Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị y tế hải cường

MAI TRUNG KIÊN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - * LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ Y TẾ HẢI CƯỜNG * MAI TRUNG KIÊN 2017 - 2019 HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ Y TẾ HẢI CƯỜNG MAI TRUNG KIÊN CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Ngành: 60340102 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn trích dẫn rõ nguồn gốc Tác giả Mai Trung Kiên i LỜI CẢM ƠN Để hồn thiện luận văn, tơi nhận giúp đỡ thầy cô, bạn bè đồng nghiệp Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành thầy giảng dạy Trường Đại học Mở Hà Nội nơi học tập 02 năm qua đồng nghiệp thân thiết, anh chị học viên lớn cao học khóa 2017 – 2019, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc cô giáo PGS – TS Đỗ Thị Hải Hà, tận tình hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tơi q trình hồn thiện luận văn Tác giả Mai Trung Kiên ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU v MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm đặc điểm 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp cho Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 25 1.3.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 25 1.3.2 Bài học cho Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 32 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH THIẾT BỊ Y TẾ HẢI CƯỜNG 33 2.1 Khái quát Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 33 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển cơng ty 33 2.1.2 Chức nhiệm vụ 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 35 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 36 2.2.1 Số lượng lao động 36 iii 2.2.2 Cơ cấu 37 2.2.3 Kết hoạt động 38 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 44 2.3.1 Ưu điểm 44 2.3.2 Hạn chế 51 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 54 KẾT LUẬN CHƯƠNG 56 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ Y TẾ HẢI CƯỜNG 57 3.1 Các định hướng phát triển 57 3.1.1 Định hướng phát triển công ty 57 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 57 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 59 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 59 3.2.2 Tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực 61 3.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 3.2.4 Đánh giá đãi ngộ 68 3.2.5 Các giải pháp khác 71 3.3 Điều kiện thực giải pháp 74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 76 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2016-2018 35 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp lao động phận Cơng ty TNHH Hải Cường tính đến cuối năm 2018 36 Bảng 2.3 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ công ty giai đoạn 2016 – 2018 39 v MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thời gian qua, hội nhập kinh tế sâu rộng vớ i biến động khơng ngừng kinh tế - xã hội, vừa hội vừa thách thức vô to lớn phát triển quốc gia nói chung tồn tại, phát triển doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Trong nguồn lực để tạo phát triển nguồn lực người nguồn lực quan trọng Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Hiện nay, với kinh tế tri thức, yếu tố người ln coi có vai trò quan trọng định tồn tại, phát triển tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp xã hội Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng sử dụng hiệu nguồn nhân lực Chính thế, doanh nghiệp muốn tạo dựng, trì phát triển đội ngũ nhân lực đủ số lượng tốt chất lượng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác cần quan tâm hàng đầu Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề khơng yêu cầu sản xuất mà nhu cầu xuất phát từ thân người muốn nâng cao chất lượng sống, muốn có hội thăng tiến phát triển, muốn có vị trí xứng đáng xã hội Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không xuất phát từ yêu cầu sản xuất mà xuất phát từ nhu cầu người, điều tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trước đổi tổ chức quản lý phát triển kinh tế xã hội, hội kinh doanh ngày cởi mở Bên cạnh hội thách thức to lớn doanh nghiệp Cũng nhiều doanh nghiệp khác, Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường q trình hoạt động gặp phải khơng khó khăn, đối đầu với nhiều thách thức, khơng thể khơng nhắc đến khó khăn vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhân tố định thành bại doanh nghiệp Chỉ có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp có nguồn lực để phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh nghiệp đến phát triển bền vững Trong trình tìm hiểu thực tế công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, công ty thực số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty số điểm bất cập làm hạn chế phát triển doanh nghiệp Xuất phát từ tầm quan trọng khoa học thực tiễn việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, luận văn định lấy đề tài là: “Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường” với mục đích góp thêm phần lý luận đưa giải pháp việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn Sự phát triển bền vững mỗ i quốc gia nói chung mỗ i doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc lớn vào việc đầu tư khai thác, phát huy có hiệu vai trò nhân tố người * Nghiên cứu góc độ trì nâng cao thể lực nguồn nhân lực Trên góc độ này, nghiên cứu thường tập trung vào vấn đề cải thiện thể chất người lao động q trình làm việc; đảm bảo an tồn, sức khoẻ người lao động doanh nghiệp; đảm bảo y tế bảo vệ sức khoẻ trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua hình thức trả lương, phụ cấp,… Đã có nhiều tác giả, cơng trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for workers”-Tác giả: Eric Garner, 2012; viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với thách thức q trình tồn cầu hố mạnh mẽ kinh tế dựa hiểu biết mớ i”của GS.Geoffrey B.Hainsworth sách tham khảo chuyên khảo: Nolwen Henaff, Jean-Yves Martin biên tập khoa học (2001) Những nghiên cứu nước góc độ này, kể đến tác phẩm:“Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hố - đại hoá ” tác giả Vũ Huy Chương, năm 2011 Tác giả sâu khai thác, việc hồn thiện lý thuyết mơi trường làm việc, tác giả đưa giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động làm việc hiệu * Nghiên cứu góc độ nâng cao trí lực nguồn nhân lực Trên lĩnh vực nâng cao trí lực, nghiên cứu khoa học thường chủ yếu sâu vấn đề đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ làm việc người lao động Có quan điểm nghiên cứu đào tạo phù hợp với chức danh công việc, nghiên cứu đào tạo để luân chuyển người lao động để giúp người lao động làm việc đa kỹ hơn, hay nghiên cứu nhu cầu đòi hỏ i thị trường để đưa giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực Các nghiên cứu này, điển hình có sách: “Training strategic for Employee”, tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011 Tác giả sâu nghiên cứu đề giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng tố t Tác giảStivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needsassessments and priorities in manpower planing,Nhà xuất Manak New Delhi Tiếp cận góc độ kinh tế phát triển, tác giả cho rằng: chi phí giáo dục đào tạo xem chi phí đầu vào sản xuất nhằm nâng cao khả năng, lực sản xuất NNL Trên lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực rấ t nhiều nhà khoa học quan tâm, tiếp cận nghiên cứu có nhiều tác phẩm nhiều tác giả khác công bố Điển hình kể đến tác phẩm: “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam” - Tác giả: Phan Văn Kha Tác giả đưa khái niệm, nội dung việc đào tạo sử dụng Nguồn nhân lực Từ đó, tác giả đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn kinh tế thị trường Việt Nam Bên cạnh đó, kể đến Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế” tác giả Lê Thị Mỹ Linh Tác giả khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung phát triển nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng Lựa chọn phương tiện, thực hiện việc đào tạo Phương tiện đào tạo một nhân tố tác động tới tâm lý học tập học viên,phương tịên được chuẩn bị tốt, đầy đủ có tác dụng kích thích học viên học tập, nâng cao chất lượng khóa học, Công ty nên đầu tư trang thiết bị, tài liệu tốt cho việc đào tạo, tài liệu phải được tiêu chuẩn hóa, bao gồm tài liệu giảng dạy, tài liệu học tập, tài liệu tham khảo, nghiên cứu.Bên cạnh đội ngũ giảng dạy phải đội ngũ giảng viên đa chuyên môn, được đào tạo cơ ngồi nước, có nhiều kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực liên quan Tổ chức thực hiện đào tạo việc định thành công công tác đào tạo, hội đồng đào tạo Công ty phải thường xuyên kiểm tra đôn đốc đơn vị, tổ sản xuất thực hiện nghiêm túc chương trình đào tạo, Công ty nên phát động phong trào thi đua học tập sôi toàn Công ty, quán triệt sâu rộng đến tất cán bộ, chuyên viên, người lao động Công ty nhận thức được mục đích yêu cầu đề Tăng cường hệ thống thông tin Công ty, đặc biệt kênh thông tin phản hồi từ phía người lao động công tác đào tạo Ngoài đặc điểm máy móc thiết bị Công ty khác mà nhiều chủng loại Công ty nên thường xuyên tạo điều kiện cho công nhân tiếp cận với máy móc phân xưởng Như cho người lao động làm quen, tiếp cận với máy móc phân xưởng,làm cho học viên quen với máy móc, tạo niềm tin bắt tay vào công việc Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết đào tạo có hiệu quả, cán bộ làm công tác đào tạo phải hiểu nguồn nhân lực chất lượng cao, từ có cơ sở đánh giá tốt, sau đây em xin đưa một số cách đánh giá chất lượng đào tạo như sau: Đánh giá nhận thức học viên: Cần được đánh giá thường xuyên sau đào tạo, đánh giá liên tục qua kiểm tra lý thuyết thực hành giúp giáo viên học viên rút hạn chế, để khắc phục khuyết điểm học 67 Đánh giá thông qua lượng hóa yếu tố kinh tế: Năng suất, chất lượng sản phẩm, thực hiện an toàn lao động Công việc dựa trên việc xây dựng lượng hóa chất lượng đào tạo thông qua yếu tố khác dựa vào hàm kinh tế thời gian chi phí Bên cạnh đó, đánh giá hiệu đào tạo việc thống kế kế sản xuất kinh doanh Công ty Đánh giá hiệu đào tạo thông qua khảo sát điều tra thực tế bảng hỏi Đây cách đánh giá cho kết xác, cho biết tâm tư nguyện vọng người lao động, học viên vấn đề chương trình đào tạo, như đánh giá hiệu học viên 3.2.4 Đánh giá đãi ngộ Thực tế hiệ n nay, lực lư ợ ng lao độ n g trẻ đư ợ c đào tạo lại khô n g muốn gắn bó lâ u dài với Cô n g ty, lý cơ để lực lư ợ ng trẻ có trình độ giỏi khô n g gắn bó lâ u dài chủ yếu thu nhậ p , điều kiệ n làm việ c , mô i trư ng làm việ c hạn chế Do phải có sách tiền lư o ̛ n g sách đãi ngộ thỏa đáng giữ châ n đư ợ c nguồn chất xám trẻ Để làm đư ợ c điều đó, Cô n g ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường cần phải xâ y dựng hệ thống sách đãi ngộ người lao động thô n g qua giải pháp sau: - Tạo động lực cách kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng một công cụ hiệu tiền kích thích người lao động, xây dựng sách thu hút, Công ty cần quan tâm tới yếu tố sau: Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối tượng cần thu hút Chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối tượng, có so sánh kỹ với đơn vị ngành, so với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với doanh nghiệp nước, không khó thu hút giữ nhân viên giỏi Hợp lý khả năng tài Công ty: Tổng quỹ lương phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp Đồng thời, Công ty cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động 68 Hải Cường Đây việc tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để người lao động phấn đấu, học tập rèn luyện - Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động: tạo dựng môi trường làm việc văn hoá lành mạnh bao gồm một hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử công việc, kinh doanh - Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua động viên khen thưởng kịp thời người có thành tích công tác Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm lỷ luật Cụ thể: + Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thưởng hoàn thành vượt mức số lượng chất lượng công việc được giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt kỷ luật đảm bảo ngày công, công; thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ giao tiếp chuẩn mực Khi xây dựng được quy định rõ ràng mức thưởng cần thông báo giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Việc thực hiện thưởng dưới dạng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt người được thưởng mà họ nhận được Với người lao động thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích nỗ lực công việc Quyết định thưởng phải đưa một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải đợi đến có khoản thưởng vật chất Thưởng phải đảm bảo công với tất người phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc cá nhân người lao động không phải vị trí người lao động Đồng thời, định thưởng nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng niềm tự hào cá nhân người lao động nêu gương sáng cho người lao động khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần 69 lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trò tiền lương + Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác bộ phận lợi ích Công ty Hải Cường Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai làm rõ toàn Công ty Đồng thời đảm bảo vi phạm phải được xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn một cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm người lao động với công việc đảm nhận, giúp người lao động thấy cần phải hồn thiện việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn như việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ - Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ tổ chức Đảng, Đồn với quyền hoạt động điều hành như quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động Mặt khác, tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ, công vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm Bên cạnh đó, Hải Cường cần yêu cầu người lao động hiểu để đứng vững có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp đòi hỏi người lao động cần am hiểu luật pháp như quyền nghĩa vụ Chính người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hồn thiện việc chấp hành giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu chấp hành quy định Công ty đề 70 3.2.5 Các giải pháp khác Nâng cao tác phong làm việc Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, Hải Cường cần quan tâ m đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệ m thực hiệ n nhiệ m vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện cá nhân người lao động Việc trải qua thực tiễn trình hoạt động, đặc biệt giai đoạn chuyển đổi mô hình hoạt động, nhìn chung phần lớn người lao động Hải Cường luôn giữ được phẩm chất đạo đức, lối sống sáng, lành mạnh, tận tụy, gắn bó tâm huyết với nghề Tuy nhiên, bên cạnh mặt ưu điểm cơ như nêu trên, một số người lao động thiếu rèn luyện, tu dưỡng, sa sút phẩm chất đạo đức, lãng phí công, quan liêu, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật; một bộ phận nguồn nhân lực yếu kỹ năng giao tiếp, ý thức phục vụ chưa cao, thái độ, phong cách phục vụ chưa chuẩn mực, thậm chí quan liêu hách dịch, nhũng nhiễu, gây phiền hà, làm cho khách hàng xúc Những hạn chế, yếu có nơi, có lúc làm suy giảm uy tín, niềm tin Hải Cường Để khắc phục hạn chế nêu trên, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thời gian tới, Công ty cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công vụ được giao Những yêu cầu cần đạt được công tác thời gian tới như sau: - Trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nội dung giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc được giao phải trở thành một môn học thức Đối với nguồn nhân lực tuyển dụng, việc đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức cơ Công ty, nghiệp vụ chuyên môn, thiết phải được bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thống Công ty, yêu cầu phẩm chất đạo đức ý thức trách nhiệm, phong cách phục vụ 71 Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng thân người lao động khách hàng, đòi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn thân khách hàng Hải Cường Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Hải Cường cần tạo được thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động người lao động Ngoài ra, một yếu tố không phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp dưới Người lao động cần biết được việc họ thực hiện tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều đòi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm nhân Một môi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho nguồn nhân lực, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết lao động cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Chú trọng đến biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng năng suất lao động tái tạo sức lao động cho CBCNV như: tổ chức cuộc thi thể thao, văn nghệ đặn hay tổ chức tham quan, nghỉ mát nước vừa để động viên, khuyến khích nhân viên vừa tăng tính đoàn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào vừa tạo cơ hội cho CBCNV Công ty (đứng trên địa vị khách hàng) học hỏi, rút kinh nghiệm phục vụ khách hàng từ tổ chức du lịch khác Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực Công ty Một yếu tố không thể thiếu người lao động sức khoẻ Sức khoẻ ngày không được hiểu tình trạng không có bệnh tật, mà hồn thiện mặt thể chất lẫn tinh thần Trên thực tế, tảng đầu tiên người lao 72 động thể trạng sức khoẻ, đây kết tổng hợp nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập , người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc cần có sức vóc thể chất tốt để trì phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn cần phải có dẻo dai hoạt động thần kinh, niềm tin ý chí, khả năng vận động trí lực điều kiện khác Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khoẻ rèn luyện cá nhân cụ thể Một cơ thể khoẻ mạnh, thích nghi với môi trường sống năng lượng sinh đáp ứng yêu cầu một hoạt động cụ thể đó, thể lực có ý nghĩa định đến năng lực hoạt động người Phải lực, người phát triển trí tuệ quan hệ xã hội Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho người lao động yêu cầu xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi chi phí cường độ lao động ngày cao Nâng cao thể lực nâng cao sức khoẻ người lao động phải được coi như đầu tư cơ bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Khi đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, Đảng ta khẳng định: cường tráng thể chất nhu cầu thân người, đồng thời vốn quý để tạo tài sản trí tuệ vật chất cho xã hội Chỉ có người khoẻ mạnh thể chất lẫn tinh thần nâng cao sức mạnh thân, bắt nhịp được với cuộc sống hiện đại Họ làm việc dẻo dai, có khả năng tập trung trí tuệ làm việc, có sức mạnh niềm tin ý chí để làm tốt công việc Sức khoẻ vừa mục đích, đồng thời điều kiện phát triển, nên bảo vệ nâng cao sức khoẻ người một đòi hỏi đáng mà xã hội phải đảm bảo Để người lao động Hải Cường có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt, cần thực hiện giải pháp sau: - Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc (6 tháng 1lần người lao động làm công việc có tính chất nặng nhọc độc hại, 12 tháng lần người lao động làm công việc điều kiện bình thường) 73 - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung chăm sóc sức khoẻ sinh sản kế hoạch hố gia đình cho NLĐ - Thực hiện biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao toàn Công ty Thống Nhất (khuyến khích cá nhân lựa chọn cho một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe thư giãn sau ngày làm việc) Nâng cao vai trò tổ chức, đồn thể cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Vai trò tổ chức, đồn thể doanh nghiệp quan trọng, giúp định hướng tư tưởng trị cho doanh nghiệp phát triển Thực tế cho thấy, doanh nghiệp có tổ chức, đồn thể Đảng, Cơng đồn doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, sản xuất kinh doanh thuận lợi, người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc 3.3 Điều kiện thực giải pháp Trong điều kiện hiện nay, trình độ phát triển nguồn nhân lực tương thích với cơ cấu nhân lực yếu tố then chốt bảo đảm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường cần: - Khảo sát, đánh giá toàn bộ chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đánh giá rõ thực trạng nhóm người lao động lĩnh vực doanh nghiệp thiếu cần để có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đổi mạnh mẽ hơn xây dựng nguồn nhân lực, kế hoạch, cơ chế, sách cụ thể nhằm tăng cường đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCNV có hiệu quả, chất lượng hơn, như trích kinh phí hỗ trợ cho CBCNV chọn trao học bổng cho sinh viên giỏi, xuất sắc lĩnh vực mà công ty cần - Rà sốt, sửa đổi, bổ sung, hồn thiện hệ thống văn quản lý tổ chức cán bộ công nhân viên, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá CBCNV; quy định chức năng, nhiệm vụ tổ chức bộ máy phòng 74 ban; tạo bước đột phá mô hình tổ chức bộ máy công tác tổ chức CBCNV, thí điểm thực hiện một số mô hình thể hóa phòng ban chuyên môn có chức năng, nhiệm vụ; tách, thành lập phòng ban theo yêu cầu nhiệm vụ, đặc thù doanh nghiệp Sắp xếp, kiện toàn, đổi tổ chức bộ máy theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu, tinh gọn, hiệu quả, bảo đảm đạo, điều hành tập trung, thống nhất, thông suốt có hiệu lực từ ban lãnh đạo tới phòng, ban chun mơn - Chỉ đạo thành lập Câu lạc bộ lãnh đạo trẻ, nhằm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ, có năng lực, phẩm chất đồng thời nguồn nhân lực góp sức hiến kế cho ban lãnh đạo Bên cạnh đạo thành lập Câu lạc bộ tiếng Anh doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh công sở Xây dựng quỹ phát triển tài năng hỗ trợ cho đối tượng được cử đào tạo cơ chế cho vay trừ dần trên hiệu đóng góp sau đào tạo với doanh nghiệp - Cần hồn thiện, đổi theo hình thức tuyển dụng theo hướng: cụ thể hóa tiêu chuẩn, mở rộng cho nhiều ứng viên tham gia; cần mời chuyên gia công tác hành nhân sự; mời chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác định năng lực ứng viên - Nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp, xúc tiến đẩy mạnh tin học hóa công tác hành nhân sự, nghiên cứu ứng dụng phần mềm công tác hành nhân Trước mắt doanh nghiệp bố trí nguồn tài để đặt hàng đơn vị, tổ chức có năng lực viết phần mềm quản lý tổ chức, công tác hành nhân sự, nhằm đáp ứng tiến trình đổi mới, hội nhập quốc tế cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước 75 KẾT LUẬN CHƯƠNG Tại chương luận văn, học viên phân tích phương hướng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường Qua nghiên cứu chương luận văn, rút kết luận sau - Chương Luận văn đưa Phương hướng phát triển Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường đến năm 2023 gồm : + Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh ; + Phương hướng nâng cao chất lượng guồn nhân lực - Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường + Thực tốt công tác tuyển dụng thu hút nhân tài + Đẩy mạnh hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ người lao động + Chính sách, chế độ đãi ngộ người lao động + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp công ty + Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường như: Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực; Hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá thực cơng việc; Nâng cao chất lượng hoạt động bố trí, xếp, sử dụng nhân lực; Nâng cao vai trò tổ chức Đảng, đoàn thể 76 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh trên thương trường doanh nghiệp Trong bộ máy tổ chức cán bộ vấn đề chất lượng cán bộ từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải được xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời được đặc biệt quan tâm, Cơng ty TNHH thiết bị y tế Hải Cường không nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng đòi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến bộ kỹ thuật biết vận dụng chúng vào công việc một cách có hiệu Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực qua thực tiễn Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận cơ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế Cơng ty Hải Cường nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực công ty Trên cơ sở tác giả đề xuất một số giải pháp cơ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Cơng ty Hải Cường Bên cạnh 77 đó, luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý thầy, cô giáo đồng nghiệp để luận văn được hồn thiện hơn mang tính ứng dụng cao hơn Qua đây, tác giả luận văn xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn em nhà khoa học thầy, cô giáo hội đồng tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Bá –Trần Kim Hào –Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Giang Như Chăm –Nguyễn Tuấn Anh, Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Công nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Đoàn Thế Lợi –Nguyễn Tuấn Anh –Hoàng Thị Thùy Linh, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2014 11 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 79 12 Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 15 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia 18 Phạm Quang Trung (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 19 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng công việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24-26) 20 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 21 Mai Đình Đồi, Sức khỏe gì?, địa chỉ: https://sites.google.com/ site/doainoni/abc/1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe 22 Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL, địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_ id=229 23 Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 24 Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phapnang-cao-chat-luongnhan-luc-viet-nam-602980.html 80 25 Đào tạo quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, địa chỉ: http://nong nghiep.vn/dao-tao-quan-ly-khai-thac-cong-trinh-thuy-loipost131988.html 26 Kĩ mềm: Học để khẳng định mình!, http://kenhtuyensinh.vn/kynangmem-hoc-de-khang-dinh-minh 27 Những kĩ mềm cần trọng hệ thống giáo dục Việt Nam, địa chỉ: http://thuvien.kyna.vn/ky-nang-mem/nhung-ky-nangmem-can- duoc-chu-trong-trong-he-thong-giao-duc-viet-nam/ 81 ... tìm hiểu thực tế cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, công ty thực số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty số điểm bất... nguồn nhân lực công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế Đề xuất hệ giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường Đối... động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian Tại Công ty TNHH Thiết bị y tế Hải Cường V ề thời gian: Các số liệu chủ y u