PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRÌNH độ CAO THUỘC LĨNH vực DU LỊCH tại TỈNH BÌNH DƢƠNG đến năm 2025

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TĨM TẮT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƢỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2025 Mã số: 1699/ QĐ – ĐHTDM Chủ nhiệm đề tài: Th.S Đỗ Thị Ý Nhi Bình Dƣơng, 4/2019 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TĨM TẮT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƢỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2025 Mã số: 1699/ QĐ – ĐHTDM Xác nhận đơn vị chủ trì đề tài (chữ ký, họ tên) ` Chủ nhiệm đề tài (chữ ký, họ tên) Bình Dƣơng, 4/2019 DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ĐỀ TÀI Th S Đỗ Thị Ý Nhi, Chủ nhiệm Th S Huỳnh Ngọc Chƣơng, Thành viên CN Nguyễn Thị Thƣơng, Thành viên MỤC LỤC THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 13 MỞ ĐẦU 13 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 13 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 15 1.2.1 Mục tiêu tổng quan 15 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 15 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 15 1.4 Đối tƣợng vi phạm vi nghiên cứu 15 1.4.1 Đối tƣợng: 15 1.4.2 Phạm vi: 16 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 16 1.6 Tổng quan nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch 17 1.6.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17 1.6.2 Phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực loại thang đo sử dụng 20 CHƢƠNG .25 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 25 2.1 Cơ sở lý thuyết 25 2.1.1 Các khái niệm bản: 25 2.1.2 Các lý thuyết: 25 2.1.3 Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 25 2.2 Mơ hình nghiên cứu 25 2.2.1 Khoảng trống nghiên cứu 25 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 28 CHƢƠNG 33 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 35 3.2.1 Nghiên cứu bàn 35 3.2.2 Nghiên cứu định tính 35 3.2.2.1 Đối với nội dung đánh giá lực ngƣời lao động du lịch t5ai tỉnh Bình Dƣơng 35 3.2.2.2 Đối với phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch 37 3.2.3 Nghiên cứu định lƣợng 40 CHƢƠNG 43 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 Khái quát du lịch Tỉnh 43 4.1.1 Kết hoạt động du lịch Tỉnh .43 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dƣơng 44 4.1.3 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch 45 4.1.4 Các yếu tố bên ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực du lịch 48 4.1.5 Những nguyên nhân dẫn đến điểm yếu nguồn nhân lực trực tiếp lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng .49 4.2 Kết qủa đánh giá lực ngƣời lao động 50 4.3 Kết phát triển nguồn nhân lực trình độ cao 53 4.3.1 Mô tả biến độc lập 53 4.3.2 Đánh giá thang đo 53 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 54 4.3.4 Hiệu chỉnh mơ hình điều chỉnh giả thuyết 56 4.4 Thảo luận kết nghiên cứu 61 4.4.1 Về lực ngƣời lao động lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng 61 4.4.2 Về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng 63 CHƢƠNG .65 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2025 .65 5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 65 5.2 Giải pháp lực ngƣời lao động du lịch 66 5.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch 68 5.4 Điều kiện thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dƣơng 70 5.4.1 Đối với sở kinh doanh du lịch 70 5.4.2 Đối với quan quản lý Nhà nƣớc 70 KẾT LUẬN .72 Kết nghiên cứu từ lực thực tế nguồn nhân lực du lịch 72 Kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng 72 Giới hạn đề tài gợi ý hƣớng nghiên cứu 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 Tài liệu tham khảo tiếng việt 75 Tài liệu tham khảo tiếng Anh 76 TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Đơn vị: KHOA KINH TẾ THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thông tin chung: - Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2025 - Mã số: 1699/ QĐ – ĐHTDM - Chủ nhiệm: Đỗ Thị Ý Nhi - Đơn vị chủ trì: Khoa Kinh tế, trƣờng Đại học Thủ Dầu Một - Thời gian thực hiện: 01/2018 đến 01/2019 Tác giả xin gia hạn đƣợc duyệt thêm tháng, đến tháng 4/2019 Mục tiêu: 2.1 Mục tiêu tổng quan Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng 2.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá lực thực tế nguồn nhân lực du lịch giai đoạn - Xác định nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng số nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng - Đề xuất nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dƣơng Tính sáng tạo: Trên sở lƣợc khảo lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm trƣớc, nhóm tác giả nhận thấy nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chƣa theo hƣớng tiếp cận hệ thống lực Tỉnh Bình Dƣơng Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đề tài xác định tiêu chuẩn nguồn nhân lực làm việc lĩnh vực du lịch phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm góp phần xây dựng du lịch phát triển bền vững trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng cấu kinh tế Tỉnh Kết nghiên cứu: 4.1 Cơ sở lý thuyết Dựa lý thuyết: vốn nhân lực Backer (1999), lý thuyết dựa tài nguyên Barney (1991), lý thuyết lực hệ thống lực Bolt (1987) nghiên cứu trƣớc giới Việt Nam để làm sở tảng cho nghiên cứu Nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu sơ kỹ thuật vấn bán cấu trúc lực ngƣời lao động ngành du lịch và yếu tố nhằm xác định, điều chỉnh nhóm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Kết là: (1) Xác định đƣợc năm nhân tố ảnh hƣởng đến lực ngƣời lao động gồm: lực chuyên môn, lực kỹ thuật, lực cá nhân, lực lãnh đạo điều hành, lực ngoại ngữ; (2) Đối với phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá khen thƣởng, giáo dục đào tạo, đào tạo phát triển, cấu trúc tổ chức 4.2 Kết hoạt động du lịch Tỉnh Bình Dƣơng Năm 2017, PCI Bình Dƣơng thứ 14/63 với 64,47 điểm1 đứng đầu nƣớc sở hạ tầng Xét riêng khu vực Đơng Nam Bộ Bình Dƣơng xếp thứ thứ bậc tổng số điểm2 Dựa vào mạnh kinh tế tài nguyên du lịch mà hoạt động du lịch Bình Dƣơng bƣớc phát triển mạnh Tính đến tháng năm 2018, tồn tỉnh có 29 lữ hành có đơn vị hoạt động lữ hành quốc tế văn phòng đại diện; hệ thống sở vật chất kỹ thuật du lịch ngày phát triển với 551 khách sạn, nhà nghỉ với tổng số phòng 10.559 phòng (có 40 khách sạn xếp hạng từ đến sao: khách sạn đạt tiêu chuẩn năm sao, khách sạn đạt tiêu chuẩn tƣơng đƣơng bốn sao, khách sạn đạt tiêu chuẩn ba sao, 12 khách Chỉ số lực cạnh tranh cấp Tỉnh (PCI) Việt Nam Nguyễn Văn Việt / Thông Tấn xã Việt Nam, 2018 110 ngàn lƣợt khách quốc tế Giải pháp cao lực quản lý Nhà nƣớc giải pháp nguồn nhân lực tám giải pháp thực quy hoạch 5.2 Giải pháp lực ngƣời lao động du lịch Nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, khả động lực góp phần tạo giá trị thị trƣờng, yếu tố then chốt để thành công, làm tăng khả cạnh tranh sống thị trƣờng du lịch Do đó, tổ chức cần phải có hệ thống quản lý với hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động nhƣ du lịch (Bariluci, 2013) Vì hệ thống kinh doanh phải bao gồm hoạt động từ việc lập kế hoạch, lựa chọn, xếp nguồn nhân lực đến vị trí định tuỳ theo nhu cầu chiến lƣợc phát triển tổ chức Từ định hƣớng phát triển kinh tế xã hội nói chung phát triển du lịch nói riêng tỉnh Bình Dƣơng Đồng thời, dựa vào chiến lƣợc phát triển du lịch đến năm 2020, tầm nhìn 2030 Việt Nam phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch thời kỳ Theo mức đáp ứng đƣợc xây dựng thang đo đánh giá lực ngƣời lao động (Mức 1: Năng lực không đáp ứng; Mức 2: Năng lực chƣa đáp ứng yêu cầu; Mức 3: Năng lực đáp ứng; Mức 4: Năng lực đáp ứng tốt yêu cầu; Mức 5: Năng lực vƣợt trội), nhóm tác giả đề xuất khung lực theo nhóm nhân lực phục vụ ngành du lịch Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực trực tiếp lĩnh vực du lịch Đối với khung lực dành cho nhân lực trực tiết phục vụ du lịch nội địa phải mức độ trở lên, có nghĩa lực ngƣời lao động trực tiếp phải đáp ứng Còn khung lực dành cho nhân lực trực tiết phục vụ du lịch quốc tế nội dung theo khung lực phải mức độ trở lên, kỹ ngoại ngữ, kỹ giải vấn đề, kỹ quan sát qúa trình làm việc, kỹ giải trình, thuyết phục công việc kỹ đổi sáng tạo phải từ mức trở lên (chi tiết phụ lục 13) Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực quản lý đơn vị kinh doanh du lịch 66 Dựa vào cấp bậc quản trị tổ chức phân chia nguồn lực tổ chức gồm ba cấp quản trị chức danh vị trí, mơ tả cơng việc cho vị trí đơn vị thuộc tổ chức Với nội dung theo khung lực bố trì sử dụng nhân sự, tạo đội ngũ, gây dựng niềm tin, tạo động lực, đào tạo phát triển, kiểm tra giám sát thì: (1) Đối với nhà quản trị cấp cao lực phải đạt từ cấp độ đến cấp động 5; Nhà quản trị cấp trung lực từ cấp độ đến cấp độ 4; (3) Nhà quản trị cấp sở phải đạt từ cấp độ đến cấp độ (Chi tiết phụ lục 14) Đề xuất Khung lực dành cho nhân lực quản lý nhà nƣớc du lịch Những tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức, lối sống - Trung thành với Tổ quốc, với Đảng; kiên định đƣờng lối đổi mới, độc lập dân tộc, dân chủ chủ nghĩa xã hội Đảng; chấp hành nghiêm chủ trƣơng, sách Đảng pháp luật Nhà nƣớc - Tƣ tƣởng đổi tích cực tham gia nghiệp đổi đất nƣớc, ngành; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm cá nhân; không tham ô, tham nhũng; thực cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vô tƣ - Lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, gƣơng mẫu chấp hành nội quy, quy chế quan; chân tình với đồng nghiệp, gần gũi với nhân dân, giữ gìn đồn kết nội tốt - Các tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn22: trình độ chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, lực chuyên môn, lực quản lý - Các tiêu chuẩn kỹ năngi: quản lý lãnh đạo, xử lý tình huống, kỹ giao tiếp, kỹ phối hợp, sử dụng ngoại ngữ, kỹ tin học, Cụ thể theo nhà quản trị, nhóm tác giả tóm tắt đề xuất cấp độ bảng phía dƣới (chi tiết phụ lục số 15) nhƣ sau: Bảng 5.1 Khung lực nhân lực quản lý nhà nƣớc du lịch 22,i Khung lực quy định hành 67 Khung lực Stt Nhà quản trị cấp Nhà quản trị cấp Nhà quản trị cấp cao (Ban Giám trung (Trƣởng / sở (Trƣởng / đốc) phó đơn vị trực phó ban, nhóm, thuộc) tổ,…) Tiêu chuẩn chung 1.1 Phẩm chất Theo quy định Đảng, Nhà nƣớc 1.2 Lý luận trị Cao cấp Trung cấp 1.3 Học vấn Sau Đại học Đại học 1.4 Ngoại ngữ23 Tối thiểu bậc Tối thiểu bậc Tối thiểu bậc 1.5 Kinh nghiệm Tối thiểu năm24 Tối thiểu năm Tối thiểu năm Cấp độ Cấp độ Năng lực chuyên Cấp độ Sơ cấp môn Năng lực thực tế Cấp độ Cấp độ Cấp độ Năng lực lãnh đạo Cấp độ Cấp độ Cấp độ Cấp độ Cấp độ điều hành Năng lực thân Ghi chú: Cấp độ Cấp độ 3: Năng lực đáp ứng; Cấp độ 4: Năng lực đáp ứng tốt; Cấp độ 5: Năng lực vƣợt trội Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch 5.3 Thứ nhất, Đổi chuyển biến nhận thức cấp, ngành tồn xã hội vai trị vị trí hoạt động du lịch phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Những vấn đề trọng tâm tối thiểu cần chuyển biến nhận thức hoạt động du lịch là: 23 24 - Giảm thiểu tác động tiêu cực kinh tế, môi trƣờng xã hội - Đóng góp tích cực việc bảo tồn di sản thiên nhiên văn hoá - Xây dựng niềm tự hào tự tin ngƣời dân địa phƣơng Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/1/2014 khung lực ngoại ngữ bậc dùng cho Việt Nam Số năm làm việc ngành du lịch 68 - Tạo lợi ích kinh tế lớn cho ngƣời dân địa phƣơng, tăng cƣờng phúc lợi cho cộng đồng cải thiện điều kiện làm việc phát triển du lịch Thứ hai, Thực thi phát triển văn hoá đơn vị tham gia du lịch Văn hoá doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh riêng mang tính đặc thù doanh nghiệp Tuy nhiên, dƣới tác động tích cực phi tích cực mơi trƣờng kinh doanh, văn hố cuả ngành du lịch nói chung văn hoá sở kinh doanh du lịch nói riêng cần phải xây dựng phát triển theo lộ trình “nhận thức, hiểu, ứng dụng đánh giá” Cụ thể là: - Nâng cao nhận thức vai trị văn hố doanh nghiệp đơn vị tham gia du lịch - Dựa chuẩn mực đạo đức, quan điểm tiêu chí từ văn hố truyền thống dân tộc để xây dựng giá trị văn hoá đơn vị tham gia du lịch25 - Đánh giá văn hoá doanh nghiệp khía cạnh26: + Hiểu rõ định hƣớng đƣờng phát triển (tƣơng ứng sứ mệnh), gồm: Định hƣớng chiến lƣợc, mục tiêu cơng việc, tầm nhìn + Hiểu thị trƣờng khách hàng để chuyển thành hành động cụ thể (tƣơng ứng tính quán), gồm: phối hợp gắn kết, đồng thuận, giá trị cốt lõi + Hệ thống thực thi hiệu định hƣớng kinh doanh (tƣơng ứng tham gia), gồm: Sự uỷ quyền, phối hợp nhóm phát triển lực + Sự cam kết nhân viên với mục tiêu định hƣớng đặt (tƣơng ứng tính thích ứng), gồm cơng tác tổ chức học hỏi, định hƣớng khách hàng tính đổi Thứ ba, Ứng dụng hệ thống KPIs vào quy trình lập kế hoạch đo hiệu suất cơng việc ngƣời lao động Theo tác giả để ứng dụng hệ thống KPIs cho đơn vị tham gia lĩnh vực du lịch cần phải hội tụ yếu tố: 25 26 Brown, 1998 Mơ hình Denison (1990) 69 - Phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, công khai - Phải tập hợp tiêu chuẩn đánh giá xác, cơng phù hợp Trong nội dung này, cần phải: (1) xác định ngƣời lao động phải nhƣ để thực đƣợc vai trị mình; (2) xác định ngƣời lao động cần kiến thức, kỹ để thực tốt vai trị mình; (3) xác định ngƣời lao động cần phải đạt đƣợc cho đơn vị27 - Phải có đội ngũ đánh giá khách quan, trung thực, cơng bằng, nắm rõ quy trình tiêu chuẩn đánh giá Thứ tƣ, Đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt động quản lý đào tạo nhân lực du lịch nhằm tƣơng đồng với phát triển kinh tế xã hội Tỉnh Hiện nay, công nghệ kỹ thuật số tác động đến ngành dịch vụ du lịch, vậy, sở kinh doanh du lịch tỉnh Bình Dƣơng cần đầu tƣ mạnh mẽ cơng nghệ du lịch tiên tiến nhƣ công nghệ thông tin viễn thông vào hoạt động kinh doanh trực tuyến, tham gia vào hệ thống phối chỗ toàn cầu (GDS) nhằm phục vụ hoạt động marketing, quảng bá sản phẩm tham gia mạnh mã vào chuỗi giá trị toàn cầu du lịch 5.4 Điều kiện thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Bình Dƣơng 5.4.1 Đối với sở kinh doanh du lịch - Xây dựng chiến lƣợc kế hoạch đào tạo sở kinh doanh du lịch - Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp mục tiêu phát triển sở kinh doanh du lịch - Thiết kế nội dung, chƣơng trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo doanh nghiệp - Đánh giá kết công việc nhân viên tiếp nhận thông tin phản hồi - Các biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần tổ chức 5.4.2 Đối với quan quản lý Nhà nƣớc 27 Boyatzis cộng sự; Whetten & Cameron (1995) 70 - Xây dựng sách, định hƣớng cho phát triển nhân lực có lực phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thị trƣờng du lịch nƣớc Chẳng hạn nhƣ, tỉnh Bình Dƣơng tập trung đƣợc nhà đầu tƣ nƣớc nhƣ Hàn Quốc, Trung quốc, Đài loan, Nhật Bản Đức, … Tuy nhiên số lƣợng lao động trực tiếp sở kinh doanh giao tiếp ngoại ngữ tiếng Anh cịn ngơn ngữ khác hạn chế Vì vậy, Tỉnh cần định hƣớng sở đào tạo Tỉnh để tăng cƣờng đào tạo lực ngoại ngữ theo định hƣớng phát triển du lịch Tỉnh - Xúc tiến thành lập “Ban / Bộ phận phát triển nguồn nhân lực du lịch cho Tỉnh” Dựa vào đặc thù sản phẩm du lịch, khu vực địa lý hành khu vực Đơng Nam Bộ nói chung Tỉnh Bình Dƣơng nói riêng, Ban / phận phát triển nguồn nhân lực du lịch hỗ trợ sở đào tạo sở kinh doanh du lịch liên kết lại với nhân lực hoạt động du lịch - Đẩy mạnh việc trao đổi chuyên môn, sản phẩm hoạt động du lịch cho sở kinh doanh du lịch Hiện tại, có sở kinh doanh du lịch lớn “biết” triển khai hoạt động du lịch theo chiến lƣợc phát triển sở, sở kinh doanh vừa nhỏ gần nhƣ phát triển “theo vốn tự có” gần nhƣ họ hoạt động theo kinh nghiệm riêng mà khơng có gắn kết sâu với phát triển chung thị trƣờng 71 KẾT LUẬN Phần đƣa kết luận từ kết nghiên cứu, nêu thành công, hạn chế nghiên cứu, đồng thời khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng và đề xuất hƣớng nghiên cứu Kết nghiên cứu từ lực thực tế nguồn nhân lực du lịch Kết nghiên cứu đề tài đƣa mơ hình đánh giá lực ngƣời lao động phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Về lực ngƣời lao động, kết nghiên cứu xác định nhân tố: H1, Năng lực chuyên môn; H2, Năng lực kỹ thuật; H3, Năng lực cá nhân; H4, Năng lực lãnh đạo điều hành; H5, Năng lực ngoại ngữ ảnh hƣởng đến lực ngƣời lao động trực tiếp lĩnh vực du lịch, tỉnh Bình Dƣơng Tuy nhiên, tƣơng quan mức độ ảnh hƣởng yếu tố có thay đổi, yếu tố H5 - Năng lực ngoại ngữ H1 – Năng lực chun mơn có ảnh hƣởng mạnh (Beta lần lƣợt 0,489 0,279) H4 – Năng lực lãnh đạo điều hành tác động thứ yếu (beta 0,102) Kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng Đề tài xây dựng gồm 09 nhân tố, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá khen thƣơng, đào tạo giáo dục, đào tạo phát triển, cấu trúc tổ chức với tổng số 41 biến quan sát Kết điều tra phƣơng pháp gởi trực tiếp bảng câu hỏi cho 210 ngƣời lao động, số liệu đƣợc làm sạch, mã hóa đƣa vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích cho 210 mẫu điều tra Kết phân tích đánh giá sơ thang đo độ tin cậy đo lƣờng hệ số Cronbach„s Alpha loại 13 biến quan sát tiến hành đƣa vào phân tích nhân tố khám phá EFA gồm nhân tố 28 biến quan sát Kết phân tích nhân tố khám phá loại biến quan sát, hình thành nhân tố 72 đặt tên đánh giá khen thƣởng, khung pháp lý, đào tạo phát triển, văn hố tổ chức, khoa học cơng nghệ, giáo dục đào tạo, kinh tế xã hội Sau phân tích nhân tố khám phá tiến hành phân tích hồi quy bội; cịn lại 03 nhân tố có ý nghĩa thống kê Đánh giá khen thƣởng; Khung pháp lý, đào tạo phát triển; Văn hoá tổ chức Mơ hình cụ thể: Y (sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao) = 0,186 + 0,636 * F1 (Đánh giá khen thƣởng) + 0,228 * F2 (Khung pháp lý, đào tạo phát triển) + 0,116 * F3 (văn hoá tổ chức) Kết cho thấy nhân tố đánh giá khen thƣởng tác động lớn đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Giới hạn đề tài gợi ý hƣớng nghiên cứu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng với số lƣợng 606 khảo sát mục tiêu đánh giá lực ngƣời lao động 210 khảo sát ảnh hƣởng nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phù hợp Tuy nhiên, giới hạn nguồn tài lực nên nghiên cứu nghiên cứu đối tƣợng ngƣời lao động trực tiếp số nhà quản lý sở kinh doanh (không thực đƣợc nhà quản lý nhà nƣớc du lịch) Nội dung nghiên cứu nhạy cảm thuộc lĩnh vực quản lý, mặt khác điều kiện tâm lý ngƣời theo thời điểm nên nội dung bảng câu hỏi không phản ánh chất suy nghĩ cá nhân ngƣời đƣợc hỏi nên dễ dẫn đến sai lệch thực tế kết nghiên cứu Điều có nghĩa với bảng câu hỏi giống nhƣ nhƣng ngƣời trả lời thời điểm khác trái ngƣợc tình trạng tâm lý lúc trả lời ngƣời Từ giới hạn trên, nghiên cứu tƣơng lai cần nghiên cứu sâu bao gồm tất đối tƣợng lao động du lịch tỉnh Bình Dƣơng hình thức chọn mẫu thuận tiện Đặc biệt đối tƣợng khảo sát ngƣời quản lý sở kinh doanh ngƣời quản lý nhà nƣớc lĩnh vực du lịch kết thiết nghĩ tốt hơn, góp phần hồn thiện công tác đánh giá khen thƣởng; Khung 73 pháp lý, đào tạo phát triển, Văn hoá tổ chức nhằm phát triển nguồn nhân đáp ứng với nhu cầu phát triển xã hội du lịch Tóm lại kết luận vấn đề đề tài nghiên cứu, sở đề nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cho tỉnh Bình Dƣơng Trong nhóm giải pháp đánh giá khen thƣởng quan trọng nhất, nhóm giải pháp khung pháp lý, đào tạo phát triển, sau nhóm giải pháp văn hố tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu giới hạn định đề tài ngƣời lao động trực tiếp mà chƣa nghiên cứu sâu đến ngƣời quản lý sở kinh doanh, đặc biệt nhà quản lý nhà nƣớc du lịch 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng việt [1] Nguyễn Phú Trọng “Nghị 08-NQ/TW phát triển nguồn nhân lực trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” Bộ Chính trị, 2017 https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Thuong-mai/Nghi-quyet-so-08-NQ-TW-phattrien-du-lich-tro-thanh-nganh-kinh-te-mui-nhon-2017-338542.aspx [2] Hồng Tuấn Anh “Quy hoạch phát triển nhân lực nhóm ngành Văn hố, Thể thao giai đoạn 2011 – 2020” Bộ Văn hoá, thể thao du lịch, Hà Nội, 2011 http://khcnmt-bvhttdl.vn/article/intro/1665 [3] Hoàng Tuấn Anh “Tiêu chuẩn kĩ nghề quốc gia nghề Lễ tân” Bộ Lao động - Thƣơng binh Xã hội Quyết định số 1383/QĐ-LĐTBXH ngày 31/8/2017 việc công bố, 2017 [4] Cục thống kê Bình Dƣơng, niên giám thống kê 20012 – 2018 [6] Đào Loan “15 năm du lịch Việt Nam Thái Lan” Bộ trƣởng VHTTDL, 2017 http://www.thesaigontimes.vn/161365/Bo-truong-VHTTDL-15-nam-nua-du-lichViet-Nam bang- Thai-Lan.html [7] Huỳnh Trƣờng Huy, Võ Hồng Phƣơng (2015) “Đánh giá lực nghề nghiệp nhân viên du lịch điểm đến du lịch vùng đồng sơng Cửu Long” Tạp chí Khoa học Thƣơng mại 2015; 6+7:99–107 [8] Phạm Xuân Hậu, “ Phát triển nguồn nhân lực du lịch Đồng sông Cửu Long: Nhìn nhận giải pháp”, Tạp chí khoa học Trƣờng Đại học Văn Hiến, tháng 3/2014 [9] Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành Du lịch https://www.ncseif.gov.vn [10] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc “Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS” Nxb Hồng Đức, 2008 75 [10] Lê Quân, Nguyễn Quốc Khánh “Đánh giá lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK” Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế kinh doanh 2012; 28:29–35 [11] Quốc hội, Luật du lịch Việt Nam Nxb Tƣ pháp, 2017 [12] Sở Văn hoá, thể thao du lịch Bình Dƣơng, Báo cáo tình hình hoạt động du lịch từ 2013 đến 2018 [13] Sở Văn hố, thể thao du lịch Bình Dƣơng Viện nghiên cứu phát triển du lịch (2010), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [14] Tổng cục Du lịch (2013) Quy hoạch tổng thể phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [15] Tổng cục Du lịch (2013) Chƣơng trình phát triển lực du lịch có trách nhiệm với mơi trƣờng xã hội: thơng điệp du lịch có trách nhiệm Kết chƣơng trình đánh giá nhu cầu đào tạo chiến lƣợc tiếp thị du lịch Việt Nam tới 2020 Hà Nội: Chuyên san số 4; 2013 [16] Tổng cục Du lịch (2015) Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 [17] Tổng cục Du lịch Việt Nam (2014) Thỏa thuận thừa nhận lẫn ASEAN nghề du lịch - Sách hƣớng dẫn cho ngƣời lao động du lịch [18] Tổng cục Du lịch Việt Nam (09/10/2017) www.vietnamtourism.gov.vn [19] Thống kê Vietdata (2013 – 2018), Du lịch Bình Dƣơng qua năm [20] Vũ Văn Phúc Nguyễn Duy Hùng (2012) Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà nội Tài liệu tham khảo tiếng Anh [1] ADB (2005), Labor market in Asean: Promoting full, productive and decent employment, Malina, Philippines [2]
ASEAN Tourism Professional Registration System https://www.atprs.org/mra/?state=viewMRA 76 [3] Armstrong M, Taylor S Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice 13th ed London: Kogan Page; 2014 [4] Arthur Sherman, George Bohlander and Scott Swell “Managing Human resources”, South-Western Educational Publishing, 1997 [5] Becker, B & Gerhard, B „The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects‟, Academy of Management Journal, 1996 [6] Bloom B S “Taxonomy of Educational Objectives” Handbook I: The Cognitive Domain” New York: David McKay Co Inc, 1956 [7] Borjas, G J “The labor market impact of high-skill immigration”, American Economic Review, 95, pp 56-60, 2005 [8] Cheetham G, Chivers G The reflective “a model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches Journal of Euro- pean Industrial Training” 1998;22(7):267–276 
 [9] Clarke, J., Denman, R., Hickman, G and Slovak, J „Rural Tourism in Roznava Okres: A Slovak Case Study‟, Tourism Management, 22(2): 193–202, 2001 [10] F Harbison, Frederick Harbison “Educational Planning and Human Resource development”, Unesco, International Inst for Educatinal planning, 1967 [11] Florian, S “The important of Human Capital for Economic Growth”, Materialien des Wissenschaftsschwerpunktes, Globalisierung der Weltwirtschaft, Bd 27, ISSN 0948-3837, 2003 [12] Green, S.B “How many subjects does it take to a regression analysis?” Multivariate behavioral Research, 26 (3), pp 499-510, 1991 [13] Goldsmith, A., Nickson, D., Sloan, D and Wood, R.C (eds) “Human Resource Management for Hospitality Services” London: ITB Press, 1997 [14] Gucik, M „Vychodiska a Osobitosti Manazmentu Cestovneho Ruchu‟, Ekonomicka Revue Cestovneho Ruchu, C.1, 1994 [15] Guest, D „Human Resource Management and Industrial Relations‟, Journal of Management Studies, 24(5): 503–21, 1987 77 [16] Guest, D „Human Resource Management and the American Dream‟, Journal of Management Studies, 27(4): 378–97, 1990 [17] Harrow, A “A Taxonomy of Psychomotor Domain: A Guide for Developing Behavioral Objectives”, New York: David McKay, 1972 [18] Hair, J.F Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., and Black, W.C “Multivariate Data Analysis”, 5th Edition Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998 [19] Hair J F Jr, Anderson R E, Tatham R L, Black W C “Multivariate Data Analysis” 7th ed Pearson, (2006) [20] Helmrich K Digital Enterprise - Fertigungs- und Prozessindustrie auf dem Weg zu “Industrie 4.0 Handelsblatt Journal - Sonderveröffentlichung zum Thema, Industrie 4.0, 2015:12 [21] Hendry, C and Pettigrew, A „The Practice of Strategic Human Resource Management‟, Personnel Review, 15(5): 3–8, 1986 [22] Hjalager, A.-M and Andersen, S „Tourism Employment: Contingent Work or Professional Career?‟, Employee Relations, 23(2): 115–29, 2001 [23] Hoque, K „New Approaches to HRM in the UK Hotel Industry‟, Human Resource Management Journal, 9(2): 64–76, 1999 [24] Huselid, M „The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance‟, Academy of Management Journal, 38(3): 653 – 72, 1995 [q5] Korkaew Jankingthong and Suthinee Rurkkhum “Factors A ecting Job Performance: A Review of Literature” Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities and Arts, 12 (2), pp 115-127, 2012 [26] Mayer Smith “Nghiên cứu mối quan hệ gắn kết cảm nhận nhân viên đào tạo phát triển nghiệp nghiệp, đánh giá lực thực công việc đãi ngộ”, 2001 [27] Naohiro Ogawa, Gavin W Jones and Jeffrey G Williamson “Human Resource in Development along the Asian”, Pacific Rim, 1993 [28] Neumayer, E “Human development and sustainability” Journal of Human 78 Development and Capabilities, 13(4), 561–579, 2012 [29] Nussbaum, M Nature, function and capability: Aristotle on political distribution Oxford Studies in Ancient Philosophy (Supplementary Volume, 145– 184) [30] Spath D, Ganschar O, Gerlach S, Hämmerle M, Krause T, Schlund S “Produktionsarbeit der Zukunft - Industrie 4.0 Stuttgart”, Fraunhofer Verlag; 2013 [31] Shahd M, Hampe K “Industrie 4.0 erstmals unter den Top-Themen des Jahres” 22.01.2015 https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Industrie-40- erstmals-unter-denTop-Themen-des-Jahres.html Accessed 16 Dec 2015 
 [32] Sen, A K “Human rights and capabilities” Journal of Human Development and Capabilities, 6(2), 151–166, 2005 [33] Solow, R M “Sustainability: An economist‟s perspective” The Eighteenth J Seward Johnson Lecture Woods Hole, MA: Woods Hole Oceanographic Institution, 1991 [34] Stabler, M J., Papatheodorou, A., & Sinclair, M T “The economies of tourism” London: Routledge, 2009 [35] Stefanovic, I “Safeguarding our common future: Rethinking sustainable development” Albany: State University of New York Press, 2000 [36] UNDP “Human development report 1990: Concept and measurement of human development” New York: Oxford University Press, 1990 [37] UNDP “Human development report 2000: Human rights and human development” New York: Oxford University Press, 2000 [38] UNDP “Human development report 2002: Deepening democracy in a fragmented world”, New York: Oxford University Press, 2002 [39] UNDP “Human development report 2006: Beyond scarcity: Power, poverty and the global water crisis” Palgrave Macmillan, 2006 [40] UNEP, & UNWTO “Making tourism more sustainable A guide for policy makers Paris:, 2005 79 80 ... phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng Từ đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2025 1.2.2... ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng Chƣơng Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch tỉnh Bình Dƣơng Phần... Về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực du lịch Tỉnh Bình Dƣơng 63 CHƢƠNG .65 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH