Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Theo Khoản 3 Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp lu

MỤC LỤC

Trang

1 PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH 2

a Khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích 2

b Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích 2

c Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về lợi ích 3

d Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích 4

đ Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích 6

e Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích 9

* Một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT về lợi ích 9

* Giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích 10

2 TÌNH HUỐNG 11

a Việc công ty X ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? 11

b Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật? 12

c Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không? Tại sao? 14

d Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ? 15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

ĐỀ BÀI SỐ 15

1 Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (5-6trag)

2 Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng cung ứng lao động với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng Tiền này

sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H (ngày 2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ và họ

đã đồng ý

Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao động tự lo) Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X

Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng

Hỏi:

a Việc công ty X ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao?(1.5)

b Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?(2.5)

c Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không? Tại sao?(2 )

d Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?(3)

BÀI LÀM

1 Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

a Khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động (QHLĐ) trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán Sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên QHLĐ thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi Khoản 1 Điều 157 Bộ luật

Lao động (BLLĐ) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Theo Khoản 3 Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới

so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động

đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên thỏa thuận Đó là những vấn đề phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị TCLĐTT về lợi ích thường biểu hiện

là những yêu cầu mới nảy sinh như: tiền lương phải cao hơn mức lương tối thiểu vì lương tối thiểu không đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, tăng thêm giờ nghỉ giữa ca đối với người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại…

b Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích

- TCLĐTT về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về lợi ích giữa tập thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong QHLĐ, TCLĐTT về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp Đây là điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này Lợi ích là đối tượng của TCLĐTT về lợi ích Đó là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập thể NLĐ

so với quy định của BLLĐ

Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai bên chủ thể của QHLĐ là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận thiết lập các quyền

và nghĩa vụ trước đó Khi có sự vi phạm thỏa thuận xâm hại đến quyền và lợi ích của một bên đối với bên kia trong QHLĐ thì vấn đề tranh chấp sẽ xảy ra Tuy nhiên, trong quá trình duy trì QHLĐ, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thỏa thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia QHLĐ đều đã thực

hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thỏa thuận nhưng tập thể NLĐ cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thỏa đáng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra

- TCLĐTT về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế

và chính trị toàn xã hội Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị, xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp NLĐ Trong khi đó, TCLĐTT về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể Trong TCLĐTT về lợi ích, NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc TCLĐTT xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn bộ doanh nghiệp,

dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ Điều đó gây thiệt hại không nhỏ đến doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời sẽ dẫn tới phá sản doanh nghiệp Trường hợp tập thể NLĐ đình công trong phạm vi toàn ngành chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh độc lập trong ngành đó mà còn gây bất

ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến sự bất ổn về chính trị và an ninh toàn xã hội Đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của TCLĐTT về lợi ích

c Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về lợi ích

Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm hai mục đích:

- Giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của mỗi bên tranh chấp

- Đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối QHLĐ

Để đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại Điều 158 BLLĐ những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giải quyết TCLĐTT về lợi ích nói riêng Những nguyên tắc đó là:

- Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Nguyên tắc này được coi là nguyên tắc đầu tiên trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để giải quyết tranh chấp lao động mới, xuất phát từ đặc điểm đặc thù của QHLĐ Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽ đem lại sự ổn định QHLĐ cao hơn so với sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác, có thể tạo khả năng giữ gìn mối QHLĐ, tạo

ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết

- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật Thể hiện nguyên tắc này, pháp luật lao động quy định hòa giải và trọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm xóa bỏ, dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn QHLĐ

- Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp Thể hiện nguyên tắc này, BLLĐ đã quy định vai trò của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Điều 162 BLLĐ) quy định về sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích (Điều 170, Điều 171 BLLĐ)

Trong quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích, các bên phải tuân thủ những nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả về tranh chấp lao động

d Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích

Theo Điều 169 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích bao gồm:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động”.

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS) là tổ chức được Nhà nước trao thẩm quyền hòa giải các vụ TCLĐTT tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp HĐHGLĐCS tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ TCLĐTT về lợi ích HĐHG phải được thành lập trong các doanh nghiệp

có Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời Tại các doanh nghiệp này, đại diện của bên NSDLĐ phải chủ động đề xuất với Ban Chấp hành Công đoàn về việc thành lập Hội đồng hòa giải Căn cứ vào số lượng NLĐ, đặc điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đại diện của bên NSDLĐ thảo luận, thống nhất với đại diện của bên NLĐ là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời về số lượng thành viên Hội đồng nhưng không ít hơn 4 người và lựa chọn thành viên của mỗi bên tham gia Hội đồng, Chủ tịch và Thư

ký Hội đồng Người được dự kiến tham gia HĐHG của bên NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền bằng văn bản của doanh nghiệp Người được dự kiến tham gia HĐHG của bên NLĐ do Ban Chấp hành Công đoàn cơ

sở cử trong số ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn hoặc Đoàn viên Công đoàn tại doanh nghiệp Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 133/2007/NĐ-CP tham gia vào HĐHG Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa hai bên, NSDLĐ ra quyết định thành lập HĐHG Quyết định thành lập HĐHG phải được gửi cho các thành viên của Hội đồng, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở

HĐHGLĐCS khi giải quyết TCLĐTT về lợi ích có trách nhiệm:

- Tiếp nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động

- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy

đủ tài liệu có liên quan đến vụ việc phải hòa giải

- Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng

- Báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động hòa giải không thành cho Hội đồng trọng tài lao động để kịp thời giải quyết theo đúng quy định của pháp luật

Khác với HĐHGLĐCS, Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) là một công chức hành chính làm việc tại Phòng lao động thương binh và xã hội cũng được nhà nước trao thẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 BLLĐ HGVLĐ là người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ tranh chấp Ngoài

ra, họ cũng đóng vai trò là người trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng hơn Hoạt động của HGVLĐ được quy định cụ thể tại Điều 163 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ, Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ lao động thương binh và xã hội

Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý đội ngũ Hòa giải viên Khi tham gia giải quyết TCLĐTT về lợi ích, HGVLĐ có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và thực hiện đúng quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Không được lợi dụng danh nghĩa HGVLĐ để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp luật

và đạo đức xã hội Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hòa giải Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng

Cơ quan thứ hai có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích là hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) HĐTTLĐ được thành lập và cơ cấu theo quy định tại Điều

164 BLLĐ, Nghị định 133, Thông tư 23

HĐTTLĐ giải quyết các vụ TCLĐTT về lợi ích và các vụ TCLĐTT tại các doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý Thành phần của HĐTTLĐ được hình thành theo số lẻ và không quá 7 người, khác với quy định trước đây là không quá 9 người Số lượng thành viên đã giảm xuống tạo ra sự linh hoạt, nhanh gọn về thủ tục nhưng vẫn đảm bảo tính khách quan, công bằng vì thành viên của HĐTTLĐ là các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm Như vậy, HĐTTLĐ cũng là một cơ quan tài phán có thẩm quyền ra các phán quyết giải quyết tranh chấp lao động Khi quyết định trọng tài có hiệu lực hoặc không bị tòa án tuyên hủy thì các bên tranh chấp lao động phải thi hành quyết định đó

Nhưng tại khoản 5 Điều 164: “Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương

án hòa giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu” Với quy định này, trọng tài

không còn là cơ quan tài phán lao động mà chỉ được coi là một tổ chức tiến hành hòa giải đối với các TCLĐTT về lợi ích HĐTTLĐ khi giải quyết vụ TCLĐTT về lợi ích

có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:

- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu các bên tranh chấp và những người có liên quan cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến vụ tranh chấp

- Yêu cầu các bên tranh chấp tới phiên họp hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp

do hội đồng trọng tài triệu tập

- Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng

- Lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành

Ngoài ra, HĐTTLĐ có trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về hòa giải các tranh chấp lao động cho HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ tại địa phương

đ Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích

Đối với TCLĐTT về lợi ích, về bản chất của TCLĐTT này là tranh chấp về những yêu cầu phát sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị Rất khó có thể đưa tranh chấp này ra trước Tòa án để giải quyết vì những tranh chấp này có thể không có hành vi vi phạm pháp luật, không có các quy định làm căn

cứ trực tiếp cho việc phân định lợi ích giữa các bên nên cần có một cơ chế ba bên thích hợp để có thể giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo

sự thỏa thuận hợp pháp của những bên tranh chấp Sau quá trình hòa giải, các bên có thể đưa tranh chấp ra giải quyết tại HĐTTLĐ nếu như quá trình hòa giải không thành

hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không tiến hành hòa giải

Thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ, căn cứ quy định tại Điều 170 và Khoản 1, khoản 2 Điều 165a BLLĐ; Nghị định số 133/2007/ NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội được tiến hành những bước như sau:

- Nhận đơn yêu cầu hòa giải TCLĐTT về lợi ích

Mỗi bên hoặc cả hai bên TCLĐTT về lợi ích khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp phải làm đơn yêu cầu gửi HĐHG hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích xảy ra ở nơi chưa có HĐHG hoặc trong trường hợp Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận với NSDLĐ quyết định lựa chọn HGVLĐ giải quyết

- Chuẩn bị phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ Thành viên HĐHG hoặc Hòa giải viên được phân công giải quyết vụ tranh chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòa giải Trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích do HĐHG giải quyết thì Chủ tịch HĐHG phải

tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hòa giải Phương án hòa giải phải được các thành viên của hội đồng nhất trí

Trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch HĐHG hoặc HGVLĐ được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT

về lợi ích Thời hạn hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐTTLĐ là không quá 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Thời hạn giải quyết tranh chấp trong thủ tục giải quyết tranh chấp tại các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền được rút ngắn hơn trước đảm bảo nguyên tắc giải quyết TCLĐ nhanh chóng, kịp thời và ổn định QHLĐ

- Tổ chức hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích

Tại phiên họp hòa giải, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ phải kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp lao động, những người được mời Trường hợp hai bên tranh chấp lao động ủy quyền cho người khác làm đại diện thì phải kiểm tra giấy ủy quyền Đối với trường hợp đại diện của một hoặc hai bên TCLĐTT về lợi ích là thành viên của HĐHG thì cử đại diện để tham gia phiên họp hòa giải theo đúng quy định của pháp luật

Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt và cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn

cho hai bên thực hiện đúng theo thủ tục quy định HĐHG hoặc HGVLĐ căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc nên những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận

Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì HĐHG hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên, biên bản phải có chữ ký của hai bên tranh chấp, Chủ tịch, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ

Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không

có lý do chính đáng thì HĐHG hoặc HGVLĐ lập biên bản hòa giải không thành trong

đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt, biên bản phải có chữ ký của bên có mặt, Chủ tịch, thư

ký HĐHG hoặc HGVLĐ

Biên bản hòa giải phải được sao gửi cho hai bên tranh chấp lao động trong thời hạn một ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải

Trong thời hạn hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại Khoản 1 Điều 165a BLLĐ mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không tiến hành hòa giải thì mỗi bên TCLĐTT về lợi ích có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết tranh chấp Thủ tục giải quyết TCLĐTT của HĐTTLĐ tiến hành theo các bước quy định tại Điều

171 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP, Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH Tại phiên họp giải quyết TCLĐTT về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, HĐTTLĐ mời đại diện Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp HĐTTLĐ đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương

án hòa giải thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Trường hợp HĐTTLĐ hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà HĐTTLĐ không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục

để đình công

Theo quy định tại Điều 171a BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐTT là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm

e Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích

* Một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT

về lợi ích

- Những bất cập trong quy định về HĐHGLĐCS: HĐHGLĐCS được thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ chức Công đoàn hoặc có Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời Điều đó dẫn tới tình trạng có những doanh nghiệp không thể thành lập HĐHG vì thiếu điều kiện Mặt khác, thành phần của hội đồng chủ yếu là NLĐ và các nhân viên đặt dưới quyền quản lý của NSDLĐ, lại tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ, đã không thể cho phép họ có nhiều sự lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn

đề đó là tâm điểm xung đột với chủ Những NLĐ tham gia HĐHG phải chịu một sức

ép rất lớn và do đó, không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quan điểm bảo vệ quyền lợi của tập thể NLĐ

Ngoài ra, về tính chất, hòa giải được xem là một quá trình có sự trợ giúp của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động Tuy HĐHGLĐCS theo quy định của luật lao động hiện nay đã có sự cải tiến nhưng vẫn không phải là bên thứ

ba trung lập

- Những bất cập của quy định về trọng tài trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích HĐTTLĐ theo luật lao động hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết HĐTTLĐ là một thiết chế tài phán, có thẩm quyền quyết định đã bị biến thành một tổ chức hòa giải TCLĐTT Luật lao động hiện hành cũng không quy định về khả năng cưỡng chế Do đó, có thể thấy rằng trọng tài và hòa giải ở Việt Nam tương đồng tới mức cho phép chọn phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước Với chức năng nhiệm vụ gần như tương tự HĐHGLĐCS thì HĐTTLĐ rất khó có thể giải quyết thành công vụ TCLĐTT khi mà HĐHGLĐCS đã không giải quyết được

Như vậy, trọng tài và hòa giải không nên là những bước bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích Khi xảy ra TCLĐ, các bên vẫn phải tiến hành