Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh đồng nai

1 Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình ảnh MỞ ĐẦU . 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu của đề tài . 2 3. Đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu . 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu . 2 5. Kết quả đạt đƣợc 3 6. Kết cấu của đề tài . 3 CHƢƠNG 1 4 CƠ SỞ L Ý LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực . 4 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực . 4 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 5 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển . 12 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . 14 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 19 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức . 21 Tóm tắt chƣơng 1. 22 CHƢƠNG 2 24 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI. . 24 2.1. Giới thiệu về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 24 2 2.1.1. Giới thiệu chung . 24 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai trong các năm vừa qua . 25 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 30 2.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nhân viên 30 2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính 31 2.2.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn . 32 2.2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác . 34 2.2.5. Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 35 2.2.6. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 36 2.2.7. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển 43 2.2.8. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực 45 2.2.9. Nhận xét chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 48 2.3. Ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 50 2.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong. . 50 2.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài. 52 Tóm tắt chƣơng 2 . 55 CHƢƠNG 3 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 57 3.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 57 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 57 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực 57 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực . 61 3 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 63 3.2.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân lực . 66 3.2.4.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực . 66 3.2.4.2. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên 67 3.3. Kiến nghị . 69 3.3.1. Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. . 69 3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc . 69 Tóm tắt chƣơng 3 . 69 KẾT LUẬN 71 4 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sự phát triển của một quốc gia, một vùng kinh tế hay của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố đó là các nguồn lực về vật chất nhƣ vốn, tài sản, nguyên vật liệu…và nguồn lực về con ngƣời. Tuy nhiên, đóng vai trò quyết định cho sự thành công của một tổ chức chính là nguồn nhân lực. Các nguồn lực vật chất chỉ phát huy đƣợc những lợi thế hay sức mạnh cho tổ chức khi đƣợc nguồn nhân lực vận dụng và điều hành một cách hiệu quả trong các hoạt động do tổ chức thực hiện. Mặt khác, từ xa xƣa ông cha ta đã xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và đúc kết kinh nghiệm là hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nƣớc mạnh, nguyên khí suy thì thế nƣớc yếu. Rõ ràng từ xƣa ông cha ta đã quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc. Điều này một lần nữa khẳng định vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển của các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Ngoài ra, ngày nay với xu thế toàn cầu hóa cộng với tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhân lực đƣợc coi là tài sản vô giá và là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức cho dù có các nguồn lực vật chất phong phú, dồi dào đến mấy nhƣng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển hiệu quả. Đối với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai thì nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng. Khi nền kinh tế thế giới cũng nhƣ trong nƣớc có nhiều biến động nhƣ hiện nay thì đội ngũ nguồn nhân lực chính là yếu tố giúp ngân hàng vƣợt qua đƣợc những khó khăn và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Từ đó đặt ra yêu cầu là ngân hàng phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Xuất phát từ yêu cầu đó tác giả đã lực chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai” để nghiên cứu và đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nhằm giúp ngân hàng ngày càng phát triển hơn nữa. 2 2. Mục tiêu của đề tài - Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai những năm qua. Từ đó, đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, những tồn tại và tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: - Đề tài nghiên cứu những vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. b. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. - Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2009-2011 - Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu đó là phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn và phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng. 4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn - Tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài. - Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh các số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng 3 - Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để thu thập thông tin về các chế độ chính sách của ngân hàng đối với ngƣời lao động và sự đánh giá của nhân viên đối với các chính sách đó nhằm hiểu đƣợc mong muốn của ngƣời lao động làm cơ sở lý luận đề xuất các giải pháp phù hợp. 5. Kết quả đạt được Trên cơ sở phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đánh giá đƣợc các ƣu điểm và nhƣợc điểm đang tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đề xuất giải pháp phát huy các ƣu điểm, giải pháp nhằm hạn chế nhƣợc điểm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Cơ sở l ý luận về quản trị nguồn nhân lực.  Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.  Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ L Ý LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả trình bày một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực dƣới đây để làm cơ sở phân tích các vấn đề trong chƣơng 2 của luận văn. 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: - Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. - Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. - Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời lao trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2010) Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, bố trí lực lƣợng lao động hiện thời của một tổ chức vào trong các bộ phận, vị trí và công việc cụ thể, để thực hiện các nhiệm vụ tƣơng ứng nhằm đạt tới các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra một cách hiệu quả nhất.(Nguyễn Thanh Hội, 2007) Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc chiến lƣợc và định hƣớng của tổ chức. 5 Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn cho nhân viên, và tƣơng quan lao động . 1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức nói chung, và với các nhà quản trị nói riêng. Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Do đó, nguồn lực này có những vai trò quan trọng cho quá trình phát triển của tổ chức Thứ nhất, nó giúp cho các nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và đạt mục tiêu thông qua ngƣời khác một cách có hiệu quả nhất. Mỗi nhà quản trị đều có khả năng xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cơ cấu tổ chức với các bộ phận, đơn vị rõ ràng, có trong tay các nguồn tài nguyên từ đó giúp cho quá trình thực hiện công việc đạt kết quả tốt. Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ năng và nâng cao năng suất lao động ở mỗi nhân viên. Mỗi con ngƣời là một thực thể sống có ý thức và là một thế giới riêng biệt rất khác nhau về tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, cá tính . do đó, muốn họ làm việc tốt trƣớc hết phải hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ trong công việc để có phƣơng pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động của họ cho tổ chức. Thứ ba, chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực quyết định hiệu quả và sự thành đạt của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn giản là sự bố trí con ngƣời phù hợp với một vị trí tƣơng ứng nào đó của tổ chức. Điều quan trọng là từ hoạt động quản trị những tố chất mới của lao động đƣợc sản sinh và chính điều này là nhân tố cơ bản, đảm bảo sự thắng lợi và phát triển liên tục của tổ chức trƣớc môi trƣờng không ngừng thay đổi. 1.1.4. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. 6 - Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc đƣợc giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức. Với hai mục tiêu chủ yếu trên, quản trị nguồn nhân lực xác định cụ thể hơn các mục tiêu nhƣ sau: - Tuyển nhân viên (ngƣời lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của tổ chức, - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng của tổ chức trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức. Trên cơ sở các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng chính nhƣ sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức. Việc đảm bảo chất lƣợng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thƣờng phải căn cứ trên các yếu tố sau: . trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai.  Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại. số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai để nghiên cứu và đề xuất những giải