Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty điện lực hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN HỒNG HƢNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o NGUYỄN HỒNG HƢNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS LÊ QUÂN Hà nội – 2014 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT S TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1CNKT Công nhân kỹ thuật 2ĐLHD Điện lực Hải Dƣơng 3EVN Tập đoàn điện lực Việt Nam 4EVN NPC Tổng công ty Điện lực Miền Bắc 5NNL Nguồn nhân lực 6SXKD Sản xuất kinh doanh 7TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên DANH MỤC BẢNG S Tên bảng TT Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2010 36 Bảng 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2009 37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Điện Lực Hải Dƣơng .45 Bảng 2.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty từ năm 2009 đến 2012 49 Bảng 2.5 Tổng hợp chi phí đào tạo 59 Bảng 2.6 Kết số khóa đào tạo 60 Bảng 2.7 Đánh giá CNKT khóa đào tạo 63 Bảng 2.8 Tình hình suất lao động qua năm 64 Bảng 2.9 Đánh giá phù hợp kiến thức 65 10 Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo 66 11 Bảng 3.1 Cơ cấu cung điện năm 2012 73 12 Bảng 3.2 Kế hoạch SXKD Công ty năm 2013 78 13 Bảng 3.3 Kế hoạch khóa đào tạo nhân viên làm việc văn phòng năm 2013…………………………………………………………………… 83 14 Bảng 3.4 Bảng đánh giá chức danh CNKT công nhân kinh doanh Điện lực .87 15 Bảng 3.5 Bảng đánh giá nhân viên phòng chức .88 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ S Tên hình vẽ TT Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Hải Dƣơng .41 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 46 Hình Cơ cấu lao động theo trình độ 47 Hình 2.4 Doanh thu tiền điện Công ty 50 Hình 2.5 Tỷ trọng kinh phí đào tạo quỹ lƣơng Công ty Điện Lực Hải Dƣơng 59 Hình 3.1 Cơ cấu cung điện năm 2012…………………………… 73 Hình 3.2 Tiến trình đào tạo Cơng ty ĐLHD 82 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, vấn đề chất lƣợng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực Việt Nam (EVN) vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lƣợc Vấn đề mang tính thời Việt Nam phấn đấu cho mục tiêu “đến năm 2020 trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng đại”, nhƣ nghị Đại hội Đảng lần thứ IX đề Trong mục tiêu Đảng ta xác định “Phát triển lƣợng phải trƣớc bƣớc để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an toàn lƣợng quốc gia” Để đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc, điện lực phải đạt tốc độ tăng trƣởng bình quân 15% đến 17% năm, GDP tăng từ 8% đến 8,5% năm Nghĩa là, phát triển lƣợng phải đạt lần đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc giai đoạn Vấn đề mang tính chiến lƣợc Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, thành viên thức WTO, hoàn toàn chủ động để lựa chọn thiết bị công nghệ tiên tiến, đại giới Nhƣng yếu tố ngƣời phải qua đào tạo với thời gian định, đƣa vào sử dụng thực tế, thông qua thử thách cơng việc thành ngƣời thợ có tay nghề hồn chỉnh Đào tạo ngƣời có tay nghề khác với việc nhập thiết bị công nghệ, điều nói lên đạt đƣợc chất lƣợng lao động có nghề nghiệp tinh thơng cịn khó nhiều nhập thiết bị công nghệ Trên thực tế vấn đề “dạy nghề” hay nói cách khác vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật (CNKT) bị coi nhẹ, bị đùn đẩy suốt vài thập niên gần Cho tới bây giờ, tƣợng phổ biến “thừa thầy, thiếu thợ” tất ngành, có ngành điện Đây vấn đề cần đƣợc nghiên cứu đầy đủ nghiêm túc, lấy phƣơng châm chiến lƣợc “con ngƣời yếu tố quyêt định” hoạt động kinh tế - xã hội Theo báo cáo Tập đoàn điện lực Việt Nam (Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 -2012, định hƣớng đến năm 2015) Tính đến cuối năm 2011 tổng số CBCNV EVN 99.900 ngƣời, lực lƣợng qua đào tạo chiếm gần 94%, lao động có trình độ sau đại học chiếm 1,56%, lao động có trình độ đại học chiếm 31%, cịn lại CNKT chiếm 67% Nhƣ vậy, CNKT ngành điện lực lƣợng đông đảo nhất, trực tiếp lao động sản xuất kinh doanh lĩnh vực hoạt động ngành Điện Mục tiêu phát triển EVN từ đến năm 2015 tầm nhìn 2020: Tốc độ tăng nhu cầu điện bình quân 10 – 12%/năm Phấn đấu năm 2015 đạt sản lƣợng khoảng 194 tỷ Kwh năm 2020 sản lƣợng đạt khoảng 320 tỷ kwh” Nhƣ vậy, nhân lực yếu tố thiếu chiến lƣợc phát triển ngành công nghiệp Điện lực, CNKT lực lƣợng sản xuất trực tiếp, chiếm số lƣợng đơng đảo Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đào tạo đội ngũ CNKT ngành công nghiệp Điện lực nhƣ để đáp ứng đƣợc yêu cầu ngành nói chung EVN nói riêng, giai đoạn 2011 – 2015 tầm nhìn 2020 địi hỏi thiết đặt Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dƣơng ( sau gọi tắt là: Công ty Điện lực Hải Dƣơng) đơn vị thành viên hoạt động dƣới đạo Tổng công ty Điện lực Miền Bắc (EVN NPC), Cơng ty góp phần quan trọng việc nâng cao vai trò ngành điện cách mạng công nghiệp diễn nƣớc ta nhƣ phát triển ngành kinh tế kinh tế quốc dân Cùng với trình xây dựng trƣởng thành, Công ty Điện lực Hải Dƣơng không ngừng lớn mạnh phát triển lên theo định hƣớng Đảng Nhà nƣớc, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày cao ngành kinh tế xã hội phạm vi tỉnh Hải Dƣơng Tính đến 01/6/2013 tổng số CNCNV tồn Cơng ty 1304 ngƣời, đại học là: 21 ngƣời, chiếm 1.61%, đại học là: 593 ngƣời, chiếm 45.48%, lại CĐ, CNKT chiếm 52.91% Thực mục tiêu Tập đồn Tổng Cơng ty Điện lực Miền Bắc chọn năm 2013 năm chất lƣợng dịch vụ khách hàng, thực mạnh tái cấu ngành điện, Đề án nâng cao lực điện lực quận, huyện nâng cấp điện lực quận, huyện lên thành doanh nghiệp hạng II, hạng III cơng tác đào tạo phải đóng góp tích cực hiệu đảm bảo nguồn nhân lực CNKT chất lƣợng cho đơn vị Mặt khác cần phải lựa chọn chƣơng trình đào tạo kiến thức quản lý có chất lƣợng cho đội ngũ cán quản lý, tổ chức bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý kinh doanh cho CBCNV nhằm nâng cao hiệu công tác kinh doanh dịch vụ khách hàng, công tác vận hành lƣới điện an tồn tin cậy, cố, góp phần tăng suất lao động Đào tạo thƣờng xun cơng tác an tồn lao động cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, vận hành để hạn chế tối đa tai nạn lao động xảy Nhƣng đánh giá cách khách quan đội ngũ CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng chƣa đáp ứng đầy đủ thỏa mãn yêu cầu để thực nhiệm vụ phát triển Công ty, Tổng Công ty EVN NPC đề Có nhiều nguyên nhân, vấn đề sau bật nhất: thứ nhất, thiếu tính đồng thống mơ hình đào tạo phát triển; thứ hai, thiếu tính chuẩn mực qui phạm; thứ ba, thiếu tính gắn kết bổ xung đào tạo nhà trƣờng với đào tạo chỗ; thứ tư, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi trang thiết bị giảng dạy học tập đại; thứ năm, khơng phịng ban chuyên môn, đơn vị thành viên Công ty không trọng bố trí vị trí làm việc thích ứng với ngành nghề mà lao động đƣợc đào tạo, dẫn tới suất lao động không cao Con ngƣời tảng tất phát triển lĩnh vực nào, kể kinh tế Ở Công ty Điện lực Hải Dƣơng, đội ngũ CNKT phận lao động trực tiếp tạo sản phẩm để tiêu thụ doanh thu cho công ty Từ lý trên, cần tìm giải pháp nhằm tháo gỡ bất cập đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng Với mong muốn lấp đầy khoảng trống nêu trên, để góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng, em chọn đề tài” Hồn thiện cơng tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Hải Dƣơng” làm đề tài tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ Tình hình nghiên cứu Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng quản lý nguồn nhân lực, gần nhiều tổ chức, cá nhân có cơng trình nghiên cứu với quy mơ khác vấn đề Nhƣng hầu hết cơng trình nghiên cứu chƣa sâu, chƣa tồn diện vấn đề nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt công tác công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Hải Dƣơng Có nhiều nghiên cứu có liên quan đến chất lƣợng đào tạo CNKT Tiêu biểu công trình nghiên cứu sau: - Luận án tiến sỹ Trần Khắc Hoàn (2006) “kết hợp đào tạo trƣờng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề Việt Nam giai đoạn nay” Tác giả cho rằng, cần có gắn kết nhà trƣờng doanh nghiệp đào tạo nghề, giúp tƣơng tác hỗ trợ đào tạo giảng dạy lý thuyết thực hành - Đặng Ngọc Lâm (2007) với cơng trình: “Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc CNKT nghề công ty Điện lực thuộc EVN”, đƣa cụ thể qui định chức trách, hiểu biết, trình độ CNKT nghề Bộ tiêu chuẩn giúp cho cấp quản lý nhân lực Tập đồn có để đối chiêu tiêu chuẩn việc đáp ứng điều kiện cần đủ cho chức danh cơng nhân, từ có định hƣớng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn nhƣ tay nghề - Nghị số 27 –NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng lần thứ (khóa X) ”Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc” đề cập việc cụ thể hóa triển khai có hiệu chủ trƣơng Đảng, Nhà nƣớc đổi giao dục – đào tạo, tập trung đổi chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy, nâng cao chất lƣợng, hiệu cấp học, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu ngƣời học nhu cầu xã hội - Bùi Tôn Hiến (2009) với kết nghiên cứu ”Việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, nhân tố việc làm sau đào tạo có tác động lớn đến chất lƣợng đào tạo nghề - Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến 2015” Đề án đề xuất đƣợc giải pháp định hƣớng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn đội ngũ CBCNV ngành điện - Qui chế “Công tác cán Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc” (2012) nhằm cụ thể hóa quan điểm, ngun tắc, chủ trƣơng, sách Đảng xây dựng quản lý đội ngũ cán bảo vệ trị nội theo tinh thần Nghị Đại hội X Đảng; sửa đổi, bỏ sung, hoàn thiện qui chế, quy định có trƣớc cho phù hợp với yêu cầu, tình hình nhiệm vụ Nhƣ vậy, có nghiên cứu đề cập đến đào tạo CNKT, đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nghề cho CNKT, đề thực nhiệm vụ nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo CNKT, nhƣ xây dựng chƣơng trình khung cho việc đào tạo nghề, nhƣng chƣa có nghiên cứu xem xét cách hệ thống cụ thể chất lƣợng đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng Từ kết nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác nghiên cứu Cơng ty Điện lực Hải Dƣơng, em nhận thấy cần phải có cơng trình nghiên cứu để đánh giá cách khách quan, toàn diện chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Hải Dƣơng, thông qua nghiên cứu cụ thể tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, sở luận khoa học để thấy rõ nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo CNKT Cơng ty, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo công nhân kỹ thuật công ty đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Mục tiêu nghiên cứu luận văn hoàn thiện sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực cụ thể đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng, từ tìm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo CNKT góp phần nâng cao lực sản xuất kinh doanh cho Cơng ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau: Nghiên cứu lý luận: mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển doanh nghiệp Để thực tốt mục tiêu, trƣớc hết công ty phải xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc, bảng phân tích cơng việc tƣơng ứng với vị trí, chức danh cụ thể cơng ty Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc vị trí đạt u cầu chƣa, chƣa thiết phải có kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng , Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực nói chung có chiến lƣợc đào tạo bồ i dƣỡng theo hƣớng gắn với chiến lƣợc kinh doanh Công ty EVN, so sánh nhu cầu nhân lực với số chất lƣợng, số lƣợng Từ đƣa định: tuyển ngƣời, đào tạo mới, đào tạo lại cho hợp lý Có kế hoạch năm đào tạo kiến thức, kỹ quản trị cho đối tƣợng quản lý từ tổ trƣởng tới lãnh đạo cấp cao Bên cạnh ban lãnh đạo cần có quan tâm đánh giá tầm quan trọng việc quản trị nhân sự, có cơng tác đào tạo nhân viên cách đắn Ngoài ra, từ hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo phát triển dựa vào phƣơng hƣớng công tác đào tạo phát triển trƣớc mắt, cần thực giải pháp sau: Một xây dựng qui chế đào tạo – huấn luyện tồn cơng ty, việc cần làm ngay, có ý nghĩa quan trọng q trình thực cơng tác đào tạo – huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo qui chế đào tạo – huấn luyện công ty Hai cần có chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo – huấn luyện số đơn vị cơng ty để nâng cấp trình độ ngƣời đào tạo Ba việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun ngành điện viễn thơng cần đƣợc qui định rõ; xác định việc tham gia giảng dạy nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng phát triển ngành tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lƣợng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng đƣợc phê duyệt 85 Bốn xây dựng lại chƣơng trình giáo trình giảng dạy phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh việc cung – cầu lệch gây nên tình trạng lãng phí thời gian nhƣ tài Năm đào tạo lại đội ngũ giáo viên có, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chun mơn đủ đáp ứng yêu cầu giảng dạy Sáu nâng cấp sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nâng cao tiếp thu học viên Bảy thực chức quản lý nhà nƣớc đào tạo theo hƣớng tập trung kiểm soát chặt chẽ việc thực chƣơng trình chất lƣợng đào tạo Nhà nƣớc thống quản lý từ nội dung chƣơng trình, qui chế học, thi cử, văn bằng, tiêu chuẩn giáo viên (Nghị Trung ƣơng khóa phần định hƣớng phát triển giáo dục đào tạo thời kì cơng nghiệp hóa, đại hóa) Tám mở rộng quan hệ giao lƣu công ty khác đào tạo, tranh thủ giúp đỡ, nhƣ học hỏi kinh nghiệm đào tạo từ cơng ty bạn Chín có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng sử dụng cán nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển công ty Theo xác định đối tƣợng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo Mƣời quan tâm bồi dƣỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dƣỡng, đào tạo ngắn hạn trƣờng đại học tiếng công tác đào tạo, quản lý phân tích dự án đào tạo nhƣ nâng cao trình độ chun mơn, hiểu biết công nghệ mới, tạo điều kiện cho cán làm làm cơng tác đào tạo có đƣợc chất lƣợng giảng dạy tốt 3.2.2 Đối với việc đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo phải khách quan, tránh chạy theo số lƣợng, doanh nghiệp thƣờng sử dụng tiêu nhƣ: - Số lƣợng đào tạo: số khoá đào tạo theo loại hình, số học viên tham gia khoá tổng số học viên đƣợc đào tạo 86 - Chất lƣợng đào tạo: chất lƣợng nội dung chƣơng trình đào tạo qua đánh giá học viên, cán chuyên trách, chất lƣợng sở vật chất, chất lƣợng giáo viên, công tác quản lý đào tạo Sau khoá đào tạo, tiến hành đánh giá kiến thức, kỹ học viên thu đƣợc qua kiểm tra thi cuối khoá, khả sử dụng máy móc thiết bị Có thể sử dụng bảng đánh giá hiệu công việc ngƣời sau đào tạo: Đánh giá theo tháng, đơn vị trƣởng đơn vị dựa vào sổ phân công công tác qui đổi mức độ hoàn thành (chất lƣợng, thời gian) tỷ lệ phần trăm cho điểm cơng khai trƣớc tồn đơn vị Kết đƣợc chuyển thành kết bình xét lao động, làm sở để trả lƣơng hoàn thành nhiệm vụ, thƣởng vận hành, đào tạo phát triển, khen thƣởng, qui hoạch đào tạo nâng cao, đề bạt bổ nhiệm Bảng 3.4 Đánh giá chức danh công nhân kỹ thuật công nhân kinh doanh điện lực Nội dung đánh giá Điểm Điểm chuẩn đánh giá Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao với chất lƣợng thời gian theo kế hoạch 30 đƣợc giao Đảm bảo an toàn lao động cho thân nhƣ cho đồng nghiệp Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mƣu lợi cá nhân 20 10 Khơng có đơn thƣ thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ 10 cơng tác giao tiếp khách hàng Có tinh thần học hỏi, sáng tạo công việc (đƣợc ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết trình đào 87 10 Ghi tạo đƣợc tham gia) Chấp hành tốt nội qui, kỷ luật lao động Công ty qui định Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua công ty đơn vị Tổng điểm 10 10 100 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Bảng 3.5 Bảng đánh giá nhân viên phòng chức Nội dung đánh giá Điểm Điểm chuẩn đánh giá Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao với chất lƣợng thời gian theo kế hoạch 30 đƣợc giao Sử dụng thành thạo trang thiết bị làm việc an toàn, hiệu quả, tiết kiệm Không tiếp tay, thông đồng với khách hàng nhằm mƣu lợi cá nhân 20 10 Khơng có đơn thƣ thắc mắc, khiếu kiện khách hàng hành vi, thái độ 10 công tác giao tiếp khách hàng Có tinh thần học hỏi, sáng tạo cơng việc (đƣợc ghi nhận sáng kiến, cải tiến, kết trình đào 10 tạo đƣợc tham gia) Chấp hành tốt nội qui, kỷ luật lao động Công ty qui định 88 10 Ghi Tham gia đầy đủ, có hiệu phong trào thi đua công ty đơn vị Tổng điểm 10 100 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Đánh giá hiệu chƣơng trình thơng qua so sánh chi phí lợi ích chƣơng trình mang lại, chi phí đào tạo ít, suất lao động cao, tổng giá trị sản lƣợng tăng, thu nhập tuý nhiều hiệu kinh tế lớn Nếu khơng có thơng tin giá trị chƣơng trình đào tạo khơng đƣợc chứng minh nhà quản lý cảm thấy khơng có lý để tiếp tục nỗ lực đào tạo Hiệu đào tạo cịn thơng qua mức độ phù hợp chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp đào tạo với trình độ học viên, với công việc họ đảm nhận sau đào tạo, với dây chuyền sản xuất doanh nghiệp Kiến thức đào tạo đƣợc áp dụng vào thực tế nhiều hay không? Công ty nên mở đợt góp ý nhân viên trƣớc sau khóa đào tạo, họ ngƣời trực tiếp sử dụng kiến thức sau đào tạo, cần thiết hay khơng việc đào tạo họ ngƣời nắm rõ Ngƣời phụ trách cơng tác đào tạo có trách nhiệm phân tích tác động đào tạo tới việc tăng suất lao động, doanh thu, tới vị trí doanh nghiệp thị trƣờng, chất lƣợng sản phẩm, ý thức làm việc cơng nhân trƣớc sau đào tạo Ngồi ra, để đánh hiệu công tác đào tạo ngƣời ta sử dụng tiêu sau:  Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Cd Td = M Trong Td: thời gian thu hồi chi phí đào tạo Cd: tổng chi phí đào tạo 89 M: thu nhập tuý doanh nghiệp công nhân đƣa lại sau đƣợc đào tạo M= (G2 – L2) – (G1 – L1) L1,L2: thứ tự thu nhập công nhân trƣớc sau đào tạo G1,G2: thứ tự giá trị tạo công nhân trƣớc sau đào tạo Thời gian thu hồi chi phí ngắn nghĩa doanh nghiệp sử dụng đồng tiền cách đắn, hợp lý hiệu cao  Tổng giá trị (NPV) (Bt - Ct) NPV = Σ (1+r)t Trong đó: Bt: Lợi ích tăng thêm kết đào tạo năm t Ct: Chi phí tăng thêm đào tạo năm t r: lãi xuất Nếu NPV>0 doanh nghiệp nên áp dụng chƣơng trình đào tạo 3.2.3 Đối với việc tạo động lực Thứ chế độ lƣơng thƣởng đãi ngộ: Để nhân viên trải qua đợt đào tạo có hiệu quả, cơng ty cần có biện pháp khuyến khích tài chính, ƣu tiên thăng tiến nhân viên trải qua khóa đào tạo cho kết làm việc tốt trƣớc Đồng thời tạo điều kiện tốt nhân để nhân viên đƣợc tham gia khóa đào tạo hợp lý, ví dụ đƣợc nhận lƣơng (tuy thấp hơn) trình đào tạo, sau đào tạo kiểm trả đƣợc đề bạt vào vị trí phù hợp với trình độ đƣợc tạo điều kiện tốt công việc Thứ hai có thƣởng có phạt, nhân viên hồn thành kết đào tạo kém, khơng cải thiện đƣợc lực làm việc, cần có qui chế trừ lƣơng, giảm thƣởng, tiếp tục trì tình trạng định thơi việc Đối với nhân viên trình độ cịn yếu đƣợc u cầu, cử đào tạo nâng cao không chấp hành cần xử phạt nghiêm minh tài mức độ thỏa 90 mãn điều kiện làm việc họ, tránh thói chây ì, trốn tránh Tuy nhiên, công ty cần xác định đƣợc họ thiếu yếu Thứ ba tạo cho nhân viên thoải mái đƣợc đào tạo, cán có mong muốn đƣợc tham gia khóa đào tạo để nâng cao chun mơn, trình độ vị trí làm việc, công ty cần suy xét rõ ràng, minh bạch mong muốn đồng thời ràng buộc số điều kiện hợp đồng làm việc sau này, họ hồn thành khóa đào tạo, cách tạo nhân tài ngƣời có lực cơng ty nhƣ tạo mơi trƣờng bình đẳng, thoải mái, lành mạnh 3.2.4 Các đề xuất kiến nghị a Kiến nghị chung với Nhà nƣớc cấp quản lý ngành Thứ nhất, Nhà nƣớc cần nhanh chóng hồn thiện khn khổ pháp lý để đảm bảo phát huy quyền tự chủ sản xuất – kinh doanh đơn vị điện lực, phân biệt rõ chức quản lý Nhà nƣớc điện lực chức quản lý sản xuất kinh doanh điện Điện lực Hải Dƣơng công ty Trách nhiệm hữu hạn, có hoạt động hạch tốn độc lập, Nhà nƣớc điều chỉnh cơng ty nhƣ pháp nhân thay nhƣ quan Nhà nƣớc Cơng ty có quyền tự chủ quản lý nhân sự, việc sử dụng, điều tiết nhân Thứ hai, cần hồn thiện văn bản, qui phạm pháp luật quản lý hoạt động điện lực đầu tƣ phát triển hệ thống điện Do văn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển điện lực chung giai đoạn cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nƣớc, nhiều nội dung khơng phù hợp với mục tiêu phát triển, phƣơng thức quản lý điều hành ngành điện lực, chƣa khuyến khích, thu hút đƣợc nhiều vốn đầu tƣ cho phát triển, chƣa giải đƣợc mối quan hệ minh bạch, thỏa đáng bên sản xuất – kinh doanh điện bên tiêu thụ điện trình đổi mới, chuyển sang kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa Chƣa có đồng bộ, thống nhất, tính pháp lý chƣa cao chƣa tạo đƣợc hành lang pháp lý để chuyển đổi cấu tổ chức hoạt động đơn vị điện lực sang chế kinh tế có điều tiết vĩ mô Nhà nƣớc Những qui định quyền nghĩa vụ đơn vị điện lực, khách hàng sử dụng điện chƣa rõ ràng, chƣa xác định 91 rõ trách nhiệm hoạt động mang tính cơng ích hoạt động kinh doanh, chƣa phù hợp với yêu cầu chuyển hoạt động sản xuất kinh doanh điện sang chế thị trƣờng Chƣa tạo đƣợc sở pháp lý đồng để thu hút khuyến khích đầu tƣ phát triển nguồn, lƣới điện nói chung, đặc biệt hoạt động điện lực vùng nông thôn, miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa Tạo qui chế rõ ràng sản xuất kinh doanh điện giúp công ty phân công nhiệm vụ, nhƣ tạo mũi nhọn đầu tƣ vào chiến lƣợc đào tạo cán công nhân viên công ty để tạo đƣợc hiệu tốt Thứ ba, cần điều tiết hoạt động điện lực, ban hành sách giá điện biểu giá bán lẻ điện hai nội dung quản lý nƣớc hoạt động điện lực sử dụng điện Nhà nƣớc nên hỗ trợ giá điện trực tiếp cho hộ nghèo tiền tực tiếp, không nên xây dựng giá điện bậc thang Đồng thời cho EVN chủ động cân đối giá bán theo thị trƣờng điện nƣớc khu vực, có nhƣ ngành điện chủ động đƣợc kinh doanh, nhƣ cân đối việc tái đầu tƣ phát triển lƣới điện kịp thời tạo sở hạ tầng cho phát triển kinh tế đất nƣớc Từ giúp cho điện lực Hải Dƣơng xác định đƣợc kế hoạch cần thực thời kì, năm, tính đƣợc doanh thu, chi phí kế hoạch, điều giúp cho công ty định hƣớng đƣợc việc quản lý nhân sự, nhƣ đào tạo nhân viên qui chế tính bảng giá cho khách hàng Thứ tư, điều tiết hoạt động điện lực tác động Nhà nƣớc vào hoạt động điện lực thị trƣờng điện cạnh tranh, nhằm đảm bảo cung cấp, sử dụng điện an tồn, ổn định, tiết kiệm, có hiệu đảm bảo tính cơng bằng, minh bạch hoạt động điện lực cạnh tranh Điều giúp công ty định hƣớng, bố trí nguồn nhân lực hiệu nhất, hợp lý nhằm tạo kết kinh doanh tốt, định hƣớng đào tạo nhân lực theo hƣớng phù hợp với mục tiêu đặt ra, nâng cao trình độ kĩ sƣ, nhân viên kĩ thuật Trên kiến nghị để tạo môi trƣờng phát triển sản xuất kinh doanh tốt cho điện lực Hải Dƣơng, từ nâng cao đánh giá tầm ảnh hƣởng quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực cơng ty, mơi trƣờng trị, pháp 92 luật, qui chế mà Nhà nƣớc đề có tầm ảnh hƣởng lớn công ty nhƣ lao động làm việc b Kiến nghị với ban lãnh đạo công ty điện lực Hải Dƣơng Một nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán Phịng Tổ chức cán đào tạo Cán phòng tổ chức phải ngƣời có kỹ thực tốt chức quản trị nguồn nhân lực để hồn thành vai trị truyền đạt tinh thần cho cấp quản trị khác công ty thực Việc đào tạo bồi dƣỡng kiến thức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực dễ dàng thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa ngành liên quan trƣờng nhƣ Đại học Kinh tế, Đại học Điện lực, Đại học Bách Khoa Hà Nội… thông qua buổi tập huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác ngồi nƣớc Hai đẩy mạnh ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực, cần truy xuất thông tin, chẳng hạn nhƣ cần nhân viên hội tủ điều kiện đó, cần lệnh cho máy tính, hệ thống cho biết ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã công việc tại, trƣớc hay dự kiện mã hóa đƣợc; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm, trình độ học vấn; khóa đào tạo tham gia; khả ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; sở thích nghề nghiệp; thành tích cơng tác; … qua đó, cơng ty đơn vị dễ dàng quản lý, dự báo tài nguyên nhân Đồng thời có kế hoạch đào tạo nhân viên theo yêu cầu, nhu cầu đặt Và trƣớc hết, phải đào tạo đƣợc một, vài nhân viên tƣơng thích đƣợc với máy tính, nhập thơng tin xác Ba cơng tác đào tạo cần thiết, nhƣng tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu lại thấp Cần trì cơng tác đào tạo thực công ty thời gian qua nhƣng cần trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị để bố trí xếp thời gian đào tạo cho phù hợp Hơn nữa, cần phân cấp rõ ràng công tác đào tạo, phát triển (Tổng cơng ty đào tạo gì, cơng 93 ty đào tạo gì, điện lực đào tạo gì) để có đƣợc chủ động linh hoạt từ công ty đến điện lực, chi nhánh Bốn sách đãi ngộ ngƣời lao động, ngồi sách tiền lƣơng hợp lý, cơng ty cần có biện pháp kích thích tinh thần nhƣ sử dụng khả nhân viên, bố trí họ vào cơng việc phù hợp để họ nâng cao tay nghề, chun mơn hay không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên để họ cảm thấy không thoải mái có sức khỏe để làm việc Năm thay đổi linh hoạt sách quản trị nguồn nhân lực (thu hút, đào tạo, phát triển, trì nguồn nhân lực) cho ngành nghề khác Phong phú khóa đào tạo, phù hợp với nhiệm vụ nhân viên, tránh việc lĩnh vực nhƣng lại đƣợc đào tạo chuyên môn khác 94 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung với yếu điểm ngày khó vƣợt qua nhiều thách thức để tồn phát triển Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận đào tạo công nhân kỹ thuật đƣa mơ hình tổng quát nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Hải Dƣơng Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng đào tạo cơng nhân kỹ thuật cơng ty, mặt cịn tồn công tác Công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật Điện lực Hải Dƣơng nhiều bất cập: cơng tác đào tạo chƣa có chiến lƣợc dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc coi trọng nên thực thiếu khoa học; chƣa chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình; phƣơng pháp đào tạo chủ yếu kèm cặp hƣớng dẫn, chƣa tạo điều kiện cho công nhân đƣợc tiếp cận học tập nâng cao kiến thức hệ thống đào tạo nghề quy; việc đánh giá kết đào tạo cịn mang tính hình thức Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đề xuất số giải pháp nhƣ khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật công ty Điện lực Hải Dƣơng: Hƣớng tới mục tiêu phát triển công tác đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật; Xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển dài hạn; Xây dựng tổ chức chƣơng trình đào tạo phát triển Tác giả hi vọng giải pháp giúp ích đƣợc cho Công ty Điện lực Hải Dƣơng thời gian tới 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Biên dịch Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb giao thông vận tải Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Quốc hội khóa XI, Kỳ họp thứ X Số 76/2006/QH 11 Luật dạy nghề (2006) George, T M John W B (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Báo cáo tổng kết công tác SXKD - ĐTXD mục tiêu – giải pháp thực SXKD- ĐTXD công ty Điện lực Hải Dƣơng năm từ 2009 đến 2012 Các tài liệu công ty Điện lực Hải Dƣơng: Nội quy đào tạo công ty, theo dõi kế hoạch đào tạo công ty từ năm 2008 đến 2012, quy chế lƣơng, quy chế đánh giá thực công việc, quy chế tuyển dụng 10 Phạm Xuân Điều (2010), Nâng cao lực đào tạo CNKT trường thuộc Bộ xây dựng từ đến năm 2010, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Trần Thị Thu Hƣơng (2002), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty dịch vụ viễn thông GPC đến năm 2010, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện Bƣu viễn thông 12 Bùi Ngọc Lân (2003), Phương hướng giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực xí nghiệp liên doanh VIETSOVPETRO, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Đoàn Thị Hà Thanh (2010) “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 10, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, Trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội 96 14 Website http://www.hvct.edu.vn/nhu-cau-lao-dong-trong-nuoc-tang-cao- trong-7-thang-dau-nam-2011 97 Mục lục MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu 3 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Những đóng góp luận văn 7 Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nội dung phương pháp đào tạo CNKT 1.1.1 Khái niệm đào tạo CNKT 1.1.2 Nội dung đào tạo CNKT 10 1.1.3 Phƣơng pháp đào tạo CNKT 11 1.2 Quy trình đào tạo CNKT doanh nghiệp 13 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 13 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật 15 1.2.3 Triển khai thực kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật 22 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo CNKT 24 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo công nhân kỹ thuật 29 1.3.1 Các nhân tố khách quan 29 1.3.2 Các nhân tố chủ quan 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG 34 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải Dương 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức đặc điểm đội ngũ lao động 40 2.1.3 Kết kinh doanh Công ty Điện lực Hải Dƣơng từ năm 2009 – 2012 48 98 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đội ngũ CNKT Công ty Điện Lực Hải Dương 52 2.2.1 Các nội dung đào tạo đội ngũ CNKT đƣợc thực Công ty Điện lực Hải Dƣơng 52 2.2.2 Quy trình đào tạo đội ngũ CNKT đƣợc thực Công ty Điện Lực Hải Dƣơng 53 2.2.3 Đánh giá kết đào tạo 61 2.3 Các kết luận đánh giá chung công tác đào tạo đội ngũ CNKT Công ty Điện lực Hải Dương 63 2.3.1 Những mặt tích cực đạt đƣợc 63 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 68 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG 73 3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Hải Dương đến năm 2020 73 3.1.1 Tình hình phát triển thị trƣờng Điện 73 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh chiến lƣợc nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Dƣơng đến năm 2020 77 3.1.3 Mục tiêu phát triển kinh doanh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Dƣơng năm 2013 79 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hải Dương 84 3.2.1 Đối với Công tác Đào tạo Công ty 84 3.2.2 Đối với việc đánh giá kết đào tạo 86 3.2.3 Đối với việc tạo động lực 90 3.2.4 Các đề xuất kiến nghị 91 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 99 ... luận đào tạo công nhân kỹ thuật doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo. .. cao chất lƣợng đào tạo CNKT Công ty Điện lực Hải Dƣơng, em chọn đề tài” Hồn thiện cơng tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty Điện lực Hải Dƣơng” làm đề tài tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ Tình... ĐIỆN LỰC KIM THÀNH ĐIỆN LỰC KINH MÔN ĐIỆN LỰC THANH HÀ ĐIỆN LỰC NAM SÁCH ĐIỆN LỰC THANH MIỆN ĐIỆN LỰC ĐIỆN LỰC NINH GIANG TỨ KỲ ĐIỆN LỰC GIA LỘC ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG ĐIỆN LỰC CẨM GIÀNG ĐIỆN LỰC