Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích các dấuhiệu của tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tình huống cụ thể. Do vậy,tranh chấp lao độngg là điều dễ nhận thấy. Thời gian qua, tình hình tranh chấp laođộng đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày cànggia tăng. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đén hoạt động sản xuấ kinh doanh cũngnhư tính ổn định trật tự xã hội.
BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI: 04 HỌ TÊN : NGUYỄN THỊ XIM LỚP : TL3 – NO3 MSSV : 421622 NHÓM : 03 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU NỘI DUNG I Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân I Giải tình A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Việc A không ký vào biên họp mà công ty X Quyết định xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải A hợp pháp Về giải chế độ cho A 11 KẾT LUẬN 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ - Người Lao Động NSDLĐ – Người Sử Dụng Lao Động MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, sức lao động hàng hoá, quan hệ lao động người sử dụng lao động quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động Những lợi ích đối lập người lao động người sử dụng lao động trở thành mâu thuẫn, bất đồng hai bên khơng dung hồ quyền lợi Do vậy, tranh chấp lao độngg điều dễ nhận thấy Thời gian qua, tình hình tranh chấp lao động đặc biệt tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp ngày gia tăng Điều ảnh hưởng lớn đén hoạt động sản xuấ kinh doanh tính ổn định trật tự xã hội Chính em chọn đề tài: “Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân giải tình cụ thể” để nghiên cứu NỘI DUNG I Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động loại quan hệ xã hội phát sinh hoạt động lao động sản xuất, thể mối quan hệ phân công lao động, trao đổi, hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động tượng kinh tế - xã hội, phát sinh gắn liền với hình thành phát triển quan hệ lao động1 Tại khoản Điều BLLĐ 2012 quy định: “ Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động” Ta khái quát tranh chấp lao động cá nhân sau: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp quyền, lợi ích, nghĩa vụ phát sinh cá nhân NLĐ với Phạm Hồng Nhung - Giải tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội NSDLĐ, cá nhân NLĐ NSDLĐ với chủ thể khác quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.2 Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân - Dấu hiệu số lượng người tham gia vào vụ tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân thường tranh chấp NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động nhóm NLĐ với NSDLĐ Nhưng cần lưu ý với tượng vụ tranh chấp lao động có xuất NLĐ đại diện cho tập thể lao động Khơng phải có tham gia NLĐ mà vội kết luận tranh chấp lao động cá nhân Cũng vụ tranh chấp tranh chấp tập thể Nhưng hồn tồn khơng thể suy luận Số lượng dấu hiệu để phân biệt tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa phù hợp với mục đích người tham gia vụ tranh chấp Chính vậy, vụ tranh chấp có đơng NLĐ tham gia mà người quan tâm tới quyền lợi thân khơng phải tranh chấp lao động tập thể - Hai dấu hiệu nội dung bên tham gia vụ tranh chấp4 Nội dung tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ cá nahan người lao động thường nảy sinh sơ sở hợp đồng lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh việc áp dụng quy định pháp luật vào quan hệ lao động cụ thể, nghĩa tranh chấp vấn đề mà bên thoả thuận từ trước hợp đồng lao động như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi… Do đó, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trường hợp có vi phạm pháp luật Phạm Hồng Nhung - Giải tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Đại học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật Lao Động - 2018 Nguyễn Thị Thanh Huệ - Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn - Dấu hiệu mặt tính chất5 Tranh chấp lao động cá nhân khơng có tính tổ chức, quy mô, phức tạp tranh chấp lao động tập thể mà mà tính chất đơn lẻ cá nhân NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân cá nhân NLĐ thường khơng có liên kết, gắn bó, thống ý chí với Do vậy, tranh chấp lao động cá nhân khơng mang tính tổ chức ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - trị, xã hội mức độ định Song tranh chấp lao động cá nhân nguyên nhân trở nên căng thẳng, ứn xử bên tạo lan truyền sang tập thể, gây tâm lý xúc dẫn đến phản ứng mang tính tập thể từ mà châm ngịi cho vụ tranh chấp lao động tập thể.Một khả khác làm cho vụ việc tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoá thành tranh chấp lao động tập thể quyền, lợi ích hợp pháp cá nhân nLĐ có liên quan đồng thời quyền, lợi ích tập thể lao động phát sinh tranh chấp cá nhân NLĐ NSDLĐ - Dấu hiệu tham gia tổ chức đại diện cho bên tranh chấp lao động cá nhân6 Sự hình thành tham gia tổ chức đại diện bên xuất phát từ cầu khách quan quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với để hỗ trợ, hợp tác lẫn Trong quan hệ lao động, NLĐ bên yếu so với NSDLĐ, pháp luật nước quy định tổ chức cơng đồn thành lập để trở thành tổ chức đại diện NSDLĐ hình thành chủ yếu để đáp ứng nhu cầu liên kết hoạt động sản xuất kinh doanh, với hình thức tổ chức khác như: hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực theo địa bàn lãnh thổ Tuy nhiên NLĐ liên kết pháp vi rộng, tổ chức đại diện cho người lao động lớn mạnh, Nguyễn Thị Thanh Huệ - Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nguyễn Thị Thanh Huệ - Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn nhu cầu liên minh NSDLĐ đặt nhằm tạo cần lợi quan hệ với NLĐ Sự tham gia tổ chức đại diện bên quan, tổ chức giải tranh chấp lao đông không đơn bảo đảm để định giải tranh chấp quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với đòi hỏi thực tế quan hệ lao động Với tư cách người đại diện bên trình giải tranh chấp lao động, tổ chức đại diện có quyền làm đại diện tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích tập thể thành viên thuộc tổ chức mình; cịn tranh chấp các nhân với nhau, tổ chức đại diện có quyền tham gia với tư cách người uỷ quyền Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức địa diện có quyền tham gia suốt trình giải tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho bên thành viên tổ chức I.Giải tình Tình huống: A làm việc cho cơng ty X theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết làm việc A số đồng nghiệp lại văn phòng tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì họp xử lý kỉ luật A Trong trình diễn phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải Cơng ty cho A đánh bạc ngồi làm việc, khơng ảnh hưởng đến hiệu cơng việc thực hiện, A kiên khơng đồng ý kí vào biên họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A Hỏi: A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? Việc A không ký vào biên họp mà công ty X Quyết định xử lý kỷ luật sa thải có hợp pháp khơng? Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải A có hợp pháp khơng? Tại sao? Giải chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định pháp luật Giải quyết: A gửi đơn đến quan, tổ chức để yêu cầu giải tranh chấp? • Tranh chấp ông A công ty X tranh chấp lao động Theo quy định khoản Điều BLLĐ 2012: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động.” Như vậy, tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh NLĐ NSDLĐ coi tranh chấp lao động Bên cạnh đó, pháp luật có quy định: “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao đông cá nhân NLĐ với NSĐLĐ tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với NSDLĐ Trong tình này, tranh chấp ông A công ty X tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp NLĐ NSDLĐ quyền lợi phát sinh hai bên • Tranh chấp lao động ơng A Công ty X không bắt buộc thông qua thủ tục hoà giải hoà giải viên lao động Theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2012 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật này.” Và theo khoản Điều 125 BLLĐ 2012 quy định Hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải Mà theo kiện đề nêu thì: “Phó giám đốc M Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A” hành vi : “Ngày 29/4/2019, hết làm việc A số đồng nghiệp lại văn phòng tổ chức đánh bạc.” Và trường hợp: “ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;” quy định điểm a khoản Điều 201 BLLĐ 2012 xảy tranh chấp khơng bắt buộc phải thơng qua hồ giải viên lao động • Nơi ơng A giửi đơn Phòng Lao động, Thương binh Xã hội nơi cơng ty có trụ sở Tồ án nơi cư trú ông A hai bên thoả thuận giải - tranh chấp lao động ông A công ty A không bắt buộc thông qua thủ tục hoà giải hoà giải viên lao động - vậy, ơng A gửi đơn trực tiếp đến hai quan quy định Điều 200 BLLĐ 2012 để yêu cầu giải tranh chấp mà không thiết phải thông qua thủ tục hồ giải + u cầu hồ giải hoà giải viên lao động, cụ thể gửi đơn yêu cầu giải tranh chấp lao động đến Phòng Lao động Thương Binh Xã hội quận nơi công ty X đặt trụ sở để yêu cầu giải Việc A không ký vào biên họp mà công ty X Quyết định xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp Mặc định: Cơng ty có nội quy lao động theo trình tự nội dung theo luật định, thẩm quyền định sa thải ông A trình tự tiến hành xử lý kỉ luật lao động theo luật định Về nội dung chi tiết em xin trình bày câu Theo quy định khoản 12 Điều Nghị định 148/2018 sửa đổi bổ sung Điều 30 NĐ 05/2015 thủ tục xử lý kỉ luật lao động: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có đầy đủ chữ ký thành viên tham dự họp Trường hợp thành viên tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý do.” Trong trường hợp người lao động không ký tên vào biên người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động Cho dù chữ ký người lao động chữ ký bắt buộc chứng minh có mặt người lao động Tuy nhiên, số lý do, người lao động không ký tên vào biên xử lý kỷ luật có chứng minh có mặt người lao động Đó chứng minh người khác có mặt phiên họp Lúc này, biên xử lý kỷ luật người sử dụng lao động phải ghi rõ lý người lao động không ký tên vào biên định xử lý kỷ luật bình thường Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải A hợp pháp Xét vấn đề sau: • Căn xử lý kỷ luật sa thải người lao động - Do đề không để cập đến nội quy lao động công ty X em mặc định cơng ty X có nội quy lao động theo pháp luật có nội quy quy định sa thải lao động vi phạm kỉ luật lao động quy định - Tại Điều 126 BLLĐ 2012 sửa đổi 2016 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp: “ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng.” Trong tình đề nêu: “ Ngày 29/4/2019, hết làm việc A số đồng nghiệp lại văn phòng tổ chức đánh bạc” Như anh A có hành vi đánh bạc phạm vi nơi làm việc cơng ty, cơng ty X áp dụng hình thức xử lý kỉ luật anh A sa thải với quy định pháp luật • Thẩm quyền Theo quy định Khoản Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách” Cũng theo quy định khoản Điều Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định Người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động thuộc trường hợp sau: “a) Người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; b) Người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định pháp luật; c) Người thành viên hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; e) Người người đại diện theo pháp luật quy định Điểm a người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức quy định Điểm b Khoản ủy quyền văn việc giao kết hợp đồng lao động.” Vì đề khơng có kiện người giao kết hợp đồng với anh A em mặc định PGĐ M người giao kết hợp đồng có thẩm quyền định sa thải anh A • Về trình tự thủ tục Được quy định Điều 123 BLLĐ 2012, khoản 12 Nghị định 148/2018/ NĐCP sửa đổi bổ sung Điều 30 Nghị Định 05/2015 , Điều 12 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH có nội dung sau: 10 - Về thủ tục gồm: Hồ sơ xử lý kỉ luật lao động, biên xử lý kỉ luật lao động - Về trình tư: Tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động hồ sơ lưu đơn vị Vì đề khơng đề cập chi tiết nên em mặc định công ty tuân thủ theo quy định pháp luật tròn trường hợp ơng A • Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động phải tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỷ luật quy định Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012 có nội dung sau: “ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng.” Như theo đề nêu ngày 29/4/2019 ngày ông A có hành vi vi phạm nội quy lao động, ngày 10/5/2019 công ty họp xử lý kỉ luật A, ngày 20/5/2019 định sa thải Theo đó, thời hiệu xử lý kỉ luật ơng A cịn Cơng ty X có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động ông A Từ vấn đề trên, ta xác định Công ty X xử lý kỷ luật sa thải A có hợp pháp Về giải chế độ cho A • Trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định Khoản Điều 47 Bộ luật lao động 2012 thì: "Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng q 30 ngày" Như vậy, vòng ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, ông A 11 Cơng ty A tốn đầy đủ khoản tiền có liên quan đến quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng…trước Theo quy định Khoản Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: "Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động" Do đó, ơng A cơng ty A hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại hồ sơ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác trước nộp cho cơng ty • Được toán tiền lương ngày chưa nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm Nếu ông A chưa nghỉ hết số ngày nghỉ cơng ty X phải tốn tiền lương ngày chưa nghỉ cho ông A theo quy định khoản Điều 114 sau: “Người lao động việc, bị việc làm lý khác mà chưa nghỉ năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ năm toán tiền ngày chưa nghỉ.” Như ông A bị việc làm bị sa thải vi phạm kỷ luật lao động trước chưa nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tốn tiền ngày chưa nghỉ * Ngồi NLĐ cịn nhận khoản phúc lợi, hỗ trợ khác từ nội doanh nghiệp (nếu có) 12 KẾT LUẬN Tranh chấp lao động cá nhân loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mơ nhỏ thực tế loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy chiếm đa số tranh chấp lao động Việc pháp luật quy định chế giải tranh chấp lao động cá nhân phù hợp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp người lao động 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật Lao Động 2018 Nghị định 05/2015/NĐ - CP Nghị định 148/2018/NĐ-CP Phạm Hồng Nhung - Giải tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn Tòa án nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Đại học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật Lao Động - 2018 Nguyễn Thị Thanh Huệ - Giải tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận thực tiễn 14 ... hiệu tranh chấp lao động cá nhân giải tình cụ thể? ?? để nghiên cứu NỘI DUNG I Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Quan hệ lao động loại... DUNG I Phân tích dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân I Giải tình A... luận tranh chấp lao động cá nhân Cũng vụ tranh chấp tranh chấp tập thể Nhưng hồn tồn khơng thể suy luận Số lượng dấu hiệu để phân biệt tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân