Quản lý nhân lực tổng công ty địa ốc sài gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH LÊ ĐOÀN QUỐC BẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY ĐỊA ỐC SÀI GỊN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGHỆ AN - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH LÊ ĐOÀN QUỐC BẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY ĐỊA ỐC SÀI GỊN TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học TS HỒ THỊ DIỆU ÁNH NGHỆ AN - 2019 LỜI CAM ĐOAN Cá nhân xin cam đoan rằng, Luận văn: “Quản lý nhân lực Tổng cơng ty Địa ốc Sài Gịn Trách nhiệm hữu hạn thành viên” cơng trình nghiên cứu dựa phân tích, số liệu cá nhân, tài liệu tham khảo trích dẫn quy định, đảm bảo tính trung thực chưa cơng bố nghiên cứu khác Vì tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung cơng trình Tác giả Lê Đồn Quốc Bảo LỜI CẢM ƠN Cá nhân xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến tập thể quý thầy cơ, chun viên khoa tận tình hướng dẫn em suốt thời gian học tập, trình nghiên cứu thực luận văn: “Quản lý nhân lực Tổng công ty Địa ốc Sài Gịn Trách nhiệm hữu hạn thành viên” Tơi xin gửi lời tri ân đến Tiến sĩ Hồ Thị Diệu Ánh người trực tiếp hướng dẫn thực cơng trình nghiên cứu này; cảm ơn q lãnh đạo cơng ty, phận người có liên quan giúp đỡ tôi, tạo động lực điều kiện để tơi hồn thành luận văn Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn Tác giả Lê Đoàn Quốc Bảo MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm yếu tố thuộc nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực 1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực 1.1.4 Mục đích việc quản lý nhân lực 11 1.2 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức 12 1.2.1 Hoạch định nhân lực 13 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 14 1.2.3 Phát triển đào tạo nhân lực 17 1.2.4 Đánh giá thực công việc 19 1.2.5 Tiền lương (Thù lao lao động) 21 1.2.6 Tạo động lực cho người lao động 21 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 22 1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 22 1.3.2 Nhân tố người 26 1.3.3 Nhân tố nhà quản lý 26 1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số đơn vị 27 1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty cổ phần Tiến quốc tế (AIC) 28 1.4.3 Bài học kinh nghiệm 30 Kết luận chương 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐỊA ỐC SÀI GÒN 32 2.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cơng ty địa ốc Sài Gịn 32 2.1.1 Cơ cấu tổ chức máy công ty 33 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 35 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty Địa ốc Sài Gịn - Trách nhiệm hữu hạn thành viên 36 2.2 Tình hình quản lý nhân lực Tổng cơng ty địa ốc Sài Gịn 37 2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 38 2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 40 2.2.3 Phát triển đào tạo nhân lực 42 2.2.4 Đánh giá thực công việc 44 2.2.5 Tiền lương (Thù lao lao động) 47 2.2.6 Tạo động lực cho người lao động 51 2.3 Nhận xét đánh công tác quản lý nhân lực Tổng Cơng ty Địa ốc Sài Gịn 51 2.3.1 Thành tựu 51 2.3.2 Hạn chế 52 2.3.3 Nguyên nhân tồn hạn chế 53 Kết luận chương 54 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐỊA ỐC SÀI GÒN 57 3.1 Một số định hướng công tác nhân lực Tổng công ty địa ốc Sài Gòn thời gian tới 57 3.1.1 Quy chế tuyển dụng 58 3.1.2 Về chế độ lương thưởng công tác đãi ngộ 59 3.2 Một số giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty địa ốc Sài Gịn 60 3.2.1 Giải pháp công tác tuyển dụng 60 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo nhân viên 61 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện quy chế làm việc kỷ luật 66 3.2.4 Giải pháp phúc lợi cho người lao động 67 Kết luận chương 71 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Thể máy tổ chức công ty 33 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Tổng Cơng ty địa ốc Sài Gòn 41 Bảng Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn từ năm 2015 - 2017 37 Bảng 2.2 Tình hình nhân lực cơng ty từ 2015 - 2017 40 Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng qua năm 2015 - 2017 42 Bảng 2.4 Thống kê công tác đào tạo công ty 43 Bảng 2.5 Mô tả công việc cá nhân nhân viên 46 Bảng 2.6 Báo cáo quỹ tiền lương, thù lao, tiền thưởng doanh nghiệp năm 2018 Cơng ty địa ốc Sài Gịn 50 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Cụm từ đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên NL Nhân lực QL Quản lý QLNL Quản lý nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Kể từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI với chủ đề trọng tâm, đột phá ngắn gọn “Đổi mới”, đất nước có nhiều thay đổi rõ rệt, với nỗ lực không ngừng, nước ta đạt thành tựu kinh tế, văn hóa, xã hội, trị, quốc phịng an ninh, bước nâng cao đời sống Nhân dân vật chất, tinh thần Sự phát triển doanh nghiệp tạo nguồn lực vô to lớn trình phát triển kinh tế đất nước Trong việc quản lý nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp nào, góp phần quan trọng vào phát triển thành công doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu, việc chủ động nguồn nhân lực, thu hút sử dụng hiệu nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng đến thành công thất bại doanh nghiệp Hịa chung với xu đó, Thành phố Hồ Chí Minh việc đẩy mạnh phát triển kinh tế Nhà nước trọng quan tâm Là doanh nghiệp nhà nước thành lập theo định Tổng Công ty 90 thuộc sở hữu Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh từ năm 1998, Tổng Cơng ty Địa ốc Sài Gịn từ thành lập Tổng Cơng ty Địa ốc Sài Gịn xác định mục tiêu hoạt động lĩnh vực bất động sản với chủ đầu tư nhiều dự án phục vụ chương trình nhà ở, ký túc xá sinh viên, nhà lưu trú cơng nhân cho thành phố Hồ Chí Minh nhu cầu nhà cho người dân địa bàn thành phố Qua 20 năm đến Tổng Công ty Địa ốc Sài Gịn Cổ phần hóa 18 đơn vị, 01 đơn vị Cơng ty mẹ thực lộ trình cổ phần hóa Trước việc phát triển mạnh mẽ Tổng Cơng ty, thách thức đặt phải có đội ngũ xứng tầm để thực nhiệm vụ, chức trách mà Thành phố giao phó Tổng Cơng ty; trình độ, phẩm chất, lực người lao động vấn đề sống còn, định thành bại Tổng Công ty Nhận thức ý nghĩa quan trọng vấn đề, lãnh đạo đơn vị thời gian qua lãnh đạo đạo công tác quản lý, bồi dưỡng, bố trí nhân lực người, việc, song chưa đáp ứng đủ nhu cầu đơn vị Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn cấp thiết vấn đề, chọn đề tài: “Quản lý nhân lực Tổng Công ty Địa ốc Sài Gịn Trách nhiệm hữu hạn Mợt thành viên” đề làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ cá nhân Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Vấn đề nhân lực vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết có quan tâm hàng đầu tổ chức Đây nguồn tài ngun, tài sản có giá trị, thành cơng hay thất bại tổ chức nhiều liên quan việc “quản lý nhân lực” bao gồm nội dung cơng tác này, vừa mang tính khoa học vừa phối hợp yếu tố kỹ năng, nghệ thuật quản lý cấp lãnh đạo, đồng điệu người lao động tổ chức sử dụng lao động nhằm đạt kết mong muốn mục tiêu chung tập thể Trong trình nghiên cứu thực luận văn, cá nhân hệ thống luận văn, cơng trình nghiên cứu, khái niệm, nội dung, báo, tạp chí khoa học có liên quan đến công tác quản lý nhân sự, cụ thể sau: Hồ Quốc Phương (2011), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, sở tiếp cận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị, tác giả nêu thực trạng, ưu khuyết điểm tồn tại, đồng thời nêu giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Luận văn có nghiên cứu thực trạng nhân lực, song lại tập trung phân tích, đánh giá sâu cơng tác đào tạo giải pháp kiện toàn chưa tính đến hướng phát triển tương lai [14] Lâm Thị Hồng (2012), “Phát triển Nguồn nhân lực cơng ty giày Thượng Đình”, Luận văn thạc sĩ, luận văn đánh giá thực trạng phát triển 64 đào tạo cụ thể hợp lý vị trí cơng việc Qua lần đào tạo cán quản lý nhân lực cung cấp báo cáo hiệu làm việc nhân viên để từ rút hạn chế thiếu sót cho lần sau Một thực tế Cơng ty, đội ngũ cán quản lý đội ngũ kỹ thuật có trình độ chun mơn chưa đáp ứng với u cầu cơng việc, cần phải đẩy mạnh cơng tác đào tạo đặc biệt vị trí Giám đốc đơn vị, cán kỹ thuật, tổ trưởng, tổ phó, quản lí Các nhà hoạch định sách Cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể hợp lý nhằm nâng cao trình độ cho đối tượng Nội dung đào tạo cần thực hiện: Tổ chức buổi tập huấn phổ biến chủ trương sách Nhà nước, quy chế Cơng ty cách quản lý Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đào tạo nâng cao chuyên môn nhằm trang bị kiến thức quản lý kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ cho trình kinh doanh sản xuất Đánh giá kết sản xuất kinh doanh Cơng ty theo thời kỳ, thời điểm có kế hoạch chiến lược bồi dưỡng đào tạo cách gửi đến trung tâm hay trường chuyên nghiệp Hàng quý, tiến hành đánh giá thành tích lao động cán quản lý, cán xuất sắc cử học, sau phục vụ cho Cơng ty hội thăng tiến cao Đây biện pháp đánh vào tâm lý người lao động Đào tạo lại công tác nên Công ty trọng nhiều lý do: Trang bị cho người lao động kiến thức mà họ thiếu hụt để thực trách nhiệm nhiệm vụ thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, sách áp dụng tham gia công nghệ 65 Tăng khả thích nghi với cơng việc nhịp độ làm việc ngày thay đổi yêu cầu thị trường Trong Công ty thường xuyên xảy tượng chuyển chỗ làm, nhân viên nghỉ việc, nghỉ thai sản, nghỉ bệnh dài hạn hay có cơng việc đột xuất, cần có đào tạo lại để thay kịp thời vị trí cịn trống, khơng làm ngắt qng q trình kinh doanh, đảm bảo q trình hồn thành dự án tiến độ thi công không làm gián đoạn việc cung cấp dịch vụ chất lượng liên tục cho khách hàng Rõ ràng việc đào tạo lại nhân lực có tác dụng lớn đến hiệu trình sản xuất kinh doanh, vấn đề nhà quản lý Công ty thường xuyên quan tâm Yêu cầu địi hỏi cơng việc ngày cao, mà lực lượng lao động cần phải trang bị cho kĩ năng, kĩ xảo, kiến thức, chuyên môn cách vững Đồng thời giảm bớt thời gian làm việc cán quản lí nhân viên cấp đối tượng đào tạo lại thường nắm chun mơn nên Cơng ty yên tâm họ trình làm việc Nhìn chung, nhân viên đào tạo mang lại cho Cơng ty thành tựu tích cực, góp phần ổn định tăng suất lao động, đảm bảo hoạt động Công ty Hàng năm mức độ đầu tư cho đào tạo cao tập trung cho số loại hình: tăng cường quản lý Công ty chất lượng đào tạo, tập trung mạnh đào tạo thêm kinh tế quản lý cho cán lãnh đạo quản lý nhân viên trình độ cao, có chế độ thưởng cho người cử học tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc sức hấp dẫn sách đào tạo Công ty cao hơn, đáp ứng tốt yêu cầu nhân lực Tóm lại: Đào tạo trình phức tạp tốn kém, chiếm khoảng thời gian làm việc nhân viên Nhưng bên cạnh lại mang lại hiệu to lớn, trình độ chun mơn nghiệp vụ chuyên môn, khả quản 66 lý công việc người nâng lên rõ rệt Đây vấn đề quan trọng làm nên thành công vượt bậc uy tín Cơng ty 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện quy chế làm việc kỷ luật Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động Cơng ty vấn đề kỷ luật quan trọng Mục tiêu giải pháp nhằm mục đích nâng cao ý thức làm việc người lao động ý thức làm việc có ảnh hưởng lớn đến kết cơng việc cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn đơn vị Công ty Nhận thức vai trị kỷ luật cơng việc, Cơng ty có quy định rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh lĩnh vực hoạt động trình làm việc Đội ngũ lao động phải chấp hành thực cách nghiêm túc quy định làm việc Cơng ty Ví dụ làm việc, nghỉ ngơi, thời gian giao ca, ngày nghỉ lễ, nghỉ phép Công ty cố gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc nhân viên vào mục đích làm việc, tránh lãng, làm việc mang tính hình thức khơng có hiệu Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng suất, giảm thời gian lãng phí, bảo quản máy móc thiết bị, vật tư, nguyên liệu Tất điều làm tăng số lượng lẫn chất lượng sản phẩm Người lao động chấp hành kỷ luật tốt người có khả lao động tốt Chấp hành kỷ luật biện pháp rèn luyện tính kiên trì, tinh thần làm việc ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hồ cơng việc, tạo bầu khơng khí làm việc nghiêm túc thoải mái Các hình thức kỉ luật mà Cơng ty thường áp dụng thường là: nhắc nhở, khiển trách, hạ bậc lao động, đình công việc, hạ lương, chuyển công tác nặng buộc việc Đối với cá nhân vi phạm làm thiệt hại tài chính, tài sản Cơng ty phải có trách nhiệm bồi thường Cơng ty ban hành 67 quy định, quy chế kỉ luật với nội dung rõ ràng phổ biến thường xuyên cho đối tượng Công ty nắm rõ để tránh việc vi phạm ảnh hưởng đến công việc Phát động phong trào thi đua lao động, thực tác phong công nghiệp, phát huy tối đa lực lao động Các trưởng phịng, phó phịng thực tốt công tác tuyên truyền, tác hại việc vi phạm nội quy lao động để rèn luyện thường xuyên ý thức người lao động Những trường hợp vi phạm tuỳ theo lỗi nặng, nhẹ bị nhắc nhở trước Công ty để làm gương Kỉ luật lao động tảng thành công Công ty Chính Cơng ty quan tâm ngày nhiều việc xây dựng tập thể chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà Công ty đề 3.2.4 Giải pháp phúc lợi cho người lao đợng Giải pháp nhằm kích thích khai thác lực tiềm tàng người lao động, Cơng ty phải có sách hợp lý tiền lương, thưởng, hội thăng tiến phúc lợi khác Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại Công ty làm ăn yếu kém, lương thấp, khơng có chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc khơng tốt rõ ràng khơng có động lực làm việc hay làm việc đối phó họ nghĩ mà họ hưởng không xứng đáng với mà họ bỏ Nhu cầu lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Ban lãnh đạo hết người hiểu rõ tâm lý này, nên họ phải có sách phù hợp kích thích lao động 68 Các sách áp dụng vào trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí cơng việc, tần suất, khả lao động cá nhân trình độ chuyên môn, khả sáng tạo công việc họ Cụ thể tiền lương, tiền thưởng, chế độ trợ cấp, phụ cấp ngồi cịn có sách khuyến khích tinh thần làm việc cách tạo môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị đại, sở vật chất hạ tầng tốt, giúp đỡ người có hồn cảnh khó khăn Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ nguyện vọng người lao động Việc đảm bảo cho người nhân viên nhận tiền công với mà họ bỏ ra, tạo cảm giác thoải mái cơng việc mà họ u thích, ngồi cịn khai thác nguồn tiềm sáng tạo lực lượng lao động Cụ thể Cơng ty có sách sau:  Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp kết lao động họ Việc đánh giá xác giúp cho Ban quản trị trả lương cho người lao động cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực lao động Để đánh giá công việc đắn, Công ty tiến hành theo hai bước sau: Bước 1: xác định tiêu đánh giá, bao gồm tiêu sau đây: Chỉ tiêu giá trị lao động Chỉ tiêu vật có Chỉ tiêu tính lượng lao động chi phí Bước 2: Thực việc xác định kết lao động theo hệ thống tiêu có sẵn Cơng ty Từ hai bước xác định hiệu công việc, sau xây dựng sách tiền lương Đây trình phức tạp nên Công ty phải dựa theo nguyên tắc định: 69 Tiền lương phải trả dựa thoả thuận người lao động người sử dụng lao động Tiền lương trả cho người lao động phải dựa sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động nguồn thu nhập nhân viên Tiền lương trả dựa vào hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động tạo tồn Cơng ty Việc xây dựng sách có đảm bảo ngun tắc phát huy hiệu làm động lực thúc đẩy suất làm việc người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm ý thức kỉ luật thành viên  Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu tiền thưởng mối quan tâm người lao động Họ muốn nhận lợi ích xứng đáng từ nỗ lực cố gắng thân Tiền thưởng lớn người lao động hứng thú làm việc khoản tiền mà họ nhận thêm ngồi lương Chính mà Cơng ty cần phải xây dựng sách tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc anh em nhân viên nhằm tăng suất lao động hiệu làm việc Sau 50 năm hình thành hoạt động, sách tiền thưởng biến đổi theo lợi nhuận Công ty, đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động Đặc biệt Cơng ty cịn phát động thi đua khen thưởng, cá nhân có thành tích xuất sắc với Công ty cuối tháng, năm quý dựa vào số liệu thống kê nhận phần thưởng hợp lý Chính nhờ phong trào thi đua mà suất lao động nâng cao rõ rệt Công ty ngày mở rộng, quy mô sản xuất kèm với trang thiết bị đại sở vật chất hạ tầng đầy đủ,đồng thời có biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng công việc, giảm mệt mỏi làm, cụ thể như: 70 Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất cơng việc, tạo mơi trường hồ đồng quản lý nhân viên Hàng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố sở làm việc, thay máy móc đại, có chế độ giải lao nhẹ cho nhân viên Tạo khơng khí dân chủ mơi trường làm việc độc lập, nhân viên tích cực giúp đỡ nhau, tổ trưởng tổ phó thường xuyên kiểm tra giám sát dẫn động viên nhân viên, người có cảm giác tơn trọng thấy vị trí Cơng ty Các biện pháp khuyến khích tinh thần vật chất người lao động Đây điểm mấu chốt quan trọng thu hút nguồn nhân lực có tài, có chun mơn cao sáng tạo nghề nghiệp xin vào Công ty Thực tốt sách quản lý nguồn nhân lực biện pháp hợp lý sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi Trong công tác, nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý việc nắm rõ động lực cách tạo động lực quan trọng Phải kết hợp vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có quản lý tốt nhân Kế hoạch phát triển sản xuất mở rộng thị trường hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực Công ty Xác định kế hoạch quản lý nhân lực cịn giúp Cơng ty dự kiến nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần đào tạo lại nguồn lao động chuyển đổi vị trí cơng tác cho phù hợp với lực trình độ nguyện vọng cá nhân Một số sách khác: ngồi tiền lương tiền thưởng, Cơng ty thực số sách khác như: trợ cấp phương tiện lại, liên lạc cho cán quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ,, có chế độ tiền trợ cấp trường hợp ốm đau bệnh tật 71 Kết luận chương Trên sở phân tích thực trạng chương với việc áp dụng khung lý thuyết nêu chương 1, chương nêu nội dung số định hướng tới công ty, đồng thời đề giải pháp cụ thể: Giải pháp 1: Quy chế tuyển dụng Giải pháp 2: Đào tạo nhân viên Giải pháp 3: Kỷ luật lao động Giải pháp 4: Phúc lợi cho người lao động Hiệu sau thực giải pháp hoạt động quản lý nhân Công ty cải thiện rõ rệt Cụ thể chất lượng đội ngũ cán công nhân viên tăng cách rõ rệt, dẫn đến suất lao động Công ty tăng, tăng doanh thu, khả sinh lời cao, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để thực giải pháp cần có cố gắng Ban lãnh đạo Công ty phối hợp nhịp nhàng phịng ban chức có liên quan Cơng ty Từ góp phần đẩy mạnh hiệu quản lý nhân lực Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn 72 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực chiến lược mang tầm quốc gia Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt Để có điều cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải hoàn thiện phát triển Các chiến lược kinh doanh phải kèm theo với chiến lược người, người lao động định thành bại vị tổ chức thị trường Nhận thức rõ vai trị cơng tác quản lý nguồn nhân lực, Tổng Cơng ty Địa ốc Sài Gịn có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo phát triển người đáp ứng với yêu cầu ngày phức tạp tinh vi, cho chất lượng cao, khẳng định thương hiệu công ty không nước mà cịn tồn giới Những giải pháp vạch phù hợp với tình hình tài lực cơng ty nên mang lại hiệu cao Đây giải pháp cố định mãi mà thay đổi không ngừng theo biến đổi thị trường, đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu cao Quản lý nhân lực mục tiêu vô quan trọng doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nay, ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh tồn phát triển doanh nghiệp Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thành bại doanh nghiệp Chính vậy, quản lý nhân lực vấn đề cần thiết tất doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn hệ thống được khung lý thuyết áp dụng, nội dung chủ yếu công tác quản lý nhân lực gồm: Hoạch định nhân lực 73 Tuyển dụng nhân lực Phát triển đào tạo nhân lực Đánh giá thực công việc Tiền lương Tạo động lực cho người lao động Đây khung lý thuyết xuyên suốt trình nghiên cứu, phân tích thực trạng đề giải pháp thời gian tới Tổng công ty địa ốc Sài Gòn Kiến nghị 2.1 Đối với Tổng cơng ty địa ốc Sài Gịn Sử dụng đắn đòn bảy kinh tế tăng cường khen thưởng vật chất trách nhiệm sản xuất ra, có biện pháp kỷ luật thích đáng nhân viên Nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên cơng ty theo hướng chun mơn hóa Đào tạo cơng nhân viên theo chun mơn hóa, nâng cao tay nghề, nâng cao chất lượng đầu vào Cải thiện hoàn thiện máy tổ chức doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm cán quản lý, động viên tồn thể cơng nhân doanh nghiệp tham gia vào quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng phổ biến kiến thức, kinh nghiệm nâng cao chất lượng sản phẩm Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý Các biện pháp kỹ thuật: Kiểm tra nghiêm ngặt tơn trọng quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm Đảm bảo sản phẩm sản xuất phải đáp ứng đầy đủ thông số kỹ thuật đề Đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn lưu động cách rút gọn ngắn thời gian 74 2.2 Đối với Phịng Nhân cơng ty Tuyển dụng lao động có trình độ, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực nói chung để tăng cường đội ngũ cán chuyên trách công tác quản lý nguồn nhân lực Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ Phân tích, Đánh giá thực công việc cho thành viên Hội đồng Phân tích Đánh giá thực cơng việc công ty cho nhân viên chuyên trách làm công tác quản lý nguồn nhân lực Biên soạn quy trình hướng dẫn nghiệp vụ Phân tích Đánh giá thực công việc để giúp cho cán bộ, nhân viên tồn cơng ty tự nghiên cứu, thống thực hiệu công tác Khi phân tích, cần phải có tham gia người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích cơng việc Trước thực phân tích, đánh giá cơng việc, người giao thực phân tích, đánh giá cần phải nắm bắt, thấu hiểu công việc trực tiếp giới thiệu cho người lao động chun viên phân tích cơng việc nêu rõ lý cơng việc Để q trình phân tích, đánh giá cơng việc thuận lợi Những người thực công việc này, từ đầu tạo nên khơng khí trao đổi thoải mái, cởi mở để cơng việc đạt hiệu Để thích ứng với thay đổi cơng nghệ máy móc thiết bị, quy trình tác nghiệp sử dụng Cơng ty Bộ phận làm cơng tác phân tích, đánh giá cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi nội dung khơng cịn phù hợp, cập nhật nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Cơng ty Hồn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tập trung vào nội dung sau: Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá nhân tố tác động tới biến động nguồn nhân lực, cung cầu thị trường lao động 75 nhân tố nội Công ty, cần quan tâm tới ảnh hưởng môi trường kinh doanh thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải quan tâm mức, phải coi nhiệm vụ cho tất cấp Lãnh đạo, quản lý phòng, chi nhánh Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn để thực chiến lược kinh doanh kế hoạch dài hạn, cần xem xét điều chỉnh lại kế hoạch Nguồn nhân lực hàng năm cho phù hợp với tình hình thực tế Kế hoạch nguồn nhân lực công ty phải thiết lập sở kế hoạch nguồn nhân lực phòng, chi nhánh Cần ý đảm bảo số lượng nguồn nhân lực, coi trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực so với u cầu cơng việc Có định hướng, giải pháp đến việc nâng cao trình độ, khuyến khích học tập, nâng cao kỹ cơng việc cho cán bộ, nhân viên Đồng thời có xem xét nhu cầu phát triển, mở rộng công ty tương lai Quan tâm xây dựng sách giải pháp nhằm thực kế hoạch nguồn nhân lực cơng ty Đưa sách tuyển dụng, sách đào tạo, đãi ngộ thu hút nhân lực có trình độ chun mơn cao 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996), Đại cương quản lý, giáo trình dành cho lớp Cao học quản lý Giáo dục, Trường Đại học sư phạm - Trường cán quản lý giáo dục, Hà Nội [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế ng̀n nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân [3] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [4] Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử, 17/04/2015, nguồn: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/NghiencuuTraodoi/2015/32972/P hattriennguonnhanlucVietNamgiaidoan20152020dapung.aspx [5] Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước, học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Hội nhập, (số 12) [6] Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển Nguồn nhân lực Cơng ty giày Thượng Đình, Luận văn thạc sĩ [7] Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Khoa học kỹ thuật [8] Lê Kiều (2012), Quản lý nhân của doanh nghiệp xây dựng bản, Luận văn thạc sĩ [9] Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập, nguồn: http://laodongxahoi.net/motsogiaiphapnangcaochatluongnguonnhanlucvie tnamtrongboicanhhoinhap1304507.html [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 77 nhỏ vừa Việt Nam trình Hội nhập kinh tế, Luận văn thạc sĩ [11] Đỗ Thị Thùy Linh (2013), Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực cơng ty cở phần may Nam Định (NAGACO) [12] Đặng Hồi Nam (2016), “Quản lý nhân lực công ty cổ phần xăng dầu khí Hà Nội” [13] Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội [14] Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ [15] Nguyễn Mạnh Quân (2014), Quản lý nhân sự thấu hiểu từng người tở chức, NXB Tài [16] Nguyễn Quang Thành (2015), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tổng hợp Thành Uy” [17] Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [18] Nguyễn Tấn Thịnh (2005, 2008), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật [19] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Ng̀n Nhân lực, NXB Lao động - Xã hội [20] Tổng công ty địa ốc Sài Gịn (2015), Báo cáo tởng kết năm 2015 [21] Tổng cơng ty địa ốc Sài Gịn (2016), Báo cáo tổng kết năm 2016 [22] Tổng công ty Địa ốc Sài Gòn (2016), Bộ máy quản lý, ngày 13 tháng năm 2016, Nguồn: http://resco.vn/bo-may-quan-ly-5?category=2 [23] Tổng công ty Địa ốc Sài Gòn (2016), Đơn vị thành viên, Nguồn: http://resco.vn/category/on-vi-thanh-vien-5 [24] Tổng cơng ty địa Ốc Sài Gịn (2016), Lịch sử hình thành phát triển, ngày 15 tháng năm 2016, Nguồn: http://resco.vn/lich-su-hinh-thanh-vaphat-trien-47?category=2 [25] Tổng công ty địa ốc Sài Gịn (2017), Báo cáo tởng kết năm 2017 [26] Nguyễn An Trường (2017), Quản lý Nhà nước cở phần hóa 78 Tởng Cơng ty Địa ốc Sài Gòn [27] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê [28] Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Bắc [29] Viện Ngơn ngữ học (2010), Từ điển tiếng Việt, NXB Từ điển Bách khoa Tiếng Anh [30] A J Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition ... kinh doanh Tổng công ty Địa ốc Sài Gòn - Trách nhiệm hữu hạn thành viên 36 2.2 Tình hình quản lý nhân lực Tổng cơng ty địa ốc Sài Gòn 37 2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực ... Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực Tổng Công ty địa ốc Sài Gòn Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực Tổng Cơng ty địa ốc Sài. .. lực Tổng Cơng ty Địa ốc Sài Gịn Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý nhân lực Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn Trách