Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ hưng phát quang trung hải dương

LỜI CẢM ƠN Để thực hồn thành khóa luận này, nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ tận tình, đóng góp q báu nhiều cá nhân tập thể Trƣớc tiên, xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trƣờng Đại học lâm nghiệp Việt Nam, Khoa Kinh tế & Quản Trị Kinh Doanh tạo điều kiện thuận lợi cho tơi học tập, nghiên cứu hồn thành khóa luận Đặc biệt, tơi xin bày tỏ biết ơn sâu sắc đến cô Trần Thị Tuyết ngƣời tận tình hƣớng dẫn, bảo giúp đỡ tơi suốt thời gian tơi thực khóa luận Tơi xin trân trọng cảm ơn Công ty cổ phân thƣơng mại & dịch vụ Hƣng Phát, cá nhân, tổ chức khác tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tƣ liệu khách quan giúp hồn thành khóa luận Xin chân thành cảm ơn hộ dân xã cung cấp thông tin số liệu, giúp đỡ tơi q trình làm khóa luận Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn bạn bè ngƣời thân động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện mặt cho tơi q trình thực đề tài nghiên cứu Một lần xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2019 Sinh viên HOÀNG THỊ PHƢƠNG ANH i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vii ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò chức quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nhân lực 1.1.4 Đặc điểm quản trị nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 10 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.5 Đánh giá nhân viên 12 ii 1.2.6 Chính sách đãi ngộ nhân 12 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 14 1.3.1 Nhân tố môi trƣờng kinh doanh 14 1.3.2 Nhân tố ngƣời 15 1.3.3 Nhân tố nhà quản trị 15 CHƢƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HƢNG PHÁT 16 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 16 2.1.1.Thông tin công ty 16 2.1.2.Sự hình thành phát triển công ty 16 2.2.Đặc điểm cấu tổ chức quản lý công ty 17 2.3 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh công ty 19 2.4 Đặc điểm sở vật chất công ty 20 2.5 Tình hình tài sản nguồn vốn Cơng ty 21 2.6 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 24 2.7 Những thuận lợi, khó khăn Công ty 28 2.7.1.Những thuận lợi công ty 28 2.7.2.Những khó khăn công ty 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 29 3.1 Đặc điểm nhân lực công ty 29 3.1.1 Công tác bố trí lao động cơng ty 29 3.1.2 Tình hình cấu lao động công ty 30 3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty 31 3.1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty 33 3.2.1 Thực trạng phân tích cơng việc 33 3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực 35 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực công ty 37 iii 3.2.4 Đào tạo nhân lực công ty 42 3.2.5 Chế độ thù lao lao động áp dụng công ty46Bảng 3.10 Bảng hệ số lƣơng phụ cấp 47 3.2.6 Phân công nhân lực 53 3.3 Ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực công ty 54 3.3.1.Nhân tố môi trƣờng kinh doanh 54 3.3.2.Mơi trƣờng trị: 54 3.3.3.Mơi trƣờng văn hóa - xã hội 54 3.3.4 Nhân tố ngƣời 55 3.3 5.Nhân tố nhà quản trị 56 3.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty 57 3.4.1 Những thuận lợi 57 3.4.2 Những tồn nguyên nhân 58 3.5 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty 58 3.5.1 Về tuyển dụng 58 3.5.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59 3.5.3 Phân công nhân lực công ty 60 3.5.4 Đánh giá thực công việc nhân lực công ty 60 3.5.5 Chế độ đãi ngộ, thù lao cho nhân lực công ty 63 3.5.6 Chế độ khen thƣởng, kỷ luật cho nhân lực công ty 63 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ viết CNKT Công nhân kĩ thuật CBCNV Cán công nhân viên DH Dài hạn DTBH & CCDC Doanh thu bán hàng công cụ dụng cụ KHKT Khoa học kĩ thuật LĐ Lao động NV Nguồn vốn NNL Nguồn nhân lực NH Ngắn hạn QTNL Quản trị nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lƣợng TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ Tài sản cố định UBNN Uỷ ban nhân dân VCSH Vốn chủ sở hữu v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1:Tình hình sở vật chất công ty Hƣng Phát 20 Bảng 2.2 Tình hình tài sản nguồn vốn Công ty giai đoạn 2016- 2018 22 Bảng 2.3 Bảng kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần TM & DV Hƣng Phát 26 Bảng 3.1: Tình hình lao động phận công ty năm 2016-2018 29 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ công ty 30 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2018 31 Bảng 3.4:Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2016-2018 32 Bảng 3.5: Nhân năm 2016- 2018 36 Bảng 3.6 : Yêu cầu nhân năm 2016- 2018 trình độ 36 Bảng 3.7: Kết tuyển dụng lao động công ty năm 41 Bảng 3.8: Kết công tác đào tạo 44 Bảng 3.9: Khả làm việc sau đào tạo nhân viên giai đoạn 2015- 2018 44 Bảng 3.10 Bảng hệ số lƣơng phụ cấp 47 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy công ty 17 Sơ đồ 3.1: Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực cơng ty 35 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty Hƣng Phát 38 vii ĐẶT VẤN ĐỀ Lý nghiên cứu Nguồn nhân lực yếu tố thiếu doanh nghiệp giữ vai trò quan trọng, định đến thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật… Thì nhân lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp ngƣời làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ ngƣời tác động vào Trong vị trí ngƣời đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển ngƣời góp phần đảm bảo cho phát triển đất nƣớc trình phát triển nguồn nhân lực thƣớc đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập, doanh nghiệp đƣợc mở nhiều hội phát triển Sự phát triển doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên, thách thức doanh nghiệp, để tồn doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Trƣớc nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần đƣợc doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp thông thƣờng yếu tố vốn công nghệ đƣợc xem mấu chốt chiến lƣợc phát triển yếu tố nhân lực thƣờng khơng đƣợc trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nguồn nhân lực dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vịng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh doanh nghiệp cần phải đặt công tác quản trị nhân lực lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động môi trƣờng Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực việc tuyển dụng, đào tạo đánh giá thực cơng việc góp phần quan trọng, giúp công tác quản lý lao động đạt đƣợc hiệu cao Để tìm hiểu sâu em liên hệ tiến hành thực tập nghiên cứu tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát Trong năm gần đây, công ty Hƣng Phát ƣu tiên đầu tƣ vào nguồn nhân lực, đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị Công ty, giúp công ty giảm thiểu tổn thất từ vấn đề nguồn nhân lực, đồng thời làm tăng hiệu hoạt động kinh doanh Quản trị nhân lực định thành công hay thất bại doanh nghiệp, góp phần phát huy lực làm việc ngƣời mức độ triệt để hiệu Đồng thời hoạt động tảng để sở đó, triển khai hoạt động quản trị khác doanh nghiệp Xuất phát từ nhận thức thân công tác quản trị nguồn nhân lực tầm quan trọng nó, em chọn đề tài “Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại & dịch vụ Hưng Phát, Quang Trung, Hải Dương” Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Trên sở đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty Hƣng Phát Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị công ty thời gian tới  Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực - Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát - Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới cơng tác quản trị nhân lực Công ty - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian - Đề tài đƣợc thực Công ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát ( số 28-30 Hồng Quang- Quang Trung- Hải Dƣơng)  Phạm vi thời gian - Thu thập số liệu thứ cấp thời gian từ năm 2016-2018 Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận quản trị nhân lực - Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát - Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực Công ty - Giải pháp nhằm nâng cao quản trị nhân lực công ty thời gian tới Phƣơng pháp nghiên cứu  Phƣơng pháp thu thập số liệu Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp đƣợc lấy từ báo cáo phịng kế tốn, phịng tổ chức hành phịng ban có liên quan cơng ty  Phƣơng pháp phân tích xử lý số liệu - Phương pháp thống kê mô tả Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả, phân tích, khái quát tổng hợp khía cạnh liên quan đến công tác quản trị nhân lực thông qua số liệu điều tra thu thập đƣợc Từ phản ánh đƣợc cấu nguồn nhân lực, số lƣợng nhân lực, thu nhập nhân viên công ty - Phương pháp phân tổ thống kê Số liệu sau đƣợc thu thập đủ đƣợc tổng hợp thông qua phân tổ: theo độ tuổi, giới tính, cơng việc đảm nhận, theo trình độ chun mơn… nhằm phân  Đối với tập thể: tập thể có nhiều cá nhân mắc lỗi bị cắt thi đua, khen thƣởng Vì vậy, cần phải có tập thể vững mạnh, khắc phục đem lại nhiều lợi ích cho cá nhân, tập thể Công ty - Cảnh báo việc: Đây mức kỷ luật nặng đối cho nhân viên Đối với nhân vi phạm quy chế làm việc Công ty sau nhiều lần cảnh báo, khiển trách, cắt thi đua không thay đổi Công ty buộc phải dừng lại hợp đồng với cá nhân Nhìn chung đánh giá kỷ luật công ty nghiêm quan hệ nhân viên quản lý tốt Điều dấu hiệu đáng mừng dành cho ban lãnh đạo ngƣời trực tiếp quản lý nhân lực Nó ảnh hƣởng khơng nhỏ đến bầu khơng khí làm việc Khi mối quan hệ ngƣời quản trị nhân lực nhân lực tốt; họ tn thủ chấp hành nội quy Cơng ty tạo môi trƣờng làm việc nghiêm túc, đại 3.2.6 Phân công nhân lực Khi tổ chức có lực lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo chuyên sâu việc xếp cho ngƣời cho phù hợp với vị trí cơng việc điều vơ quan trọng Bởi vì, tìm đƣợc ngƣời phù hợp với vị trí cơng việc khơng giúp nhân viên cảm thấy tự tin vị trí mình, phù hợp với lực, thỏa mãn sức sáng tạo tạo nên động lực làm việc tạo động lực làm việc giúp cơng việc hiệu Mỗi cá nhân chuyên môn, nội dung đào tạo nhƣng khả nhƣ lực ngƣời khác Chính điều đó,việc phân cơng nhân lực cần thiết để phù hợp với ngƣời, khơng với khả ngƣời mà cịn phù hợp với khối lƣợng công việc đƣợc giao Để đảm bảo chất lƣợng quản lý nhân lực Cơng ty cách hiệu nhà quản lý phải xem thật kỹ đƣa đinh Mỗi định cán quản lý có tác động tích cực tiêu cực lên đối tƣợng tiếp nhận Do cơng việc phân cơng cho nhân viên vị trí phù hợp điều mà cán quản lý phải nghiên cứu, xem xét 53 cách kỹ lƣỡng Có ngƣời thấy hài lịng với vị trí đƣợc phân cơng nhƣng có nhân viên cảm thấy rảnh dỗi, nhàm chán với công việc đƣợc xếp Vì vậy, ngƣời mang chức trách quản trị nhân lực cần tâm đến việc luân chuyển vị trí làm việc phịng ban để khơng làm ảnh hƣởng đến tập thể Theo kết điều tra, 100% nhân viên đƣợc phân cơng với vị trí đƣợc tuyển vào công ty Khi ngƣời vấn mong đƣợc tuyển làm vị trí nhƣ thân mong muốn từ khiến họ cảm thấy đuợc tin tƣởng, dụng, yêu công việc đặc biệt gắn bó lâu dài cống hiến cho Công ty 3.3 Ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực công ty 3.3.1.Nhân tố môi trường kinh doanh Nói qua đặc thù cơng ty: Mơi trường công nghệ – kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật đại công nghệ sản xuất làm xuất số ngành nghề Thêm vào nghề cũ phải có đào tạo lại, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ giải ngƣời dơi Khoa học kỹ thuật đại làm cho môi trƣờng thông tin ngày phát triển thông tin trở thành nguồn lực mang tính chất sống cịn tổ chức 3.3.2.Mơi trường trị: Các tổ chức kinh doanh ngày có tác động mạnh mẽ tới mơi trƣờng trị thơng qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ tạo xã hội Ngƣợc lại mơi trƣờng trị có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhƣ ổn định sách kinh tế 3.3.3.Mơi trường văn hóa - xã hội Bầu khơng khí văn hóa tổ chức: Nếu công ty động thu hút ngƣời tham vọng, động, nhiều sáng kiến mẻ Đơi khi, văn hóa mơi trƣờng làm việc giúp cho họ thấy gắn bó nhƣ ngơi nhà 54 thứ hai Vì vậy, cần tạo văn hóa vững nét đẹp truyền thống theo thời gian Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm quan tâm đến sản phẩm mang tính cộng đồng nhƣ nạn thất nghiệp nhiều số sản phẩm kinh tế nhƣ lợi nhuận Thêm vào lối sống , nhu cầu cách nhìn nhận giá trị ngƣời thay đổi Nhƣng thay đổi có ảnh hƣởng đến cách tƣ sách quản lý nhân lực tổ chức 3.3.4 Nhân tố người Quan điểm lãnh đạo ảnh hƣởng lớn đến công tác quản trị nhân lực tổ chức Lãnh đạo ngƣời định hƣớng sách đơn vị, có sách quản trị nhân lực Một vị lãnh đạo có thái độ coi trọng ngƣời tài, coi trọng nguồn nhân lực tổ chức thấy đƣợc vai trò cơng tác tuyển dụng tổ chức mình, điều chi phối lớn đến kế hoạch quản trị công ty - Đặc điểm lao động, ảnh hƣởng ý chí nguyện vọng nhân viên Đây yếu tố quan trọng công tác quản trị nhân lực công ty, đặc thù ngành mà lựa chọn ngƣời lao động đƣợc đào tạo theo ngành nghề, mức độ kinh nghiệm, đặc thù tuổi tác, giới tính, ngoại hình yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực tổ chức Nguyện vọng ý chí nhân viên phản ánh động lực làm việc họ Các nguyện vọng tập trung chủ yếu khía cạnh tăng lợi ích giảm nghĩa vụ nhân viên Trong thời gian qua, dựa việc xem xét nguyện vọng nhân viên, Hƣng Phát tiến hành điều chỉnh mức lƣơng cho nhân viên, tăng khoản phụ cấp, phúc lợi lên mức hợp lý Nhân tố ngƣời nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp ngƣời lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề đề biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học kỹ 55 thuật trình độ ngƣời lao động đƣợc nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi địi hỏi, hài lịng với cơng việc phần thƣởng họ 3.3 5.Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho phát triển doanh nghiệp, điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đƣa định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn sống thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở doanh nghiệp, phải làm cho công nhân tự hào doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Ngồi nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt doanh nghiệp, mặt tổ chức tạo lợi nhuận, mặt khác cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên doanh nghiệp, tạo hội cần thiết để ngƣời tích cực làm việc có hội tiến thân thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin cách khách quan, tránh tình trạng bất cơng vơ lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trị phƣơng tiện thỏa mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Để làm đƣợc điều phải nghiên cứu nẵm vững quản trị nhân lực quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm đƣợc tiếng nói chung với họ Quản trị nhân lực doanh nghiệp có đem lại kết nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng ngƣời lao động - Quan điểm lãnh đạo công ty quản trị nhân lực - Khả tài tổ chức 56 Khả tài tổ chức ảnh hƣởng đến chi phí mà tổ chức dự định chi trả cho hoạt động quản trị nhân lực Tại Hƣng Phát chi phí dành cho tuyển dụng đƣợc đầu tƣ, bên cạnh chi phí khác cho đào tạo, tembuilding, thăm hỏi, Đồng thời, Hƣng Phát khả chi trả lƣơng cạnh tranh ổn định so với trị trƣờng Tiền lƣơng mức độ đóng góp nhân viên cho tổ chức có mối quan hệ tƣơng hỗ Việc trả lƣơng cao yếu tố động lực tốt khơng kích thích nhiệt tình, tích cực, hăng say nhân viên mà nhân tố thu hút đƣợc ngƣời lao động giỏi nộp đơn xin việc vào vị trí trống tổ chức - Uy tín vị cơng ty thị trƣờng Một tổ chức có uy tín hoạt động thị trƣờng lâu năm với nhiều thành đạt đƣợc lĩnh vực sản xuất kinh doanh tạo đƣợc lòng tin thu hút với ứng viên tổ chức chƣa có uy tín ngành ứng viên, ứng viên có thái độ tin tƣởng chuyên nghiệp Do vậy, hoạch định chƣơng trình tuyển dụng, cần xác định đắn vị uy tín cơng ty để lựa chọn phƣơng pháp quản trị nhân lực thích hợp - Chiến lƣợc kinh doanh công ty Thể mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp, Hƣng Phát có chiến lƣợc rõ ràng, khả thi Với sứ mệnh tạo việc làm, nâng cao nhận thức lực làm việc cho ngƣời lao động,…có tầm ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động QTNL công ty nhƣ tuyển dụng, hội nhập, ngƣời việc, đầu tƣ đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp, coi trọng ngƣời lao động: công tác bảo hiểm cho NLĐ, … 3.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty 3.4.1 Những thuận lợi - Đội ngũ lao động cơng ty có độ tuổi lao động trẻ nên phù hợp với đặc thù ngành 57 - Cơ cấu lao động công ty hợp lý, tỷ lệ lao động làm việc việc công ty cao, chứng tỏ công ty sử dụng khả ngƣời lao động, ngành, nghề - Ban lãnh đạo công ty nhận thức đắn quy luật vận động thị trƣờng coi tiền lƣơng thƣớc đo hiệu công việc Mặt khác công ty quan tâm chăm lo đến đời sống nhân viên, thực đầy đủ chế độ lao động xã hội để nhân viên yên tâm công tác 3.4.2 Những tồn nguyên nhân  Những tồn tại: - Cơng tác tuyển dụng cịn đơn giản, đồng thời việc xác định tiêu chuẩn để tuyển chọn mang tính chất chung chung, chƣa khoa học - Công tác đào tạo phát triển cán công nhân viên công ty chƣa đƣợc quan tâm mức, cịn dựa vào sẵn có thị trƣờng lao động - Chƣa có phƣơng pháp đánh giá cơng việc cách hợp lí  Ngun nhân: - Mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định cụ thể, rõ ràng, khơng xác định đƣợc đích phải đạt tới đào tạo giai đoạn gì? - Cơng tác đào tạo chƣa thực quan tâm mức, không đồng nhận thức hành động - Đánh giá công ty chƣa đƣợc xác định rõ ràng, chƣa phân định trách nhiệm cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) hệ thống Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng khơng xác định đƣợc mục tiêu; nội dung chƣơng trình đào tạo loại đối tƣợng đào tạo; trách nhiệm cá nhân, đơn vị hệ thống đào tạo công ty, việc triển khai bị động, lúng túng 3.5 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty 3.5.1 Về tuyển dụng Để Công ty ngày phát triển, hiệu kinh doanh ngày cao việc tuyển dụng ngƣời có lực, trình độ cần thiết Hiện sách 58 tuyển dụng Cơng ty tƣơng đối thích hợp có hiệu nhiên cần phải linh hoạt phù hợp - Trong trƣờng hợp cần tuyển dụng lao động cho vị trí cơng việc địi hỏi trình độ cao Cơng ty cần tuyển ngƣời chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Cơng ty cần tăng cƣờng tuyển từ nguồn bên nhiều - Trong trƣờng hợp cần lao động gấp, để hoàn thành cơng việc theo kế hoạch Cơng ty nên có biện pháp sau: + Cơng ty nên sử dụng phƣơng pháp nhờ ngƣời đáng tin cậy, có chun mơn cao lĩnh vực giới thiệu nhận vào làm thấy hợp lý tránh bƣớc không cần thiết + Phát cán cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc Công ty + Nếu cơng việc khơng phức tạp, khơng địi hỏi chun mơn cao việc tuyển chọn khơng nên khắt khe 3.5.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động phải vào mục tiêu phát triển Cơng ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Cơng ty nên khuyến khích số lao động có trình độ cao, học thêm ngoại ngữ chuyên ngành để tiếp thu, học hỏi thêm từ tài liệu ngành xây dựng nƣớc khác để áp dụng vào Công ty - Tạo điều kiện cho cán bơn quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để đội ngũ cán nhƣ mong muốn Cơng ty cần phải có kế hoạch, chƣơng trình cụ thể đặt để bồi dƣỡng, khuyến khích học lên để nâng cao trình độ nhằm nâng cao hiệu cơng việc từ tăng hiệu kinh doanh hiệu quản trị nhân 59 - Thực công tác giáo dục tƣ tƣởng , đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc làm, để họ cố gắng nghiệp Cơng ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài năng, có chế độ thƣởng, phạt rõ ràng, cơng bằng, yếu tố kích thích, cống hiến Cơng ty - Ngồi Cơng ty nên tổ chức giao lƣu nhân viên với để trao đổi kinh nghiệm cơng nhân có kinh nghiệm hƣớng dẫn cho công nhân 3.5.3 Phân công nhân lực công ty Công ty nên tiếp tục trì thƣờng xuyên tổ chức sách hạch kiểm tra trình độ CBCNV nhằm phát ngƣời có lực yếu kém, khơng phù hợp với vị trí đảm nhiệm, khơng hịan thành tốt cơng việc đƣợc giao Từ có định thay thế, thuyên chuyển công tác cho ngƣời, tùng vị trí cho kịp thời, phù hợp Bên cạnh đó, Cơng ty nên cho ngƣời đến tuổi nghỉ hƣu nghỉ chỗ ngƣời trẻ tuổi lên thay Một thực trạng tồn nhiều quan, doanh nghiệp: ngƣời bận rộn khơng hết việc, ngƣời ngồi chơi, nhàn rỗi Những phận nhƣ cần đƣợc cắt giảm biên chế để tránh lãng phí cho Cơng ty Cần phải xác định cơng việc ngƣời phải hồn thành vị trí học tập thể làm việc: Phải theo dõi giao mức cơng việc Ngồi phải giao trách nhiệm cho ngƣời làm việc lâu năm tránh cho họ nhàm chán với công việc, đồng thời công ty phát đƣợc khả tiềm ẩn ngƣời hộ phát huy khả cách tốt 3.5.4 Đánh giá thực công việc nhân lực công ty  Thực tốt cơng tác kế hoạch hố nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực sở để thực có hiệu hoạt động quản lý nhân lực, từ việc kế hoạch hoá nhân lực mà Cơng ty xác định rõ đƣợc nhu cầu nhân lực, dự kiến đƣợc số ngƣời cần bổ sung, thay để đáp ứng nhu cầu 60 Để kế hoạch hố nhân lực có hiệu quả, Cơng ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển ngƣời, vào vị trí nào, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí phƣơng án dự phịng Bên cạnh đó, kế hoạch hố nhân lực phải dự báo đƣợc biến động nhân lực công ty, biến động nhân lực thị trƣờng lao động biến động nguồn tuyển dụng Công ty phải dự tính đƣợc trƣờng hợp thơi việc thay đổi công việc năm, trƣờng hợp xin chấm dứt hợp đồng để xác định xác nhu cầu nhân lực, hạn chế đƣợc tình trạng thiếu hụt nhân lực Dự báo biến động cung nhân lực thị trƣờng nhân lực để Công ty đƣa sách thu hút nhân lực, xác định xác nguồn phƣơng pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụng cách hợp lý dựa mối quan hệ cung cầu nhân lực  Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc - Ban lãnh đạo Cơng ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết phân tích cơng việc, cần nắm rõ ảnh hƣởng công tác phân tích cơng việc tới thực cơng việc ngƣời nhân lực, tới công tác quản trị nhân lực Công ty - Để tiến hành công tác tốt hơn, Công ty cần làm việc sau: + Q trình thu thập thơng tin tiến hành vấn để lấy thông tin đầy đủ công việc Tất công việc nhân lực việc vấn cho thấy nhận thức họ cơng việc đó, thực cơng việc đó, ý kiến điều chỉnh hợp lý từ nguồn lực Có thể yêu cầu nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực theo mơ tả cơng việc + Hồn thiện văn phân tích cơng việc Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho vị trí cơng việc + Gửi văn phân tích cơng việc tới ngƣời quản trị nhân lực, tới phịng ban Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích cơng việc cho hợp lý Gửi đƣợc phê duyệt tới phòng, ban, nhân viên 61 + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cơng việc Công ty để kiểm tra phù hợp văn phân tích cơng việc với cơng việc thực tế Quan tâm đến việc đánh giá hiệu thực công việc làm sở cho tuyển dụng Sau tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực công việc nhân viên làm vị trí cơng việc, giống nhƣ cơng việc cịn trống Để đánh giá đƣợc cơng việc ngƣời phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực công việc Công ty tiến hành đánh giá thực công việc cho tất nhân lực công ty Sau đánh giá thực cơng việc nhà quản trị biết đƣợc hồn thành tốt cơng việc chƣa hồn thành cơng việc, để từ có định đào tạo lại ngƣời chƣa hoàn thành tốt công việc đƣợc giao định chuyển sang công việc khác phù hợp với lực ngƣời Việc đánh giá nhân viên cơng ty cần đƣợc thực cách xác hơn, khách quan cách tiến hành chấm điểm cho nhân viên hàng ngày để theo dõi tiến trình làm việc ngƣời nhắc nhở họ kịp thời Để đánh giá tốt trình thực công việc cá nhân phải thông qua nhiều tiêu khác Đối với loại nhân lực có tiêu đánh giá phù hợp, từ nhà quản trị đánh giá cách tƣơng đối xác loại nhân lực có sách nhân cho phù hợp Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị đánh giá nhân lực thông qua số lƣợng hoá làm sở cho trình quản trị nhân lực vào vị trí cơng việc tƣơng tự Đánh giá thực công việc giúp ngƣòi quản trị trả lời câu hỏi: nhân lực phát huy hết khả làm việc hay chƣa? Họ có phù hợp với vị trí không? Phải thay đổi nhƣ để hiệu công việc tốt nhất? Do dựa kết mà nhà quản lý đƣa định thuyên chuyển, luân chuyển, thăng chức hay giáng chức họ, tạo mẻ công việc động lực làm việc cho nhân viên 62 3.5.5 Chế độ đãi ngộ, thù lao cho nhân lực công ty Điều mà nhân lực quan tâm thù lao làm việc họ đƣợc trả bao nhiêu, có đủ đáp ứng với nhƣ cầu họ hay khơng, họ quan tâm tói họ nhận đƣợc bỏ cơng sức làm việc cho tổ chức Điều quan trọng mà ngƣời quản trị cần quan tâm việc thực sách đãi ngộ chế nhƣ tăng lƣơng, tăng thƣởng để họ có động lực làm việc có hiệu Về sách đãi ngộ Công ty Hƣng Phát tốt 100% lao động đƣợc đóng tham gia đóng BHYT, BHXH BHTN cách đầy đủ ký kết hợp đồng Ngồi ra, hàng năm cơng ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn CBCNV Cơng ty Ngồi ra, cơng ty cần quan tâm tới cá đãi ngộ tinh thần nhân viên nhƣ: tạo khơng khí làm việc lành mạnh, thoải mái, tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện , trau dồi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cho nhân viên hứng thú làm việc, tích cực khen thƣởng biểu dƣơng cá nhân, tập có thành tích tốt, tổ chức hoạt động nghỉ mát cho nhân viên thƣ giãn sau ngày, tháng làm việc căng thẳng 3.5.6 Chế độ khen thưởng, kỷ luật cho nhân lực cơng ty Ngồi chế độ đãi ngộ thù lao làm việc ra, Công ty cần phải quan tâm đến chế độ khen thƣởng Để công tác thi đua khen thƣởng thực “ đòn bẩy” kích thích cá nhân, tập thể hăng say hoạt động, phát huy hết tài lợi cống hiến cho Công ty việc xây dựng đơn vị vũng mạnh, tồn diện cần phải thực hiên có hiệu quy định thi đua khen thƣởng Cán đánh giá phải trọng xây dựng hệ thống đáng giá tốt cho công tác đánh giá nhƣ có hiệu quả, mà khơng nhận yếu tố văn hóa đánh giá có ảnh hƣởng lớn đến kết cuối đánh giá, hiệu đánh giá giảm đến mức khơng văn hóa tiêu cực tăng lên mức tối đa văn hóa tích cực Do vậy, ngƣời cán đánh giá tồn thể Cơng ty phải 63 hết sƣc nỗ lực việc tạo văn hóa đánh giá thi đua vừa nghiêm túc, vừa sối hiệu Một số nhiệm vụ mà Công ty phải thực là: - Hình thành ý thức nghiêm túc chấp hành quy điịnh công tác đánh gía, thi đua, khen thƣởng tịna thể CBCNV, bao gồm nhân viên ngƣời đánh giá, nhƣ là: chấp hành chu kỳ đánh giá, thời gian vấn đánh giá, chu trình đánh giá, theo dõi ghi lại cách đầy đủ, rõ ràng lỗi nhân viên q trình thực cơng việc… - Xây dựng khơng khí đánh giá sối nổi, nhiệt tình, trung thực; thể tầm quan trọng Làm để thu hút ngƣời nhân viên tham gia vào cơng tác đánh giá cách nhiệt tình nhƣ nghĩa vụ, hoạt động mang tính hình thức Cũng cần phải nhắc lại điều phụ thuộc nhiều thân hệ thống đánh giá tiến trình thực đánh giá - Bên cạnh việc việc khen thƣởng cá nhân, tổ chức có cơng hiến cho Cơng ty khơng thể bỏ qua việc kỷ luật, khiển trách cá nhân vi phạm quy chế Công ty Kỷ luật đƣợc coi tảng để tạo nên thành công tổ chức Một tổ chức thực tốt công tác kỷ luật góp phần tăng suất cơng việc, giảm thời gian lãng phí, hình thành tác phong cơng nghiệp tập thể 64 KẾT LUẬN Con ngƣời vốn quý doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững yếu tố ngƣời trở thành yếu tố hàng đầu Trong q trình thực cơng việc doanh nghiệp, nguồn nhân lực muốn đƣợc đánh giá công bằng, phản ánh q trình thực hiên cơng việc họ Chính cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp Bên cạnh đó, khơng ngừng nâng cao chất lƣợng cho nhân lực đảm bảo hiệu cao cơng việc, tổ chức yếu tố ngƣời yếu tố cốt lõi Và tạo động lực cho nhân viên vấn đề cần đƣợc quan tâm giai đoạn Cả đất nƣớc Việt Nam, doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần TM & DV Hƣng Phát nói riêng q trình tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế giới doanh nghiệp phải đứng vững trƣớc sóng gió, thay đổi kinh tế Qua thời gian nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần TM & DV Hƣng Phát, rút số kết luận nhƣ sau: Mỗi năm Cơng ty có tuyển dụng thêm nhân viên nhƣng tùy thuộc vào tình hình năm mà số lƣợng tuyển dụng khác năm 2016 số lao động công ty 52 ngƣời, cuối năm 2018 tổng số nhân viên Cơng ty 74 ngƣời Nhƣ số nhân viên tuyển thêm năm không nhiều, tuyển thêm nhân lực trẻ, trƣờng thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế Với số lƣợng nhân lực trẻ chiếm số lƣợng nhiều, ban lãnh đạo Công ty cần phải trọng đào tạo phát triển cho họ để trao đỏi kiến thức chuyên môn, tiến khao học kỹ thuật, nâng cao hiểu biết tay nghề cho nhân lực Công ty Phân công nhân lực phù hợp với tình hình cơng việc, kinh doanh Cơng ty 100% ngƣời đƣợc phân công công việc đƣợc đào tạo Chế độ đãi ngộ đƣợc đáp ứng đầy đủ, đánh giá ngƣời lao động chế độ đãi ngộ, đông nhân viên thấy thỏa mãn với chế độ đãi ngộ Công ty tồn số chƣa hài lịng Vì vậy, Công ty cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ cho nhân lực thời gian tới nhiều 65 Qua đó, đƣa số giải pháp để công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đƣợc hiệu Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế Cơng ty, em thấy đƣợc thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty, có thành cơng định tồn định Mặc dù có cố gắng nhƣng trình độ, lực thời gian có hạn nên đề tài em khơng thể tránh đƣợc thiếu sót định Kính mong đƣợc góp ý thầy cố giáo để đề tài em đƣợc hoàn thiện tốt 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Ngọc Bình (2002), Quản trị tài doanh nghiệp, NXB Nơng nghiệp, Hà Nội Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2016, Báo cáo kết kinh doanh, Công ty CPTM&DV Hƣng Phát Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2017, Báo cáo kết kinh doanh, Công ty CPTM&DV Hƣng Phát Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2018, Báo cáo kết kinh doanh, Công ty CPTM&DV Hƣng Phát Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2016, Bảng cân đối kế tốn, Cơng ty CPTM&DV Hƣng Phát Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2017, Bảng cân đối kế tốn, Cơng ty CPTM&DV Hƣng Phát Cơng ty CPTM&DV Hƣng Phát 2018, Bảng cân đối kế tốn, Cơng ty CPTM&DV Hƣng Phát Công ty CPTM&DV Hƣng Phát 2015,2016,2017, 2018 Báo cáo tổng kết tình hình lao động công ty, Công ty CPTM&DV Hƣng Phát Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Nông Nghiệp Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB kinh tế quốc dân, Hà Nội 11 Ngô Kim Thanh (2006) , Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần (2002): Quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, Hà Nội ... ? ?Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại & dịch vụ Hưng Phát, Quang Trung, Hải Dương? ?? Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Trên sở đánh giá thực trạng tình hình quản trị. .. luận quản trị nhân lực - Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát - Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực Công ty - Giải pháp nhằm nâng cao quản trị. .. trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần thƣơng mại dịch vụ Hƣng Phát - Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới cơng tác quản trị nhân lực Công ty - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực