Đang tải... (xem toàn văn)
“Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân”. Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu quả quan hệ lao động. Quan hệ laođộng là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa mộtbên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. Lợi ích của 2 nhóm đối tượng này hướng đếnlà khác nhau nên thường xảy ra sự mâu thuẫn trong QHLĐ
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỀ BÀI: 04 Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân HỌ TÊN : PHẠM THỊ NGỌC LOAN MSSV : 421623 LỚP : N03 – TL3 NHÓM : 03 HÀ NỘI 2020 DANH MỤC VIẾT TẮT Bộ luật Lao động BLLĐ Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm thất nghiệp BHTN Người sử dụng lao động NSDLĐ Người lao dộng NLĐ Hợp đồng lao động HĐLĐ Tranh chấp lao động TCLĐ MỤC LỤC MỞ ĐẦU NỘI DUNG I Tranh chấp lao động cá nhân 1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân 2.1 Mặt chủ thể: 2.2 Về mặt nội dung 2.3 Về mặt tính chất 2.4 Về tham gia tổ đại diện cho bên TCLĐ cá nhân II Bài tập tình KẾT LUẬN 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Trong chế thị trường sức lao động hàng hóa đặc biệt quan trọng, đặc biệt bên yếu thường thuộc phía người lao động, hai chủ thể thường xảy tranh chấp lao động Tranh chấp lao động cá nhân loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ thực tế loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy chiếm đa số tranh chấp lao động Tuy vậy, hành lang pháp lý nhiều bất cập, nhiều người nhầm lẫn việc xác định tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Vì để làm rõ vấn đề này, tập lớn em xin tìm hiểu vấn đề “Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân” giải tập tình NỘI DUNG I Tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động loại quan hệ xã hội phát sinh hoạt động lao động sản xuất, thể mối quan hệ phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động tượng kinh tế xã hội, phát sinh gắn liền với trình hình thành phát triển quan hệ lao động Tranh chấp lao động sản phẩm tất yếu quan hệ lao động Quan hệ lao động quan hệ xã hội hình thành trình sử dụng sức lao động bên NLĐ bên NSDLĐ Lợi ích nhóm đối tượng hướng đến khác nên thường xảy mâu thuẫn QHLĐ Mỗi thể chế Nhà nước lại có khác quy định pháp luật TCLĐ Tại Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “Tranh chấp lao động tranh chấp NSDLĐ NLĐ, NLĐ với - vốn gắn với việc tuyển dụng hay không tuyển dụng điều khoản tuyển dụng, điều kiện lao động” Luật lao động Campuchia phân chia rõ TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân, theo điều 300 định nghĩa TCLĐ cá nhân : “Một tranh chấp cá nhân phát sinh NSDLĐ nhiều NLĐ người học nghề liên quan đến việc giải thích thực thi điều khoản hợp đồng hợp đồng thử việc, quy định thỏa thuận tập thể quy định hay luật có hiệu lực” Tại Việt Nam, điều 157 Bộ luật lao động 1994 có quy định: “TCLĐ tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương điều kiện lao động khác, việc thực hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trình học nghề” Đến BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 sửa đổi nội dung này, đưa định nghĩa hoàn thiện TCLĐ: “TCLĐ tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ” Đây định nghĩa có thay đổi quan trọng, sử dụng phương pháp khái quát dấu hiệu phạm vi đối tượng tranh chấp dấu hiệu chủ thể quan hệ tranh chấp Thêm vào Luật sửa đổi bổ sung năm 2006 bắt đầu có phân loại TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân Theo điều 157 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006 thì: “TCLĐ cá nhân TCLĐ xảy cá nhân NLĐ NSDLĐ” Hiện BLLĐ 2012 có nhiều thay đổi quy định quan hệ lao động để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội Tại khoản điều Bộ luật quy định: “TCLĐ tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động” Sở dĩ có thay đổi việc quy định phạm vi chủ thể TCLĐ quan hệ cho thuê lại lao động ba bên: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động - bên thuê lại lao động - người lao động thuê lại Khoản điều quy định: “TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân NLĐ với NSDLĐ TCLĐ tập thể tập thể NLĐ với NSDLĐ” Hiện nay, pháp luật lao động quy định chế giải TCLĐ thành chế, chế giải TCLĐ cá nhân chế giải TCLĐ tập thể, việc xác định TCLĐ thuộc loại quan trọng Từ khái quát TCLĐ cá nhân sau: TCLĐ cá nhân tranh chấp quyền, lợi ích, nghĩa vụ phát sinh cá nhân NLĐ với NSDLĐ, cá nhân NLĐ NSDLĐ với chủ thể khác QHLĐ quan hệ liên quan đến QHLĐ 2 Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân TCLĐ cá nhân với chất TCLĐ phản ánh xung đột, mâu thuẫn bên quan hệ lao động quyền lợi ích, đồng thời cịn phản ánh xung đột giá trị tinh thần đời sống xã hội Chính thế, TCLĐ cá nhân ngồi đặc điểm TCLĐ mang đặc điểm riêng biệt 2.1 Về mặt chủ thể: TCLĐ cá nhân thường tranh chấp NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động nhóm NLĐ với NSDLĐ, khác với TCLĐ tập thể chỗ chủ thể TCLĐ tập thể tập thể NLĐ thường có tham gia tổ chức cơng đồn Trong TCLĐ cá nhân có tham gia nhóm NLĐ NLĐ khơng có liên kết quyền lợi ích, cá nhân NLĐ có yêu cầu riêng NSDLĐ Hiện pháp luật khơng quy định nhóm người tham gia TCLĐ gồm người coi TCLĐ cá nhân, chủ thể TCLĐ cá nhân cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ TCLĐ cá nhân khơng mang tính tổ chức, khơng có quy mơ khơng phức tạp TCLĐ tập thể, mang tính chất đơn lẻ, khơng có thống ý chí gắn kết NLĐ TCLĐ tập thể Đồng thời cần lưu ý với tượng vụ TCLĐ có xuất NLĐ đại diện cho tập thể lao động, khơng phải có tham gia NLĐ mà kết luận tranh chấp lao động cá nhân Cũng vụ tranh chấp có nhiều cá nhân NLĐ tham gia, mặt số lượng tranh chấp tranh chấp tập thể, họ tranh chấp vấn đề lợi ích khác TCLĐ cá nhân Như vậy, khơng thể hồn toàn vào số lượng để xác định đâu TCLĐ tập thể, đâu TCLĐ cá nhân có ý nghĩa phù hợp mục đích người tham gia vụ tranh chấp Chính vậy, vụ tranh chấp có đơng NLĐ tham gia mà người lại quan tâm đến quyền lợi thân khơng phải TCLĐ tập thể Tại nhiều quốc gia giới, pháp luật có quy định rạch rịi TCLĐ cá nhân TCLĐ tập thể Đây xem pháp lý xác định loại tranh chấp Theo BLLĐ 1975 Pháp quy định TCLĐ cá nhân TCLĐ phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động Như vậy, hiểu TCLĐ tập thể thường không liên quan đến HĐLĐ mà liên quan đến thỏa ước lao động tập thể 2.2 Về mặt nội dung Khi bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa họ xác lập quyền, nghĩa vụ quan hệ lao động đó, nghĩa vụ người điều kiện để đảm bảo quyền người ngược lại Trong thực tế, có nhiều lý để bên khơng thực đầy đủ quyền, nghĩa vụ thống từ ban đầu, từ dẫn đến tranh chấp bên TCLĐ cá nhân thương phát sinh việc áp dụng quy định pháp luật vào quan hệ lao động cụ thể, nghĩa tranh chấp vấn đề mà pháp luật quy định cho bên hưởng hay phải thực vấn đề mà bên thỏa thuận từ trước hợp đồng lao động việc làm, tiền lương, thời gian làm việc… Do đó, TCLĐ cá nhân thường phát sinh trường hợp có vi phạm pháp luật TCLĐ cá nhân thường liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ cá nhân NLĐ hay nhóm NLĐ thường phát sinh sở hợp đồng lao động Còn nội dung TCLĐ tập thể thường vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích tập thể lao động phát sinh từ vấn đề mà bên thỏa thuận, pháp luật quy định trước đó, cơng việc phát sinh từ vấn đề mà pháp luật không quy định, tức TCLĐ tập thể phát sinh khơng có vi phạm pháp luật 2.3 Về mặt tính chất TCLĐ cá nhân khơng có tính tổ chức, quy mô, phức tạp TCLĐ tập thể mà mang tính chất đơn lẻ, cá nhân Trong trình giải TCLĐ cá nhân, tổ chức cơng đồn khơng tham gia tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ, không tham gia với tư cách bên tranh chấp NLĐ tham gia tranh chấp địi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân cá nhân NLĐ thường khơng có mang tính tổ chức ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - trị - xã hội mức độ định Song TCLĐ cá nhân nguyên nhân dẫn tới TCLĐ tập thể trường hợp mâu thuẫn bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử bên tạo lan truyền từ dẫn đến TCLĐ tập thể Một khả khác làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân chuyển hóa thành TCLĐ tập thể quyền, lợi ích cá nhân NLĐ có liên quan đồng thời quyền, lợi ích tập thể lao động phát sinh tranh chấp cá nhân NLĐ NSDLĐ Tuy nhiên hầu hết TCLĐ cá nhân dừng lại việc giải TCLĐ NLĐ NSDLĐ, mức độ ảnh hưởng tới quan hệ chủ sử dụng lao động với người lao động khác quan hệ kinh tế - xã hội không nặng nề so với TCLĐ tập thể 2.4 Về tham gia tổ đại diện cho bên TCLĐ cá nhân Sự hình thành tham gia tổ chức đại diện bên xuất phát từ nhu cầu khách quan quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với để hỗ trợ, hợp tác lẫn Trong quan hệ lao động, NLĐ bên yếu so với NSDLĐ, pháp luật nước quy định tổ chức cơng đồn thành lập để trở thành tổ chức đại diện NSDLĐ hình thành chủ yếu để đáp ứng nhu cầu liên kết hoạt động sản xuất kinh doanh, với hình thức tổ chức khác như: Hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực theo địa bàn lãnh thổ Tuy nhiên, NLĐ liên kết với phạm vi rộng tổ chức đại diện cho NLĐ lớn mạnh, nhu cầu liên minh NSDLĐ đặt nhằm tạo cân lợi quan hệ với NLĐ Sự tham gia tổ chức đại diện bên vào quan, tổ chức giải TCLĐ không đơn bảo đảm để định giải tranh chấp quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với đòi hỏi thực tế quan hệ lao động Với tư cách người đại diện bên trình giải TCLĐ, tổ chức đại diện có quyền làm đại diện tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích tập thể thành viên thuộc tổ chức mình; cịn tranh chấp cá nhân với tổ chức đại diện có quyền tham gia với tư cách người ủy quyền Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền tham gia suốt trình giải tranh chấp để bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho bên thành viên tổ chức II Bài tập tình A làm việc cho Cơng ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết làm việc, A số đồng nghiệp lại văn phịng có tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì họp xử lý kỷ luật A Trong trình diễn phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỷ luật sa thải Cơng ty X cho A đánh bạc ngồi làm việc, khơng ảnh hưởng đến hiệu cơng việc thực hiện, A kiên không đồng ý ký vào biên họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M định xử lý kỷ luật sa thải A Hỏi: A gửi đơn đến quan để yêu cầu giải tranh chấp? Việc A không ký vào biên họp mà công ty X định kỷ luật sa thải có hợp pháp khơng? Việc Công ty X xử lý sa thải A có hợp pháp khơng? Vì sao? Giải chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định pháp luật Giải tình A gửi đơn đến quan để yêu cầu giải tranh chấp? - Anh A gửi đơn lên Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội Tòa án nhân dân Cơ sở pháp lý: Điều 3, Điều 39, Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012 - Trước hết ta xác định TCLĐ cá nhân A công ty X Theo khoản Điều :“ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động” - Cơ quan có thẩm quyền giải TCLĐ cá nhân Điều 200 BLLĐ 2012 quy định “ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân.” Mà Khoản điều 201 BLLĐ 2012 “1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thơng qua thủ tục hịa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ” Tức thông thường TCLĐ cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ trường hợp điểm a, b, c, d, đ khoản điều 201 BLLĐ 2012 không bắt buộc Mà tình đề anh A bị cơng ty X xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải thuộc vào trường hợp ngoại lệ quy định Điểm a khoản Điều 201 BLLĐ 2012 Đối với trường hợp ngoại lệ này, pháp luật “không bắt buộc” phải thơng qua thủ tục hịa giải, tức NLĐ giải thơng qua thủ tục hòa giải muốn, NLĐ tự lựa chọn quan có thẩm quyền giải quyết, việc lựa chọn nơi gửi đơn giải yêu cầu anh A lựa chọn - Nếu lựa chọn Hòa giải viên lao động để giải tranh chấp anh A gửi đơn u cầu lên Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội địa phương nơi cơng ty X có trụ sở - Nếu lựa chọn Tòa án để giải anh A gửi đơn u cầu lên Tịa án nhân dân cấp Quận nơi cơng ty X có trụ sở, theo quy định khoản Điều 39 BLTTDS quy định thẩm quyền tòa án theo lãnh thổ giải vụ án lao động sau: “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, bị đơn cá nhân nơi bị đơn có trụ sở, bị đơn quan, tổ chức có thẩm quyền giải theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp dân sự, hôn nhân gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định điều 26, 28, 30 32 Bộ luật này;” Việc A không ký vào biên họp mà công ty X định kỷ luật sa thải có hợp pháp khơng? - Việc A không ký vào biên họp mà công ty X định kỷ luật sa thải định hợp pháp Cơ sở pháp lý: Điều 123 BLLĐ 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo điều 123 BLLĐ 2012 quy định nguyên tắc, xử lý kỷ luật lao động “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản.” Như mặc định công ty X thực nguyên tắc tiến hành xử lý kỷ luật anh A Theo điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung khoản 12 Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định trình tự xử lý kỷ luật “1 Khi phát người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thời điểm xảy hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động sở; cha, mẹ người đại diện theo pháp luật trường hợp người lao động người 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động … Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành viên tham dự họp Trường hợp thành viên tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý do.” Theo quy định pháp luật phiên họp xử lý kỷ luật phải lập thành biên bản, trước kết thúc phiên họp phải thành viên tham dự thông qua việc ký tên, thành viên bao gồm Ban chấp hành Cơng đồn, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi Như chữ ký NLĐ bắt buộc để chứng minh có mặt phiên họp NLĐ, nhiên số lý NLĐ khơng ký tên vào biên xử lý kỷ luật có chứng minh có mặt NLĐ, chứng minh người khác có mặt phiên họp Do đó, trường hợp người lao động khơng ký tên vào biên người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động biên xử lý kỷ luật người sử dụng lao động phải ghi rõ lý người lao động không ký tên vào biên định xử lý kỷ luật bình thường Như việc anh A không ký vào biên mà công ty X định xử lý kỷ luật sa thải với anh A hoàn toàn theo quy định pháp luật, theo quy định khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/QĐ-CP “Trường hợp thành phần tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý do.”, biên họp khơng có chữ ký anh A cơng ty cần ghi rõ lý khơng ký tên vào biên trước chứng kiến người tham gia họp định xử lý kỷ luật sa thải anh A Việc Công ty X xử lý sa thải A có hợp pháp khơng? Vì sao? Cơ sở pháp lý: Điều 119, Điều 123, Điều 126 BLLĐ 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP Tại khoản Điều 123 BLLĐ 2012 quy định: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b) Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; c) Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản.” Theo liệu đề công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật sa thải, việc anh A không đồng ý ký vào biên họp cơng ty ghi rõ lý vào biên họp giải ý Ta tiếp tục xét điều kiện sau: Về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: - Theo điều 126 BLLĐ 2012 “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động;” - Về nội quy lao động: Theo quy định Khoản Điều 119 BLLĐ Cơng ty X bắt buộc phải có nội quy lao động văn đầu không đề cập đến vấn đề nên em mặc định Nội quy lao động công ty quy định rõ hành vi vi phạm A hành vi phải bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Theo tình đề ngày 29/4/2019, hết làm việc, A số đồng nghiệp lại văn phịng có tổ chức đánh bạc Như cơng ty X áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với A hồn tồn có pháp luật Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Điều 124 BLLĐ 2012 có nội dung sau: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng.” Theo đề bài, ngày 29/4/2019 anh A bị phát có hành vi đánh bạc nơi làm việc, đến ngày 20/5/2019 công ty định xử lý kỷ luật sa thải Như vậy, tính kể từ ngày cơng ty phát hành vi vi phạm anh A đến ngày công ty tiến hành định xử lý kỷ luật sa thải 22 ngày Do công ty đáp ứng quy định pháp luật thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật tối đa tháng Về thẩm quyền định xử lý kỷ luật sa thải: Theo quy định Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau:“Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động” Như chủ thể có thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải anh A phải người giao kết hợp đồng lao động với anh A Mà theo tình đầu 10 Phó giám đốc M người triệu tập họp kỷ luật định xử lý kỷ luật sa thải A Nên xảy trường hợp: + Công ty xử lý kỷ luật sa thải pháp luật khi: Người giao kết hợp đồng với anh A Phó giám đốc M nên M có đủ thẩm quyền định xử lý kỷ luật sa thải A + Công ty xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật khi: Người giao kết hợp đồng với anh A khơng phải Phó giám đốc M Cơng ty sai thẩm quyền định xử lý kỷ luật sa thải Giải chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định pháp luật Cơ sở pháp lý: Điều 47, Điều 49, Điều 114 BLLĐ 2012, Nghị định 28/2015/NĐCP, Nghị 93/2015/QH13 Công ty xử lý kỷ luật sa thải pháp luật - Theo quy định Khoản Điều 47 Bộ luật lao động 2012 thì: "Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng q 30 ngày" Như vậy, vòng ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, anh A Cơng ty E tốn đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi bao gồm tiền lương ngày làm chưa tốn, nợ lương (nếu q hạn cơng ty phải trả bao gồm tiền lãi), tiền thưởng…trước - Theo quy định Khoản Điều 47 BLLĐ năm 2012 thì: "Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động" Do đó, cơng ty phải tiến hành xác định thời gian anh A tham gia BHXH để trả sổ Bảo hiểm, đồng thời trả lại tất cấp, chứng chỉ, giấy tờ mà công ty giữ anh A - Được nhận BHTN anh A có đủ điều kiện theo Điều 49 BLLĐ 2012 - Nhận định chấm dứt HĐLĐ, để anh A đủ điều kiện hưởng BHTN hoàn thành hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Nghị định 28/2015/NĐ-CP 11 - Được toán tiền lương ngày chưa nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm Nếu anh A chưa nghỉ hết số ngày nghỉ cơng ty X phải tốn tiền lương ngày chưa nghỉ cho anh A theo quy định khoản Điều 114 sau: “Người lao động thơi việc, bị việc làm lý khác mà chưa nghỉ năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ năm tốn tiền ngày chưa nghỉ.” Như anh A bị việc làm bị sa thải vi phạm kỷ luật lao động trước chưa nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm cơng ty tốn tiền ngày chưa nghỉ - Theo quy định Nghị 93/2015/QH13 anh A bảo lưu thời gian đóng BHXH để đủ điều kiện hưởng lương hưu nhằm bảo đảm sống hết tuổi lao động theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội hành Nếu anh A sau năm kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ theo định sa thải có hiệu lực mà khơng tiếp tục đóng BHXH mà chưa đủ 20 năm đóng BHXH nhận BHXH lần có u cầu - Ngồi ra, quy chế nội công ty X có quy định khoản phúc lợi hỗ trợ khác cho NLĐ việc làm anh A hưởng khoản hỗ trợ đủ điều kiện Công ty xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật: Công ty X phải thực quy định khoản 2,3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP - Công ty X phải hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ban hành định thay định ban hành có thơng báo đến người lao động phạm vi doanh nghiệp biết quan nhà nước có thẩm quyền giải khiếu nại kết luận khác với nội dung Quyết định xử lý kỷ luật sa thải Công ty - Công ty X phải thực quy định Khoản 1,2,3,4 Điều 42 BLLĐ 2012 12 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động tượng phổ biến phát sinh kinh tế thị trường, Tranh chấp lao động mối quan hệ riêng tư người lao động người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho tồn xã hội giải tốt tranh chấp lao động khơng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người người sử dụng lao động mà cịn góp phần vào bảo vệ quan hệ sản xuất, thúc đẩy quan hệ sản xuất phát triển Sự đời hoạt động Tòa lao động hệ thống Tòa án nhân dân nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bước chế giải tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu giải tranh chấp lao động Tòa án 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 Đạo luật Công nghiệp năm 1919 Anh Bô Luật lao động Việt Nam năm 1994 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb CAND, Hà Nội, 2018 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hanh số nội dung BLLĐ Nghị 93/2015/QH13 quy định việc thực chinh sách hưởng Bảo hiểm xã hội lần người lao động 8.Nghị định số 28/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hanh số điều Luật việc làm Bảo hiểm thất nghiêp Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2016 10 Ngộ Thị Tâm, Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân – Một số bất câp hướng hoàn thiện, Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2012 11 Nguyễn Thị Thanh Huệ, Giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án nhân dân – Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2014 ... ? ?Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân? ?? giải tập tình NỘI DUNG I Tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động loại quan hệ xã hội phát sinh hoạt động lao động. .. khoản Điều :“ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động? ?? - Cơ quan... NỘI DUNG I Tranh chấp lao động cá nhân 1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân 2.1 Mặt chủ thể: 2.2 Về mặt