, tổ chức chủ sở hữu lao động, tổ chức công nhân Tuy nhiên sách có thực hiệu hay khơng cịn phải phụ thuộc vào cá nhân Những bất đồng hay định kiến xuất phát từ suy nghĩ người khơng thể hai mà thay đổi mà thân cá nhân người phải tự thay đổi suy nghĩ Thực tế bất bình đẳng giới khơng tồn Nhật Bản mà nhiều quốc gia khác khơng xảy thị trường lao động mà nhiều lĩnh vực khác Đến năm 2017, tỷ lệ phụ nữ giới 49,6%, tương đương với nửa dân số giới Đó khơng tỷ lệ dân số mà vai trò họ xã hội Ngày phụ nữ đại làm nhiều việc người đàn ông 21 họ trở thành nhân tố thiếu xã hội Họ xứng đáng có tơn trọng hưởng bình đẳng mà nửa giới nên có DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Hồng Nguyễn Phương Vy _ “Vai trị người phụ nữ Nhật Bản giai đoạn 1945-1965”_ Luận văn thạc sĩ _ Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Phạm Thị Phương Minh _ “Phong trào đấu tranh địi quyền tham phụ nữ Nhật Bản từ sau chiến tranh giới thứ đến nay”_ Luận văn thạc sĩ_ Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Ngô Minh Thủy_ “Phụ nữ Nhật Bản vai trò họ văn học”_ Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Ngoại ngữ 26 (2010) 1-7 Trung tâm nghiên cứu Nhật Bản CJS (8- 12- 2019)_ “Địa vị xã hội phụ nữ nhật từ sau chiến tranh giới thứ hai đến nay”: http://cjs.inas.gov.vn/index.php?newsid=1438 Truyền hình Nhân Dân: https://www.youtube.com/watch?v=_1_1zDd9big II Tài liệu tiếng nước “Policies, initiatives and tools to promote women’s economic empowerment in the world of work in Japan”: 22 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -ed_emp/ -emp_ent/ multi/documents/briefingnote/wcms_724865.pdf?fbclid=IwAR3CHTo7BIFxkkX0jRbWbjcSAmBWhTddE_Wl_2z61lEjQzyEJzRAcfkEuY “Gender inequality in Japan”: https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_inequality_in_Japan#Gender_Inequality_I ndex “The Global Gender Gap Report” _ 2016, 2017, 2018, 2020_ World Economic Forum New York Times_ “Why does Japan make it so hard for working women to succeed?”: https://www.nytimes.com/2018/10/17/magazine/why-does-japan-make-it-sohard-for-working-women-to-succeed.html Joyce Gelb (9- 2019)_ “Gender Equality in the workplace in Japan: Twenty years of progress or more of the same”_ American Political Science Association Meeting in Toronto, Canda Gender Ratio https://ourworldindata.org/gender-ratio 性性性:https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/r01honpen/s0_1.html 性性性性性_ 性性性性性性性性 _性性性性性性性性(2018)_ trang 性性性性: • https://www.asahi.com/articles/ASN366RWVN36UTFK02R.html • https://asahi.gakujo.ne.jp/common_sense/current_events/detail/id=2981 10 性性性性: https://style.nikkei.com/article/DGXMZO61731130Q0A720C2EAC000/ 11 性性 性性_ “性性性性性性性性性性性性性性 性性性性性性性性性性性性性性性性性性”_ 性性性性性性性性性性性性 性性: https://www.kochi-tech.ac.jp/library/ron/pdf/2015/03/14/a1160492.pdf 12 “性性性性性性性” (3- 2019): https://www.imf.org/external/japanese/pubs/ft/fandd/2019/03/pdf/Yamaguchi pdf 13 Stella Yuan_ “性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性性”: https://www.cmu.edu/dietrich/modlang/studentorganizations/polyglot/s2018/japanese/stella.pdf 23 ... vọng vào thị trường lao động Nhật Bản bạn cao Tuy nhiên, “mảnh đất” có “màu mỡ” cỡ khơng tránh khỏi nhiều “thất bát” Và Nhật Bản, “thất bát” lớn nhất- hay vấn đề đáng báo động thị trường lao động. .. “CÁCH BIỆT NAM – NỮ TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG NHẬT BẢN HIỆN NAY” Trong đó, tiểu luận tập trung vào việc giới thiệu số định nghĩa liên quan; khai thác, phân tích kiện sẵn có chênh lệch nam – nữ. .. Nhật Bản tổ chức xã hội Nhận thức rõ thực trạng đáng quan ngại ảnh hưởng sâu rộng vấn đề cách biệt nam - nữ thị trường lao động Nhật Bản, Chính phủ Nhật Bản tổ chức xã hội chủ sở hữu lao động