Trình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyết

Trình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyếtTrình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyết

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Giảng viên phụ trách: TS Trần Thị Bạch Mai

Học viên:

HÀ NỘI – 2015

Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015

Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015

Nhận xét của giảng viên chấm bài:

Điểm: Giảng viên (kí tên):

BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

ĐỀ BÀI

Trình bày một case study trường hợp, tình huống

cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyết: Tình huống diễn

ra thế nào? Vấn đề nảy sinh là gì? Ảnh hưởng và tác động của nó ra sao? Nguyên nhân vấn đề? Làm thế nào để giải quyết?)

BÀI LÀM

1 Nội dung tình huống quản lý và phát triển nhân

sự như sau:

Theo số liệu thống kê, hiện nay cả nước có hơn 160.000 cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp, đó chưa kể 79.100 người có trình độ cao đẳng thất nghiệp Tuy nhiên, có một nghịch lý là mặc dù tỷ lệ người có trình

độ thất nghiệp cao như vậy nhưng nhiều trường đại học thường xuyên thông báo tuyển giảng viên với số lượng không nhỏ, từ vài chục đến cả trăm chỉ tiêu

nhưng không tuyển được hoặc rất khó tuyển Thêm vào đó các trường đang “đau đầu” vì chế độ giữ chân người tài…

Năm nào cũng vậy, ngay từ đầu năm học hàng loạt các trường đại học chủ động tuyển giảng viên để

bổ sung lực lượng Tuy nhiên, việc tuyển giảng viên vẫn rất khó khăn và hầu như không trường nào tuyển

đủ chỉ tiêu dự kiến Cụ thể như một số trường hợp sau:

Ông Hoàng Mạnh Dũng, Trưởng phòng Hành chính - Quản trị Trường ĐH Mở TP HCM cho biết,

để bảo đảm lực lượng giảng viên cơ hữu chiếm 50%-60%, trường vừa tổ chức tuyển giảng viên bổ sung nhưng chỉ có khoảng 40 hồ sơ dự tuyển và chỉ tuyển được 25 giảng viên Trường vận động những sinh viên

có kết quả học tập xuất sắc ở lại làm giảng viên, nhưng hầu hết đều từ chối, chỉ có vài sinh viên loại khá nhưng cũng không mấy quyết tâm

Trường ĐH Mỏ Địa chất cũng không khác là mấy Mỗi năm trường tuyển gần 100 giảng viên vào nhiều chuyên ngành khác nhau của trường Tuy nhiên,

năm nào trường cũng rơi vào tình trạng thiếu chỉ tiêu, bởi số lượng thí sinh đến tuyển nhiều ngành quá ít Theo ông Lê Trọng Thắng, Trưởng phòng Đào tạo nhà trường, chỉ những chuyên ngành chính của trường như Địa chất, Dầu khí… là dồi dào nguồn tuyển, có nhiều sinh viên giỏi Còn lại hầu hết các ngành khác trong trường đều khó tuyển và phải tuyển sinh viên tốt nghiệp loại khá Thậm chí có ngành, có năm chúng tôi không tuyển được giảng viên nào

ĐH Thái Nguyên năm nay cũng tuyển khoảng

70-80 GV Ông Ngô Việt Hải, Phó Giám đốc ĐH Thái Nguyên cho biết, mặc dù có rất nhiều hồ sơ dự tuyển nhưng không đáp ứng được yêu cầu nên có ngành trường vẫn thiếu GV Còn ông Nguyễn Mạnh Hùng, Hiệu trưởng Trường ĐH Nguyễn Tất Thành, cũng cho biết rất khó tuyển giảng viên, đặc biệt là khó thu hút sinh viên giỏi tiếp tục gắn bó với trường sau khi tốt nghiệp

2 Vấn đề nảy sinh là gì?

Vấn đề nảy sinh cần giải quyết trong tình huống trên là: số lượng những người được đào tạo có trình độ bằng cấp cao (cao đẳng, đại học, thạc sĩ) đang thất nghiệp nhưng nhiều trường đại học vẫn không tuyển được giảng viên mặc dù nhu cầu tuyển là rất lớn Hoặc nếu có tuyển được một số ít thì lại không giữ chân được người tài

3 Ảnh hưởng và tác động của nó ra sao?

- Ảnh hưởng và tác động đối với xã hội:

+ Tỷ lệ người thất nghiệp cao sẽ làm phát sinh, phát triển nhiều hiện tượng tiêu cực đôi khi kéo theo nạn lạm phát

+ Thất nghiệp gia tăng gắn liền với sự gia tăng các

tệ nạn xã hội như cờ bạc, trộm cắp , làm sói mòn nếp sống lành mạnh, có thể phá vỡ những mối quan hệ truyền thống, gây tổn thương về mặt tâm lý và niềm tin của nhiều người

- Ảnh hưởng và tác động đối với người lao động:

Đối với người lao động được đào tạo không có việc làm sẽ gây lãng phí về thời gian, tiền bạc, công sức… của chính người lao động và gia đình của họ Đồng thời sẽ có rất nhiều những hệ quả, hệ lụy đối với cuộc sồng và tương lai của người lao động

- Ảnh hưởng và tác động đối với các nhà trường:

Như chúng ta đã biết giáo dục đại học có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế

-xã hội của đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri thức

và xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, bởi vì giáo dục đại học cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế Và đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định trong việc đảm bảo và nâng cao chất của đội ngũ nhân lực đó Do vậy, đối với các trường đại học việc tuyển được giảng viên tốt là yếu tố sống còn của các nhà trường

Nếu không tuyển được giảng viên hoặc tuyển được nhưng không giữ chân được họ thì sẽ thiếu hụt đi đội ngũ nhà giáo có chất lượng gây ảnh hưởng trực

tiếp đến chất lượng và số lượng đào tạo-nghiên cứu khoa học của các nhà trường

Đội ngũ giảng viên trẻ có vai trò quan trọng đối với các nhà trường Vì giảng viên trẻ là những người được đào tạo căn bản, có hệ thống và chuyên sâu những tri thức của nhân loại, họ hoà nhập nhanh hơn với cái mới (đặc biệt trong việc lĩnh hội và vận dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy), tiếp thu tốt hơn tri thức lý luận và thực tiễn, nhiệt tình tâm huyết và hăng say với công việc giảng dạy cũng như nghiên cứu khoa học… Dám tiên phong đi đầu và khắc phục những khó khăn thử thách phía trước Trong giảng dạy, phần lớn họ đều nắm và vận dụng chắc các khâu, các bước, các vấn đề căn bản liên quan đến những yêu cầu đối với người giảng viên Họ nắm chắc kiến thức,

tự tin trong phong cách trình bày, hoàn toàn với thời gian, vận dụng nhiều phương pháp và kết hợp linh hoạt…

4 Nguyên nhân của vấn đề?

Nguyên nhân của việc không tuyển được giảng viên hoặc tuyển được nhưng không giữ chân được họ

là do là tiền lương quá thấp (tức là chế độ đãi ngộ kém) Cụ thể: một sinh viên tốt nghiệp loại giỏi nếu ở lại trường làm giảng viên lương khởi điểm chỉ khoảng

2 triệu đồng/tháng Trong khi đó ra làm tại doanh nghiệp mức lương cao gấp năm, gấp bảy lần Thêm vào đó, muốn được đứng lớp các em phải tập sự một năm với 85% mức lương, phải đầu tư đi học nâng cao trình độ theo yêu cầu… nên nhiều em không ở lại

Ngoài nguyên nhân tiền lương quá thấp, một nguyên nhân khác rất quan trọng khiến nhiều người không muốn làm giảng viên là do cơ chế sử dụng con người trong các nhà trường hiện nay có quá nhiều bất cập và hạn chế Phần lớn các trường vẫn chưa được quyền tự chủ về nhân sự mà vẫn hoạt động theo cơ chế “xin – cho”, và quản lý phát triển nhân sự vẫn theo quan điểm “Thứ nhất quan hệ/Thứ nhì tiền tệ/ Thứ ba hậu duệ/ Thứ tư trí tuệ” đặc biệt là trong khâu tuyển dụng và đánh giá nhân sự, chưa chú trọng việc

quản lý, sử dụng và phát triển nhân sự theo mô hình năng lực

Nguyên nhân thứ ba là do không có môi trường làm việc thích hợp cho đội ngũ giảng viên để gia tăng giá trị và phát triển khả năng của bản thân cũng như không có cơ hội thăng tiến sự nghiệp

5 Làm thế nào để giải quyết?

Thứ nhất, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách

đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên tương xứng với thành tích và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và điều kiện cho đội ngũ giảng viên nâng cao năng lực, trình độ

Thứ hai, đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế

hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về tuyển dụng giảng viên; nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách nhằm thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên các lớp cử nhân tài năng, kỹ sư chất lượng cao làm giảng viên; xây dựng chính sách

thu hút cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao ở trong và ngoài nước tham gia giảng dạy trong các cơ

sở đào tạo của Việt Nam;

Thứ ba, đổi mới công tác quản lý, sử dụng, đánh

giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên theo hướng lấy năng lực và hiệu quả công việc làm thước đo