Thảo luận nhóm TMU 1, phân tích dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân 2, bài tập tình huống a làm việc cho công ty x theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ NLĐ NSDLĐ TCLĐCN TCLĐTT Bộ luật lao động Người lao động Người sử dụng lao động Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể MỞ BÀI Thực tiễn tồn nhiều tranh chấp lao động, cụ thể, tranh chấp lao động quyền lợi ích người lao động vấn đề quan tâm có nhiều quan điểm khác đem giải Để đảm bảo cho quan hệ lao động ổn định, hài hịa cần phải có chế, sách hợp lý nhằm ban hành quy định có tính hiệu cao Vì vậy, tiểu luận này, em xin phân tích khía cạnh nhỏ tổng thể pháp luật Việt Nam nhằm làm rõ nghiên cứu sâu thực trạng quy định tranh chấp lao động thực tế Cụ thể, tiểu luận bao gồm nội dung sau: 1, Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân 2, Bài tập tình huống: A làm việc cho Cơng ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết làm việc, A số đồng nghiệp lại văn phòng tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì họp xử lý kỉ luật A Trong trình diễn phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải Cơng ty cho A đánh bạc ngồi làm việc, khơng ảnh hưởng đến hiệu cơng việc thực hiện, A kiên không đồng ý ký vào biên họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A Hỏi: A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Việc A không ký vào biên họp mà Công ty X Quyết định xử lý kỷ luật sa thải có hợp pháp khơng? Việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải A có hợp pháp khơng? Tại sao? Giải chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định pháp luật? NỘI DUNG Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Pháp luật khơng có quy định cụ thể khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, theo quy định khoản Điều Bộ luật lao động 2012: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Có thể thấy rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể dựa tiêu chí chủ thể Cụ thể, tranh chấp tranh chấp NLĐ NSDLĐ tranh chấp lao động cá nhân 1.2 Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Theo quan điểm khoa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân tập thể cần dựa vào dấu hiệu sau đây: - Một dấu hiệu số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường tranh chấp NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động - Hai dấu hiệu mục đích bên tham gia vụ tranh chấp đó.1 Ngồi dấu hiệu tranh chấp, loại tranh chấp có dấu hiệu riêng biệt Để làm rõ tranh chấp lao động cá nhân, tiểu luận làm rõ số dấu hiệu đặc trưng loại tranh chấp sau: Trước hết, dấu hiệu chủ thể tranh chấp: Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội, 2018, tr 458 Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Như vậy, trường hợp có NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, ta dễ dàng nhận biết tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, tranh chấp nhóm người cần phải dựa vào tiêu chí khác xác định tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể Ví dụ, NLĐ nhóm người tham gia với mục đích riêng lẻ, không thống nhất, quan tâm đến quyền lợi ích riêng tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Thứ hai, dấu hiệu mục đích tranh chấp: Mục đích tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền lợi ích cá nhân nhóm NLĐ Khác với tranh chấp lao động tập thể, quyền lợi ích TCLĐCN mà chủ thể mong muốn hướng tới mang tính chất cá nhân, riêng lẻ Ví dụ: Trong đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi xúc phạm, sử dụng vũ lực NLĐ Trước tình trạng đó, nhóm NLĐ cảm thấy bất bình yêu cầu NSDLĐ phải xin lỗi NLĐ phải bồi thường Như vậy, tranh chấp có nhiều người tham gia nội dung tranh chấp lại phản ánh chất TCLĐCN.2 Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, , truy cập ngày 20/04/2020 Thứ ba, dấu hiệu tính chất tranh chấp: TCLĐCN thường có tính chấp đơn lẻ, khơng có liên kết quy mơ lớn đồn kết TCLĐTT Vì vậy, TCLĐCN có hiệu hạn chế so với TCLĐ tập thể dựa số lượng chủ thể, tính tổ chức tầm ảnh hưởng NSDLĐ Từ đó, chủ thể TCLĐCN yếu thể cần phải bảo đảm quyền lợi ích hợp pháp cách cẩn trọng so với TCLĐTT Cuối cùng, dấu hiệu tham gia tổ chức cơng đồn việc giải tranh chấp: Đối với tiêu chí này, nhiều quan điểm cho dấu hiệu tương đối, không mang tính định tranh chấp TCLĐCN Trong TCLĐCN, tổ chức cơng đồn tham gia vào tranh chấp với tư cách người đại diện bảo vệ NLĐ Tức cơng đồn chủ thể thứ đứng ngồi tranh chấp, khơng phải bên tranh chấp Tổ chức cơng đồn đứng đề nghị NSDLĐ xem xét giải yêu cầu NLĐ với tư cách người đại diện, bảo vệ cho họ Ngược lại, TCLĐTT, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, bên tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với NSDLĐ Đồng Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Cơng an nhân dân, Hà Nội, 2018, tr 459 thời, tổ chức cơng đồn cịn có vài trị to lớn vận động tổ chức NLĐ nhằm tạo nên sức mạnh tập thể NLĐ.4 Bài tập tình huống: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết làm việc, A số đồng nghiệp lại văn phòng tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì họp xử lý kỷ luật A Trong trình diễn phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải Cơng ty cho A đánh bạc ngồi làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu công việc thực hiện, A kiên khơng đồng ý kí vào biên họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A Câu 1: A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Trước hết, tranh chấp lao động cá nhân chủ thể tranh chấp cá nhân NSDLĐ kết hợp với dấu hiệu mục đích, tính chất tranh chấp ,v.v Từ đó, để giải TCLĐCN NLĐ A Công ty X cần áp dụng quy định BLLĐ 2012 sau: Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, , truy cập ngày 20/04/2020 Căn theo Điều 200 BLLĐ 2012, quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Căn quy định điểm a khoản Điều 201 BLLĐ điểm a khoản Điều 32 Bộ luật tố tụng dân 2015, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải pháp luật quy định khơng bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải Và tranh chấp thuộc thẩm quyền giải Tịa án Do đó, NLĐ A có quyền gửi đơn lên Tịa án để giải Ngồi ra, không bắt buộc phải thông qua thủ tục hịa giải NLĐ A có nhu cầu gửi đơn lên Phịng Lao động - Thương binh Xã hội nơi xảy tranh chấp nơi Cơng ty X có trụ sở để u cầu hòa giải trước gửi đơn lên Tòa án Về thẩm quyền giải Tòa án, Điều 35 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân 2015, A gửi đơn lên TAND cấp huyện nơi cơng ty X có trụ sở để giải tranh chấp Tuy nhiên, Công ty X A có thỏa thuận lựa chọn việc giải tranh chấp TAND nơi A cư trú theo điểm b khoản Điều 39 Bộ luật tố tụng dân 2015 Kết luận: Vậy NLĐ A gửi đơn lên Phịng Lao động – Thuong bình xã hội nơi Cơng ty X có trụ sở để thực thủ tục hòa giải gửi đơn lên Tịa án nhân dân cấp huyện nơi Cơng ty X có trụ sở nơi A cư trú (nếu có thỏa thuận) Câu 2: Việc A khơng ký vào biên họp mà công ty X Quyết định xử lý kỷ luật sa thải có hợp pháp khơng? Về ngun tắc, việc xử lý kỷ luật lao động quy định phải có tham gia người lao động tổ chức đại diện tập thể lao động sở (Điểm b, c khoản Điều 123 BLLĐ 2012) Trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi khoản 12 Điều Nghị định 148/2018/NĐ- CP) sau: Khi phát người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thời điểm xảy hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động sở; cha, mẹ người đại diện theo pháp luật trường hợp người lao động người 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động 2 Trường hợp người sử dụng lao động phát hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm xảy ra, có đủ chứng minh lỗi người lao động thời hiệu xử lý kỷ luật thực sau: a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định điểm b, c khoản Điều 123 Bộ luật lao động, đảm bảo thành phần nhận thông báo trước diễn họp tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động có tham gia thành phần thơng báo b) Khi nhận thông báo người sử dụng lao động, thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận thông báo, thành phần tham dự quy định điểm b, c khoản Điều 123 Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động nêu rõ lý Trường hợp thành phần quy định điểm b, c khoản Điều 123 Bộ luật lao động không xác nhận tham dự họp, nêu lý khơng đáng, xác nhận tham dự không đến họp người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành viên tham dự họp Trường hợp thành viên tham dự họp mà khơng ký vào biên phải ghi rõ lý Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động 5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải gửi đến người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người 18 tuổi tổ chức đại diện tập thể lao động sở Như vậy, NSDLĐ phải vào lý A, ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động để định việc xử lý kỷ luật sa thải A Nếu lý A đưa đáng, Cơng ty X cần xem xét định lại việc xử lý kỷ luật sa thải Trong trường hợp mà A khơng có lý đáng, hợp lý vào chấp thuận chữ ký tổ chức đại diện tập thể lao động điều kiện liên quan, Công ty X có quyền thực việc sa thải NLĐ A Kết luận: Mặc dù A không ký tên vào biên khơng có lý đáng có xác nhận ký tên Tổ chức đại diện tập thể lao động sở việc Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A Công ty X hợp pháp Câu 3: Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải A có hợp pháp khơng? Tại sao? Trước hết, cần chứng minh lỗi NLĐ A trường hợp Ở đây, hành vi đánh bạc A thực làm việc Công ty X Theo quy định khoản Điều 126, NLĐ có hành vi đánh bạc phạm vi nơi làm việc Phạm vi nơi làm việc khơng có quy định cụ thể Luật, nhiên thấy trụ sở Cơng ty X Do đó, trường hợp này, NLĐ A có lỗi hành vi đánh bạc Theo quy định, NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm quy định nội quy lao động (khoản Điều 128 BLLĐ 2012) Hình thức kỷ luật sa thải quy định khoản Điều 125 Điều 126 BLLĐ 2012, cụ thể sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động Căn vào nội quy hợp đồng lao động quy định quyền nghĩa vụ NLĐ NSDLĐ, xác định việc xử lý kỷ luật sa thải Cơng ty A có hợp pháp khơng Cụ thể: - Nếu nội quy lao động quy định nghiêm cấm việc đánh bạc thời điểm Cơng ty X việc xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp - Nếu nội quy lao động không quy định hành vi đánh bạc quy định đánh bạc làm việc Cơng ty X khơng có để xử lý A Trường hợp A đánh bạc sau hết làm việc Vì vậy, Cơng ty X xử lý kỷ luật sa thải A bất hợp pháp Như vậy, khoản Điều 126 BLLĐ có quy định việc hình thức kỷ luật sa thải áp dụng NLĐ có hành vi đánh bạc, nhiên, quy định rõ ràng nội quy lao động hợp đồng lao động NSDLĐ có để sa thải NLĐ Ngoài ra, cần xem xét thẩm quyền quy tắc xử lý kỷ luật lao động tuân thủ đẩy đủ Quyết định xử lý kỷ luật có tính hợp pháp Về thẩm quyền, khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi khoản 12 Điều Nghị định 148/2018/NĐ- CP) dẫn chiếu đến Khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi khoản Điều Nghị định 148/2018/NĐ- CP) xác định thẩm quyền định có tính hợp pháp: - Phó giám đốc M có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao dộng => Việc Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A hợp pháp (Cụ thể: Là người đại diện theo pháp luật điều lệ Công ty Là người đại diện theo pháp luật người đứng đầu Công ty ủy quyền văn bản.) - Phó giám đốc M khơng có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động => khơng có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động => Việc Quyết định sa thải A trái pháp luật Kết luận: Như vậy, việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải A hợp pháp đáp ứng điều kiện phân tích Câu 4: Giải chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định pháp luật Ngày 20/05/2019, Công ty X ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải NLĐ A Trong trường hợp này, cần xem xét tính hợp pháp Quyết định xử lý kỷ luật sa thải TH1: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải khơng hợp pháp NLĐ A có quyền gửi đơn khiêu nại với Công ty X yêu cầu hủy Quyết định, khơi phục quyền lợi ích bị vi phạm (theo Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ- CP) Cơng ty X có nghĩa vụ cụ thể theo Điều 42 BLLĐ 2012 sau: (i) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; (ii) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định; (iii) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động TH2: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp Ở trường hợp này, chế độ quyền, lợi ích A đảm bảo theo quy định bao gồm: (i) Ít 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo văn cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản Điều 47 BLLĐ 2012; (ii) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty X có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi cho A bao gồm: - Tiền lương ngày chưa nghỉ (theo Điều 114 BLLĐ 2012) Cụ thể: NLĐ bị việc làm mà chưa nghỉ năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ năm tốn tiền ngày chưa nghỉ; - Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng A Cơng ty chưa tốn (iii) Được trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà Công ty X giữ A (theo Khoản Điều 47 Bộ luật Lao động 2012) (iv) Chính sách bảo hiểm thất nghiệp áp dụng bắt buộc người lao động người sử dụng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 (theo Luật bảo hiểm xã hội 2009) Do đó, từ ngày 01 tháng 06 năm 2013, NLĐ A tham gia bảo hiểm thất nghiệp Vì vậy, A nhận trợ cấp thất nghiệp Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc, NLĐ nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp trung tâm dịch vụ việc làm quan quản lý nhà nước việc làm thành lập (theo khoản Điều 46 Luật việc làm 2013) Kết luận: Như vậy, đủ điều kiện, NLĐ A hưởng chế độ quyền lợi ích theo quy định pháp luật có Quyết định xử lý kỷ luật sa thải Công ty X KẾT LUẬN Từ phân tích giải tình cụ thể trên, quy định quy trình giải tranh chấp lao động cá nhân phần hiểu làm rõ Qua đó, tiểu luận tập trung khái quát sâu vào việc áp dụng pháp luật thực tiễn tình cụ thể Mặc dù vậy, làm cịn có thiếu sót hạn chế định, việc xem xét hoàn thiện nhà nghiên cứu người có chun mơn ln thật cần thiết trường hợp Vì vậy, người viết mong nhận đánh giá góp ý để làm hoàn thiện hơn./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động 2012; Bộ luật tố tụng dân 2015; Luật việc làm 2013; Luật bảo hiểm xã hội 2009; Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động; Nghị định 148/2018/NĐ – CP sửa đổi, bổ sung số điều nghị định số 05/2015/nđ-cp ngày 12 tháng 01 năm 2015 phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung luật lao động; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội, 2018; Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, , truy cập ngày 20/04/2020  ... quy định tranh chấp lao động thực tế Cụ thể, tiểu luận bao gồm nội dung sau: 1, Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân 2, Bài tập tình huống: A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động. .. bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động. ”... rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể d? ?a tiêu chí chủ thể Cụ thể, tranh chấp tranh chấp NLĐ NSDLĐ tranh chấp lao động cá nhân 1.2 Phân tích dấu hiệu tranh chấp