kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành

MỤC LỤCĐẶT VẤN ĐỀ...1 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ...1 I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1 GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1 I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 1 1.Khái quát về tranh chấp lao động tập thể 1 2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành 2

2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. 2

2.2.Nhận xét về cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật hiện hành. 3

2.2.1.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua phương thức thương lượng trực tiếp. 3

2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ

2.2.3.Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.6

II.Giải quyết tình huống 8 1.Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X 8

2 Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công

ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? 9

3 Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? 10 KẾT THÚC VẤN ĐỀ 12

ĐẶT VẤN ĐỀ

Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyền, lợi ích dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?

1.Khái quát về tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động được nhắc đến lần đầu tiên tại Thông Tư liên ngành số 02/ TTLN năm 1985 của Tòa án nhân dân tối cao- Viện kiểm sát nhân dân tối cao- Bột Tư pháp- Bộ Lao động- Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc trong tranh chấp lao động Nhưng Thông Tư này không đưa ra một định nghĩa cụ thể về tranh chấp lao động

Đến Bộ Luật Lao động năm 1994 sửa đổi năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa

cụ thể Khoản 1 Điều 157 định nghĩa: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề

Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động.Tranh chấp lao động được phân loại theo các tiêu chí: tranh chấp

theo nội dung, tranh chấp theo đối tượng và tranh chấp theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp Tranh chấp lao động tập thể nằm trong tiêu chí thứ ba

Tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại và quy định như sau:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy

định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng

ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu

cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả

ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm

quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành.

2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.

Có thể hiểu đơn giản rằng: nếu tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động thì giải quyết tranh chấp lao động chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn đó để thiết lập lại mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định Như vậy cần có một hệ thống các nguyên tắc chỉ đạo xuyên xuốt toàn bộ hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động Các nguyên tắc chung:

Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp: Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp

với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh

Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội Nếu các bên đã thương lượng

không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên

Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật: Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh

chấp lao động Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp

2.2.Nhận xét về cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật hiện hành.

Hiện nay, các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu được đề cập trong các văn bản: Bộ Luật Lao động sửa đổ bổ sung năm

2006, NĐ 133/2007/NĐ-CP ngày 8-8-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung của Bộ Luật Lao động, Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động, Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2004 Thông qua các văn bản này thì tranh chấp lao động tập thể được tiến hành giải quyết thông qua các phương thức cụ thể:

2.2.1.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua phương thức thương lượng trực tiếp.

Thương lượng trực tiếp là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành thông qua việc các bên tựu gặp nhau để giải quyết những bất đồng pháy sinh trong quan hệ lao động mà không cần đến sự tham gia của bên thứ ba

Phương thức thương lượng trực tiếp được quy định cụ thể tại Điều 158 Bộ Luật Lao động: “Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo nguyên tắc

thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tai nơi phát sinh tranh chấp”

Phương thức thương lượng trực tiếp đã góp phần định hướng cho các bên tìm ra phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động xảy ra Đồng thời do qua trình thương lượng trực tiếp không bị chi phối và ràng buộc bởi các quy định pháp lý nên thương lượng trực tiếp có khả năng tạo ra sự gìn giữ được mối quan hệ lao động Hơn nữa do quá trình thương lượng rất linh hoạt, mềm dẻo nên có thể tránh được những xung đột trong giải quyết tranh chấp lao động vì các bên không phải tuân theo bất kì một trình tựu thủ tục nào Đặc biệt, nhờ đề cao tự do ý chí và tộ trọng sự định đoạt của các bên do đó nếu thương lượng thành công khả năng chấp hành tự giác của các bên là rất lớn Đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải quyết khác

Tuy nhiên, phương thức này còn tồn tại những hạn chế: hiện nay pháp luật nước

ta chỉ mới quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy nó không tồn tại một cấu trúc chính thức, pháp luật không có một quy tắc chung cho quá trình thương lượng, nên chưa có trình tự thủ tục

cụ thể nào để các bên tiến hành tương lượng Mặc khác thương lượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí của các bên, nếu các bên thiếu thiện chí thì thương lượng sẽ đi vào bế tắc Hơn nữa liệu các bên có tuân theo các cam kết đã thương lượng khi mà pháp luật lao động chưa có quy định nào mang tính chất ràng buộc để các bên thực hiện đúng các cam kết khi thương lượng thành công Đây rõ ràng là những bất cập lớn của pháp luật hiện hành

2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải cơ sở là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thỏa thuận giữa các bên tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba là Hội đồng hòa giải lao

động cơ sở nhằm đưa ra phương án giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn, bất đồng trong quan hệ lao động

Về thẩm quyền giải quyết của Hội đông hòa giải lao động cơ sở tại khoản 4 Điều

162 Bộ Luật Lao động: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ Luật Lao động” Theo Điều 162: Hội đông hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời Thành phần của Hội đông hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng Về trình tự, thủ tục: Hội đông hòa giải lao động cơ sở tiến hành theo trình tự, thủ tục theo Điều 165a Bộ Luật Lao động

Ưu điểm: nhìn chung các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã tao cơ sở pháp lý để Hội đông hòa giải lao động cơ sở giải quyết tranh chấp lao động tập thể Hơn nữa việc giải quyết được tiến hành một cách nhanh chóng vì thời hạn giải quyết theo quy định của Bộ Luật lao động là: “ba ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải” Mặc khác pháp luật lao động quy định thành phần, trình tự, thủ tục do Hội đông hòa giải lao động cơ sở tiến hành khá đơn giản, tạo điều kiện cho việc thực hiện hòa giải các tranh chấp lao động

Tuy nhiên các quy định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đông hòa giải lao động cơ sở vẫn tồn tai một số bất cập: vấn đề thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở theo quy định “phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời” Mặc khác pháp luật không có quy định liên quan đến chế tài thực hiện trong trường hợp hòa giải thành công nên sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không

tự giác thi hành thỏa thuận trong Biên bản hòa giải thành công nên tính thực thi không cao Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng

các biện pháp cưỡng chế nhà nước Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên

2.2.3.Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.

Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án được xem là hoạt động giải quyết tranh chấp cuối cùng sau khi các tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn trước

mà không đạt kết quả Đây là phương thức giải quyết tại một cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết của Tòa án được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước

Hiện nay các quy định giải quyết tranh chấp lao động tại tòa chủ yếu được quy định tại Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2004 và các văn bản hướng dẫn thi hành bao gồm những nội dung chính:

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án được quy định tại Điều 170b Bộ Luật Lao động: “Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của minh bị vi phạm (Điều 171a)

Như vậy, đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo phương thức tố tụng tại Tòa em có một số nhận xét: Đối với các quy định về thời hiệu theo Bộ luật Lao động và Bộ luật Tố tụng dân sự:

Thứ nhất, qui định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 171a luật Lao động (SĐBS 2006) được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết trong đó có Toà án Còn thời hiệu qui định tại khoản 3a Điều

159 Bộ luật tố tụng Dân sự chỉ áp dụng với Toà án Toà án chỉ thụ lý khi vụ tranh chấp

đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đã hoà giải nhưng

không thành hoặc hết thời hạn hoà giải theo luật định mà Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên không tiến hành hoà giải Như vậy, với quy định tại khoản 3a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự là rất khó thực hiện trên thực tế đối với những vụ án tranh chấp lao động các bên không có quyền kiện ra Toà án

Thứ hai, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động theo quy địn tại Điều 171a luật Lao động (SĐBS 2006) là một năm tuỳ vào loại tranh chấp Nhưng, theo qui định tại khoản 3a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc giải quyết vụ án lao động là 2 năm Như vậy, phải chăng đã có sự không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động

Vấn đề hòa giải tại Tòa: Bộ Luật Lao động xem hòa giải là thủ tục bắt buộc và xuyên xuốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Nhưng theo quy định tạo Điều 180 Bộ luật Tố tụng dân sự thì thủ tục hòa giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn

bị xét xử mà không bắt buộc trong phiên tòa sơ thẩm Trong vấn đề này có một số bất cập:

Thứ nhất, theo quy định nếu vụ tranh chấp đã qua hoà giải mà không thành thì Toà án chỉ thụ lý vụ việc nhưng việc hoà giải phải đúng pháp luật Hoà giải đúng pháp luật là do Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự do pháp luật qui định Trong thực tế, hoà giải một cách qua loa, hình thức để không bị coi là vi phạm nghiêm trọng về mặt thủ tục Ngay cả với qui định tại Điều 220 BLTTDS cũng theo hướng nếu có cơ hội hoà giải thành thì Hội đồng xét xử sơ thẩm có trách nhiệm tiến hành thủ tục này trước khi xét hỏi chứ không phải chỉ hỏi “các đương sự có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay không” theo kiểu nghĩa vụ phải hỏi

Thứ hai, sau khi có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hay hoà giải viên lao đông giải quyết nhưng các bên lại có đơn yêu cầu Toà án giải quyết, Toà án có thụ lý

không? Trong trường hợp này đối với những vụ tranh chấp lao động phải qua hoà giải thì Toà án không thụ lý và trả lại đơn kiện (Điều 168 Bộ luật Tố tụng dân sự)

II.Giải quyết tình huống.

1.Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X.

Kết quả điều trả cũng như kết luận củaThanh tra Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội thành phố H là hoàn toàn đúng theo quy định của pháp luật

Điều 27 Bộ luật Lao động quy định như sau:

Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng xác định thời hạn:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 16 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng.

3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”

Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính chất thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, với loại công việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo điểm b, khoản 1, Điều 27 mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12 tháng

Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng Như vậy, rõ ràng công ty đã xác định sai loại hợp đồng Như vậy xét trong tình huống trên việc công ty ký kết hợp đồng với Trần Kiên là sai pháp luật và việc Thanh tra Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội thành phố H đã yêu cầu khắc phục sai sót là đúng theo quy định của pháp luật

2 Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?

Điều 8 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6-5-2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi phạm về hợp đồng lao động: 3 Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 06 ngày đối với công việc không có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên hoặc chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; vi phạm những quy định về thời gian tạm thời chuyển lao động sang làm việc khác; trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không theo mức lương của công việc mới hoặc theo mức lương của công việc mới nhưng thấp hơn 70% mức tiền lương cũ hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định; trả lương cho người lao động trong thời gian 30