Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý đường sắt bình trị thiên

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngư

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc,chú thích

Tác giả

Trần Thị Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâusắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình họctập và nghiên cứu đề tài

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy vàgiúp đỡ tôi trong suốt khoá học

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS.Nguyễn Ngọc Châu, người đã hướngdẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; cácKhoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quátrình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công tyTNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệttình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoànthành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệttình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trần Thị Bích Ngọc

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên: TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN NGỌC CHÂU

Tên đề tài:

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của cácdoanh nghiệp Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt BìnhTrị Thiên phải hoàn thành công tác cổ phần hóa Chính vì vậy, Công ty cần sử dụngcác biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lựclượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Do đó việc

lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” là cần thiết.

2 Phương pháp nghiên cứu

Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá củacán bộ công nhân viên công ty Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng phần mềmexcel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS Dùng phương pháp tổnghợp, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố, phương trình hồiquy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá chất lượngnhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng chất lượng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp không cao, phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân kỹthuật Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các nhóm giảipháp Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các giải pháp góp phầnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực vàphát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực 10

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 10

1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 11

1.2.4 Ý thức của người lao động 11

1.3 Yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực 12

1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài 12

1.3.2 Yếu tố bên trong 14

1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 16

1.4.2 Nâng cao thể lực 17

1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc 17

1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty 18

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ 19

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực 20

1.5 Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 21

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản 21

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Singapore 22

1.5.3 Kinh nghiệm của các đơn vị quản lý đường sắt khác tại Việt Nam 22

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN 26

2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 27

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty 27

2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty 27

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 28

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 30

2.1.5 Kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015 34

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 35

2.2.1 Đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực 35

2.2.2 Đánh giá cơ cấu lao động từ năm 2013-2015 36

2.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua kết quả đào tạo, bồi dưỡng 41

2.2.4 Đánh giá chất lượng thông qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm 44

2.3 Đánh giá nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 45

2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 45

2.3.2 Công tác tuyển dụng 47

2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động 49

2.3.4 Nâng cao tình trạng thể lực và đời sống tinh thần của nguồn nhân lực 51

2.3.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 53

2.3.6 Công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi khác 54

2.4 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 58

2.4.1 Thông tin tổng hợp về mẫu khảo sát 58

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 61

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 63

2.4.4 Phân tích mô hình hồi quy 66

2.4.5 Phân tích ANOVA, so sánh ý kiến đánh giá của nhóm đối tượng điều tra đến đánh giá chung về công việc hiện tại 70

2.4.6 Đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên trong công ty về công việc và chế độ chính sách 74

2.4.7 Đánh giá ý kiến của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức 76

2.4.8 Đánh giá ý kiến của cán bộ công nhân viên về tính hiệu quả của các hình thức đào tạo 78

2.4.9 Đánh giá ý kiến của cán bộ công nhân viên về sự tác động của công tác đào tạo đến chất lượng công việc hiện tại 80

2.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 81

2.5.1 Những kết quả đạt được 81

2.5.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 82

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ

ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN 84

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 85

3.1.1 Định hướng phát triển của ngành đường sắt 85

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 86

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên 87

3.2.1 Các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87

3.2.2 Các giải pháp về công tác tiền lương, thưởng 90

3.2.3 Các giải pháp về chế độ, chính sách 92

3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động 94

3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động 95

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

I KẾT LUẬN 97

II KIẾN NGHỊ 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1: Số liệu tài chính của công ty từ năm 2013-2015 34

Bảng 2 2: Phân loại sức khỏe năm 2013-2015 35

Bảng 2 3: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2013-2015 36

Bảng 2 4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2013-2015 37

Bảng 2 5: Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2013-2015 41

Bảng 2 6 Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2013-2015 42

Bảng 2 7: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2013-2015 45

Bảng 2 8: Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2013-2015 49

Bảng 2 9: Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại Công ty 2013 - 2015 50

Bảng 2.10: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm 2013-2015 56

Bảng 2 11: Số liệu về bộ phận công tác đối tượng điều tra 58

Bảng 2 12: Số liệu về độ tuổi đối tượng điều tra 59

Bảng 2 13: Số liệu về giới tính đối tượng điều tra 59

Bảng 2 14: Số liệu về chuyên ngành đào tạo của đối tượng điều tra 60

Bảng 2 15: Số liệu về thời gian công tác đối tượng điều tra 61

Bảng 2 16: Hệ số Cronbach’s Anfa của các biến giải thích 62

Bảng 2 17: Kết quả phân tích nhân tố EFA 65

Bảng 2 18: Bảng phân nhóm và đặt tên các nhân tố sau khi phân tích EFA lần 2 66

Bảng 2 19: Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của CNCBV về công việc hiện tại 67

Bảng 2 20: Kiểm định ANOVA theo giới tính của đối tượng điều tra 71

Bảng 2 21: Kiểm định ANOVA theo bộ phận công tác đối tượng điều tra 72

Bảng 2 22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi của đối tượng điều tra 73

Bảng 2 23: Kiểm định ANOVA theo thời gian đảm nhận công việc của đối

tượng điều tra 74 Bảng 2.24: Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công

nhân viên Công ty 75 Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo bồi

dưỡng kiến thức 76 Bảng 2.26: Ý kiến đánh giá của Cán bộ công nhân viên về các nội dung được

đào tạo 77 Bảng 2.27: Ý kiến Cán bộ công nhân viên về tính hiệu quả của các hình thức đào

tạo 78 Bảng 2.28: Ý kiến Cán bộ công nhân viên về sự tác động của công tác đào tạo

đến chất lượng công việc hiện tại 80

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọngtrong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốnphát triển nhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chấtlượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sửdụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗingười cho các công việc cụ thể là một trong những nhân tố quyết định đến thànhcông của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi

lo lắng về chất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếuhợp lý Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTVQuản lý đường sắt Bình Trị Thiên cũng không nằm ngoài thực trạng chung củađất nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũngnhư tại cơ quan công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng của việc hội nhập thếgiới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữayêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện

có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những kế hoạchdài hạn có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyênmôn, khả năng làm việc và hợp tác

Trong đầu năm 2016, Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiênphải hoàn thành công tác cổ phần hóa theo lộ trình của Tổng công ty Đường sắtViệt Nam Chính vì vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện một cách

có hiệu quả tốt sau khi chuyển đổi mô hình doanh nghiệp, Công ty cần sử dụng cácbiện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lựclượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát từ

thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên” làm đề tài luận văn

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên;

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công tyTNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: chất lượng nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Không gian: Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên+ Thời gian: nguồn số liệu thứ cấp từ 2013 - 2015 và số liệu sơ cấp thực hiệntrong năm 2015, đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu

Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin phục vụ choquá trình nghiên cứu Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm thông tin sơ cấp vàthông tin thứ cấp

+ Thông tin thứ cấp: Là toàn bộ thông tin mà tác giả thu thập từ các phòng

có liên quan tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên Các dữliệu về tình hình kinh doanh và tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực qua 3 năm (2013-2015)

+ Thông tin sơ cấp: Thông tin sơ cấp là thông tin mà tác giả tiến hành điềutra thu thập thông qua việc phát phiếu khảo sát cán bộ, công nhân viên trong công tytheo phiếu khảo sát được thiết kế sẵn

+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel

* Xác định quy mô mẫu: Do luận văn sẽ tiến hành phân tích số liệu theophương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến, do đó quy mômẫu phải thỏa mãn công thức: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức làn=50 + 8*m (m: số biến độc lập) [10]

Căn cứ cơ sở lý thuyết trên, luận văn dự kiến sẽ khảo sát ý kiến đánh giá củacán bộ công nhân viên công ty, trong đó nghiên cứu cho 5 biến độc lập

Áp dụng công thức, kích thước mẫu tối thiểu n = 50+8*5 = 90

Trong luận văn này, tác giả chọn số mẫu để nghiên cứu là 135 mẫu.Với qui mô là 135 phiếu khảo sát, trong đó 65 phiếu được phát cho ban lãnhđạo và cán bộ phòng ban, còn 70 phiếu được phát cho những lao động trực tiếp

* Phương pháp chọn mẫu: Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫunhiên hệ thống

- Phương pháp phân tích

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê các bảng biểu, số liệu thống kê vềtình hình cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm; tình hình thực hiện công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực qua các năm để thấy được thực trạng nguồn nhân lựccủa công ty trong thời gian qua;

+ Phương pháp thống kê so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh,đánh giá và kết luận về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳkhác nhau từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua

+ Phân tích Cronbach’s alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểmđịnh thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát,nhằm loại các biến không phù hợp Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường

là tốt, từ 0,6 đến 0,9 là thang đo lường sử dụng được

+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phươngpháp làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa

ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu Sau khi loại đi cácbiến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha,tiến hành phân tích nhân tố Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủtục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính

đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng

+ Xây dựng mô hình hồi quy: Phương pháp hồi quy được sử dụng để môhình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụthuộc và các biến kia là các biến độc lập Mô hình này được mô tả như sau:

Yi=β0+β1X1i+β2X2i+…+ βkXki+eiTrong đó: Xpi: Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát i

βk: : Hệ số hồi quy riêng phần

ei: là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phươngsai không đổi σ2

Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống

kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảngbiểu thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcChương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mộtthành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làmcho con người hoạt động trong cuộc sống Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với

sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủđiều kiện tham gia vào quá trình lao động.[2]

Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địaphương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luậtquy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung vềnhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năngchuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng gópvào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất cảcác tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực

là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội củamỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động

sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải, vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định ”[1]

Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực

và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận

vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội

Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất

kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổchức hay doanh nghiệp Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong mộtdoanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường

ở hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học côngnghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Sự tăng lên củachất lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượngsản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngàycàng thuận lợi Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năngsuất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thầncủa xã hội ngày càng cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của ngườilao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trongviệc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [3]

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị,giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.[3]

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trongđó: Thể lực nói lên tình trạng sức khỏe, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên mônlàm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tốcấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để pháttriển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vàothực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượngnguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộkhoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của pháttriển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực củangười lao động Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình

độ và kỹ năng của nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị của con người

về phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành tốt mụctiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ.[2]

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả củaquá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, conngười thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệpnhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất

ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con ngườiđồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mớikhông dập theo khuôn mẫu định trước

Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhânviên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốcgia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trựctiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thểhiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sốngcủa dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tếbước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đạicông nghiệp điện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lựclượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôntiếp cận được kinh tế tri thức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng

và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung vàCông ty Quản lý đường sắt nói riêng, cần phải phát triển năng lực của người laođộng thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ

về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để người lao độngmang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Để phát triểnnhanh và bền vững, mỗi công ty cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn lực

đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợpvới năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyếtđịnh dẫn đến thành công của ngân hàng Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện conngười vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét nhiềukhía cạnh, yếu tố tác động đến nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay

1.1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá làmột trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia

và vùng lãnh thổ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sựquan tâm của các nhà hoạch định chính sách

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế, ổnđịnh chính trị xã hội Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khicho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật vàcông nghệ Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhânlực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiệntích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được Các bằngchứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tốnày với sự phát triển kinh tế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết Muốn nâng caochất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn vàchuyên môn cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nângcao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng Tuy nhiên làm gì để nângcao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiêncứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũngcần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài ra hoàn thiện hệthống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Hội nhập và phát triển là xu hướng tất yếu của các quốc gia và doanhnghiệp trong giai đoạn hiện nay, đây là cơ hội và thách thức cho doanh nghiệpphát triển nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn

kỹ thuật, đáp ứng nhu cầu, năng lực thực hiện công việc ứng dụng vào khoa học

kỹ thuật hiện đại

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra đội ngũ lao động có sứckhỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt,đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần chủđộng hội nhập nền kinh tế quốc tế, qua đó phải đào tạo, phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt độngcủa con người

Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khôngđơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bêntrong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người màcòn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiếnthức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việcđược, cống hiến được chất xám của mình

Các yếu tố thường được các doanh nghiệp sử dụng để đánh giá tình trạngsức khỏe của nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tầnsuất xảy ra tai nạn lao động

1.2.2 Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa biểu hiện thôngqua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có trình độ phổthông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học (cấp III); số người cótrình độ đại học và trên đại học…

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vậndụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

1.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, caođẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc mộtchuyên môn nhất định Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng nguồnnhân lực Một tổ chức, một ngành được đánh giá có nguồn nhân lực chất lượng caophải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thinhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ caođẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trìnhtham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức Một tổ chứcgồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ đượcđánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại, một tổ chức chỉbao gồm những thành viên tốt nghiệp các trường trung học, cao đẳng tại địa phương

và lao động chưa qua đào tạo sẽ được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạnchế, cần phải được đầu tư phát triển

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những

kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêunhư: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật vàkhông có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

1.2.4 Ý thức của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vôhình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tựgiác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứucác sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và có

lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng trong quy địnhbản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững củaquốc gia doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức củacon người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩmchất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệpnhư là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nângcao số lượng nguồn nhân lực thì việc nhân cao chất lượng nguồn nhân lực là mộtyếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thốngvăn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung lànhững nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể về yêucầu chất lượng lao động làm việc trong ngành đường sắt mà chỉ áp dụng chung trongcác doanh nghiệp Mà chất lượng nguồn nhân lực phản ánh rõ nét nhất thông quaquá trình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực Các quá trình và kết quảnày được phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ làm việc của nhữngngười lao động trong quá trình làm việc tại Công ty Bởi vì, mức độ hài lòng, thái độcủa lao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm của họ đối với côngviệc Do đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty thông qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ nhân viên trong công ty

1.3 Yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

Thứ nhất, các yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệthuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư vàquốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động trong ngành đường sắt nói riêng Nó

góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồnnhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của ngành đường sắt.

Thứ hai, các yếu tố cơ cấu lao động xã hội:

Các nhà quản lý phải nắm bắt được sự biến động này, từ đó lao động xã hộibao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấulao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầnglớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động

bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượngnguồn nhân lực trong ngành

Thứ tư, các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội:

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức vàphương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ

xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong ngànhđường sắt Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyênmôn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân Không phải ngẫu nhiên mà hiệnnay Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”

và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyênnghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

Thứ năm, môi trường pháp lý:

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề laođộng, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanhnghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh

nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triểnnguồn nhân lực

Thứ sáu, nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động:

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cungcấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Thứ bảy, yếu tố khoa học kỹ thuật:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đãcho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân viên phải có chất lượngcao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép doanh nghiệplựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đápứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực

1.3.2 Yếu tố bên trong

Dựa trên cơ sở các nghiên cứu cùng với việc tham khảo ý kiến bộ phận quản

lý nhân lực, tác giả đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động tới chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty TNHH MTV QLĐS Bình Trị Thiên thông qua hoạt động quảntrị, gồm:

- Tuyển dụng bố trí nhân sự

- Đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Lương thưởng

- Thăng tiến

Trong đó, các nhân tố được định nghĩa như sau:

Tuyển dụng bố trí nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của công ty và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của công ty Nói cách khác, tuyển dụngchính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu

tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyểnchọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm

kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làmtăng uy tín của quá trình tuyển dụng và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếmthuận lợi hơn Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về cácứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Cáctiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyểndụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.

Đánh giá nhân viên: Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả

làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cáccấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộnhân sự”[1] Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệthống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ

Đào tạo và phát triển: Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho

các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chứcđược đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu

về hiệu quả của công việc”.[3]

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổchức trong tương lai Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.[3]

Phải đào tạo và phát triển nhân sự, vì trong thời đại khoa học kỹ thuật pháttriển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp thờiđại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức kĩ năng nhất định về nghểnghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Lương thưởng: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài

nghiên cứu này thì lương thưởng là thu nhập và là số tiền mà cá nhân có được từviệc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồmcác khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp,

tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoảnlương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định

kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinhtrực tiếp từ công việc chính hiện tại [3]

Tại Việt Nam, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảohiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên được qui vào phúc lợi công ty Nhânviên coi đây là một phần công ty hỗ trợ nhân viên nên đề tài cũng đưa vào trongnhân tố thu nhập

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn

trong một doanh nghiệp Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăngtiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khảnăng, hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp.[3]

1.4 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu làtrình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện cácnhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên mônnghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyên môn, tinhọc, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chuyên môn, việc mở các lớp tập huấn

về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môncho doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn là nhân tố hình thành nên chất lượng và năng lực làmviệc của mỗi người lao động, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinhnghiệm tích lũy được theo thời gian

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong phát

triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Muốn nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ cho người lao động phù hợp với công việc giao phó, doanh nghiệp cầnxây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chứctheo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong nước và ngoài nước, đàotạo theo trường lớp và tự đào tạo.

1.4.2 Nâng cao thể lực

Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố

cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong vàbên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần vànăng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng

đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sựnhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thểlực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt

sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ranhững tri thức mới

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế

độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độphát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội củamỗi quốc gia

Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việcxây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đờisống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phongtrào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên

1.4.3 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc

Chất lượng cán bộ công nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạo đứccủa người lao động Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộ nhữngtình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống , gắn liền vớitruyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Phẩm chất, đạo đức người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện quaphẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc côngnghiệp Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thểhiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặtchẽ quy trình làm việc Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thểtạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển conngười Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việcnhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao củanhân tố con người là đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử

1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty

Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọihoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thànhnhững con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động cókhuôn khổ của con người, của toàn xã hội

Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng làmột việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có nhưvậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao Tránh được tình trạng cấp trên giaocông việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêu cầu.Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làmviệc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện được chất lượngnguồn nhân lực

Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa Tuynhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa Mỗi ngườithành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọi người đượchoàn tất Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng

ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoànthành chúng.

Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện Đốivới từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinhnghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp chomọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những saisót và làm tăng hiệu quả làm việc

1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể không chú

ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự nâng caotrình độ bản thân của người lao động Ngoài những sự tác động từ bên ngoài tớiviệc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có được sự mongmuốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện pháp tác động từbên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất

Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhânviên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công nhânviên trong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập với nhữngcán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau Những điều này sẽ có vai tròthúc đẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên được tăng lên từ suy nghĩ của

họ Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức dưới dạng yêu cầu trình

độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiến cần phải đạt được về trình

độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp, đề bạt Đây là những điều cầnthiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân mỗi người cán bộ công nhân viên

Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… là điều kiện sống còn

đề người lao động tái tạo lại sức lao động Yếu tố vật chất thường được sử dụng kháphố biến để nâng cao động lực cho người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trường vàtinh thần làm việc Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ước của người lao độngtrong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, người lao động cảm thấy an

tâm, được tôn trọng trong môi trường làm việc và sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp

1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, việc xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi kháchquan Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ đề ra những địnhhướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững và hiệuquả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch cán bộ công nhân viên

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hướng tớimột thể thống nhất trong tương lai, nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược, mụctiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung Nguyên tắc xâydựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT - XH của đấtnước và chiến lược phát triển của ngành; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực củadoanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trong quá trình lập và công bố quyhoạch Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của doanh nghiệp;phân tích, đánh giá khả năng phát triển của doanh nghiệp; dự báo các chỉ tiêu vàluận chứng các phương án phát triển của doanh nghiệp

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu để đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằmbảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng cácyêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao

Như vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu trong từnggiai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyểndụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và

kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc

1.5 Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhật Bản

Tại Nhật Bản “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng caonăng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trongcông việc Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên cótay nghề thường thích làm một công việc suốt đời Những công nhân viên này íttình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác Những côngnhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6%lực lượng lao động, ngay cả ở những Công ty lớn như Toyota, ngoài ra còn cónhiều công nhân làm việc không trọn ngày, khi hoạt động kinh doanh sa sút, haykhi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhânviên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời,giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyênchuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.[9]

Một số Công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động vànhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên được tham gia vàohoạt động quản trị của Công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động vànhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh Ví dụ như ởIsuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vào hộiđồng lao động của Công ty Về những vấn đề tài chính và kinh tế, hội đồng laođộng của Isuzu được cung cấp thông tin và được tham khảo ý kiến vào việc raquyết định, nhưng hội đồng không có quyền như các cổ đông vì mặc dù các cổđông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng vị chủ tịch đại diện cổđông là người có lá phiếu quyết định

Để nâng cao năng suất của công nhân viên, các công ty Nhật Bản đã thửnghiệm nhiều phương pháp khác nhau để đề nghị công nhân viên đưa ra các sángkiến để nâng cao sản lượng, những nỗ lực hợp tác được thúc đẩy một phần nhờmục tiêu này Nhóm kiểm tra chất lượng là một trong những hoạt động đó, nhóm

này bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp nhau thường xuyên để phát hiện và

để giải quyết khó khăn của họ Đây là một hoạt động có sự tham gia của nhiều cánhân để họ tham khảo ý kiến giữa các đồng nghiệp với nhau vì mỗi một cá nhânthường không muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Singapore

Singapore là một quốc gia ở châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đếngiáo dục và đầu tư cho sự phát triển nhân lực Singapore rất chú trọng đến cácđặc trưng và di sản văn hoá, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trênquyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộngđồng và cá nhân tôn trọng, đề cao việc hoà hợp chủng tộc và tôn giáo Singapoređưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn cácCông ty ổn định và tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trongnước, chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàngđội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trongnước Trong kinh doanh Singapore đưa ra cơ chế, chú trọng hàng đầu là lợi ích

xã hội Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp

tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhânviên và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nhânlực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự pháttriển không ngừng của doanh nghiệp.[9]

1.5.3 Kinh nghiệm của các đơn vị quản lý đường sắt khác tại Việt Nam

Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng với quanđiểm “Nhân lực chất lượng cao - yếu tố thành công của doanh nghiệp” [5] Công ty

đã xây dựng được chính sách nhân sự trọng điểm để thu hút được nguồn lao động

có trình độ cao về làm việc tại Công ty Với các chính sách nhân sự chủ lực nhưsau:

- Áp dụng đúng, đầy đủ các quy định Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật Bảohiểm, quy định an toàn lao động: Cập nhật kịp thời, áp dụng đầy đủ, đúng các quyđịnh của Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm trong việc thực hiện các chế độ chính

sách cho người lao động Trong đó, 100% người lao động làm việc tại Công ty đềuđược tham gia bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm Việt Nam.Với khẩu hiệu “an toàn là trên hết” tất cả các khâu của Công ty đều được trang bịbảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định của Nhà nước về an toàn lao động.

- Công ty áp dụng mức lương hấp dẫn, thu hút: Với số lượng gần 600CBCNV, năm 2015 bình quân thu nhập của người lao động làm việc tại doanhnghiệp là 5.000.000 đồng/người, trong đó: Các chức danh quản lý (Trưởng phóphòng, Giám đốc dự án, phó Giám đốc dự án,…): thu nhập bình quân từ10.000.0000 đồng đến 24.000.000 đồng/tháng Các chức danh chuyên môn có trình

độ từ Cao đẳng trở lên (kế toán, cán bộ kỹ thuật,…): thu nhập bình quân 7.500.000đồng/tháng Công nhân bậc thợ: thu nhập bình quân 4.500.000 đồng/tháng Bêncạnh đó, việc áp dụng lương linh hoạt, trả lương đúng người đúng việc: Công ty ápdụng hình thức lương thỏa thuận theo năng lực chiêu mộ của người lao động, trảlương làm việc theo chất lượng công việc hoàn thành

Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụchuyên môn: Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứngyêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Công ty Công ty kết hợp giữađào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Công ty Kết hợp việc đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp

- Khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độtay nghề Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới

ra trường trong toàn công ty

- Hỗ trợ tài chính: Với lao động ký hợp đồng lao động từ 03 năm trở lên, cóthời gian công tác tại Công ty > 01 năm có nguyện vọng vay tiền để mua nhà, xâynhà, để giải quyết công việc gia đình,… Ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiện choCBCNV vay tiền với mức vay từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng

Kinh nghiệm thực tiễn của Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt QuảngBình trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định “con người là chìakhóa của thành công” [6] Doanh nghiệp đã xác định tài sản lớn nhất của Công ty

TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Bình là nguồn nhân lực Do vậy, doanhnghiệp luôn quan tâm xây dựng đội ngũ Cán bộ quản lý và nhân viên chuyênnghiệp để đưa Công ty phát triển ngày càng vững mạnh Chính sách nhân sự luônđược cải tiến để CBCNV Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Quảng Bình cóđược môi trường làm việc tốt nhất: Năng động và chuyên nghiệp, luôn tạo điều kiệncho mỗi cá nhân có cơ hội để tự khẳng định mình Thường xuyên tổ chức các khóađào tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề để bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực

tế cho đội ngũ CBCNV Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhânlực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt

Chế độ tiền lương cũng được sử dụng như một công cụ để tạo động lực làmviệc Hệ thống tiền lương xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quảcông việc thực hiện Theo định kỳ hàng năm, Công ty sẽ xem xét thực hiện côngviệc của CBCNV để làm cơ sở tăng lương thông qua việc nhận xét đánh giá của cấplãnh đạo trực tiếp Ngoài tiền lương Công ty cũng có chính sách thưởng thỏa đángnhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc cho CBCNV Thưởng Lễ, Tết vàthưởng theo hiệu quả công việc Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tếcho người lao động theo qui định hiện hành Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tainạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật

Ngoài ra, Công ty còn xây dựng kỷ luật trong doanh nghiệp: CBCNV đượcyêu cầu phải nghiêm túc thực hiện những qui định sau: Nêu cao tinh thần tráchnhiệm, tính đoàn kết nội bộ để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Tuân thủtuyệt đối sự phân công công việc và điều động của cấp trên Báo cáo đầy đủ vàtrung thực nhiệm vụ được giao Khi gặp khó khăn trong công việc phải xin ý kiếnchỉ đạo của cấp trên để giải quyết kịp thời Cán bộ đặc trách công tác chuyên mônnghiệp vụ không được lợi dụng chức quyền để nhận hoa hồng, tiền bồi dưỡng từkhách hàng dưới bất cứ hình thức nào gây mất uy tín cho Công ty Không đượcdùng danh nghĩa của Công ty để làm việc cá nhân Nghiêm cấm các hành vi giandối trong lao động và trong tác nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài sản và lợi ích củaCông ty Nghiêm cấm mọi hình thức tiết lộ thông tin, tự ý mang tài liệu ra khỏi văn

phòng làm việc hoặc cung cấp thông tin của Công ty ra bên ngoài khi chưa có sựđồng ý của cấp trên.

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên quản lý

đường sắt Bình Trị Thiên

Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số nước và một sốdoanh nghiệp quản lý đường sắt như đã nêu ở trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệmcho Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình Trị Thiên như sau:

- Thứ nhất, Ban Giám đốc công ty phải đặc biệt quan tâm đến công tác nângcao chất lượng NNL đó là: “Công tác hoạch định NNL”; “Tuyển dụng, đào tạo, đàotạo lại để nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môncho CBCNV trong công ty”; “Có các chế độ, chính sách lương, thưởng phù hợp với

sự cống hiến của CBCNV”; “Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồnnhân lực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt”; Làmtốt “Công tác khen thưởng, kỷ luật”; “Công tác tạo cơ hội thăng tiến cho CBCNV”

để họ hăng say học tập và cống hiến cho Công ty

- Thứ hai, Ban giám đốc phải xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh bìnhđẳng giữa những người lao động, tạo ra môi trường làm việc mang tính văn hóa cao.Đây là một trong những việc làm mang tính lâu dài và thường xuyên của nhữngngười lãnh đạo Khi người lao động được công tác trong những môi trường như thế,

họ sẽ cảm thấy vinh dự và tự hào khi là một thành viên trong một tập thể có văn hóa

và những người có tri thức, khi đó họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơnvới công việc mình đang làm

- Thứ ba, Ban giám đốc cần xây dựng định mức lao động hợp lý hơn, kết hợpvới công tác kiểm tra giám sát chặt chẽ về thời gian lao động Từ đó để lựa chọnmột chính sách tiền lương phù hợp và công bằng hơn

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tốtác động tới chất lượng nguồn nhân lực, nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Cơ sở thực tiễn về kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp Đây chính là căn cứ làm cơ sở để đánh giá thực trạng chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Bình TrịThiên được trình bày ở chương 2

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT BÌNH TRỊ THIÊN

2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Bình Trị Thiên

2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty

Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên được hìnhthành và phát triển từ Khu đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định thành lập Khu ĐSBình Trị Thiên số: 2000/TC-ĐS ngày 28/11/1976) sau đó đổi thành Đoạn cầuđường Bình Trị Thiên từ đó đến nay qua các lần thay đổi như sau:

- Ngày 31/12/1983 Tổng Cục đường sắt đổi tên Đoạn cầu đường Bình TrịThiên thành Xí nghiệp quản lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số: 908ĐS/TC ngày 31/12/1983), là một đơn vị vận doanh trực thuộc Xí nghiệp Liên hợpVTĐS khu vực II, năm 1995 thực hiện Quyết định số: 46/QĐ-TTg chuyển đổi từđơn vị Vận doanh sang đơn vị Sự nghiệp kinh tế);

- Ngày 17/4/1998 Bộ Trưởng Bộ Giao thông vận tải ban hành Quyết định số884/1998/ QĐ-TCCB-LĐ về việc thành lập doanh nghiệp nhà nước hoạt động côngích: Xí nghiệp quản lý đường sắt Bình Trị Thiên;

- Ngày 20/3/2003 Bộ Trưởng Bộ GTVT đổi tên Xí nghiệp quản lý đường sắtBình Trị Thiên thành Công ty Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số:734/2003/QĐ-GTVT Ngày 20/3/2003);

- Ngày 29/6/2010 Tổng công ty Đường sắt Việt Nam chuyển Công ty Quản lýđường sắt Bình Trị Thiên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản

lý đường sắt Bình Trị Thiên (Quyết định số 711/QĐ-ĐS ngày 29/6/2010);

2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty

- Với truyền thống và kinh nghiệm gần 40 năm trong lĩnh vực quản lý, thi

công xây dựng sửa chữa hệ thống kết cấu hạ tầng đường sắt Quốc gia từ năm 1976đến nay, Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên tự hào

là một trong những doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực quản lý, thi công xây lắp

công trình xây dựng trong và ngoài ngành, sửa chữa kết cấu hạ tầng đường sắt đảmbảo chất lượng và an toàn chạy tàu; cứu chữa, khôi phục sự cố thiên tai, tai nạnchạy tàu một cách nhanh nhất Công ty có một đội ngũ đầy kinh nghiệm sẵn sàngthực hiện mọi nhiệm vụ được giao góp phần xây dựng ngành Giao thông và đơn vịngày càng phát triển, nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển bền vững củangành đường sắt nói riêng, ngành Giao thông vận tải nói chung.

- Công ty TNHH Một thành viên Quản lý đường sắt Bình Trị Thiên hoạt động

theo hệ thống pháp luật Nhà nước và chịu sự chi phối của Công ty mẹ (Tổng Công

ty Đường sắt Việt Nam); là công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành đường sắt Hiệnnay, Công ty có Ban điều hành, 6 phòng nghiệp vụ, 4 đội quản lý đường sắt, 1 xínghiệp và các tổ chức chính trị như Đảng, Công đoàn và Đoàn TNCSHCM; có 715cán bộ công nhân viên, trong đó có hơn 60 kỹ sư có trình độ đại học và trên đại học,

có kiến thức chuyên môn sâu và giàu kinh nghiệm; gần 668 công nhân kỹ thuật lànhnghề Định hướng phát triển của Công ty TNHH Một thành viên QLĐS Bình TrịThiên là đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ; mở rộng lĩnh vực sản xuất công nghiệp(sản xuất cấu kiện BT, cấu kiện thép, phụ kiện chuyên ngành Đường sắt); đầu tư các

dự án xây dựng có tiềm năng

- Cùng với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý, thi công xây dựng các

công trình đường sắt, Công ty TNHH Một thành viên quản lý đường sắt Bình TrịThiên đã vinh dự nhận được nhiều giải thưởng cao quý do Chủ tịch nước trao tặngnhư: Huân chương lao động hạng ba năm 1996, Huân chương lao động hạng nhìnăm 2001, Huân chương lao động hạng nhất năm 2006 và nhiều cờ, bằng khen củaChính phủ, Bộ Giao thông Vận tải, các Bộ khác và các Tổ chức Chính trị xã hộitrao tặng

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Đường Sắt Bình Trị Thiên là doanhnghiệp 100% vốn Nhà nước do Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam làm chủ sở hữu.Công ty là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, hoạt động sản xuất kinhdoanh theo mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn trên cơ sở Giấy Chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty cùng các quy định phápluật hiện hành có liên quan

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Quản lý Đường Sắt Bình Trị Thiên)

P GIÁM ĐỐC KINH DOANH

P GIÁM ĐỐC KINH DOANH

P GIÁM ĐỐC NỘI CHÍNH – AN TOÀN

P GIÁM ĐỐC NỘI CHÍNH – AN TOÀN

LĐ - Y tế

Phòng TCCB -

LĐ - Y tế

Phòng Tài chính -

Kế toán

Phòng Tài chính -

Kế toán

Phòng Vật tư thiết bị

Phòng Vật tư thiết bị

Phòng Tổng hợp

Phòng Tổng hợp

KIỂM SOÁT VIÊN

Đội QLĐS II Đội

QLĐS III

Đội QLĐS III Đội

QLĐS IV

Đội QLĐS IV Đội

QLĐS V

Đội QLĐS V

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

1/ Phòng Kế hoạch

- Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác lập phương án tác nghiệp điềuhành sản xuất và tìm kiếm việc làm ngoài nhiệm vụ chính;

- Thực hiện công tác làm thủ tục lập dự án do Công ty làm Chủ đầu tư;

- Thực hiện công tác đấu thầu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế, thi công xây lắp,cung cấp vật tư, thiết bị, là trung tâm tổ chức, điều phối công tác đấu thầu giữaCông ty với các đơn vị trong Công ty;

- Thực hiện công tác điều hành, quản lý việc tổ chức thực hiện các hợp đồngnhận thầu, tổ chức việc thực hiện công tác nghiệm thu, thanh quyết toán và thanh lýcác hợp đồng kinh tế trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế, thi công xây lắp, cung cấp vật

tư, thiết bị…;

- Thực hiện công tác giao nhận khoán, giao thầu phụ, quản lý việc tổ chức thựchiện, nghiệm thu, thanh quyết toán và thanh lý các hợp đồng giao nhận khoán, giaonhận thầu phụ giữa Công ty với các đơn vị trực thuộc, các đơn vị khác;

- Xây dựng kế hoạch sản xuất dài hạn, kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, kếhoạch hàng năm trên cơ sở khả năng và nhu cầu phát triển của Công ty;

- Phân bổ kế hoạch cho các đơn vị, dự thảo các hợp đồng kinh tế theo phâncấp, uỷ quyền cho các đơn vị ký kết các hợp đồng kinh tế;

- Kiểm tra hướng dẫn các chế độ chính sách về hợp đồng kinh tế, giá ký kếthợp đồng kinh tế, hợp đồng thuê máy, thiết bị và thuê chuyên gia theo phân cấp củaCông ty;

- Thiết lập mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài ngành để tìm kiếmkhách hàng và mở rộng sản xuất kinh doanh;

- Hướng dẫn và quản lý nghiệp vụ công tác kế hoạch giữa Công ty và các đơn vị;

- Thực hiện công tác thẩm tra, thẩm định khái toán, tổng mức đầu tư, dự toánthiết kế, quyết toán các dự án do Công ty đầu tư theo sự phân công của Giám đốc