ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY THAN NG BÍ TKV Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83.40.101 NGÔ NGHĨA ĐỨC Hà Nội - Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN NG BÍ TKV Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 83.40.101 Họ tên học viên: NGÔ NGHĨA ĐỨC Người hướng dẫn: TS NGUYỄN THẾ ANH Hà Nội - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên u lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thế Anh Các số liệu, bảng biểu kết Luận văn trung thực, đóng góp đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu Luậ n văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Một lần xin khẳng định trung thực lời cam kết Hà Nội, ngày tháng Học viên Ngô Nghĩa Đức năm 2020 ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian vừa qua, để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Quý Thầy cô, Q Cơng ty, gia đình bạn bè Lời đầu tiên, tơi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến T S Nguyễn Thế Anh, người thầy ln tận tình quan tâm, giúp đỡ hướng dẫn tơi q trình hồn thành Luận văn Những đóng góp, phản biện, lý giải Thầy định hướng nghiên cứu q báu để tơi tìm tịi, bổ sung điểm cịn thiếu sót q trình hồn thiện Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy cô Trường Đại học Ngoại thương hết lòng giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho tơi suốt thời gian học tập trường vừa qua Đây tảng cho trình nghiên cứu thực Luận văn cho công việc sau Đồng thời xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo, cán công nhân viên Công ty Than ng Bí TKV tạo điều kiện thuận lợi ln tận tình cung cấp tài liệu liên quan giúp thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè Lớp Cao học K24A QTKD động viên giúp đỡ cho q trình học tập nghiên cứu hồn thành Luận văn Một lần xin trân trọng cảm ơn kính chúc Q Thầy cơ, Q Anh chị bạn mạnh khỏe tràn đầy hạnh phúc! iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ………………………………………………………………… ii MỤC LỤC ………………………………………………………………… iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ , BIỂU ĐỒ …………………………………… ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU…………………………………………… x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ……………………… xi LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………… CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………………………………………… 1.1 Một số khái niệm ………………………………………… 1.1.1 Nguồn nhân lực………………………………………………… 1.1.2 Chất lượng n guồn nhân lực ……………………………………… 13 1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ………… 19 1.2.1 Cách thức đánh giá chất lượng nguồn nhân lực…… ………… 19 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ……………… 21 1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Thể lực……………………………………………………………………… 21 1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Trí lực………………………… 1.2.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm 24 iv lực……………………………………………………………………… 27 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp…………………………………………………………………… 29 1.3.1 Các yếu tố bên ngoài……………………………………… 29 1.3.1.1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội đất nước……………… 29 1.3.1.2 Sự phát triển giáo dục đào tạo………………………… … 30 1.3.1.3 Sự phát triển khoa học - công nghệ………………………… 31 1.3.1.4 Sự phát triển thị trường lao động………………………… … 32 1.3.1.5 Sự phát triển y tế…………………………………………… 33 1.3.1.6 Môi trường văn hóa - xã hội, dân cư, tự nhiên……………… 34 1.3.1.7 Hệ thống sách trị - pháp luật Nhà nước… 35 1.3.2 Các yếu tố bên ……………………………………………… 35 1.3.2.1 Quan điểm Ban lãnh đạo doanh nghiệp…………… … 35 1.3.2.2 Các chế độ, sách quản trị nhân lực doanh nghiệp………………………………………………………………… … 36 1.3.2.3 Tình hình tài doanh nghiệp………………………… 40 1.3.2.4 Văn hóa, mơi trường làm việc doanh nghiệp…………… … 40 1.3.2.5 Quy hoạch nguồn nhân lực…………………………………… … 41 1.3.2.6 Nhận thức người lao động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……………………………………………………………… 42 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………… 43 2.1 Quy trình nghiên cứu……………………………………………… 43 2.2 Phương pháp nghiên cứu…………………………………… 46 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả…………………………………… 46 v 2.2.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh …………………… 46 2.2.3 Phương pháp chuyên gia………………………………………… 46 2.2.4 Phương pháp điều tra xã hội học……………………………… 47 2.2.5 Phương pháp xử lý liệu……………………………………… 48 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV ………………………………… 49 3.1 Tổng quan Cơng ty Than ng Bí TKV……………………… 49 3.1.1 Q trình hình thành phát triển ……………………………… 49 3.1.1.1 Thông tin chung………………………………………………… 49 3.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển ……………………………… 49 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Công ty………… 52 3.1.2.1 Chức nhiệm vụ……………………………………… … 52 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty………………………………… 53 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV…… 53 3.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực…………………………………… 56 3.1.3.2 Đặc điểm sản phẩm………………………………………… 59 3.1.3.3 Đặc điểm khách hàng thị trường……………………… … 62 3.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Than ng Bí TKV năm gần đây……………………………………………… 63 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV………………………………………………………………… 66 3.2.1 Mẫu khảo sát 66 3.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực ……… 66 3.2.2.1 Thể chất nguồn nhân lực……………………………………… 66 vi 3.2.2.2 Sức khỏe nguồn nhân lực…………………………………… 72 3.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua Trí lực …… 76 3.2.3.1 Trình độ học vấn…………………………………………… …… 76 3.2.3.2 Kỹ nghề nghiệp…………………………………………… 78 3.2.3.3 Kiến thức chuyên môn………………………………………… 80 3.2.3.4 Thâm niên làm việc …………………………………………… 81 3.2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Tâm lực …… 83 3.2.4.1 Thái độ làm việc nguồn nhân lực………………………… … 83 3.2.4.2 Tâm lý khả chịu áp lực công việc……………………… 84 3.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV………………………………………………… 86 3.3.1 Những thành tựu đạt ……………………………………… 86 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân …………………… 89 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY THAN NG BÍ TKV ………… 92 4.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Cơng ty Than ng Bí TKV………………………………………………… 92 4.1.1 Quan điểm định hướng phát triển chung Công ty ……… 92 4.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty………… 92 4.1.3 Những mục tiêu phát triển Công ty………………… 93 4.1.3.1 Các tiêu bả n……………………………………………… 93 4.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lự c………………………… 93 4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Than ng Bí TKV……………………………… ………………… 94 vii 4.2.1 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động thu hút lao động chất lượng cao …………………………………… 94 4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng…………………………………………………………… 97 4.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ … 99 4.2.4 Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý…………………………………………………… 101 4.2.5 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua hoạt động bố trí sử dụng……………………………………………………………………… 102 4.2.6 Hồn thiện mơi trường văn hóa Cơng ty …………………… 102 KẾT LUẬN…………………………………………………………………… 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………… 106 PHỤ LỤC…………………………………………………………………… i viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT Nguyên nghĩa BLĐ Ban Lãnh đạo CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật GS.TS Giáo sư Tiến sĩ KT-XH Kinh tế - Xã hội LĐPT Lao động phổ thông NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất 10 PGS.TS Phó giáo sư Tiến sĩ 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 SXXH Sản xuất xã hội 13 TKV Than - Khoáng sản Việt Nam 96 công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải q uyết vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, ngoại ngữ, công nghệ thông tin… Đây kỹ cần thiết NLĐ giai đoạn mở cửa hội nhập Đào tạo cần xác thực bám sát số nội dung chủ yếu sau: Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBCNV Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành, chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộ c chức danh sát với yêu cầu công việc CBCNV tồn Cơng ty tương lai - Lựa chọn đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế Cơng ty th ngồi (giảng viên Trường Đại học, Trung tâm đào tạo ) Có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế Cơng ty, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm Công ty Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung - Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo: Quy trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạ o, NLĐ sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc không - Sử dụng lao động s au đào tạo: Sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp NLĐ áp dụng kiến thức vừa học vào thực 97 tiễn, nâng cao hiệu làm việ c, vừa có tác dụng khuyến khích NLĐ đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích Tạo hội thăng tiến cho lao động có lực, trình độ, đủ điều kiện đảm nhận cơng việc có trọng trách lớn hơn, có độ khó tính chất phức tạp hơn, làm tăng tính tự giác, trách nhiệm tinh thần làm việc, giảm giám sát cán quản lý, đồng thời tạo động lực làm việc cho họ, tránh nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại cơng việc, góp phần nâng cao hiệu SXKD Cơng ty Nhìn chung, để cơng tác đào tạo phát triển NNL đạt kết cao, địi hỏi Cơng ty phải đáp ứng mối liên hệ giữa: Nhu cầu - Đào tạo - Sử dụng 4.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng Chất lượng NNL Công ty phụ thuộc nhiều vào q trình tuyển dụng thơng qua q trình Cơng ty tuyển lao động có chun mơn phù hợp với cơng việc mình, người tuyển làm công việc với sở trường thân nên suất làm việc đạt kết cao Công ty giảm chi phí đào tạo lại, hạn chế cố xảy sản xuất, chất lượng sản phẩm đảm bảo Để đạt hiệu cao hơn, Công ty cần đổi công tác tuyển dụng theo số nội dung sau đây: Một là, tuyển dụng cần thực quy trình, thông qua hội đồng tuyển dụng Công ty tuân thủ đầy đủ bước sau:  Chính thức định tuyển người;  Quảng cáo tuyển dụng;  Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ;  Nhậ n xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp;  Kiểm tra kỹ liệu có được;  Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng;  Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc;  Thông báo kết tuyển 98 Để thực đòi hỏi Cơng ty phải có kế hoạch quy hoạch nhân lực chi tiết, xác, xây dựng nguồn thơng tin đầy đủ tình hình thực tế, phương hướng, chiến lược phát triển Công ty Đổi nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chun mơn nghiệp vụ cần tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân Công ty cách hợp lý trước tuyển dụng Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Tuy nhiên, cần tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần tuyển sở nhu cầu cơng việc, bố trí việc, vị trí cịn thiếu Ba là, quy hoạch thực thi sách tuyển dụng cần trọng nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng NNL sau đây: - Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo với chuyên ngành Công ty Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… thông qua mối quan hệ với nhà trường để tìm kiếm sinh viên khá, giỏi, nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường - Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thơng báo tuyển dụng, tức họ phần ý thức cơng việc có tâm lý sẵn sàng thích ứng gắn bó với cơng việc tuyển dụng; - Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; - Những người tổ chức đào tạo Công ty số người Công ty cử đào tạo trường quay về; - Những người CB CNV Cơng ty giới thiệu (Người có độ tin cậy); - Người quan, doanh nghiệp khác có mối liên quan với Cơng ty Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho Công ty, không xét đến yêu cầu cơng việc người thực mà cịn xét đến 99 yêu cầu thân NLĐ là: u cầu trình độ cần có, giới tính, tình trạng sức khỏe, thu nhập hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc, đảm bảo hội, triển vọ ng nâng cao trình độ chun mơn nghề ng hiệp, chế độ đãi ngộ hưởng trách nhiệm phải thực hiện, thuận lợi cho lại thời gian, môi trường lao động, vệ sinh, an toàn Năm là, trọng cấu giới tính tuyển dụn g, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công nhân vận hành bảo vệ, phân tích phần thực trạng, đặc thù công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lao động phải nam có đủ chun mơn tay nghề sức khỏe để thực thi công việc, điều kiện thi công ngồi cơng trường, yếu tố thời tiết ngồi trời có khắc nghiệt Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau cũ ng so với lao độ ng nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu cơng việc cao Sáu là, Cơng ty tuyển người tốt nghiệp Đại học ngành nghề mà Công ty cần loại giỏi, loại xuất sắc Thạc sĩ, Tiến sĩ hỗ trợ, tạo điều kiện chỗ chế độ trả lương cần thiết phải phục vụ cho mục đích hoạt động nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm hay cải tiến cơng nghệ mỏ, cơng nghệ đại hóa tự động hóa hệ thống quản lý vận hành quy trình sản xuất … 4.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua hoạt động đãi ngộ Chính sách tiền lương: Để pháp huy hiệu NNL, Công ty cần gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích NLĐ làm việc Một số nội dung nâng cao sách tiền lương:  P i đảm bảo hài hịa lợi ích Công ty NLĐ, giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho NLĐ tự tổ ch ức tái sản xuất sức lao 100 động phần để tổ chức chung doanh nghiệp, công minh bạch Đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao độ ng  Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý cáo chức danh hệ số chức danh cụ thể Trên sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động  Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, c hia khoảng, cho điểm khoảng, sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị  Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho NLĐ theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa NLĐ cho việc thực mục tiêu Công ty Chính sách đãi ngộ  Mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ để hồn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp  Công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy độ ng lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, 101 tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết th ực cho Công ty Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho tập thể nhỏ, cá nhân thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ, thuật áp dụng có hiệu quả, m ang lại lợi nhuận cho Công ty  Hàng năm, Công ty cần tổ chức chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng: Tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh, Cơng ty trích phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV thăm quan, du lịch, nghỉ dưỡng Đây khoảng thời gian NLĐ nghỉ ngơi, thư giãn, xả stress sau năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi Hoạt động nhằm khích lệ tinh thần NLĐ, thể quan tâm Công ty tới đời sống CBCNV, tạo động lực làm việc, tinh thần hăng say lao động sản xuất để NLĐ tiếp tục cống hiến gắn bó lâu dài với Cơng ty Đồng thời, thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán nhân viên Cơng ty có hội tiếp xúc với nhiều sinh hoạt hàng ngày, khơng có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo gần gũi, dễ dàng nắm bắt thói quen, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng NLĐ để có biện pháp phù hợp thực nâng cao chất lượng NNL 4.2.4 Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý Đánh giá NLĐ thơng qua việc thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc b iệt có ý nghĩa quan trọng cơng tác quản trị NNL quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, cơng việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, gi ảm bớt chi phí không cần thiết nhân sự, hiệu công việc nâng cao 102 người, việc, đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với cơng việc NLĐ để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà NLĐ bỏ ra, tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, NLĐ thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện Như vậy, cơng tác tuyển dụng NLĐ đổi giúp Công ty có NNL mạnh chất lượng, từ có sở cho việc bố trí, sử dụng đánh giá NLĐ cách xác, hiệu giúp Công ty phát triển ngày vững mạnh 4.2.5 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí sử dụng Cơng tác đề bạt Lãnh đạo quản lý: Cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Tạo hội thăng tiến cho tồn thể CBCNV Cơng ty, có đủ điều kiện lực để cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩ m chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến cơng việc chung 4.2.6 Hồn thiện mơi trường văn hóa củ a Cơng ty Các nội dung văn hóa doanh nghiệp xây dựng triển khai nhằm đị nh hướng nhận thức, hành động, giúp hình thành lực hành độ ng quán cho NLĐ Cơng ty Cơng ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn hệ thống giá trị triết lý, xác định cách thức định hành động điển hình thơng qua để tạo dựng hình ảnh, phong cách đặc trưng cho với nội dung chủ yếu là: 103  Xây dựng tinh thần đồn kết Cơng ty Cần phải xem đơn vị kinh doanh gia đình lớn thành viên phải có trách nhiệm hành động tồn phát triển doanh nghiệp Ở lợi ích doanh nghiệp NLĐ Muốn doanh nghiệp khơng quan tâm đến đời sống vật chất (tiền lương đãi ngộ khác) mà phải quan tâm tới đời số ng tinh thần NLĐ (tổ chức thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ,ch ương trình dã ngoại) Từ xây dựng nên bầu khơng khí tâm lý lành mạnh thể đồn kết giúp đỡ lẫn tình đồng chí, đồng đội, thực mục tiêu chung tổ chức  Tạo xã hội văn minh Công ty Xây dựng xã hội thu nhỏ Công ty Điều này, đồng nghĩa với việc địi hỏi Cơng ty cần có đội ngũ lao động với trình độ cao để làm điều thì: Đối với Cơng ty, phải tạo điều kiện tốt để NLĐ nâng cao trình độ chun mơn, trình độ lành nghề mình, tổ chức tuyên truyền, giáo dục, đào tạo, nâng cao nhận thức văn hóa doanh nghiệp Đối với NLĐ phải tích cực học hỏi để khơng ngừng nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức mình, khơng lười biếng, thụ động  Xây dựng bầu không khí văn hố cởi mở, tin cậy lẫn Cơng ty Bầu khơng khí văn hố linh hồn doanh nghiệp, nghĩa tiềm thức tổ chức Một mặt, tạo từ mối quan hệ thành viên doanh nghiệp, mặt khác lại điều khiển mối quan hệ với danh nghĩa “chương trình tập thể” Bầu khơng khí văn hố cởi mở, tin cậy lẫn nhau, hình thành từ việc thu hút tham gia nhân viên, lắng nghe ý kiến họ, khuyến khích lịng tận tuỵ thành cơng tổ chức Từ đó, nhân viên làm việc có động lực hơn, tận tuỵ với tổ chức, suất thoả mãn với cơng việc Mơi trường văn hóa Cơng ty tác động định đến tinh thần, thái độ, động làm việc NLĐ, giúp Công ty trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, thân thiện tiến thủ Việc xây dựng nề nếp văn hóa lành mạnh, tiến tổ chức giúp cho BLĐ dễ dàng điều hành triển 104 khai kế hoạch Cơng ty Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp xây dựng xã hội văn minh Công ty, tạo khác biệt với Công ty khác, kết hợp với yếu tố khác cải thiện, đổi góp phần thu hút NNL có chất lượng, nâng cao hiệu hoạt động SXKD, thúc đẩy phát triển bền vững doanh nghiệp 105 KẾT LUẬN Trong xu hướng phát triển kinh tế hội nhập, NNL yếu tố sống doanh nghiệp, việc đánh giá chất lượng sử dụng hiệu NNL trở thành vấn đề quan tâm hàng đầu tất doanh nghiệp nói chung Cơng ty Than ng Bí TKV nói riêng NNL chất lượng cao góp phần nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu SXKD, từ làm tăng hoạt động SXKD doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá chất lượng NNL Công ty Than ng Bí TKV” cần thiết nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường, đặc biệt thời kỳ hội nhập quốc tế ngày mạnh mẽ Mặc dù nội dung nghiên cứu Luận văn tồn số hạn chế đạt mục tiêu nghiên cứu đề Cụ thể hệ th ống hóa lý luận đánh giá chất lượng NNL công ty khai thác sản xuất than nói chung Cơng ty Than ng Bí nói riêng, đồng thời thơng qua việc phân tích thực trạng để kết đạt được, hạn chế nguyên nhân tồn NNL Cơng ty Trên sở đó, rõ định hướng phát triển Công ty, phương hướng nâng cao chất lượng NNL đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Cơng ty Than ng Bí TKV giai đoạn tới Những giải pháp này, đ ược triển khai th ực tế Cơng ty Than ng Bí TKV góp phần nâng cao chất lượng NNL Công ty thời gian tới Tuy nhiên, với thời gian kiến thức nhiều hạn chế công tác đánh giá chất l ượng NNL nội dung rộng, khó khăn phức tạp, nên đề xuất nêu Luận văn chưa thể bao quát giải q uyết triệt để hết tất nh ững vấn đề, hạn chế tồn Cơng ty Than ng Bí TKV phần gợi mở hướ ng cho công tác Quản trị NNL Công ty tốt tương lai 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt : BCTC Cơng ty Than ng Bí TKV năm 2017 - 2019 Báo cáo công tác Tổ chức - Lao động - Tiền lương (Phòng Tổ chức Lao động) Cơng ty Than ng Bí TKV năm 2017 - 2019 Báo cáo Tổng kết SXKD Cơng ty Than ng Bí TKV năm 2017 - 2019 Báo cáo thường niên Công ty Than Quang Hanh TKV năm 2017 - 2019 Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Than Vàng Danh TKV năm 2017 - 2019 Bộ Y tế, Bộ Quốc phịng, Thơng tư Liên tịch số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 Bộ Y tế, Bộ Quốc phong phân loại sức khỏe theo thể lực bệnh tật, Bộ Y tế, Hà Nội 2011 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2008 Đoàn Anh Tuấn, Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 2014 Nguyễn Quang Hậu, Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Nông nghiệp, Hà Nội 2012 10 Nguyễn Thành Vũ, Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 2015 11 Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2013 12 Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001 107 13 Trần Xuân Hòa, Quan điểm thách thức phát triển bền vững ngành than Việt Nam, Hội nghị quốc tế Công nghệ đại cho phát triển bền vững, Quảng Ninh 2013 14 Nguyễn Ngọc Khánh, Giải pháp phát triển nguồn nhân lực để thực quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 , Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần 3, Hà Nội 2016 15 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, Quản lý NNL Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn , NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 2004 16 Phạm Đăng Phú nnk, Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL quản lý tri thức quản lý Vinacomin đến năm 2020 , Đề tài nghiên cứu khoa học TKV 2013 17 Vũ Thị Ngọc Phùng, Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 2006 18 Nguyễn Thị Mai Phương, Phát triển nguồn nhân lực Tập đồn cơng nghiệ p Than - Khoáng sản Việt Nam , Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 2015 19 Phùng Rân, Chất lượng nguồn nhân lực tốn cần có lời giải đồng , Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP HCM 2008 20 Phương Hữu Từng, Đổi quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam , Luận án Tiến sĩ kinh tế, Viện Quản lý kinh tế TW, Hà Nội 2018 21 Nguyễn Cảnh Nam, Định hướng phát triển bền vững ngành than Việt Nam gắn với đảm bảo an ninh lượng , Hội Khoa học công nghệ Mỏ Việt Nam, Hà Nội 2019, địa chỉ: http://www.vinacomin.vn/dinh-huong-phat-trien-ben-vungnganh-than-viet-nam-gan-voi-dam-bao-an-ninh-nang-luong/dinh-huong-phat-trienben-vung-nganh-than-viet-nam-gan-voi-dam-bao-an-ninh-nang-luong201901181507032041.htm, truy cập ngày 15/05/2020 108 22 Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam, Tin tức hoạt động, http://www.vinacomin.com.vn 23 Tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO 9000:2000 phù hợp với ISO 9000:2000 Tiếng Anh: 24 William Edwards Deming, Out of crisis, MIT Press, 1986 i PHỤ LỤC PHIẾU BẢNG HỎI Với mục đích tìm hiểu, nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV, tơi mong nhận hợp tác giúp đỡ cán bộ, công nhân viên Công ty việc trả lời câu hỏi Phiếu bả ng hỏi Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh phương án phù hợp với ý kiến viết thêm vào dịng để trống bên câu hỏi  Anh/Chị vui lòng cho biết thông tin thân: Họ tên người trả lời phiếu: …………………………………………………  Xin Anh/Chị cho biết: Giới tính: Nam Nữ Tuổi……………… Chiều cao………………… Cân nặ ng……………… Công việc Anh/Chị đảm nhiệm? - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp Anh/Chị có năm cơng tác Công ty? < năm Từ – 10 năm Từ 10 – 15 năm > 15 năm Anh/Chị có giao làm việc theo nhóm khơng? Có Khơng Nếu trả lời “có” xin trả lời câu hỏi Sự phối hợp thành viên nhóm có chặt chẽ khơng? Rất chặt chẽ Chặt chẽ Bình thường Miễn cưỡng Trong làm việc Anh/Chị có chuyện gẫu (phiếm) với đồng nghiệp khơng? Thường xun Thỉnh thoảng Ít Khơng có ii Anh/Chị có hay tranh cãi với bạn bè/đồng nghiệp lúc làm việc khơng? Thường xun Thỉnh thoảng Ít Khơng có Khi Công ty yêu cầu làm tăng ca, Anh/Chị có sẵn sàng khơng? Rất sẵn sàng Sẵn sàng Bình thường Không muốn 10 Khi Công ty yêu cầu đảm nhận thêm việc (hợp chun mơn) Anh/Chị có thái độ? Rất nhiệt tình Nhiệt tình Bình thường Khơng muốn 11 Khi gặp khó khăn cơng việc, Anh/Chị có cố gắng tự giải không? Rất cố gắng Cố gắng Bình thường Khơng cố gắng 12 Đề xuất Anh/Chị biện pháp nâng cao tay nghề cho người lao động …………………………………………………………………… ………… ……….………………………………………………………………………… ….….…………………………………………………………………………… 13 Ngoài vấn đề chúng tơi có đề cập đây, Anh/Chị có ý kiến khác khơng? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn tham gia giúp đỡ Anh/Chị! ... cao chất lượng nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn n hân lực. .. Tổng quan chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV Chương... 2019 Công ty Than ng Bí TKV 57 Tỷ lệ chiều cao nguồn nhân lực Cơng ty Than ng Bí TKV Tỷ lệ cân nặng nguồn nhân lực Công ty Than ng Bí TKV 60 62 71 72 Biểu đồ 3.5 Kỹ làm việc theo nhóm NNL Cơng ty