Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý đường sắt bình trị thiên

PHẦN I: MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta nay, không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, suất lao động chưa cao phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên không nằm thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực tất đơn vị thành viên quan công ty thay đổi ảnh hưởng việc hội nhập giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực công việc so với chất lượng nhân lực có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn kế hoạch dài hạn có ý nghĩa quan trọng việc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên phải hoàn thành công tác cổ phần hóa theo lộ trình Tổng công ty Đường sắt Việt Nam Chính vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh thực cách có hiệu tốt sau chuyển đổi mô hình doanh nghiệp, Công ty cần sử dụng biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp mình, nâng cao khả cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung: Trên sở phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty QLĐS Bình Trị Thiên 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhận lực cho doanh nghiệp, - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty - Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty QLĐS Bình Trị Thiên - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty QLĐS Bình Trị Thiên Đối tượng nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu đề tài: chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên - Phạm vi nghiên cứu đề tài + Không gian: Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên + Thời gian: nguồn số liệu thứ cấp từ2013 - 2015 số liệu sơ cấp thực năm 2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu + Số liệu thứ cấp: Các liệu tình hình kinh doanh tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua năm (2013-2015) cung cấp phòng Tổ chức cán Công ty + Số liệu sơ cấp: thu thập sở sử dụng phiếu khảo sát, đánh giá cán công nhân viên Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên + Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS Excel * Xác định quy mô mẫu: Do luận văn tiến hành phân tích số liệu theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA hồi quy đa biến, quy mô mẫu phải thỏa mãn công thức: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt tính theo công thức n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) [15] Căn sở lý thuyết trên, luận văn dự kiến khảo sát ý kiến đánh giá cán công nhân viên công ty, nghiên cứu cho biến độc lập Áp dụng công thức, kích thước mẫu tối thiểu n = 50+8*5 = 90 Trong luận văn này, tác giả chọn số mẫu để tiến hành nghiên cứu 135 mẫu * Phương pháp chọn mẫu: Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống - Phương pháp phân tích + Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê bảng biểu, số liệu thống kê tình hình cấu nguồn nhân lực qua năm; tình hình thực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua năm để thấy thực trạng nguồn nhân lực công ty thời gian qua; + Phương pháp thống kê so sánh: sử dụng nhằm mục đích so sánh, đánh giá kết luận mối quan hệ tương quan doanh nghiệp thời kỳ khác từ đưa nhận xét thực trạng nguồn nhân lực thời gian qua + Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra chặt chẽ tương quan biến quan sát, nhằm loại biến không phù hợp Cronbach’s alpha từ 0,8 đến thang đo lường tốt; từ 0,6 đến 0,9 thang đo lường sử dụng + Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) phương pháp làm giảm câu hỏi chi tiết phiếu điều tra mà câu hỏi đưa để có thông tin tất mặt vấn đề nghiên cứu Sau loại biến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy hệ số Cronbach Alpha, tiến hành phân tích nhân tố Phân tích nhân tố tên chung nhóm thủ tục sử dụng chủ yếu để thu nhỏ tóm tắt liệu, gom yếu tố thuộc tính thành nhân tố có ý nghĩa hơn, số lượng + Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân biến, biến gọi biến phụ thuộcvà biến biến độc lập Mô hình mô tả sau: Yi=β0+β1X1i+β2X2i+…+ βkXki+ei Trong đó: Xpi: Giá trị biến độc lập thứ k quan sát i βk: : Hệ số hồi quy riêng phần ei: biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình phương sai không đổi σ2 Ngoài ra, luận văn tham khảo tài liệu liên quan số liệu thống kê, viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu luận văn chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Chương 3: Định hướng giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những khái niệm nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực hiểu sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động sống Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đạt đến mức độ người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động Từ quan điểm nhận định trên, tác giả đến nhận định chung nhân lực sau: Nhân lực tổng hợp tất cá nhân, có kiến thức, kỹ chuyên môn, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để hình thành, trì đóng góp vào phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [1] Có thể hiểu, nguồn nhân lực tổng hòa tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực tâm lực từ tạo nên lực thân người xã hội tiếp nhận vào trình lao động, tạo cải vật chất cho phát triển chung xã hội 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức tập hợp yếu tố trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm công việc, trình độ trị, giá trị đạo đức lối sống quan, tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực biểu thể lực, trí lực tâm lực, đó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn làm việc tâm lực thể tinh thần, thái độ, ý thức công việc… Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực thể lực tảng sở để phát triển sức lao động, tâm lực yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực có người nghiên cứu sáng tạo tiến khoa học kỹ thuật vào trình hoạt động sản xuất 1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung quan trọng phát triển nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao thể lực, trí lực tâm lực người lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ kỹ nguồn nhân lực Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng cường sức mạnh kỹ hoạt động sáng tạo lực thể chất lực tinh thần nhân viên lên đến trình độ định để lực lượng hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển định quốc gia, doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực động lực trực tiếp cho phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, chất lượng sống dân cư hay mức độ văn minh xã hội 1.1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực 1.2.2 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực 1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực 1.2.4 Ý thức người lao động 1.3 Yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1 Yếu tố môi trường bên 1.3.2 Yếu tố bên 1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động 1.4.2 Nâng cao thể lực 1.4.3 Nâng cao đạo đức tác phong làm việc 1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình quy định công ty 1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ 1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực 1.5 Cơ sở thực tiễn kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật Bản 1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Singapore 1.5.3 Kinh nghiệm đơn vị quản lý đường sắt khác Việt Nam 1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN 2.1 Khái quát Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 2.1.1 Quá trình thành lập phát triển công ty 2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất Công ty 2.1.3 Tổ chức máy quản lý công ty 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 2.1.5 Kết sản xuất, kinh doanh từ năm 2013-2015 Bảng 2.1: Số liệu tài công ty từ năm 2013-2015 Chỉ tiêu Tổng tài sản Tổng nợ Giá trị tài sản ròng Tài sản ngắn hạn Nợ ngắn hạn Vốn lưu động Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế Số liệu tài cho 03 năm gần Năm 1: 2013 Năm 2: 2014 Thông tin từ Bảng cân đối kế toán 344.763.637.412 357.229.259.781 49.609.411.654 59.230.357.581 295.154.225.758 297.998.902.200 42.295.540.506 50.134.249.280 32.585.533.256 [VND] Năm 3: 2015 375.792.364.779 55.562.541.052 330.572.732.849 47.371.005.367 45.520.681.846 36.495.797.247 8.991.832.565 10.642.785.189 Thông tin từ Báo cáo kết kinh doanh 88.467.981.911 115.906.448.894 10.070.852.473 4.606.542.509 3.454.906.882 4.910.294.312 99.084.139.740 5.159.327.610 3.682.720.734 3.869.495.708 Nguồn: Phòng Tài – Kế toán Công ty 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 2.2.1 Đánh giá tình trạng thể lực nguồn nhân lực Bảng 2: Phân loại sức khỏe năm 2013-2015 TT Tình trạng sức khỏe Năm 2013 Khối Khối LĐ LĐ trực gián tiếp tiếp Năm 2014 Khối Khối LĐ LĐ trực gián tiếp tiếp Năm 2015 Khối Khối LĐ LĐ trực gián tiếp tiếp Sức khỏe loại (Bình thường) 54% 59% 56% 60% 55% 63% Sức khỏe loại (Mắc bệnh liên quan đến công việc) 46% 41% 44% 40% 45% 37% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán 2.2.2 Đánh giá cấu lao động từ năm 2013-2015 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty qua năm từ 2013-2015 2013 Phân loại lao động 2014 2015 So sánh 2014/2013 Số Tỷ lượ lệ ng (%) So sánh 2015/2014 Số Tỷ lượ lệ ng (%) -5 0,69 Số lượ ng Tỷ trọng (%) Số lượ ng Tỷ trọng (%) Số lượ ng Tỷ trọng (%) 718 100,00 720 100,00 715 100,00 0,28 PL theo trình độ Trên Đại học 0,00 0,00 0,00 0,00 Kỹ sư, cử nhân 58 8,08 62 8,61 60 8,39 6,90 -2 Tổng số 40,0 3,53 Cao đẳng 0,70 0,42 0,28 -2 Trung cấp 85 11,84 82 11,39 80 11,19 -3 570 79,39 573 79,58 573 80,14 0,53 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 591 82,31 595 82,64 599 83,78 4 127 17,69 125 17,36 116 16,22 -2 0,68 1,57 0,67 7,20 Dưới 26 85 11,84 84 11,67 80 11,19 -1 26-30 106 14,76 105 14,58 103 14,41 -1 31-35 99 13,79 103 14,31 102 14,27 4,04 -1 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 137 82 107 53 49 19,08 11,42 14,90 7,38 6,82 137 82 107 53 49 19,03 11,39 14,86 7,36 6,81 137 82 107 53 51 19,16 11,47 14,97 7,41 7,13 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0 0 Sơ cấp, CN kỹ thuật Lao động phổ thông PL theo giới tính Nam Nữ -1 0,00 3,23 33,3 2,44 -2 -9 PL theo độ tuổi lao động 1,18 0,94 -4 -2 4,76 1,90 0,97 0,00 0,00 0,00 0,00 4,08 PL theo phân công lao động Ban giám đốc Phòng Kế hoạch Phòng Tài - Kế toán Phòng Tổng hợp Phòng Tổ chức cán Phòng Vật tư Phòng Kỹ Thuật Xí nghiệp KDDV Đội quản lý đường sắt Đội quản lý đường sắt Đội quản lý đường sắt Đội quản lý đường sắt 0,56 0,56 0,56 0,00 0,00 0,70 0,69 0,70 0,00 0,00 0,84 0,83 0,84 0,00 0,00 18 2,51 17 2,36 17 2,38 -1 5,56 0,00 0,97 0,97 0,98 0,00 0,00 15 2,09 15 2,08 15 2,10 0,00 0,00 17 2,37 17 2,36 18 2,52 0,00 5,88 44 6,13 45 6,25 45 6,29 2,27 0,00 101 14,07 101 14,03 98 13,71 0,00 -3 2,97 157 21,87 155 21,53 156 21,82 -2 1,27 0,65 201 27,99 201 27,92 202 28,25 0,00 0,50 143 19,92 147 20,42 142 19,86 2,80 -5 3,40 Nguồn: Phòng Tổ chức – cán 2.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua kết đào tạo, bồi dưỡng 2.2.3.1 Công tác đào tạo nội 2.2.3.2 Công tác đào tạo bên 2.2.4 Đánh giá chất lượng thông qua kết đánh giá, xếp loại hàng năm Bảng 2.4: Kết đánh giá, xếp loại cán công nhân viên từ 2013-2015 Trình độ Tổng số Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt Năm 2013 Số lượng Tỷ lệ (%) (người) 718 100 Năm 2014 Số lượng Tỷ lệ (%) (người) 720 100 Năm 2015 Số lượng Tỷ lệ (%) (người) 715 100 89 12,43 88 12,43 101 14,14 594 82,84 597 82,84 578 80,81 nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ 35 4,73 35 4,73 36 5,05 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ) 2.3 Đánh giá nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Cơ sở xác định nhu cầu lao động Công ty: Thứ nhất, phải vào chiến lược phát triển theo kế hoạch ngắn hạn, dài hạn Công ty Thứ hai, vào khả phát triển, mở rộng SX-KD Công ty Vì công ty mở rộng môi trường kinh doanh thi công công trình đường sắt mà thi công công trình đường khác Vì vậy, khối lượng công việc tăng lên nhiều Do Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu lao động để đáp ứng nhu cầu, chủ động SX-KD, nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh Thứ ba, việc xác định nhu cầu lao động Công ty phải vào thay đổi tổ chức quản lý làm tăng suất lao động thay đổi chất lượng lao động Thứ tư, vào tỷ lệ thuyên chuyển lao động Công ty Hàng năm Công ty có số lượng người nghỉ hưu nghỉ sức đáng kể Điều dẫn đến biến động nguồn lao động Công ty 2.3.2 Công tác tuyển dụng Bảng 2.5: Kết tuyển dụng lao động Công ty giai đoạn 2013-2015 Chỉ tiêu Về tính chất công việc - Lao động gián tiếp - Lao động trực tiếp Về trình độ - Đại học, cao đẳng - Trung cấp, sơ cấp Tổng số lao động tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng (người) 2013 2014 2015 Kết tuyển dụng (người) 2013 2014 2015 15 17 17 15 17 15 15 17 19 0 17 15 17 17 17 15 19 17 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán 2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động Bảng 2.6: Tình hình bố trí nguồn nhân lực Công ty 2013 - 2015 Chỉ tiêu 2013 2014 2015 17 Số lượng (người) Tổng số cán CNV Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 718 100 720 100 715 100 Ban giám đốc 0,56 0,56 0,56 Phòng Kế hoạch Phòng Tài - Kế toán Phòng Tổng hợp 0,70 0,69 0,70 0,84 0,83 0,84 18 2,51 17 2,36 17 2,38 Phòng Tổ chức cán 0,97 0,97 0,98 Phòng Vật tư 15 2,09 15 2,08 15 2,10 Phòng Kỹ Thuật 17 2,37 17 2,36 18 2,52 Xí nghiệp KDDV 44 6,13 45 6,25 45 6,29 Đội QLĐS 101 14,07 101 14,03 98 13,71 Đội QLĐS 157 21,87 155 21,53 156 21,82 Đội QLĐS 201 27,99 201 27,92 202 28,25 Đội QLĐS 143 19,92 147 20,42 142 19,86 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán 2.3.4 Nâng cao tình trạng thể lực đời sống tinh thần nguồn nhân lực - Hàng năm, công ty tiến hành kiểm tra định kỳ sức khỏe người lao động, tiêu chí quan trọng để đến định nhân hoạt động sản xuất kinh doanh - Về đời sống tinh thần người lao động: Đối với cán công nhân viên công ty hàng năm, công việc thường ngày, họ chăm sóc đến đời sống văn hóa, tinh thần thông qua Các hoạt động thể thao, văn nghệ: Người lao động tham gia giải bóng chuyền hàng năm dành cho CBCNV công ty, tham gia giải cầu lông, bóng bàn truyền thống Tổng công ty Đường sắt Việt Nam tổ chức hoạt động văn thể mỹ khác - Có tổ chức đoàn thể: Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên dành cho người lao động Người lao động hưởng nhiều phúc lợi khác: hưởng lương tháng 13, thưởng tiền, quà vào ngày lễ, tết năm 30/4, 1/5, 1/6, 2/9, tết dương lịch, tết cổ truyền dân tộc Việt Nam,… Công ty tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn, đoàn niên, ban nữ công hoạt động tốt theo nhiệm vụ chức - Ngoài ra, Công ty trợ cấp thăm viếng động viên CBCNV ốm đau; có tứ thân phụ mẫu, vợ chồng, ốm đau nằm điều trị Bệnh viện; CBCNV nữ sinh con, vợ CBCNV nam sinh con; trợ cấp mai táng CBCNV làm việc Công ty bị chết, con, tứ thân phụ mẫu, vợ chồng CBCNV bị chết 2.3.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cách thức đào tạo bồi dưỡng nhân lực Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên đa dạng: cho cán học thêm lớp bồi dưỡng ngắn hạn 10 thiết kế dự toán, tin học văn phòng nâng cao, cử cán học thêm lớp liên thông từ cao đẳng lên đại học chuyên ngành kế toán, kỹ thuật, …, lớp bồi dưỡng cán quản lý, cán điều hành phân xưởng sản xuất, Hàng năm, Công ty tổ chức thi tay nghề để nâng bậc cho số công nhân có đủ điều kiện để nâng lương Hiện nay, lao động Công ty người có trình độ đào tạo sâu chuyên môn nghiệp vụ ngành đường sắt, phục vụ tốt cho công việc, góp phần nâng cao hiệu SX-KD công ty Có thể thấy lực lượng lao động Công ty tương đối ổn, bước đáp ứng yêu cầu SX-KD đề 2.3.6 Công tác tiền lương, thưởng phúc lợi khác Bảng 2.7: Tiền lương tiền thưởng bình quân CBCNV giai đoạn từ năm 20132015 So sánh So sánh 2014/2013 2015/2014 Năm Năm Năm Số Số Nội dung Tỷ lệ Tỷ lệ 2013 2014 2015 lượn lượn (%) (%) g g Tiền lương bình quân (triệu đồng/năm) Ban giám đốc 222,00 232,80 247,20 10,80 4,86 14,40 6,19 Trưởng phòng ban 138,00 144,00 153,60 6,00 4,35 9,60 6,67 Nhân viên phòng ban 76,80 80,40 86,40 3,60 4,69 6,00 7,46 Khối lao động trực tiếp Tiền thưởng bình quân (triệu đồng/năm) Ban giám đốc 54,00 56,40 61,20 2,40 4,44 4,80 8,51 37,00 38,80 41,20 1,80 4,86 2,40 6,19 Trưởng phòng ban 23,00 24,00 25,60 1,00 4,35 1,60 6,67 Nhân viên phòng ban 12,80 13,40 14,40 0,60 4,69 1,00 7,46 9,00 9,40 Khối lao động trực tiếp Tổng thu nhập bình quân (triệu đồng/năm) Ban giám đốc 10,20 0,40 4,44 0,80 8,51 259,00 271,60 288,40 12,60 4,86 16,80 6,19 Trưởng phòng ban 161,00 168,00 179,20 7,00 4,35 11,20 6,67 4,20 4,69 7,00 7,46 Nhân viên phòng ban 89,60 93,80 100,80 Khối lao động trực tiếp 63,00 65,80 2,80 4,44 5,60 8,51 Nguồn: Phòng tổ chức – cán 2.4 Đánh giá cán công nhân viên thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Với 160 phiếu điều tra phát ra, thu 135 phiếu Phiếu phát trực tiếp cho cán công nhân viên công ty bao gồm công nhân đơn vị sản xuất từ Quảng 11 71,40 Trị đến Lăng Cô – Thừa Thiên Huế cán công nhân viên Công ty 2.4.1 Thông tin tổng hợp mẫu khảo sát 2.4.1.1Bộ phận công tác Bảng 2.8: Số liệu phận công tác đối tượng điều tra Số lượng Bộ phận công tác đối tượng điều tra Tỷ lệ % (người) Bộ phận quản lý 65 48,1 Bộ phận công nhân 70 51,9 Tổng 135 100 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.1.2Nhóm tuổi Bảng 2.9: Số liệu độ tuổi đối tượng điều tra Số lượng Độ tuổi đối tượng điều tra Tỷ lệ % (người) 20-28 29 21,5 29-35 37 27,4 36-45 36 26,7 >45 33 24,4 Tổng 135 100 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS - 2.4.1.3 Giới tính 2.4.1.4 Chuyên ngành đào tạo 2.4.1.5 Thời gian đảm nhận công việc 2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Điều kiện để chạy Cronbach’s Alpha sau: Độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) nằm khoảng từ (0,6; 0,9) sử dụng được; Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total correlation) < 0,4 hệ số Anfa loại biến (Cronbach’s Anfa if Item deleted) > độ tin cậy loại biến khỏi mô hình Bảng 2.10: Hệ số Cronbach’s Anfa biến giải thích Trung bình Phương sai Tương Anfa Biến quan sát thang đo thang đo quan biến loại biến loại biến loại biến tổng Tính chất công việc : Cronbach's Anfa = 0,834 TCCV 6,1926 3,500 0,668 0,794 TCCV 6,2815 3,249 0,723 0,740 TCCV 6,3852 3,373 0,691 0,772 Cơ hội thăng tiến, đào tạo: Cronbach's Anfa = 0,830 TTĐT 9,4000 4,988 0,631 0,797 TTĐT 9,5185 4,998 0,652 0,788 12 TTĐT 9,5481 4,682 0,731 0,751 TTĐT 9,4000 5,093 0,618 0,803 Môi trường làm việc: Cronbach's Anfa = 0,857 MTLV 6,7259 3,171 0,693 0,836 MTLV 6,6296 2,608 0,814 0,717 MTLV 6,3037 2,721 0,697 0,836 Chính sách phúc lợi: Cronbach's Anfa = 0,785 PL 6,4444 2,637 0,646 0,687 PL 6,1333 2,982 0,653 0,679 PL 6,2370 3,182 0,580 0,754 Chính sách lương: Cronbach's Anfa = 0,815 TL 6,2741 3,066 0,662 0,754 TL 6,1481 3,187 0,679 0,734 TL 6,3185 3,502 0,666 0,751 Bố trí, đánh giá công việc: Cronbach's Anfa = 0,610 BTĐG 6,2667 1,436 0,415 0,551 BTĐG 6,5778 2,126 0,383 0,566 BTĐG 6,7407 1,790 0,493 0,413 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình nghiên cứu ban đầu có nhóm nhân tố với 19 biến kỳ vọng ảnh hưởng đến đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo, toàn 19 biến đưa vào phân tích nhân tố Phân tích nhân tố thực với phép trích Principle Component, sử dụng phép xoay Varimax, sử dụng phương pháp kiểm định KMO (Kaiser -Mayer - Olkin) Barlett để đo lường tương thích mẫu khảo sát Sau hai lần chạy phân tích, tác giả sử dụng kết phân tích cuối để thể bảng Bảng 2.11: Kết phân tích nhân tố EFA Yếu tố cần đánh Giá trị chạy giá bảng So sánh Hệ số KMO 0,876 0,5 < 0,876 50% Giá trị Eigenvalue 1,028 1,028> Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS Như vậy, nhóm nhân tố với 19 biến quan sát, sau trình phân tích nhân tố gom thành nhân tố Bảng phân nhóm đặt tên nhóm cho nhân tố tạo sau: Bảng 12: Bảng phân nhóm đặt tên nhân tố sau phân tích EFA lần NHÂN TỐ BIẾN CHỈ TIÊU 13 TÊN NHÓM MTLV2 MTLV1 X1 X2 X3 PL3 Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc Môi trường làm việc an toàn Phúc lợi thực đầy đủ hấp dẫn MTLV3 Áp lực công việc không cao BTĐG1 Công việc phân công rõ ràng TCCV1 Công việc phù hợp với lực TCCV2 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo BTĐG2 Việc phân tích đánh giá kết công việc triển khai tốt TCCV3 Công việc phù hợp với đặc điểm thân TTĐT3 Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp PL2 Chính sách phúc lợi thể quan tâm công ty PL1 Chế độ BHXH, BHYT rõ ràng Môi trường thực công việc Tính chất công việc Chế độ lương, phúc lợi TL2 Tiền lương trả đầy đủ hạn Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.4 Phân tích mô hình hồi quy Xem xét mô hình với biến phụ thuộc đánh giá chung Cán công nhân viên công việc biến độc lập (Môi trường thực công việc, Tính chất công việc, Chế độ lương, phúc lợi) Kết hồi quy sau: Bảng 2.13: Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá CNCBV công việc Hệ số hồi quy Chỉ số đa cộng Các biến phân tích Sig (β j ) tuyến VIF Hệ số chặn 0,104 0,429 Môi trường thực công việc 0,508 0,000 Tính chất công việc 0,334 0,000 Chế độ lương, phúc lợi 0,109 0,014 Durbin – Watson 2,100 R-square 0,818 F-test 195,620 Sig 0,000 Ghi chú: Mức ý nghĩa 5% Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 1,968 1,863 1,855 - Kiểm định tượng đa cộng tuyến Theo giá trị bảng, ta thấy nhân tử phóng đại phương sai nhỏ nghĩa không xảy tượng đa cộng tuyến mô hình - Kiểm định tượng tự tương quan 14 Theo kết bảng 2.19 ta có trị số thống kê Durbin - Watson (d) 2,100 thỏa mãn điều kiện: < d = 2,100< -dU = 4-1,439 = 2,561 với mức ý nghĩa α = 0,05; số quan sát n =135, số biến độc lập k = mô hình tương quan bậc - Kiểm định độ phù hợp mô hình R2 = 0,818 có nghĩa 100% biến động biến phụ thuộc “Đánh giá chung công việc tại” có 81,8% biến động tác động từ biến độc lập, lại 18,2% sai số ngẫu nhiên yếu tố khác mô hình - Kiểm định độ tin cậy hệ số hồi quy riêng phần: Dựa vào bảng 2.18, ta có phương trình hồi quy sau: Y = 0,104 + 0,508K1 + 0,334K2 + 0,109 K3 2.4.5 Phân tích ANOVA, so sánh ý kiến đánh giá nhóm đối tượng điều tra đến đánh giá chung công việc 2.4.5.1 Kiểm định khác biệt giới tính đến đánh giá chung công việc Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA theo giới tính đối tượng điều tra Phươn g sai Trung bình Kiểm định GTT nhóm ANOVA Tiêu chí lựa B chọn Nam Nữ Sig F Sig Môi trường thực công 3,305 3,2581 3,3878 0,316 0,803 0,372 việc 3,143 Tính chất công việc 3,1512 3,1306 0,914 0,024 0,877 3,153 Chế độ lương, phúc lợi 3,1512 3,1565 0,835 0,001 0,972 Ghi chú: Mức ý nghĩa 5% Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.5.2 Kiểm định khác biệt phận công tác đến đánh giá chung công việc Bảng 15: Kiểm định ANOVA theo phận công tác đối tượng điều tra Levene 's Kiểm định Trung bình nhóm GTT test ANOVA Tiêu chí BP quản BP Công B Sig F Sig lý nhân Môi trường thực 3,30 3,6892 2,9486 0,503 35,712 0,000 công việc 52 3,14 Tính chất công việc 3,5569 2,76 0,189 55,856 0,000 37 3,15 Chế độ lương, phúc lợi 3,5897 2,7476 0,534 44,536 0,000 31 15 Ghi chú: Mức ý nghĩa 5% Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.5.3 Kiểm định khác biệt độ tuổi đến đánh giá chung công việc Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi đối tượng điều tra Levene 's Kiểm định Trung bình nhóm test ANOVA Tiêu chí 202936>45 Sig F Sig 28 35 45 Môi trường thực 3,262 3,05 3,383 3,35 0,23 2,22 0,089 công việc 95 33 3,034 2,87 3,172 3,50 Tính chất công việc 0,518 5,003 0,003 57 91 3,356 2,90 3,231 3,16 Chế độ lương, phúc lợi 0,097 1,179 0,166 99 16 Ghi chú: Mức ý nghĩa 5% Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.5.4 Kiểm định khác biệt thời gian đảm nhận công việc đến đánh giá chung công việc Bảng 2.17: Kiểm định ANOVA theo thời gian đảm nhận công việc đối tượng điều tra Levene 's Kiểm định Trung bình nhóm Tiêu chí test ANOVA 1-3 3-7 7-10 >10 Sig F Sig Môi trường thực 3,490 3,03 3,226 3,50 0,319 2,945 0,035 công việc 59 18 3,327 2,92 3,42 Tính chất công việc 2,84 0,123 6,451 0,000 82 55 3,606 3,11 2,977 3,18 Chế độ lương, phúc lợi 0,016 1,551 0,204 97 18 Ghi chú: Mức ý nghĩa 5% Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.6 Đánh giá hài lòng cán công nhân viên công ty công việc chế độ sách 2.4.7 Đánh giá ý kiến cán công nhân viên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Bảng 18: Ý kiến đánh giá Cán công nhân viên nội dung đào tạo Biến phân tích N Valid Mức đánh giá (%) Missing Mức Mức Mức Mức Mức 16 Giá trị TB Lý thuyết nghiệp vụ liên quan đến công việc làm Kỹ giao tiếp nghiệp vụ Kiến thức chuyên ngành 135 0 5,2 28,1 66,7 4,6148 135 0 4,4 12,6 48,9 34,1 4,1259 135 0 6,7 57 36,3 4,2963 Ngoại ngữ 135 51,9 19,3 24,4 4,4 1,8148 Kiến thức khác (Kỹ tay nghề cho công nhân) 135 12,6 19,3 17 15,6 35,6 3,4222 (Nguồn: Từ kết xử lý số liệu điều tra với SPSS) Thang điểm Likert: - Rất quan trọng đến - Rất quan trọng 2.4.8 Đánh giá ý kiến cán công nhân viên tính hiệu hình thức đào tạo Bảng 2.19: Ý kiến Cán công nhân viên tính hiệu hình thức đào tạo N Biến phân tích Giá trị TB Mức đánh giá (%) Valid Miss -ing Mức Mức Mức Mức Mức Đào tạo chỗ ngắn hạn 135 0 11,9 51,9 36,3 4,2444 Đào tạo chức 135 4,4 29,6 53,3 9,6 2,77037 Đào tạo quy 135 0 10,4 36,3 33,3 20 3,6296 Đào tạo sau đại học 135 53,3 6,7 15,6 16,3 8,1 2,1926 (Nguồn: Từ kết xử lý số liệu điều tra với SPSS) 17 Thang điểm Likert: - Rất hiệu đến - Rất hiệu 2.4.9 Đánh giá ý kiến cán công nhân viên tác động công tác đào tạo đến chất lượng công việc Bảng 2.20: Ý kiến Cán công nhân viên tác động công tác đào tạo đến chất lượng công việc Biến phân tích Hoàn thành công việc tốt Tự tin vào công việc Hiểu biết thêm nghiệp vụ Nhận thức đắn nghiệp vụ N Giá trị TB Mức đánh giá (%) Valid Missing Mức Mức Mức Mức Mức 135 0 11,1 41,5 47,4 4,363 135 0 8,9 57 34,1 4,2519 135 0 54,8 42,2 4,3926 135 0 9,6 51,1 39,3 4,2963 (Nguồn: Từ kết xử lý số liệu điều tra với SPSS) Thang điểm Likert: - Rất đồng ý đến - Rất đồng ý 2.5 Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 2.5.1 Những kết đạt được: 2.5.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN 18 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 3.1.1 Định hướng phát triển ngành đường sắt 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 3.2.1 Các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2 Các giải pháp công tác tiền lương, thưởng 3.2.3 Các giải pháp chế độ, sách 3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động 3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ I KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp.Trong năm qua, Công ty TNHH thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty.Mặc dù có nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều khó khăn thách thức xuất phát từ công tác chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Trên sở kết phân tích nghiên cứu, kết luận số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt tổng hợp số kinh nghiệm từ doanh nghiệp giới nước trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trên sở đó, số mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực định tính định lượng tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng công tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Thứ hai, Kết đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2013 - 2015 số liệu sơ cấp điều tra từ 135 người lao động năm 2015 Kết 19 cho thấy, nguồn nhân lực doanh nghiệp có chất lượng trung bình, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 8,39% năm 2015, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng chiếm0,28%, tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp chiếm 11,19%, số lại đào tạo sơ cấp công nhân kỹ thuật chiếm đại đa số (80,14%) Tuy nhiên, tín hiệu cho thấy, công ty có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày tăng, yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực cải thiện đáng kể, công tác bồi dưỡng kiến thức kỹ cho người lao động, chế tiền lương thưởng, sách quản lý sử dụng lao động hoạt động nâng cao nhận thức cho người lao động cải thiện đáng kể Mặc dù vậy, cần thừa nhận thực tế có cân đối chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp, chênh lệch kỹ nhóm cán có độ tuổi 40 tuổi nhóm cán trẻ tuổi 30 Cụ thể, cán 40 tuổi có kinh nghiệm giao tiếp, tổ chức thực công việc, khả phối hợp với đơn vị chức để hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên, nhóm cán có tuổi đời tuổi nghề trẻ chưa đầu tư đào tạo tập huấn kỹ cách thỏa đáng Kết phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân làm sở cho việc phát triển nguồn nhân lực cho công ty cho thấy có nhóm nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm môi trường thực công việc, tính chất công việc, chế độ lương phúc lợi Trong đó, yếu tố môi trường thực công việc đánh giá yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.Nhóm tính chất công việc nhân tố quan trọng thứ hai, chế độ lương phúc lợi nhân tố thứ ba Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty thời gian tới, gồm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,giải pháp công tác tiền lương, tiền thưởng; giải pháp chế độ sách; giải pháp bố trí sử dụng lao động; giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp dựa vào kết phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh hiệu hoạt động sản xuất kinh 20 doanh cho công ty II KIẾN NGHỊ Có thể thấy vai trò nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh cạnh tranh doanh nghiệp vô lớn, nguồn tài nguyên dồi dào, không bị hạn chế đặc biệt môi trường cạnh tranh bình đẳng doanh nghiệp có hội tiếp cận nguồn tài nguyên nhau, doanh nghiệp có đội ngũ người lao động tốt doanh nghiệp thành công Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động công ty thời thời gian tới, Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên cần phải thực tốt việc sau: - Công ty cần trọng công tác sử dụng lao động, bố trí xếp công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ tay nghề đặc điểm người lao động lập kế hoạch nguồn nhân lực tham gia vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh - Xây dựng chế độ trả lương theo vị trí, phận, chế độ khen thưởng công thước đo giá trị mà người lao động mong muốn nhận - Hoàn thiện qui trình tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, trọng công tác khen thưởng kịp thời vị trí công việc hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Xây dựng hoàn thiện quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc đặc biệt nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cán công nhân viên đơn vị công ty - Công ty phải có chương trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực, phải xây dựng quy trình rõ ràng công tác tuyển dụng, đánh giá xếp loại, quy trình khen thưởng, quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán quy trình đào tạo phải thực cách khoa học, rõ ràng, phải đầu tư thích đáng công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán có công ty để người lao động cập nhật kiến thức sát với nhu cầu thực tế có hiểu biết chuyên sâu nghiệp vụ tình hình, diễn biến kinh tế đánh giá, định hướng phát triển - Lãnh đạo công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động nhiều như: ngày lễ, ngày tết, ngày sinh nhật, ngày tang lễ, ngày trọng đại khác gia đình người lao động Bộ phận nhân phải theo dõi thường xuyên nhắc để lãnh đạo nhớ gửi lời chào chia vui, chia buồn hay động viên tới người lao động gia đình người lao động - Lãnh đạo công ty phải có ý thức xây dựng “ thương hiệu” doanh nghiệp gắn liền với “nhãn hiệu”, giá trị cá nhân người lao động phải tôn trọng 21 chiều góp phần xây dựng thương hiệu Sự đóng góp, sáng kiến cải tiến người lao động phải ghi nhận, khen thưởng phải tôn vinh 22 [...]... MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN 18 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 3.1.1 Định hướng phát triển của ngành đường sắt 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 3.2.1 Các... (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Thang điểm Likert: 1 - Rất ít đồng ý đến 5 - Rất đồng ý 2.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 2.5.1 Những kết quả đạt được: 2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH. .. của cán bộ công nhân viên về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Với 160 phiếu điều tra được phát ra, thu về 135 phiếu Phiếu được phát trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên trong công ty bao gồm công nhân ở các đơn vị sản xuất từ Quảng 11 71,40 Trị đến Lăng Cô – Thừa Thiên Huế và cán bộ công nhân viên tại Công ty 2.4.1 Thông... nghiệp.Trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều khó khăn và thách thức xuất phát từ công tác chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã ảnh hưởng đến hoạt... được cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đã tổng hợp được một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước về trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trên cơ sở đó, một số mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực định tính và định lượng cũng như các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được... dừng lại các giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp đều dựa vào kết quả phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, từ quan điểm của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Với những đề xuất này, luận... cận các nguồn tài nguyên là như nhau, doanh nghiệp nào có đội ngũ người lao động tốt thì doanh nghiệp đó sẽ thành công Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được quy mô hoạt động của công ty trong thời thời gian tới, Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên cần phải thực hiện tốt những việc như sau: - Công ty cần chú trọng công tác sử dụng lao động, bố trí sắp xếp công việc... làm cơ sở lý luận cho những phân tích thực trạng công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp trình bày ở Chương 2 Thứ hai, Kết quả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua dựa trên cơ sở dữ liệu thứ cấp 2013 - 2015 và số liệu sơ cấp điều tra từ 135 người lao động trong năm 2015 Kết quả 19 cho thấy, nguồn nhân lực của doanh... Bố trí, đánh giá công việc: Cronbach's Anfa = 0,610 BTĐG 1 6,2667 1,436 0,415 0,551 BTĐG 2 6,5778 2,126 0,383 0,566 BTĐG 3 6,7407 1,790 0,493 0,413 Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS 2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình nghiên cứu ban đầu có 5 nhóm nhân tố với 19 biến kỳ vọng ảnh hưởng đến đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Sau khi kiểm... tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, luận văn cũng đã đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới, gồm các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp về công tác tiền lương, tiền thưởng; giải pháp về chế độ chính sách; giải pháp bố trí sử dụng lao động; giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho