Thông tin tài liệu
LỜI CẢM ƠN Thực tập khâu quan trọng trình sinh viên.Đây bƣớc chuyển tiếp môi trƣờng học tập với môi trƣờng làm việc thật sự, hội sinh viên tiếp cận thực tế thực hành kiến thức mà mìnhđã đƣợc truyền thụ Đƣợc phân công khoa Kinh Tế& QTKD trƣờngĐại học Lâm Nghiệp Việt Nam đồngý giáo viên hƣớng dẫn Th.s Bùi Thị Ngọc Thoa, em thực đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Tồn Cầu, Hịa Bình” Để hồn thành khố luận này, em xin chân thành cảm ơn cácthầy giáo tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy suốt trình họctập, nghiên cứu rèn luyện Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam.Em xin bày tỏ biết ơn đến thầy cô khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh trƣờng ĐHLN ban lãnh đạo công ty, anh chị phịng ban tận tình giúp đỡ, hỗ trợ em tìm hiểu thực tế cung cấp lời khuyên bổ ích nghiệp vụ suốt thời gian qua tạo điều kiện cho em hoàn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn Th.S Bùi Thị Ngọc Thoa tận tình,chu đáo hƣớng dẫn em thực khố luận Trong q trình thực tập làm khóa luận, chƣa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khơng thể tránh khỏi sai sót, em mong q công ty thầy cô bảo thêm để em hồn thành khóa luận vàđạt đƣợc kết tốt Cuối em xin kính chúc ban giám hiệu thầy cô TrƣờngĐại học Lâm Nghiệp sức khỏe, thành công kính chúc q cơng ty ngày phát triển vững mạnh tƣơng lai Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày…, tháng…, năm 2019 Ngƣời thực Nguyễn Kỳ Nam M LỜI CẢM ƠN NH M ẢN NH M ƠĐ ĐẶT VẤN ĐỀ HƢƠN Ơ Ở LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, chức quản trị nhân lực 1.1.1Khái niệm 1.1.2 Vai trò 1.1.3 Chức 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Định mức lao động 10 1.2.3 Hoạch định thu hút nguồn nhân lực 10 1.2.4 Tuyển dụng nhân lực 13 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.6 Đánh giá thực công việc 18 1.2.7 Lƣơng sách đãi ngộ 19 1.3 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động 21 1.4 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 23 HƢƠN TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN VLXD TỒN CẦU 24 2.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu 24 2.1.1 Một số thông tin chung 24 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 24 2.2 cấu tổ chức máy quản lý công ty 24 2.2.1 đồ tổ chức máy quản lý 24 2.2.2 Tổng quát chức nhiệm vụ phận 26 2.3 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật công ty 27 2.4 Đặc điểm nguồn vốn sản xuất công ty 28 2.5 Đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh 30 2.6 Đánh giá chung đặc điểm công ty 34 2.6.1 Thuận lợi 34 2.6.2 Khó khăn 34 HƢƠN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰCTẠI CƠNG TY CỔ PHẦN 35 VLXD TOÀN CẦU 35 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 35 3.1.1 cấu lao động theo trình độ chun mơn 35 3.1.2 cấu lao động theo giới tính 36 3.1.3 cấu lao động theo độ tuổi 37 3.1.4 Tình hình xếp sử dụng lao động cơng ty 38 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty 39 3.2.1Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc 39 3.2.2Thực trạng công tác định mức lao động 40 3.2.3Thực trạng công tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực 41 3.2.4Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 42 3.2.5 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 47 3.2.6Thực trạng công tác tiền lƣơng đãi ngộ ngƣời lao động 48 3.2.7Hiệu sử dụng lao động công ty 53 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO N M CÁC ẢN Bảng 2.1: cấu tài sản cố định ông ty( tính đến 31/12/2018) 27 Bảng 2.2: Tình hình vốn sản xuất kinh doanh cơng ty giai đoạn 2016 – 2018 29 Bảng 2.3: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2016 - 2018 33 Bảng 3.1 cấu lao động theo trình độ năm 2016 – 2018 35 Bảng 3.2 cấu lao động theo giới tính 2016 – 2018 36 Bảng3.3: cấu lao động theo độ tuổi 2016– 2018 37 Bảng 3.4: Tình hình xếp sử dụng lao động công ty năm 2018 39 Bảng 3.5: Mức sử dụng thời gian lao động công ty 41 Bảng 3.6 Kết thực công tác tuyển dụng lao động năm 2018 46 Bảng 3.7: Nội dung khóa đào tạo số ngƣời tham dự giai đoạn 2016 – 2018 48 Bảng 3.8: Đơn giá tiền lƣơng sản phẩm áp dụng Công ty 50 Bảng 3.9: Các khoản trích theo lƣơng 51 Bảng 3.10: Hiệu sử dụng lao động công ty giai đoạn 2016-2018 61 N M Ơ đồ 1.1: Nội dung quản trị nhân lực đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực 14 đồ 1.3: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 đồ 1.4: ác bƣớc đánh giá thực công việc 19 đồ 2.1: đồ máy quản lý công ty 25 đồ3.1: Quy trình tuyển dụng cơng ty 44 ẶT VẤN Ề Tính cấp thiết đề tài Trong cơng đổi phát triển đất nƣớc nhƣ nay, Việt Nam chuyển hội nhập kinh tế quốc tế Đây hội nhƣ thách thức lớn kinh tế Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Điều địi hỏi doanh nghiệp phải tìm phƣơng thức đổi để tồn phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngồi nƣớc Trong q trình này, hầu hết doanh nghiệp nhận rằng: on ngƣời tài sản quan trọng để doanh nghiệp đứng vững phát triển, yếu tố quan trọng trình sản xuất, tảng để phát triển công ty tạo lợi nhuận Trong lĩnh vực ngƣời đóng góp vai trị trung tâm Để đảm bảo cho phát triển đất nƣớc nên quan tâm đào tạo phát triển ngƣời trình phát triển nguồn nhân lực thƣớc đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Và vấn đề nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực cách hiệu quả, chất lƣợng hết trở thành mối quan tâm hàng đầu nhà nƣớc, doanh nghiệp Đồng thời việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp để đạt đƣợc hiệu tốt không đơn giản Bởi với thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ nay, doanh nghiệp có phƣơng hƣớng, kế hoạch, môi trƣờng điều kiện phát triển khác địi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch linh hoạt phải có phƣơng thức đổi trình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên kèm với thuận lợi song bên cạnh cịn mặt hạn chế Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức kết hợp với lý thuyết giảng đƣờng kiến thức thực tế q trính thực tập Cơng ty Cổ phần VLXD Toàn Cầu em chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần vật liệu xây dựng Tồn Cầu, Hịa Bình” cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng qt Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần VLXD Tồn Cầu, Hịa Bình 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá, phân tích tình hình kết sản xuất kinh doanh Cơng ty cổ phần VLXD Toàn Cầu - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu - Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu 3.1 ối tƣợng phạm vi nghiên cứu ối tƣợng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu, Hịa Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu phạm vi Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu, địa chỉ: Thơn Tân ơn-Xã Hịa ơn-Huyện Lƣơng ơn-Tỉnh Hịa Bình - Về thời gian: số liệu, tài liệu đƣợc sử dụng việc nghiên cứu đề tài đƣợc giới hạn phạm vi năm từ năm 2016 - 2018 Nội dung nghiên cứu - Những sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Tình hình kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần VLXD Tồn Cầu - Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu - Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thu nhập số liệu: - Tài liệu sơ cấp: - Thông tin sơ cấp thông tin đƣợc thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát, vấn trực tiếp cán phịng tài kế tốn cơng ty, cán quản lý nhƣ giám đốc, phó giám đốc, trƣởng phịng số nhân viên công ty thực trạng sản xuất kinh doanh công ty thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Qua đó, ngƣời đƣợc vấn đƣa quan điểm để định hƣớng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty - Tài liệu thứ cấp: - Đề tài sử dụng phƣơng pháp kế thừa để thu thập thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đƣợc công bố quan lƣu trữ, sách báo, tạp trí, tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: ác văn pháp luật, Nghị định Quyết định Chính phủ Bộ ngành liên quan; nghiên cứu có liên quan đến đề tài; báo cáo, báo… - Kế thừa số liệu, tài liệu, sở liệu tình hình sản xuất kinh doanh công ty thông qua báo cáo phịng, ban cơng ty nhƣ phịng kế tốn, phịng hành chính, phịng kinh doanh Kế thừa tài liệu quản trị nhân lực công ty: Phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơng tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ cho ngƣời lao động - Phƣơng pháp phân tích số liệu: + Phương pháp thống kê mô tả: sử dụng tiêu nhƣ số tƣơng đối, số tuyệt đối, số bình quân dãy số biến động theo thời gian Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ tƣợng, phân tích biến động tƣợng mối quan hệ tƣợng với Phƣơng pháp đƣợc sử dụng để mô tả tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình lao động, đặc điểm máy quản lý, đặc điểm sở vật chất kỹ thuật công ty + Phương pháp thống kê so sánh: ùng phƣơng pháp để so sánh kết sản xuất kinh doanh, tài sản, nguồn vốn, lao động… + Kỹ thuật so sánh: So sánh số tuyệt đối: Để biết tăng giảm giá trị So sánh số tƣơng đối: Để biết phần trăm tăng, giảm So sánh số bình quân: Tăng, giảm năm + Các tiêu tính tốn: Tỷ trọng cấu vốn, lao động loại nguồn lực khác (%); Tính tốc độ phát triển liên hoàn (%) tiêu nghiên cứu; Tính tốc độ phát triển bình quân (%) tiêu nghiên cứu Phƣơng pháp chuyên gia Là phƣơng pháp tham khảo ý kiến nhà quản lý, cán công ty, đặc biệt nhân viên – cán phịng nhân thầy ( cơ) trƣờng nội dung liên quan đến công tác quản trị nhân lực Kết cấu khóa luận Ngồi phần lời mở đầu, phần kết luận danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận gồm chƣơng hƣơng I: sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp hƣơng II: Tổng quan Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu hƣơng III: Thực trạng giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu ƢƠN Ơ Ở LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò, chức quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức lực ngƣời, nằm ngƣời làm cho ngƣời hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể ngƣời đến mức độ đó, ngƣời đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – ngƣời có sức lao động Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời Nguồn lực đƣợc xem xét hai khía cạnh Trƣớc hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân ngƣời, khác nguồn lực ngƣời nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân ngƣời Với tƣ cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội đƣợc biểu số lƣợng chất lƣợng định thời điểm định 1.1.1.1 Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản trị ngƣời phạm vi nội tổ chức, đốixử tổ chức, doanh nghiệp nguồn lao động tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem phận quản trị doanh nghiệp ác mục tiêu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: - Thu hút, lôi ngƣời có lực với doanh nghiệp - dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp 5 Quản lý mục tiêu: Nhân viên ngƣời lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời k tƣơng lai Khác với phƣơng pháp trên, phƣơng pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt đƣợc không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân cơng việc Tiến trình đánh giá thực cơng việc Tiến trình đánh giá thực cơng việc cần đƣợc thực theo bƣớc sau: ƣớc Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá: Để lựa chọn đƣợc phƣơng pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá đƣợc chặt chẽ, cơng nhà quản lý thƣờng dựa vào phƣơng pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc đánh giá cịn nhằm thực chức cơng tác quản trị nhân nhƣ đào tạo, đề bạt tăng lƣơng Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phƣơng pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phƣơng pháp quản lý mục tiêu ƣớc 2: Lựa chọn chu k đánh giá hu k đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thƣờng tháng năm hu k đánh giá không nên dài, việc thu thập thơng tin cho q trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch hu k đánh giá khơng nên q ngắn chƣa phản ánh hết đƣợc q trình thực cơng việc Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đƣa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực ƣớc Lựa chọn ngƣời đánh giá Việc lựa chọn ngƣời đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn ngƣời đánh giá có ảnh hƣởng đến kết đánh giá Thông thƣờng, ngƣời ta thƣờng sử dụng đối tƣợng sau: 57 Lãnh đạo trực tiếp: Là ngƣời quan sát q trình thực cơng việc ngƣời lao động, đƣợc coi ngƣời đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đƣa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc ngƣời lao động có hiệu Đồng nghiệp: Là ngƣời làm việc, hiểu rõ kết thực công việc ngƣời làm việc với o đó, họ đƣa đánh giá phù hợp thực công việc ngƣời lao động Ngƣời dƣới quyền: Là ngƣời làm việc chịu điều hành quản lý ngƣời đƣợc đánh giá Trong trình thực cơng việc, ngƣời dƣới quyền có số nhận xét q trình thực cơng việc cấp Khách hàng ( hỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trƣờng): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, nhƣng cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hồn tồn khơng đơn giản, đặc biệt họ thực khơng quan tâm đến chƣơng trình đánh giá tố chức đƣa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: ách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hƣởng trực tiếp tới lợi ích nhận đƣợc ngƣời lao động, dẫn đến kết đánh giá không xác Phƣơng pháp đƣợc áp dụng phƣơng pháp đánh giá quản lý mục tiêu ƣớc 4: Đào tạo ngƣời đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo ngƣời đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thơng tin đánh giá Trong trình đào tạo ngƣời đánh giá thông thƣờng sử dụng hai phƣơng pháp đào tạo: 58 Văn bản: Tức chuyển văn cho ngƣời tham gia đánh giá để họ đọc học Nhƣng phƣơng pháp nên làm công việc dễ thực việc đánh giá Mở lớp: Mặc dù tốn nhƣng đem lại hiệu hơn, ngƣời tham gia đƣợc giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào q trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm ƣớc 5: Phỏng vấn đánh giá Là trình thu thập thơng tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, đƣợc thực thơng qua thảo luận, nói chuyện ngƣời đánh giá đối tƣợng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tƣợng, tiềm họ tƣơng lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc họ Phỏng vấn đánh giá nhƣ diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo khơng khí đối thoại thật cởi mở Khơng nên để khơng khí căng thẳng ngƣời lao động co lại ngƣời đánh giá không khai thác đƣợc hết vấn đề biết đƣợc nguyên nhân sâu xa vấn đề ác lỗi thƣờng gặp trình đánh giá Thiên kiến: Ngƣời đánh giá có xu hƣớng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Ngƣời đánh giá thƣờng bị ảnh hƣởng yếu tố nhƣ phù hợp cá tính, sở thích, ấn tƣợng bề ngồi, ấn tƣợng lực hay chí đối nghịch ngƣời đánh giá nhân viên Khuynh hƣớng bình qn: Ngƣời đánh giá có xu hƣớng đánh giá tất nhân viên nhƣ dĩ có tƣợng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, ngƣời đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu 59 Quá dễ dãi khắt khe: Lỗi xảy thƣờng số nguyên nhân nhƣ: đánh giá cá nhân thông qua tập thể nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu quả; ngƣời đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, nhà quản lý giỏi chun mơn đánh giá thấp hầu hết nhƣ viên họ không làm việc tốt nhƣ làm Ảnh hƣởng kiện gần nhất: Ngƣời đánh giá có xu hƣớng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Ngƣời đánh giá khơng có khơng quan tâm đến biện pháp lƣu giữ thông tin, thƣờng nhớ việc đặc biệt gây ấn tƣợng việc xảy để đánh giá nhân viên Thành kiến cá nhân: Ngƣời đánh giá có khuynh hƣớng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tƣợng ngƣời đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân nhƣ tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hƣởng đến kết đánh giá 60 Bảng 3.10: Hiệu sử dụng lao động công ty giai đoạn 2016-2018 hỉ tiêu STT ơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 ΘBQ (%) Doanh thu Đồng 126.710.181.107 169.311.042.530 177.315.784.581 118,30 Lợi nhuận Đồng 23.198.257.510 28.005.003.852 33.578.281.138 120,31 Tổng số lao động Ngƣời 554 552 607 104,74 Ngƣời 361 346 394 104,92 Đồng 3.476.000.000 4.783.000.000 5.122.000.000 121,39 Đồng/tháng 2.400.000 2.400.000 2.700.000 106,07 ố công nhân sản xuất Tổng quỹ lƣơng Lƣơng bảo hiểm lao động ác tiêu tính tốn a oanh thu bình quân/1 lao động Đồng/năm 171.616.498,1 229.938.038,7 218.908.376 112,94 b Lợi nhuận bình quân/1 lao động Đồng/năm 31.419.761,86 38.033.051,86 41.454.668,07 114,86 c oanh thu bình qn/1 cơng nhân sản xuất Đồng/ngƣời 188.931.681,6 260.478.527 240.156.818,8 112,74 d Lợi nhuận bình quân/1 công nhân sản xuất Đồng/ngƣời 34.589.847,18 43.084.621,31 45.478.484,61 114,66 e oanh thu/1000 đồng tổng quỹ lƣơng 109,35 106,19 103,85 97,45 f Lợi nhuận/ 1000 đồng tổng quỹ lƣơng 20,02 17,56 19,66 99,11 (Nguồn: Phịng kế tốn) 61 3.3 Nhận xét chung công tác quản trị nhân lực công ty 3.3.1 Những thành công Trong năm qua công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần VLXD Tồn Cầu đƣợc ban lãnh đạo cơng ty quan tâm, bƣớc đầu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty vào nề nếp, bƣớc hồn thiện theo hƣớng áp dụng mơ hình quản trị nhân khoa học, đại an lãnh đạo công ty quản lý, điều hành nhạy bén, sáng tạo với phối hợp nhịp nhàng tham giam quản lý tổ chức đoàn thể, kết hợp đồng phịng ban chun mơn, cán nhân viên làm việc hăng say cấu tổ chức công ty đem lại hiệu suất cao tiết kiệm chi phí cho cơng ty Với mơ hình tổ chức vừa đảm bảo quyền định nhà quản trị, vừa đảm bảo quyền quản lý thực chức phòng ban tạo nên máy quản lý gọn nhẹ nhƣng không phần linh hoạt Chất lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, cấp chuyên môn theo quy định tiêu chuẩn công ty Công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nên đáp ứng tốt nhu cầu nhân cho phận công ty, tận dụng đƣợc nguồn tuyển dụng nội bên ngồi ơng ty lập chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng cho đội ngũ cán cơng nhân viên, tính tốn loại hình đào tạo bồi dƣỡng đề cử cán tham gia phù hợp Nhờ vậy, chất lƣợng nguồn lao động công ty ngày có chuyển biến rõ nét 3.3.2 Những hạn chế Công tác hoạch định kế hoạch nhân chƣa đƣợc quan tâm mức, không làm cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân Cơng tác dự báo nhu cầu phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân chƣa đƣợc công ty coi trọng, thiếu chủ động cơng tác tuyển dung, bố trí lao động 62 Việc đánh giá thực cơng việc gặp nhiều khó khăn chƣa xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, với tiêu đánh giá cụ thể nên việc thực đánh giá, nhận xét hiệu công việc thƣờng mang tính chủ quan, khơng xác thiếu thuyết phục Chế độ tiền lƣơng thƣởng kỷ luật lao động cơng ty chƣa thực khuyến khích ngƣời lao động thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu chung cơng ty Hình thức đào tạo chỗ công ty tạo nên cách làm việc rập khuôn, thiếu sáng tạo công việc, điều dẫn đến hiệu công việc không cao Đội ngũ lao động có trình độ chƣa đồng Trong cơng ty, tỷ trọng trình độ lao động phổ thơng, khơng có cấp cao Mặt khác, trình độ lao động phổ thông lại chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu kỹ năng, nghiệp vụ nhƣ kỹ thuật sản xuất, chế biến điều khiến cho công ty tận dụng tối đa sức mạnh tiềm nguồn lao động có 3.4 Một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu Thứ nhất: Xây dựng chiến lược kinh doanh đồng thời với việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ông ty trƣớc hết doanh nghiệp cần tiến hành xậy dựng, hoàn thiện chiến lƣợc nhân đồng thời với việc xây dựng chiến lƣợc kinh doanh an lãnh đạo Công ty không nên xem nguồn nhân lực yếu tố phải có hoạt động kinh doanh chi phí đào tạo nguồn nhân lực chi phí miễn cƣỡng phải bỏ Xây dựng đƣợc đội ngũ nhân có chất lƣợng cao tài sản vơ giá Cơng ty, mà chiến lƣợc nhân cần phải phát huy đƣợc vai trị giữ chân tài sản vơ giá Chiến lƣợc nguồn nhân lực không nên dừng lại dự báo, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên đãi ngộ mà phải bao gồm 63 cách thức trì nguồn nhân lực phù hợp Chiến lƣợc trì nguồn nhân lực không đơn đƣa cách thức giữ ngƣời mà thể việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp đội ngũ kế cận Chiến lƣợc giúp cho doanh nghiệp phát triển đƣợc đội ngũ, bù đắp thiếu hụt mở rộng qui mô, giảm chi phí đầu tƣ hay hạn chế rủi ro kinh doanh Thứ 2: Hoàn thiện máy quản lý công ty Quản trị nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp địi hỏi Cơng ty phải hình thành phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn Cơng ty, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu hơn, cơng việc đƣợc phân chia cho ngƣời phụ trách một vài mảng đó, nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân - Các phòng ban chức phải phát huy vai trị hoạt động việc tham mƣu cho lãnh đạo Công ty mặt hoạt động Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho iám đốc vấn đề : - Phƣơng hƣớng chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực Công ty, nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Công ty - Thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nƣớc, nƣớc dài hạn ngắn hạn - Xét đề nghị khen thƣởng phòng, ban quản lý hay cá nhân xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động Cơng ty Thứ 3: Hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Hiện Cơng ty Cổ phầnVLXD Tồn Cầu chƣa trọng nhiều công tác hoạch định nguồn nhân lực, giai đoạn hình thành chƣa thành lập đƣợc phận chuyên trách vấn đề nhƣng 64 tƣơng lai lâu dài ông ty nên xây dựng phịng ban riêng chun trách cơng việc - Khi thành lập phận chuyên trách cần đề công việc cụ thể cần làm, công việc quan trọng thiết phải thực - Xây dựng hệ thống phân tích cơng việc.Sau tiến hành phân tích cơng việc cơng ty nên tiến hành thực việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc phù hợp để cung cấp sở liệu cho công tác khác - Phối hợp chặt chẽ phòng ban khác, tổ chức họp phịng ban, có tham gia an điều hành để thảo luận dựa kế hoạch kinh doanh, phân tích tình hình thị trƣờng nhƣ tình hình nhân lực công ty để đƣa kế hoạch nguồn nhân lực năm tới au trình an điều hành để có định tăng, giảm lao động cách hợp lý Thứ 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực muốn đảm bảo tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, có chun mơn cao cần tn thủ nguyên tắc sau : - Đối với việc tuyển dụng nhân lực vào làm việc phòng ban Công ty nên kết hợp với số trƣờng Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà ông ty đề ra, chắn Công ty tìm đƣợc nguồn nhân lực phù hợp - Có sách tuyển dụng lao động hợp lý có tiêu chuẩn tuyển dụng đƣa vấn đề thực chất kiến thức công việc ngƣời tham gia tuyển dụng lên hàng đầu Việc làm đảm bảo cho Cơng ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên có kiến thức, chun mơn tốt nhân lực quản lý Công ty đạt tiêu chuẩn cạnh tranh gay gắt thƣơng trƣờng - Có quy chế sử dụng lao động thích hợp sau tuyển dụng Cơng ty ngồi u cầu thân ngƣời lao động Cơng ty 65 cần có chủ trƣơng, sách đãi ngộ để ngƣời lao động định làm việc Công ty lo lắng, giao động tác động mơi trƣờng bên ngồi - Đối với vị trí tuyển dụng khác nhau, cần có tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể khác Khơng thể đánh đồng vị trí lao động với tiêu chuẩn định Tuy nhiên, cần phải có tiêu chuẩn chung cho vị trí cần tuyển dụng, têu chuẩn nhƣ sức khoẻ, tuổi đời tiêu chuẩn lý lịch cá nhân… - ác sách đãi ngộ cho vị trí cần tuyển dụng phải đƣợc thơng báo cách công khai phải đƣợc thực với thơng báo Điều nhằm mục đích tạo tâm lý n tâm cơng tác cho ngƣời lao động từ chƣa thức tham gia vào hoạt động Công ty - Cần xem xét cách kỹ lƣỡng nhu cầu tuyển dụng Nếu nhu cầu thực cần thiết mà thân nguồn lực sẵn có khơng đảm bảo u cầu vị trí cần tuyển dụng đƣa nhu cầu tuyển dụng từ mơi tƣờng bên ngồi Ngun tắc nhằm mục đích giảm thiểu chi phí khơng cần thiết sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có sẵn Cơng ty - Trong q trình tiến hành tuyển dụng, cán đội ngũ ngƣời có trách nhiệm với q trình tuyển dụng phải ngƣời thực cơng tâm, mục tiêu chung, khơng có ảnh hƣởng quan hệ thân quen Mục đích làm trì cơng bằng, tính xác cơng tác tuyển dụng - Việc tuyển dụng lao động cho ông ty cần đƣợc đƣa vào yêu cầu lực chuyên môn, kiến thức kế toán, kiểm toán, luật kinh tế, với tiêu chuẩn sẵn có để đảm bảo cho Cơng ty có nguồn nhân lực hùng hậu, có chất lƣợng phục vụ cho cơng phát triển Công ty - Trƣớc tiến hành tuyển dụng nên xem xét ý kiến phòng ban chức công ty 66 Công tác tuyển dụng muốn đảm bảo đạt kết tốt không phụ thuộc vào số yêu cầu vừa nêu, nhƣng yếu tố yếu tố mà Công ty chƣa thực quan tâm cách mức Thứ 5: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Với đối tƣợng đƣợc gửi đào tạo cán cốt cán, có vị trí lãnh đạo quan trọng Cơng ty cán nguồn có khả phát triển nhằm mục đích thiết lập đội ngũ cán lãnh đạo kế cận giỏi kiến thức chun mơn, có kinh nghiệm quản lý Ngoài lĩnh vực đào tạo chuyên môn cho cán lãnh đạo, Công ty nên có hình thức tổ chức đào tạo kiến thức kinh tế thị trƣờng cho họ để họ có nhanh nhạy suy nghĩ cơng việc đảm bảo cho tiến trình phát triển Cơng ty phù hợp với quy luật cạnh tranh thị trƣờng đảm bảo hiệu hoạt động Nếu có điều kiện nên cử số đồng chí cán xuất sắc học tập nƣớc ngoài, học cách quản lý, học cách khai thác thị trƣờng họ, Vì thực tế ngành dƣợc phẩm Việt Nam ngành mẻ,đặc biệt chế độ chƣa hồn thiên nên thƣờng xun thay đổi,qua hỏi đƣợc kinh nghiệm quốc gia phát triển khác để ứng dụng vào thị trƣờng nƣớc ta đạt đƣợc hiệu bất ngờ Đối với đối tƣợng đƣợc đào tạo đào tạo lại ƣu tiên hàng đầu đội ngũ lao động trẻ, có sức khỏe có ý chí, có tinh thần muốn đóng góp sức cho cơng phát triển chung Ƣu tiên đào tạo cho đội ngũ nhân lực phòng ban, phận hoạt động Công ty Chúng ta cần xác định rằng, để phát triển đƣợc không dựa vào phịng ban Ƣu tiên cho cơng tác đào tạo nâng cao kiến thức việc tiếp thu kiến thức dƣợc phẩm nhƣ luật kinh tếliên quan đến ngành Ngồi Cơng ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có chun mơn cao, nhiều kinh 67 nghiệm kèm cặp, bảo hƣớng dẫn lao động lao động có trình độ Hình thức đào tạo kích thích nhân viên đua học hỏi tâm lý chung ngƣời muốn bật, muốn đƣợc ngƣời khác nể trọng Thứ 6: Hoàn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực - Trƣớc tiên Công ty cần phải thực công tác đánh giá lực thực cơng viêc cách xác, cơng minh nhƣ việc thực sách đãi ngộ vật chất nhƣ tinh thần chuẩn xác Để làm đƣợc điều ông ty nên xác định tiêu chuẩn đánh giá cách cụ thể khách quan, sau xác định chuẩn mực đánh giá, chuẩn mực đánh giá nên đem so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên Tùy theo điều kiện làm việc, không gian, thời gian mức chuẩn đánh giá công việc mà điều chỉnh sửa đổi cho phù hợp với hồn cánh mơi trƣờng cụ thể - Nếu Cơng ty nên đào tạo kĩ cho ngƣời thực công tác đánh giá - Cơng ty cần có nghiên cứu kỹ việc trả lƣơng cho cán nhân viên doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực để đƣa mức lƣơng phù hợp nhất, đảm bảo không thấp không đƣợc cao, mức lƣơng thấp ngƣời lao động không yên tâm làm việc, đồng nghĩa với việc không giữ chân đƣợc ngƣời lao động, cán nhân viên có nhiều kinh nghiệm, trình độ chun mơn cao, kỹ giỏi Nhƣng mức lƣơng cao gây tâm lý thỏa mãn, hƣởng thụ không phấn đấu cho ngƣời lao động, nhƣ hiệu công việc không cao - Công ty cần ý tới ngƣời có lực để bổ nhiệm họ vào vị trí thích hợp, sẵn sàng trả lƣơng, trả thƣởng cao cho ngƣời có trình độ chun mơn cao, ngƣời có nhiều đóng góp cho phát triển Công ty 68 - ông ty cần quan tâm đến công tác phúc lợi cho ngƣời lao động nhƣ cơng tác chăm sóc y tế, hay công tác vệ sinh nơi làm việc …Tăng cƣờng công tác y tế dự phòng nhƣ việc kiểm tra sức khoẻ định k cho ngƣời lao động, cải tiến công tác bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động Mục tiêu sách tạo tâm lý tốt công việc ngƣời lao động, giúp họ có n tâm ln đƣợc quan tâm chu đáo sức khoẻ từ phía Cơng ty - Việc thiết lập môi trƣờng lao động sẽ, thống mát cơng tác đảm bảo sức khoẻ tâm lý lao động tốt cho ngƣời lao động, với mục tiêu đảm bảo cho hoạt động họ đạt hiệu cao góp phần vào phát triển chung Công ty Thứ 7: Xây dựng văn hóa tốt đẹp cho cơng ty - Cơng ty cần có quy chế, quy định rõ ràng, chặt chẽ để tạo nên thói quen làm việc, ứng xử chuyên nghiệp nhân viên Những quy định cần phải cụ thể đến mức có thể, cần phải thích ứng với đặc thù cơng ty kiểm toán để qui định thực vào cơng việc, sống, kèm theo hình thức xử phạt cần đƣợc thực cách nghiêm túc, quán - Tạo văn hóa tơn trọng lẫn cán quản lý nhân viên, phải hữu tôn trọng qua lại lẫn - Ln đặt chữ tín kinh doanh lên hàng đầu, nhân viên Công ty phải có tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiệu chun nghiệp - Tạo lập mơi trƣờng bình đẳng Cơng ty, ln có tinh thần tƣơng trợ lẫn nhau, khích lệ tính sáng tạo, đổi - Cải tiến văn phịng, trụ sở Cơng ty trở nên đặc biệt hơn, ấn tƣợng nhƣ: sử dụng gam màu đặc trƣng logo, bàn ghế, tranh ảnh bố trí khơng gian cách hợp lý - Các nhà quản lý phải thƣờng xuyên quan tâm cổ vũ, khích lệ đổi sáng tạo công sở Nhân viên Công ty phải đƣợc đối xử giống nhƣ thành viên gia đình 69 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu thực đề tài“Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Tồn Cầu, Hịa Bình” em đạt đƣợc mục tiêu hoàn thành nội dung đề phù hợp với điều kiện thực tế: - Đã nghiên cứu đƣợc khái niệm, vai trò, chức năng, nội dung cần thực công tác quản trị nhân lực gồm phân tích cơng việc, cơng tác định mức lao động, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá lao động, cơng tác tổ chức tiền lƣơng, chƣơng trình phúc lợi nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực N - Đã tìm hiểu đƣợc thực trạng công tác quản trị nhân lực ông ty gồm: Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực ông ty, thực trạng công tác tuyển mộ tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển công ty, công tác tổ chức tiền lƣơng, công tác đánh giá lao động - Đã đề xuất đƣợc số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty gồm: Tiến hành cơng tác phân tích cơng việc; Giải pháp hồn thiện cơng tác xây dựng định mức; Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá trả lƣơng lao động; Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì lực có hạn thời gian nghiên cứu hạn chế nên khóa luận em khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Quý Thầy Cơ giáo bạn để khóa luận tốt nghiệp em đƣợc hoàn thiện 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Tồn Cầu,Hịa Bình Báo cáo tài cơng ty 2016, 2017, 2018, Phịng hành Trần Thị Kim Dung (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2017), Giáo trình Quản trị nhân lực, NX Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Ngô Quý Nhâm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng đại học Ngoại Thƣơng, NX thống kê, Hà Nội 71 ... ty cổ phần VLXD Tồn Cầu - Đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu - Đề xuất số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD Toàn. .. luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Tình hình kết sản xuất kinh doanh Cơng ty cổ phần VLXD Tồn Cầu - Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần VLXD Toàn Cầu - Một số giải pháp. .. lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp hƣơng II: Tổng quan Công ty cổ phần VLXD Tồn Cầu hƣơng III: Thực trạng giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần VLXD
Ngày đăng: 23/06/2021, 15:51
Xem thêm:
