Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLĐ Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh ch
Trang 1`
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
………******………
BÀI TẬP LỚN HỌC KÌ
MÔN : LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Đề bài 21:
Hà Nội 2012
Trang 2PHÂN BIỆT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động ngày càng trở nên sống động, đa dạng, phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động Trong quá trình đó, không phải lúc nào người lao động
và người sử dụng lao động cũng dung hòa được với nhau về tất cả các vấn đề Người lao động thường muốn bỏ ít công sức nhưng muốn hưởng lương cao, muốn giảm giờ làm, tăng tiền thưởng Trong khi đó người sử dụng lao động thì lại đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên tìm cách tăng giờ làm và tiết kiệm nhất trong việc trả tiền lương cũng như trang bị các điều kiện bảo hộ cho người lao động Và khi mâu thuẫn bất đồng này các bên không tự giải quyết được với
nhau thì tranh chấp lao động tất yếu xảy ra “Tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” – Khoản 1 Điều 157 Bộ luật
Lao động sửa đổi bổ sung năm 2006
Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa NLĐ với NSDLĐ Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể
lao động với NSDLĐ
Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và Tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học để phân biệt hai loại tranh chấp lao động trên ta
dựa trên bốn tiêu chí: chủ thể của tranh chấp lao động, mục đích của tranh chấp
lao động, tính chất của tranh chấp lao động và sự tham gia của Công đoàn trong tranh chấp lao động.
Trang 3Thứ nhất: Về chủ thể của tranh chấp lao động
* Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ hoặc có thể là tranh chấp giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ
* Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa nhiều NLĐ với chủ sử dụng lao động
Tuy nhiên, cần lưu ý trong một số trường hợp: tranh chấp lao động mà chỉ
có sự xuất hiện của một NLĐ đại diện cho tập thể lao động đứng ra bảo vệ quyền
và lợi ích của tập thể lao động thì đó lại là tranh chấp lao động tập thể Hoặc trường hợp tranh chấp lao động có nhiều người tham gia về mặt số lượng có vẻ như là tranh chấp lao động tập thể; tuy nhiên mỗi người lại chỉ quan tâm đến lợi ích của cá nhân mình thì đó chỉ là tranh chấp lao động cá nhân
→ Đây là dấu hiêu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào dấu hiệu này thôi thì chưa đủ Bởi luật lao động không quy định rõ ràng bao nhiêu NLĐ thì được coi
là “một nhóm NLĐ” trong tranh chấp lao động cá nhân và bao nhiêu NLĐ thì được coi là “nhiều người” trong tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai: Về mục đích của tranh chấp lao động
* Trong tranh chấp lao động cá nhân, thông thường NLĐ sẽ đòi quyền và lợi ích cho bản thân mình Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng Thông thường, các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về hợp đồng lao động
* Trong tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền
và lợi ích gắn liền với tâp thể lao động Ví dụ như: việc đòi tiền lương cao hơn thỏa ước lao động tập thể mới; việc yêu cầu cải thiện điều kiện lao động cho toàn
xí nghiệp… Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong tranh chấp lao động tập thể Thông thường các tranh chấp này thường là tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể
Trang 4→ Đây là một trong các dấu hiệu để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân
và tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào một dấu hiệu này thôi thì chưa đủ
Thứ ba: Về tính chất của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ, cá nhân Thông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động
Tranh chấp lao động tập thể thì tính tập thể là yếu tố bắt buộc Tính tập thể
ở đây được thể hiện ở sự liên kết giữa những NLĐ tham gia tranh chấp Họ có chung mục đích đòi quyền và lợi ích cho tập thể lao động, giữa họ phải có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau
→ Cũng như hai dấu hiệu trên, nếu so sánh tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể mà chỉ dựa trên một dấu hiệu này thì cũng chưa đủ
Thứ tư: Về sự tham gia của Công đoàn cơ sở trong tranh chấp lao động
* Trong tranh chấp lao động cá nhân, Công đoàn không tham gia vào tranh chấp Và nếu có tham gia thì Công đoàn sẽ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ
* Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là một bên chủ thể của tranh chấp
→ Đây không phải là dấu hiệu bắt buộc để phân biệt tranh chấp lao động
cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Bởi lẽ, trong nhiều doanh nghiệp không
có tổ chức Công đoàn thì dấu hiệu này không phải là tiêu chí để phân biệt
Tóm lại để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể ta không thể chỉ dựa vào một tiêu chí mà phải dựa vào cả ba tiêu chí bắt buộc nêu trên (riêng tiêu chí thứ tư chỉ được sử dụng đối với các doanh nghiệp
có tổ chức Công đoàn)
Trang 52 GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1) Anh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm về quy trình an toàn nên bị xử lý hình thực kỷ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng Anh A không đồng ý với quyết định kỷ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc công ty, thanh tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh Trong thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc 10 ngày sau, mặc dù chưa có quyết định giải quyết khiếu nại, nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên, 3 ngày sau anh A mới đi làm việc Cho rằng anh A đã nghỉ việc không có lý do nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân
sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỷ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn.
a) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp luật lao động
TRẢ LỜI
Muốn tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lý đúng theo quy định của pháp luật lao động thì ta phải chỉ ra những điểm sai sót của công ty trong tình huống này, trên cơ sở đó sẽ đề ra cách giải quyết theo đúng yêu cầu của pháp luật lao động
* Thứ nhất: Về quyết định xử lý kỷ luật đối với anh A
Công ty cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao
động theo Điều 87 Bộ luật Lao động
“1– Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
Trang 62– Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3– Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp 4– Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
* Thứ hai
_ Theo Điêm a, b Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày
11/01/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về khiếu nại tố cáo về lao động
“Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu
1 Người lao động, tập thể lao động khiếu nại lần đầu về quyết định lao động, hành vi lao động của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động hoặc thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra (sau đây viết tắt là người giải quyết khiếu nại lần đầu) phải tiếp nhận, giải quyết theo trình tự:
a) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết;
b) Thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý giải quyết;
c) Người giải quyết khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại… Việc giải quyết khiếu nại của người giải quyết khiếu nại lần đầu phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.”
_ Trong tình huống trên, anh A có gửi đơn khiếu nại lên giám đốc công ty Tuy nhiên, khi nhận được đơn của anh A, giám đốc công ty không hề có thông báo bằng văn bản tới anh A về việc đã thụ lý đơn khiếu nại của anh Đồng thời, sau khi nhận được đơn, giám đốc công ty không gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với
Trang 7anh A về nội dung đơn khiếu nại Như vậy, theo như quy định tại Điêm a, b
Khoản 1 Điều 14 Nghị định 04/2005/NĐ-CP thì phía NSDLĐ đã thực hiện không đúng các trình tự giải quyết khiếu nại lần đầu
→ Để giải quyết theo đúng quy định của pháp luật thì phía NSDLĐ cần phải thực hiện theo trình tự sau:
Đầu tiên, khi nhận được đơn khiếu nại của anh A, trong thời hạn 10 ngày,
Giám đốc công ty (người được anh A gửi đơn khiếu nại lần đầu) phải thụ lý để giải quyết và phải thông báo bằng văn bản cho anh A biết Thời hạn giải quyết không quá 30 ngày (đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày) Đồng thời, giám đốc công ty phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với anh A về vấn đề mà anh khiếu nại
* Thứ ba
_ Theo Điều 17 Nghị định 41/1995/NĐ-CP: “…Người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm
vật chất, có quyền khiếu nại nhưng trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc,
bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.”
_ Theo quy định này thì trong thời gian chờ quyết định của cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, NLĐ vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật Trong tình huống trên, anh A trong thời gian chờ đợi quyết định khiếu nại, đã đến bộ phận mới để nhận công việc Tuy nhiên, người phụ trách không bố trí công việc và nói khi nào có kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc Như vậy, đây là sai sót từ phía NSDLĐ
→ Để thực hiện đúng theo quy định của pháp luật thì khi anh A đến bộ phận mới để nhận công việc, người phụ trách bộ phận đó phải bố trí công việc cho anh mặc dù chưa có kết quả giải quyết khiếu nại
Trang 82) Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị M là người lao động làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995, chị M chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố ĐN (trụ sở chính của công ty ở Thành phố HN) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm Chị M đồng ý, nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu trong ĐN, chị M chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký hợp đồng lao động làm công việc nói trên tại ĐN trong thời hạn 1 năm từ 01/02/2007 đến 31/01/2008 Giám đốc đồng ý Khi hết hạn hợp đồng, do nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động thêm 1 năm nữa từ 01/02/2008 đến 31/01/2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị M yêu cầu công ty chuyển chị trở về làm việc ở nơi cũ (trụ sở chính ở HN) Giám đốc công ty thông báo cho chị biết tại trụ sở chính không còn công việc để bố trí, nếu chị M muốn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc ở chi nhánh ĐN Cho rằng công ty vi phạm lời hứa, chị M bỏ ra HN và yêu cầu được bố trí công việc cũ Giám đốc công ty đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M – lý do hợp đồng đã hết hạn Chị M cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định
b) Việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với chị M nói trên là đúng hay sai ? Quyền lợi của chị M được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật
TRẢ LỜI
b1/ Việc công ty chấm dứt HĐLĐ đối với chị M nói trên là đúng theo quy định của pháp luật Đây được coi là tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến
HĐLĐ
* Thứ nhất: Nhận xét về việc thay đổi nội dung HĐLĐ giữa chị M và công ty
Trang 9_ HĐLĐ của chị M đang là HĐLĐ không xác định thời hạn, việc chị M chủ động đề nghị với Giám đốc công ty ký một HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm
làm kế toán trưởng chi nhánh tại ĐN mà hai bên lại không có sự thỏa thuận gì về
HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó Vậy đây không phải là hai HĐLĐ
song song mà là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ Việc thay đổi nội dung
này tuân thủ theo các điều kiện quy định của pháp luật lao động và không trái pháp luật lao động
_ Khoản 2 Điều 33 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “Trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 của Bộ Luật này.”
Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định: “Trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động”
_ Trong tình huống trên, chị M và giám đốc công ty đã có sự thỏa thuận về
việc thay đổi nội dung HĐLĐ, cụ thể là thỏa thuận về việc ký kết một HĐLĐ mới
xác định thời hạn trong vòng 1 năm làm kế toán trưởng tại chi nhánh ĐN và cả
Trang 10hai bên đều thống nhất ý chí về việc này Theo như các dữ kiện của đề bài, có thể hiểu trong trường hợp trên, chị M và giám đốc công ty khi ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm (HĐLĐ mới) đã không thỏa thuận thêm gì về HĐLĐ không xác định thời hạn của chị M trước đó
Đối chiếu với các quy định của pháp luật nói trên, sau khi chị M ký kết một HĐLĐ mới với công ty thì HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó không còn giá trị pháp lí Vì khi NLĐ chuyển từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang HĐLĐ xác định thời hạn, mà các bên không có thỏa thuận về HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó thì HĐLĐ này được coi là đã chấm dứt
* Thứ hai: Nhận xét về lý do mà chị M đưa ra:
Chị M cho rằng mình là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm HĐLĐ không xác định thời hạn Tuy nhiên, lý do mà chị M đưa ra không thỏa đáng Bởi lẽ, trước năm 1980, Chị M làm việc tại công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế nhưng đến năm 1995, chị M chuyển sang chế độ HĐLĐ không xác định thời hạn Mặt khác, như đã phân tích ở trên, khi chị M ký với công ty HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm thì HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó đã chấm dứt Vì vậy, lý do này mà chị M đưa ra không thỏa đáng
* Thứ ba: Về quyết định và lý do chấm dứt HĐLĐ với chị M của giám đốc
Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do HĐLĐ hết thời
hạn Căn cứ theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động thì: “Hợp đồng lao động
chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1– Hết hạn hợp đồng” Như vậy, lý
do và quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị M của giám đốc công ty đưa ra là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật
b2/ Quyền lợi của chị M được giải quyết như thế nào theo quy định của pháp luật?