Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đông thịnh phát

LỜI CÁM ƠN Trong trình nghiên cứu, thực để đến hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, em nhận đƣợc quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ cá nhân tập thể Em xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô thuộc khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh thầy cô tham gia giảng dạy môn học Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp hƣớng dẫn giúp đỡ em q trình thực khóa luận Với lịng kính trọng biết ơn, em xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới Giảng viên Th.s Phạm Thị Huế khuyến khích, dẫn tận tình thời gian thực khóa luận Xin chân trọng cảm ơn Ban Giám đốc nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát cung cấp thơng tin, tài liệu hợp tác q trình thực khóa luận Sinh viên Trần Phƣơng Hiếu i MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ iv DANH MỤC SƠ ĐỒ v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi ĐẶT VẤN ĐỀ CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2Khái niệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2Chức vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.1Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.2Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2Phân tích cơng việc 1.3.3Công tác tuyển dụng 11 1.3.4Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.5Đánh giá lực thực công việc nhân viên 17 1.3.6Tiền lƣơng chế độ đãi ngộ 19 1.4Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động 22 Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐƠNG THỊNH PHÁT 23 2.1Lịch sử hình thành phát triển công ty 23 2.2Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 24 2.3.Kết hoạt động kinh doanh công ty qua năm gần (2016-2018) 28 2.4 Thuận lợi, khó khăn phƣơng hƣớng phát triển thời gian tới 30 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT 33 ii 3.1.Đặc điểm cấu nguồn nhân lực công ty 33 3.2.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát 35 3.2.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực 35 3.2.2.Cơng tác phân tích cơng việc 36 3.2.3.Công tác tuyển dụng 37 3.3.Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 3.3.1.Công tác đánh giá nhân viên 45 3.3.2.Tiền lƣơng chế độ đãi ngộ 46 3.3.3.Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động Công ty 48 3.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 50 3.5.Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ phát triển đông thịnh phát 53 3.5.1.Phƣơng hƣớng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty 53 3.5.2.Những hội thách thức công tác tuyển dụng công ty 54 3.5.3.Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty 56 Kết luận 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 01: iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ NVCSH Nguồn vốn chủ sở hữu NVV Nguồn vốn vay PGS Phó giáo sƣ TS Tiến sĩ CP Cổ phần Qlh Tốc độ phát triển liên hoàn Qbq Tốc độ phát triển bình quân iv DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 1.3: Trình tự bƣớc tuyển dụng 13 Sơ đồ 1.4: Sơ đồ đào tạo 15 Sơ đồ 1.5: Quy trình đánh giá cơng việc nhân viên 18 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 25 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng Công ty 38 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển chọn 41 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tình hình tài sản – nguồn vốn công ty qua năm 2016 – 2018 27 Bảng 2.2 Kết kinh doanh công ty qua năm 2016 -2018 .28 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty 33 Bảng 3.2: Bản mơ tả cơng việc Kế tốn cơng nợ 37 Bảng 3.3 : Kết tuyển dụng công ty giai đoạn 2016 – 2018 42 Bảng 3.4 : Bảng tổng hợp lƣơng tháng 12/ 2018 phịng hành nhân 47 vi ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết Đề tài Nền kinh tế thị trƣờng ngày phát triển cạnh tranh doanh nghiệp thị trƣờng ngày trở nên gay gắt liệt Sự cạnh tranh vừa công cụ để lựa chọn, vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thị trƣờng Chính thế, để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trƣờng nƣớc điều khó khăn Từ địi hỏi doanh nghiệp ln phải cố gắng nỗ lực có biện pháp quản lý cách chủ động, phù hợp sẵn sàng đối phó với nguy đe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi Đặc biệt khoảng cách địa lý ngày đƣợc san lấp lợi cạnh tranh q trình hoạt động khơng thể khơng tính đến Khi sản xuất phát triển, đặc biệt phát triển nhƣ vũ bão khoa học công nghệ, công tác quản trị doanh nghiệp đƣợc đặt định tới trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp dù thực lĩnh vực kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trƣờng, tầm quan trọng cơng tác xuất phát từ vai trị ngƣời hoạt động xã hội Công tác quản trị nhân không thành công thiếu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức hay quan nhằm trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Xuất phát từ lý thực tiễn chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát” làm đề tài nghiên cứu cho KLTN thân Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực từ đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống đƣợc sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đƣa đƣợc đặc điểm kết hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát qua năm (2016 -2018) - Đánh giá đƣợc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát - Đề xuất đƣợc số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2016-2018 đề giải pháp cho giai đoạn 2019-2021 - Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: - Thực vấn trực tiếp: Thu thập số liệu cách khái quát tình trạng cơng tác kế tốn nói chung công tác bán hàng xác định kết kinh doanh nói riêng Đối tƣợng vấn kế tốn trƣởng nhân viên kết toán Nội dung vấn câu hỏi liên quan đến kế tốn nói chung cụ thể công tác bán hàng xác định kết kinh doanh nói riêng - Số liệu có báo cáo cơng ty bao gồm báo cáo kết hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, phiếu thu, phiếu chi… 4.2 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên sở nguồn thông tin sơ cấp thứ cấp thu thập đƣợc, phân loại, tổng hợp theo nội dung nghiên cứu cụ thể tiến hành phân tích, đánh giá - Phƣơng pháp thống kê: đƣợc sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát thông qua bảng biểu, đồ thị, sơ đồ, số tƣơng đối, số bình quân xu hƣớng biến đổi tiêu phân tích - Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng pháp đƣợc sử dụng nhằm so sánh mức độ đạt đƣợc công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty qua năm Nội dung khóa luận - Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đặc điểm cơng ty Đơng Thịnh Phát - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty Đông Thịnh Phát - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Kết cấu khóa luận Ngồi nội dung quy định khóa luận nhƣ: phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận đƣợc cấu trúc từ chƣơng nội dung sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Đặc điểm Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh yếu tố đầu vào vốn sở vật chất kỹ thuật nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức/doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Trong phạm vi tổ chức, nhân lực tổ chức phận nguồn nhân lực xã hội Nhân lực tổ chức nguồn lực toàn cán bộ, nhân viên tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức, sở đạt đƣợc mục tiêu riêng thành viên Theo khía cạnh cá nhân ngƣời, nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời mà nguồn lực bao gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngƣời tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách ngƣời Để thống định nghĩa cụ thể hầu nhƣ chƣa có tùy theo mục tiêu cụ thể khác mà có nhận thức khác nguồn nhân lực Nhƣng hiểu cách tổng quát nguồn nhân lực doanh nghiệp nhƣ sau “Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức” (Đồng Thị Thanh Phƣơng- Luận văn thạc sĩ Đại học Lao ngƣời lao động công ty thêm gắn bó với cơng ty Lao động từ nguồn nội qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có hiểu biết cơng ty, nên họ nhanh chóng thích nghi với cơng việc mới, dễ hịa nhập vào mơi trƣờng việc tuyển dụng giảm bớt đƣợc chi phí cho cơng tác tuyển dụng Ngồi ra, Cơng ty áp dụng sách ƣu tiên em ngành Điều tạo hội việc làm cho em cán công nhân, viên chức, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết cơng việc - Trong q trình vấn trực tiếp, Công ty lập hội đồng vấn bao gồm ngƣời có thẩm quyền lớn nhƣ Tổng giám đốc, Trƣởng phận đề nghị tăng nhân sự, Trƣởng Phịng Hành nhân Nhƣ hội đồng vấn bao gồm ngƣời có kinh nghiệm chuyên môn lĩnh vực tuyển dụng, ngƣời sát thực tế với công việc yêu cầu cần tăng nhân có nhìn khái quát nhất, xác ứng viên Các câu hỏi vấn đƣợc chuẩn bị kỹ lƣỡng từ trƣớc tránh đƣợc tình trạng vấn theo ngẫu hứng cảm tính - Do yêu cầu ngày cao nên hàng năm Công ty phải tuyển lao động quản lý, kế tốn, … nhƣng việc tuyển chọn lao động khắt khe đảm bảo tìm ngƣời có lực thật cho Công ty - Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng tuyển dụng theo luật lao động Nhà nƣớc nhƣ quy định phủ lao động, việc làm Điều giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, xác tránh đƣợc lầm lẫn khơng đáng có  Tồn hạn chế: - Các xác định nhu cầu cho tuyển dụng chƣa đƣợc thực tốt Công ty bị động việc tuyển dụng, chƣa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân để có dự báo chuẩn xác với biến động thích ứng tốt với thay đổi thị trƣờng từ có kế hoạch tuyển dụng khoa học hiệu 51 - Quy trình tuyển dụng cơng ty đạt đƣợc kết đáng kể song thực tế công tác chƣa đƣợc hoàn thiện Hầu nhƣ nguồn tuyển dụng từ bên ngồi nhận đƣợc thơng tin tuyển ngƣời lao động trực tiếp đến dự tuyển ngƣời quen giới thiệu đó, địa bàn có nhiều sở đào tạo nghề trƣờng nghề nơi cung cấp nguồn lao động dồi giúp cơng ty có nhiều hội có đƣợc lao động có tay nghề cao - Phân tích cơng việc giúp ngƣời quản lý xác định đƣợc kỳ vọng đối vói ngƣời lao động làm cho họ hiểu đƣợc kỳ vọng nhờ ngƣời lao động hiểu đƣợc nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm công việc Tuy kết hoạt động phân tích cơng việc đƣa mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu công việc lại chƣa thật đƣợc sử dụng nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cần tuyển lao động chƣa đạt hiệu - Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi, hội thăng tiến hay hỗ trợ đào tạo phát triển Vì vậy, sau thời gian làm việc công ty ngƣời lao động cảm thấy khơng cịn gắn bó với cơng ty không thỏa mãn nhu cầu phúc lợi, thăng tiến dẫn đến việc phải tuyển dụng lại ứng viên  Nguyên nhân: Những mặt hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty xuất phát từ nguyên nhân sau: - Một là: Nguồn tuyển dụng Công ty chƣa đa dạng Nguồn bên chƣa rộng, tập trung chủ yếu quen biết giới thiệu lẫn công nhân viên Công ty với ngƣời thân, ngƣời quen họ Điều đó, làm giảm khả thu hút ứng viên tiềm Chính vậy, mà 52 Cơng ty thƣờng xuyên không tuyển dụng đủ số lƣợng nhân viên theo dự kiến, không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề ban đầu - Hai là: Thƣơng hiệu uy tín Cơng ty cịn mức trung bình, khả thu hút ứng viên cịn thấp nhiều so với đối thủ cạnh tranh trực tiếp ngành Chính thế, mà Cơng ty chƣa thu hút đƣợc nhiều ứng viên dẫn đễn việc tuyển dụng bị thiếu hụt nhiều, đạt đƣợc khoảng 50% so với nhu cầu dự kiến Sức hút Doanh nghiệp ứng viên hẳn so với đối thủ cạnh tranh Doanh nghiệp chƣa trọng đến việc công tác quảng bá nâng cao thƣơng hiệu uy tín Đội ngũ nhân viên Đầu tƣ – Kinh doanh non kém, thiếu nhân lực, chƣa có chiến lƣợc nâng cao lực cạnh tranh tốt - Ba là: Các sách sử dụng đãi ngộ nhân lực nhiều hạn chế Trong đó, sách giúp thu hút nhân lực lớn nhất, đặc biệt ứng viên có chất lƣợng cao Hiện nay, Cơng ty chƣa có sách nhƣ đề bạt nhân viên có khả giữ chức vụ chủ chốt Công ty, hay sách đào tạo nhân viên theo quý, theo năm, sách khen thƣởng cá nhân, tập thể xuất sắc - Tóm lại, thời gian qua, Công ty CP Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát có nhiều cố gắng việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm thực mục tiêu đề Tuy đạt đƣợc nhiều kết nhƣng bên cạnh cịn tồn tai nhiều hạn chế, Cơng ty cần phải có giải pháp thích hợp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 3.5.Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tƣ phát triển đông thịnh phát 3.5.1.Phương hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân tất yếu khách quan thƣờng xuyên với doanh nghiệp Thực tốt cơng tác tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu Nhiệm vụ công 53 ty giai đoạn lựa chọn đƣợc ngƣời có lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào máy quản lý công ty * Về quy mô cấu nhân Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mơ kinh doanh quy mơ nhân đƣợc mở rộng Tổng số lao động dự kiến năm 2019 khoảng 120 ngƣời, tăng 27 ngƣời so với tổng số lao động năm 2017, tƣơng đƣơng với tăng 22,5 % so với tổng số lao động năm 2017 * Về chất lƣợng nhân Công ty xác định thời gian tới nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân cách nâng cao yêu cầu trình độ ngƣời lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tế chiến lƣợc kinh doanh cơng ty, tiến tới cơng ty trì lực lƣợng lao động ổn định, nâng cao lực, trình độ lao động Trong số 27 lao động cần tuyển mới, cơng ty cần có lao động kĩ sƣ, lao động có trình độ đại học, cịn lại lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp nghề Công ty ƣu tiên tuyển dụng ngƣời có kinh nghiệm cho vị trí có nhu cầu nhân để giảm thiểu chi phí đào tạo lại thời gian hịa nhập vào mơi trƣờng hoạt động cơng ty Ngồi công ty đề yêu cầu độ tuổi lao động tuyển Mục tiêu công ty dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác mạnh nhóm lao động nhƣ động, sáng tạo, nhiệt tình, ham hiểu biết Trong thời gian tới để thực mục tiêu này, công ty yêu cầu tuổi đời ứng cử viên phải nhỏ 35 tuổi 3.5.2.Những hội thách thức công tác tuyển dụng công ty 3.5.2.1Cơ hội - Ban lãnh đạo cơng ty có trình độ lực cao nhận định đắn, thấy đƣợc hết khó khăn mà cơng ty phải vƣợt qua đặc biệt cạnh tranh gay gắt với đối thủ cạnh tranh nƣớc khác… để đề sách hợp lý cho phát triển công ty nhằm 54 việc làm thƣờng xuyên cho ngƣời lao động Chấm dứt tình trạng ngƣời lao động phải nghỉ việc thiếu việc làm đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực kế hoạch tồn cơng ty - Ngƣời lao động cơng ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho ngƣời lao động đƣợc cải thiện, đồng thời đƣợc cơng ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo luật định, khơng gây ảnh hƣởng đến việc làm, chế độ cho cán công nhân viên đến tuổi nghỉ hƣu nhƣ chế độ khác ngƣời lao động - Ban lãnh đạo công ty quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên công nhân viên lễ tết, ốm đau, hàng năm tổ chức nghỉ mát cho cán công nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau làm việc căng thẳng 3.5.2.2.Thách thức - Không nguồn hồ sơ chất lƣợng, chuẩn: Với 90 triệu dân dân số trẻ chiếm 50%, Việt Nam thời kỳ vàng nguồn lao động Tuy nhiên để Doanh nghiệp tìm đƣợc ứng viên đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc khó khăn Hiện có nhiều nguồn cung cấp thơng tin ứng vien, nhƣng Doanh nghiệp lại khó lựa chọn đƣợc guồn tuyển dụng đảm bảo, đáp ứng yêu cầu đƣa mà không tốn nhiều thời gian chi phí - Khó khăn chọn đƣợc ngƣời phù hợp với u cầu cơng việc: Việc phân tích tỉ mỉ u cầu cơng việc đặc điểm tính cách cá nhân quan trọng sử dụng chúng vấn, ngƣời tuyển dụng xác định đƣợc ứng viên có đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc hay khơng Và bên cạnh đó, quan trọng xác định xem ứng viên có phù hợp với văn hóa cơng ty hay khơng - Khó xây dựng tiêu chí tuyển dụng thống nhất: Giữa phận nhân phận chức Cơng ty ln có tiêu chí tuyển dụng khác 55 dễ dàng xảy mâu thuẫn dẫn đến khó thống việc xây dựng tiêu chí tuyển dụng - Tốn nhiều thời gian việc liên hệ với ứng viên: Việc liên hệ với ứng viên nhằm thể đƣợc văn hóa nhƣ cách làm việc chuyên nghiệp Công ty nhƣng để ngƣời tuyển dụng biết đƣợc họ gửi email hay gọi điện cho ứng viên chƣa trả lời cho ứng viên nào? Có cơng cụ giúp ngƣời tuyển dụng kiểm sốt đƣợc việc khơng? 3.5.3.Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thực tế công tác quản trị nguồn nhân Công ty năm gần có bƣớc tiến đáng kể Chất lƣợng tuyển dụng đƣợc nâng lên Tuy nhiên để theo kịp đƣợc xu phát triển chung kinh tế thị trƣờng để nâng cao uy tín, cơng ty phải quan tâm đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt tổ chức, xếp, thực thi với tiến trình chất lƣợng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng ngƣời cho công việc Để công tác tuyển dụng công ty đạt đƣợc mục tiêu cách tốt hạn chế tối đa nhƣợc điểm khâu tuyển dụng, em xin đề xuất số giải pháp sau: 3.5.3.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng Bản kế hoạch cần đƣa dự báo, khả nhân viên bị sa thải, cần đào tạo, từ có số xác nhân cần tuyển, để làm đƣợc điều phải thực tốt công tác đánh giá thực công việc Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên đƣợc thực theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định xếp nhân Đặc biệt, cần phải có định hƣớng phát triển dài hạn, thuận tiện cho việc lập kế hoạch nhân nhƣ lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo sau Kế hoạch nhân năm cần bổ sung sau quý II, với tình hình biến động nhân công ty hàng năm, kế hoạch nhân đầu năm chƣa thể theo kịp phản ánh nhu cầu nhân cho công ty Mặt khác muốn quản trị 56 nguồn nhân lực dự phòng khối lƣợng cơng việc tăng lên khơng thể khơng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn Do cơng ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân trung dài hạn cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh cơng ty 3.5.3.2Hồn thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực  Hoàn thiện bƣớc quy trình tuyển mộ a Lập kế hoạch tuyển mộ cách chi tiết Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên đƣợc thực cách cụ thể chi tiết Tùy đợt tuyển mộ khác mà việc xác định số lƣợng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút tỷ lệ sàng lọc khác Thƣờng theo vị trí nên có tỷ lệ sàng lọc khác Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho vị trí cần tuyển, có đƣợc tỷ lệ sàng lọc tuyển chọn nhƣ cơng tác tuyển mộ có sở để xác định đƣợc số lƣợng ứng viên mà trình thu hút b Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn chi tiết Để tăng thu hút với ứng viên thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ Cơng ty nên đƣa hình thức kích thích hấp dẫn tuyển đƣợc ngƣời phù hợp Thực tế ngƣời nộp hồ sơ thƣờng bị thu hút mức lƣơng mức tiền thƣởng cao, cịn chế độ, phúc lợi cơng ty với ứng viên Thông báo tuyển mộ cần đƣợc trình bày đầy đủ, ngắn gọn độc tăng hiệu q trình tiếp nhận tơng tin ngƣời xin việc Trong thông báo tuyển mộ cần chi tiết nội dung công việc dựa vào mô tả công việc yêu cầu ngƣời thực cơng việc c Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ Trong thời gian qua công tác tuyển dụng cơng ty có kết đáng khích lệ, đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động công ty, song việc tuyển dụng bó nội ngƣời thân cán công nhân viên 57 công ty giới thiệu số nguồn bên ngoài, mà chƣa thu hút đƣợc đội ngũ nhân có chất lƣợng cao thị trƣờng, khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều hội lựa chọn nhân tài Nguồn tuyển dụng công ty gồm hai nguồn nguồn bên bên ngồi, nguồn lại có ƣu điểm nhƣợc điểm riêng Để có thêm nhiều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài cơng ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có đƣợc nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, điều kiện để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân cơng ty d Đánh giá trình tuyển mộ Hiện tại, quy trình cơng ty chƣa đề cập tới bƣớc Vì vậy, để hồn thiện cơng tác tuyển mộ cần phải thực cơng tác Nội dung yêu cầu sau kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo tiêu chí sau: - Số ứng viên đƣợc thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? - Mức độ phù hợp ứng viên công việc? - Mức độ hiểu biết công việc tổ chức ứng viên sau tuyển mộ - Kinh phí cho tuyển mộ có q cao hay không? - Việc quảng cáo tuyển mộ thực hiệu chƣa?  Hoàn thiện bƣớc quy trình tuyển chọn a Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Công ty nên coi trọng hoạt động này, vào thông tin ghi hồ sơ dẫn tới việc thiếu xác xét tuyển Vì vậy, để nâng cao tính xác q trình tiếp nhận hồ sơ cơng ty nên kết hợp với việc vấn sơ ứng viên Việc vừa giúp cho công ty kiểm tra đƣợc tính xác thơng tin đƣa hồ sơ, ứng viên đƣợc sàng lọc nhanh xác hơn, vừa giảm bớt đƣợc thời gian nhƣ chi phí cho q trình tuyển chọn b Công tác vấn chuyên môn 58 Để đảm bảo công ứng viên, hạn chế ảnh hƣởng yếu tố chủ quan cán vấn hội đồng vấn nên đƣa tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên vịng vấn Dựa vào tiêu chí cán vấn đánh giá khách quan hơn, hạn chế đƣợc việc cho điểm ứng viên theo cảm tính ngƣời vấn nhƣ Về nội dung vấn khơng nên bó hẹp phạm vi kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tƣ tính sáng tạo ứng viên Khi vấn nên đề cập đến vấn đề: động xin việc, trình học tập làm việc trƣớc đó, kiến thức kinh nghiệm công việc… c Đánh giá sau tuyển chọn Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Công tác tuyển chọn đƣợc đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngƣợc lại, công tác tuyển chọn đƣợc đánh giá chƣa tốt, chƣa hiệu cán tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng  Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động để thu hút trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao Chế độ thƣởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Ngoài ra, để tạo động lực cho ngƣời lao động không kể đến khả thăng tiến ngƣời lao động Ngƣời lao động có lực, đóng góp nhiều lợi ích cho cơng ty, có mong muốn đƣợc thăng tiến mà không nhận đƣợc ủng hộ cơng ty họ cảm thấy chán nản, tâm lý không thoải mái làm việc Ngƣợc lại, họ đƣợc thỏa mãn đầy đủ nhu cầu mình, họ hăng say lao động Vì thế, cơng ty nên tạo hội cho ngƣời lao động 59 phát huy hết khả năng, lực thân để họ có hội thăng tiến cơng việc Công ty nên cho nhân viên học lớp đào tạo bên ngồi mang tính chuyên nghiệp cao Tuy công ty phải khoản chi phí khơng nhỏ cho cơng việc nhƣng bù lại nhân viên có trình độ chun mơn cao truyền đạt cho ngƣời  Một số giải pháp khác - Nghiên cứu kỹ văn quy định Nhà nƣớc liên quan đến công tác tuyển dụng nhu: Bộ luật lao động, pháp lệnh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng, việc công nhân viên chức Đồng thời cần cập nhật quy định liên quan đến hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nhân nói riêng - Xây dựng kế hoạch chƣơng trình chủ động cho công tác tuyển dụng: Một hạn chế công ty nhiều công tác tuyển dụng nhân dựa nhu cầu phát sinh Với phƣơng pháp tuyển dụng nhân nhƣ dẫn đến tình trạng bị động việc thu hút ứng cử viên Những nhu cầu phát sinh mang tính chất cơng việc công ty khiến công ty không tiếp cận đƣợc với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động thị trƣờng thời gian - Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Một kế hoạch tuyển dụng dù đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không đƣợc nhƣ mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hƣớng Vì năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực - Hội nhập nhân viên vào môi trƣờng làm việc công ty: Sau thử việc công ty ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên Đến lúc họ 60 thực nhân viên thức hệ thống nhân công ty Mọi hoạt động thời gian thử việc chƣa thể giúp họ hịa nhập vào mơi trƣờng công ty đƣợc Do lúc công ty cần có chƣơng trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trƣờng làm việc Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào cơng ty 61 KẾT LUẬN Hiện nay, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xu hƣớng tồn cầu hóa khiến việc cạnh tranh doanh nghiệp trở nên ngày gay gắt Để tồn phát triển bền vững doanh nghiệp phải tìm cách cải thiện tổ chức, nâng cao khả cạnh tranh Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho hiệu yếu tố định, đƣợc đặt lên hàng đầu Là doanh nghiệp tƣ nhân, với quy mô vừa Công ty Cổ phần đầu tƣ phát triển Đông Thịnh Phát hoạt động với chức lắp đặt thiết bị, thi cơng xây lắp cơng trình Nên cơng tác tổ chức, quản lý sử dụng nguồn nhân lực cho thật hiệu quả, tiết kiệm chi phí ln đƣợc đặt lên hàng đầu điều kiện định giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu Trong khóa luận này, em sâu tìm hiểu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thinh Phát thời gian vừa qua để thấy rõ ƣu điểm hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực công ty, đồng thời đƣa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng để phù hợp với phát triển cơng ty giai đoạn tới Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức đƣợc tích lũy, em hồn thành khóa luận Trong q trình triển khai, đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu, khắc phục hoàn thiện Em mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến Thầy, Cơ bạn để hồn thiện khóa luận đƣợc tốt Em xin chân thành cảm ơn! 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tập 1), Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội, 2012 [2] Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê, 2010 [3] Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp (tập 1), Hà Nội: NXB Bƣu điện, 2007 [4] Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực bản, Hà Nội: NXB Thống kê, 2016 [5] Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Lao động Xã hội, 2012 [6] Vũ Huy Từ, Quản lý nhân sự, Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia, 2008 [7] Nguyễn Việt Hà, “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài”, Khóa luận , Học viện Cơng nghệ Bƣu viễn thơng, Hà Nội, 2015 [8] Phạm Thị Thu Thủy, “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp tƣ nhân may mặc vận tải Hoa Việt”, Khóa luận thạc sỹ, Trƣờng Đại học Thƣơng mại, Hà Nội, 2017 [9] Vũ Tuyết Nhung, “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng”, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trƣờng Đại học dân lập Hải Phòng, Hải Phòng, 2011 [10] Phạm Thị Út Hạnh, “Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, Khóa luận , Trƣờng Đại học Lao động xã hội, Hà Nội, 2015 [11] Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân, 2009 [12] Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực bản, Hà Nội: NXB Thống kê, 2016 [13] Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát (2017), Báo cáo kết tình hình Cơng ty từ năm 2016 đến năm 2018 phƣơng hƣớng phát triển đến năm 2020 PHỤ LỤC 01: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ KỸ SƢ XÂY DỰNG CƠNG TY CP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT NAM Số: 07/QĐ - BĐH - ĐTP Độc lập - Tự - Hạnh phúc Hà Nội, ngày 01 tháng 04 năm 2018 THÔNG BÁO Về kế hoạch tuyển dụng lao động năm 2018 Căn vào kế hoạch tuyển dụng lao động 2017 đƣợc Hội đồng quản trị thông qua nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đơng Thịnh Phát có nhu cầu tuyển dụng lao động cho số vị trí chức danh cơng việc Đối tƣợng tuyển dụng: Cơng dân Việt Nam có đủ lực hành vi dân sự, I sức khỏe tốt tuổi đời không 40; đáp ứng yêu cầu trình độ lực, phù hợp với ngành nghề công việc cần tuyển dụng lao động Công việc cần tuyển dụng gồm: Kỹ sƣ xây dựng II Số lƣợng: ngƣời Mô tả công việc: - Giám sát kỹ thuật cơng trình xây dựng, sửa chữa, cải tạo - Lập tiến độ, biện pháp thi công, quản lý tiến độ, chất lƣợng, hiệu cơng trình - Làm hồ sơ toán, toán khối lƣợng với chủ đầu tƣ - Lập vẽ kỹ thuật, vẽ hồn cơng u cầu cơng việc: - Nam, sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, trung thực, chịu đƣợc áp lực công việc - Bằng cấp: Đại học - Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành xây dựng, ƣu tiên sử dụng thành thạo phần mềm chuyên dụng: AutoCad, dự toán, Microsoft Office,… Quyền lợi đƣợc hƣởng: - Mức lƣơng: 8,000,000 – 15,000,000 VNĐ - Các chế độ bảo hiểm theo quy định nhà nƣớc - Làm việc mơi trƣờng động, thân thiện, khuyến khích ý tƣởng sáng tạo, có hội thăng tiến cao III Hình thức thời hạn tuyển dụng - Cơng ty áp dụng quy trình tuyển dụng sách ƣu tiên theo Quy chế tuyển dụng lao động hành Cơng ty - Quy trình tuyển dụng đƣợc thực thiện tháng tháng năm 2018 IV Yêu cầu hồ sơ dự tuyển Hình thức nộp hồ sơ: - Hồ sơ đăng ký dự tuyển gửi trực đƣờng Bƣu điện địa chỉ: Phịng Hành nhân sự, Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát, Số 18 phố Định Công, phƣờng Phƣơng Liệt, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội - Hạn cuối nhận hồ sơ: ngày 03/05/2017 Hồ sơ tuyển dụng bao gồm: - Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch (theo mẫu hồ sơ) có xác nhận UBND xã, phƣờng, thị trấn, nơi cƣ trú tổ chức nơi ngƣời cơng tác, học tập tính đến lúc nộp hồ sơ không 03 tháng - Giấy khám sức khỏe bệnh viện tuyến huyện, thị xã trở lên cấp, tính đến lúc nộp hồ sơ khơng 03 tháng - Bản công chứng tốt nghiệp đại học chứng khác có liên quan - Bản giấy khai sinh Nơi nhận: Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển - Lƣu vt Đông Thịnh Phát - Các đơn vị trực thuộc Trần Thanh Long (Nguồn: Phịng hành – nhân sự) ... Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phát triển. .. trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Đông Thịnh Phát 3.2.1 .Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tƣ phát triển Đông. .. doanh công ty 22 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển