Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 482 nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG MAI VĂN HỒNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG MAI VĂN HỒNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 589/QĐ-ĐHNT ngày 01/7/2014 Quyết định thành lập hội đồng: Ngày bảo vệ: Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Chủ tịch hội đồng TS ĐỖ THỊ THANH VINH Khoa sau đại học KHÁNH HỊA - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn“Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 482 Nghệ An” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn khơng chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Khánh Hòa, ngày 30 tháng năm 2015 Tác giả luận văn Mai Văn Hồng iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình nghiên cứu thực luận văn nhận nhiều đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ giáo viên trường Đại học Nha Trang, anh chị em đồng nghiệp hợp tác giúp đỡ Ban lãnh đạo cán nhân viên Công ty Cổ phần 482 Nghệ An Tôi xin chân thành cám ơn thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang dạy dỗ truyền đạt cho kiến thức quý báu làm tảng cho việc thực luận văn Đặc biệt, xin gửi lời m ơn chân thành tới Tiến sĩ Trần Đình Chất, người tận tình hướng dẫn bảo để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất bạn bè, đồng nghiệp giúp suốt trình học tập nghiên cứu Tác giả luận văn Mai Văn Hồng iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.2.3 Tuyển dụng 11 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.5 Tạo động lực lao động 19 1.2.6 Đánh giá thực công việc 22 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 24 1.3.1 Các nhân tố bên 24 1.3.2 Các nhân tố bên 26 1.4 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 28 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 29 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần 482 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh Công ty 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 32 2.2 Kết hoạt động Công ty năm gần 35 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 482 37 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 37 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 482 43 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần 482 60 2.4.1 Những kết đạt 60 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 63 3.1 Phương hướng phát triển công ty 63 3.1.1 Mục tiêu Công ty 63 3.1.2 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 63 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty 64 3.2.1 Tăng cường cơng tác phân tích công việc 64 3.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 65 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 67 3.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực 68 3.2.5 Hồn thiện sách tiền lương, phúc lợi môi trường làm việc 71 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 75 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động BQL : Ban quản lý CBNV : Cán nhân viên CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, đại hóa GTVT : Giao thơng vận tải NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh XDCTGT : Xây dựng cơng trình giao thơng vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết hoạt động SXKD Công ty thời gian qua 35 Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty 37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 39 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ .41 Bảng 2.6 Kỹ tay nghề nhóm lao động trực tiếp năm 2014 42 Bảng 2.7 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 50 Bảng 2.8 Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014 51 Bảng 2.9 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động 53 Bảng 2.10 Thu nhập bình quân NLĐ qua năm 54 Bảng 2.11 Đánh giá sách phúc lợi Công ty 56 Bảng 2.12 Trang thiết bị kỹ thuật Công ty 57 Bảng 2.13 Đánh giá môi trường làm việc Công ty 58 viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 1.2 Nội dung tuyển dụng nguồn nhân lực 14 Sơ đồ 1.3 Quá trình đào tạo nhân lực 15 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần 482 32 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 39 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 40 Sơ đồ 2.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty .44 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng lao động Công ty 46 Biểu đồ 2.3 Thu nhập bình quân NLĐ qua năm 54 Biểu đồ 2.4 Ý kiến nhân viên sách tiền lương, thưởng 55 Biểu đồ 2.5 Kết khảo sát công tác đánh giá lao động 59 ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Quản trị nguồn nhân lực nhân tố quan trọng, đóng vai trị khơng nhỏ thành bại phát triển doanh nghiệp Làm để quản trị nhân lực có hiệu ln vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp chế thị trường có nhiều biến động Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh Đồng thời, quản trị nhân lực bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng hiệu sản xuất doanh nghiệp Với tầm quan trọng đặc biệt công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi khách quan từ phía doanh nghiệp, tơi định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 482” để làm luận văn Thạc sỹ nhằm đưa giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 482 thời gian tới Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm nội dung chính: - Phân tích cơng việc - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Tuyển dụng - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tạo động lực lao động - Đánh giá thực công việc Qua phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần 482, rút điểm mạnh sau: Thứ nhất, công tác tuyển dụng lao động thực theo quy trình cụ thể, chặt chẽ, khoa học phân cấp trách nhiệm rõ ràng Thứ hai, với động, sáng tạo, lãnh đạo Công ty bảo đảm công ăn việc làm đời sống cán công nhân viên Thứ ba, thu nhập người lao động không ngừng tăng lên qua năm Công tác chăm lo đời sống người lao động từ việc xây nhà ở, đến việc chăm lo sức khoẻ cho đội ngũ lao động quan tâm Thứ tư, Công ty quan tâm tới công tác bồi dưỡng, đào tạo NNL để nâng cao tay nghề cho cán công nhân Công ty x hoạch nguồn nhân lực có đánh giá, đề cập, kế hoạch nhân mang tính ngắn hạn, đánh giá sơ chung chung Dường nói mặt số lượng cịn chất lượng cách bố trí phân cơng sử dụng chưa thật quan tâm trọng Thứ ba, hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng cơng tác lập chiến lược nguồn nhân lực, việc dự báo có xác số lượng nhân lực mà công ty cần sử dụng theo kế hoạch đặt đảm bảo nguồn nhân lực cơng ty khơng bị thiếu thừa Để có điều u cầu người làm cơng tác lập kế hoạch phải có kinh nghiệm dự đốn trước tình hình nguồn nhân lực tương lai bám sát lộ trình phát triển cơng ty chiến lược phát triển công ty Qua thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực cho thấy việc lập chiến lược công ty chưa thực trọng, đặc biệt việc xác định nhu cầu nhân lực chưa sâu sát, chưa dự tính xem bao nhiêu, thiếu, thừa bao nhiêu? Vậy vấn đề vấn đề cấp bách cần giải Nhưng để giải vấn đề cách đạt hiệu cao nhà lập chiến lược phải cụ thể hố nhu cầu phòng, ban vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ xem xét tương lai nguồn nhân lực thay đổi nào? Và phải dự đoán số lượng cán cơng nhân viên hưu để có đội ngũ lao động thay Thứ tư, yếu tố môi trường yếu tố đặc biệt quan trọng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, Qua việc phân tích mơi trường nhà lập chiến lược biết tình hình cung - cầu lao động nào? Để từ có điều chỉnh hợp lý nhu cầu tuyển dụng công ty với khả cung ứng laođộng thị trường Thứ năm, phải có kiểm tra đánh giá lại mục tiêu lập chiến lược nguồn nhân lực Mỗi bước hình thành lên mục tiêu nguồn nhân lực cụ thể qua chi tiêu khác nhau, mục tiêu, tiêu chưa thống chưa có quan hệ rõ ràng chí cịn có trường hợp trái ngược nhau, khả thực thi thấp Vì kiểm tra đánh giá khắc phục sai lệch mang lại nhu cầu nguồn nhân lực xác Vì vậy, muốn cho hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực phát huy hết tác dụng cán quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 482 nên ý giải pháp trên, nhiên, để việc lập chiến lược thực có hiệu trình lập chiến lược phải thực nghiêm túc tồn phận 66 Cơng ty, đồng thời phải có hệ thống thơng tin thơng suốt nội cơng ty phải có phịng ban có phận chun trách đảm nhiệm công tác nghiên cứu nguồn nhân lực để thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho phận quản trị nguồn nhân lực tồn Cơng ty Có hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực thực đem lại hiệu cao cho Cơng ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng yêu cầu đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Mặc dù thời gian qua, Công ty cổ phần 482 có quy trình tuyển dụng chặt chẽ người lao động ghi nhận Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng, số lượng NNL đầu vào cho công ty thời gian tới, Công ty cần thực thêm số biện pháp sau: - Chuẩn bị mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh: Mặc dù suốt thời gian qua ban lãnh đạo công ty xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho vị trí chức danh khác nhau, nhiên việc xây dựng chưa đầy đủ đồng cho tất chức danh chưa thực chi tiết Vì vậy, Cơng ty cần phải hồn thiện tiêu chuẩn thành mô tả cơng việc để q trình tuyển dụng, quản lý đánh giá nhân viên thống nhất, khoa học hợp lý: Làm viết, cam kết; Kiểm tra kiểm sốt q trình thực hiện; Các hoạt động phòng ngừa cải tiến… Để phát huy khả năng, lịng nhiệt tình với trách nhiệm cao nhân viên.Chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để cán công nhân viên đảm nhiệm chức danh phải hiểu chức trách, nhiệm vụ vai trị mình; Làm được, làm tốt cơng việc gì? Tiến hành cơng việc nào? Phối hợp với phận tổ chức liên quan nào? - Xây dựng phận chuyên trách tuyển dụng lao động làm việc trực tiếp với trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Nghệ An - Cần thực việc tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu công việc: Dựa sở qui chế, sách tuyển dụng lao động, qui định tiêu chuẩn nhân viên 67 nhà nước, ngành để xây dựng qui định, sách tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế Cơng ty - Mỗi phận, phịng ban, tổ, đội cơng ty cần hoạch định cho kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi hình thức…để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời, có chất lượng - Tăng cường việc công khai công tác tuyển chọn tất phương tiện thông tin đại chúng địa phương trung ương nhằm thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao miền đất nước Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch cho vị trí, chức danh - Quá trình thi tuyển phải giám sát chặt chẽ bảo đảm tính cơng Để làm điều này, q trình tuyển dụng xây dựng theo bước sau: Chính thức đinh tuyển người (Từ kế hoạch phòng ban, phận); Quảng cáo tuyển dụng; Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; Nhận xét, đánh giá trí thơng minh, kiến thức, cá tính qua vấn trực tiếp; Kiểm tra kỹ liệu có được; Trắc nghiệm; Thử thách người tuyển dụng; Khám sức khoẻ đánh giá mức độ phù hợp với công việc; Thông báo kết tuyển dụng - Ưu tiên điều động lại nhân tổ đội doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng từ nguồn: Nhân viên cũ Công ty, bạn bè nhân viên, ứng viên quảng cáo, ứng viên từ trường giới thiệu… - Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, cần xét đến yêu cầu công việc người thực như: Có nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; Chuyên ngành đào tạo phù hợp; Có kỹ mềm cần thiết: Kỹ làm việc nhóm, giải vấn đề; Trung thực, đáng tin cậy; tác phòng chuyên nghiệp… 3.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán nhân viên giỏi nhà máy, thời gian qua công ty trọng đến chất lượng nguồn lao động thông qua việc khuyển khích tạo điều kiện cho cán cơng nhân viên học tập, công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động nà thực đạt hiệu quả, đào 68 tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để nâng cao chất lượng đào tạo công ty cần thực biện pháp sau: - Cải tiến lực trình độ người người lao động: Tạo điều kiện bồi dưỡng, đào tạo cán công nhân viên trường nghiệp vụ để nâng cao trình độ quản lý chun mơn, trình độ tay nghề để theo kịp thay đổi chế sách, đáp ứng nhu cầu địi hỏi cơng việc Mặt khác cơng ty phải quan tâm đến người trẻ tuổi có lực, triển vọng phát triển để đào tạo bồi dưỡng phục vụ cho kế hoạch cận tương lai.Giáo dục kể mặt tư tưởng, để họ gắn bó với công ty Chú trọng công tác đánh giá lực nhân viên để phát người thực có tài để bổ sung kịp thời vào danh sách đào tạo chuẩn bị đội ngũ kế cận tương lai - Cân nhắc chi phí đào tạo hiệu sử dụng nhân viên, kế hoạch luân chuyển nhân viên phận Thành lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để quản lý chặt chẽ chi phí đào tạo có nguồn tài phục vụ hoạt động xác định nhu cầu đào tạo đối tượng đào tạo, công tác kiểm tra đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực sau kế hoạch hồn tất - Cơng ty nên có sách hỗ trợ đào tạo bậc đại học sau đại học cho nhân viên cấp cao mà cho nhân viên có tiềm tương lai phát triển họ đứng hàng ngũ lãnh đạo Đó động lực thúc đẩy phấn đấu nhân viên, giúp họ thấy quan tâm nhà lãnh đạo - Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nhân lực cụ thể, phân tích tình hình học tập người lao động để tư vấn đào tạo cho họ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng người theo đuổi học tập để tạo điều kiện vật chất, thời gian, tinh thần cho họ Từ chủ động xếp thời gian học tập làm việc hợp lý để người tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, cần đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Cần có chế độ khuyến khích người lao động người lao động sau cử đào tạo làm việc hiệu - Các phương pháp đào tạo cần sử dụng linh hoạt, có hiệu rõ ràng Tiếp tục tiến hành hoạt động kiểm tra tay nghề, tổ chức thi nâng bậc định kỳ, chủ động đào tạo chỗ 69 + Đào tạo kỹ thực hành cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật để họ có khả tham gia trực tiếp sữa chữa máy móc thiết bị để họ vừa có kiến thức cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành + Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất cần thường xuyên chủ động đào tạo kèm cặp chỗ, rèn luyện kỹ tay nghề thành thạo chuyên nghiệp + Đào tạo nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ, chun mơn hóa đội ngũ cán cơng nhân, đặc biệt nhân viên kế toán + Đối với người 45 tuổi thực đào tạo lại, với nội dung kỹ trình độ tay nghề tương ứng với công việc, với yêu cầu công việc + Với cơng nhân tuổi cao khó thích nghi với việc đào tạo nên phương hướng chung giải nghỉ chế độ cho người đủ tuổi chuyển sang làm cơng việc khác có trình độ kỹ không cao + Đối với cán công ty có trình độ đại học để có đội ngũ cán có trình độ cao cơng ty cần bồi dưỡng ngoại ngữ, tăng cường bồi dưỡng tin học để đạp ứng giao tiếp với đối tác nước ngồi Bên cạnh cơng ty cần thường xuyên cử cán học tiến khoa học kỹ thuật cơng nghệ ngồi nước để có kiến thức kiến thức kinh doanh nghiệp vụ liên quan đến công việc như: Tin học, xuất nhập khẩu, tài chính, tín dụng… + Phương pháp đào tạo nặng độc thoại phải giảm thiểu, tập trung phương pháp giảng dạy qua tình huống, khảo sát thực tiễn, tăng tranh luận trao đổi - Huấn luyện kỹ thuật, rút kinh nghiệm trực tiếp máy móc thiết bị, phương tiện sản xuất - Không ý đến đào tạo trịnh độ khoa học kỹ thuật công nghệ mà thực giáo dục giá trị tinh thần làm phong phú trình độ nhận thức chung người lao động - Tổ chức buổi hội thảo rút kinh nghiệm, báo cáo kinh nghiệm phạm vi phân xưởng tồn cơng ty - Khi áp dụng hình thức đào tạo bên ngồi công ty cần tổ chức quan hệ chặt chẽ với nơi đào tạo để giám sát tình hình chặt chẽ kết học tập cán công nhân viên 70 -Lựa chọn đào tạo giáo viên Đối với hình thức đào tạo cơng việc trình lựa chọn giáo viên, cần phải trọng khơng đến kiến thức trình độ mà cịn phải quan tâm đến kinh nghiệm giảng dạy họ Vì công ty cần lưu ý số yêu cầu lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo: + Giáo viên phải người có kiến thức, trình độ định, đặc biệt hiểu sâu vấn đề mà chương trình đào tạo đề cập, đủ để truyền đạt kiến thức thiết kế chương trình + Có khả truyền đạt cho học viên hiểu + Là người có uy tín, kinh nghiệm, có phẩm chất sáng, điều làm tăng thêm tính thuyết phục cho giảng Việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên phải thực hai mặt kiến thức phương pháp giảng dạy Một mặt phải khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ chun mơn, mặt khác phải thường xun nâng cao kỹ truyền đạt, giảng dạy cho họ Để đảm bảo đội ngũ giáo viên đưa vào giảng dạy có chất lượng cơng ty nên tổ chức, huấn luyện cho họ cách gửi tới trường, sở dạy nghề để bồi dưỡng, huấn luyện - Sau kết thúc khoá đào tạo cần thực đánh giá kết đào tạo, nhằm giúp công ty đánh giá chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo sau - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tiến hành thường xuyên liên tục Trong năm tới công ty cần mở rộng chương trình đào tạo, tiếp cận chương trình đại, theo dõi q trình phát triển chun mơn, nghiệp vụ, kỹ người lao động 3.2.5 Hoàn thiện sách tiền lương, phúc lợi mơi trường làm việc 3.2.5.1 Hồn thiện sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: - Phải đảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh 71 bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động - Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động tỉnh nước ngành xây dựng cơng trình giao thơng - Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, tổ, đội, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung - Cần tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý tiền công, tiền lương để người lao động thỏa mãn xứng đáng với công sức bỏ ra, vui vẻ say mê phát huy sáng tạo công việc Xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với vị trí cơng tác để khuyến khích, tạo hội thăng tiến cho người lao động nghề nghiệp, chức vụ Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: + Tham gia đóng góp mặt số lượng; + Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; + Tham gia đóng góp mặt tn thủ tiến độ; + Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; + Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị - Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp 72 3.2.5.2 Chế độ phúc lợi - Mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ để hồn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu tiểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu - Chú trọng đánh giá khen thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức khen thưởng chung cho tồn cán công nhân viên công ty, mức khen thưởng vào hiệu sản xuất kinh doanh công ty hiệu kinh tế tập thể, người lao động Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thêm hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng công nhân trực tiếp sản xuất hay quy chế thưởng theo nhóm tập thể có thành tích bật Mức thưởng quy định rõ ràng trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi công ty Quỹ khen thưởng phúc lợi phải tạo lập, bổ sung, sử dụng cách rõ ràng, công khai để tạo lịng tin cho tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty - Ngồi cơng ty phải thực chế độ trợ cấp trợ cấp ốm đau, bệnh tật …nhằm hạn chế khó khăn, tạo điều kiện cho công nhân viên công ty yên tâm làm việc Bên cạnh việc sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người coi hình thức đãi ngộ tinh thần cơng ty dành cho cán công nhân viên - Ban lãnh đạo nên tỏ thái độ chân thành tới nhân viên cơng ty, nắm vững tên tuổi hồn cảnh cá nhân, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm ngắn khoảng cách phân biệt cấp cấp Tao điều kiện để cán công nhân viên công ty sinh hoạt, vui chơi giải trí - Tổ chức thi đua tổ, nhóm, phân xưởng khác mặt vừa 73 khuyến khích nâng cao tay nghề, mặt giúp họ ý thức trình sản xuất, tổ chức họp tổ, nhóm để rút kinh nghiệm lao động kinh doanh - Ngồi người lao động cịn có nhu cầu thể mình, nhu cầu học tập phát triển thân Do doanh nghiệp phải cam kết tạo cho người lao động gia tăng mạnh mẽ tri thức, tích luỹ q trình làm việc công ty Tạo điều kiện vật chất tinh thần để người lao động có thoả mãn công việc phát triển khả tiềm tàng họ - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp cho người lao động tốn Cơng ty - Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên cách hợp lý, khoa học nhằm nâng cao chất lượng điều động, đề bạt nhân viên Tạo hội cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty tham gia vào hoạt động quản lý có đủ điều kiện, tiêu chuẩn cán quản lý Tạo hội cho cán quản lý trẻ tuổi, có lực đảm nhận nhiệm vụ cán chức danh công ty lẽ hầu hết chức danh công ty đề bạt dựa vào số năm công tác kinh nghiệm làm việc họ - Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến: Khuyến khích cán bộ, cơng nhân viên chức công ty phấn đấu công tác học tập để đạt tiêu chuẩn cán quản lý phù hợp với người 3.2.5.3 Hồn thiện mơi trường làm việc Như kết chương phân tích điều kiện mơi trường làm việc Cơng ty thời gian qua Công ty ý đến điều kiện làm việc mội trường làm việc Công ty Tuy nhiên, để điều kiện làm việc môi trường làm việc thực động lực cho người lao động nâng cao chất lượng lao động, Công ty cần thực biện pháp sau: - Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái tin tưởng lẫn thành viên phận; - Quan tâm đến nhân viên viên phận tổ, đội cơng trình vùng khó khăn điều kiện kinh tế - Tăng cường công tác uỷ quyền giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới; 74 - Thường xuyên cố vấn cho nhân viên quyền mục tiêu hướng cải tiến công việc; - Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp, hướng sản xuất phát triển kinh doanh trung tâm tương lai; - Mua sắm trang thiết bị phục vụ cho công việc: Trang thiết bị phải thường xuyên sửa chữa, bảo dưỡng định kỳ nâng cấp, thay nhằm nâng cao suất lao động Việc đổi mới, nâng cao trang thiết bị công nghệ yêu cầu cấp thiết động lực để nâng cao trình độ cho người lao động 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, Công ty cần cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên quản lý để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng/giám sát, phó phịng trưởng phịng Lãnh đạo Cơng ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc Bốn là, không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên cơng tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Năm là, người làm công tác đánh giá cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên 75 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thơng qua nó, người ta giải mối quan hệ phát sinh trình quản trị kinh doanh Công ty Sự phát triển đất nước thành công công ty khơng thể thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển công ty Ngành xây dựng diễn tồn cầu hố mạnh mẽ, chất lượng xây dựng ngày tốt tốc độ nhanh thi cơng an tồn nhờ đẩy mạnh hoạt động ứng dụng tiến công nghệ vào thi cơng cơng trình; cơng tác tổ chức quản lý dự án đầu tư xây dựng ngày phức tạp đa dạng Ngành xây dựng phát triển theo xu hướng nói hiển nhiên nguồn nhân lực phải phát triển cho phù hợp với xu hướng Nhận thức điều nên Cơng ty cổ phần 482 trọng quan tâm đến quản trị nhân nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đạt số thành tích bên cạnh cịn số hạn chế định, ảnh hưởng đến phát triển tương lai Công ty Trong năm tới, Cơng ty cần đẩy mạnh việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên, thúc đẩy tinh thần, phát huy khả làm việc để xây dựng đội ngũ cán công nhân viên vững mạnh, góp phần hồn thành nhiệm vụ, kế hoạch, khẳng định vị cạnh tranh Công ty 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Báo cáo Công ty Cổ phần 482 năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 tình hình sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực doanh nghiệp Báo cáo Công ty Cổ phần 482 kế hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 Công ty Chu Văn Cấp (2009), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí phát triển hội nhập số 12, tr78 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá”, vấn đề chiến lược phát triển giáo dục thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội, tr 260 – 282 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất lao động-xã hội Đỗ Văn Phức (2009) Giáo trình “Quản lý nhân lực doanh nghiêp”, Nhà xuất Bách khoa - Hà Nội 10 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), “Bộ Luật Lao động”, Luật số 10/2012/QH13 Quốc hội 11 Lê Hữu Tầng (1996), “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 – 1995 12 Nguyễn Thanh (2010), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước”, NXB trị Quốc gia 77 13 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động xã hội Nhà xuất Lao động-xã hội 14 Đỗ Thị Thanh Vinh (2010), “Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học”, Đại học Nha Trang; II Tiếng Anh 15 Greg G.Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Develoment”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb 2009, pp 93-103 16 Jerry W Gilly, Steven A Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principle of human resource development Perseus Publishing Second edition 78 PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Hiện thực đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần 482” Bảng câu hỏi sau xây dựng để thu thập thông tin cho nghiên cứu Rất mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời số câu hỏi sau cách khách quan (Các câu trả lời cá nhân giữ kín, công bố kết tổng hợp) Xin chân thành cảm ơn! Phần I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh chị vui lịng cho chúng tơi biết thơng tin cá nhân (Xin đánh dấu (X) vào ô thích hợp) 0.Nam Giới tính anh/chị? Nữ Độ tuổi anh/chị? Dưới 20 Từ 20 - 30 3.Từ 31-40 Trên 40 Thời gian làm việc công ty anh/ chị? Dưới năm 2.Từ 1- năm Từ - 5năm Trên năm Trình độ cao anh/ chị? Sơ cấp nghề Trung cấp 3.Cao đẳng 4.Đại học Trên Đại học Chức vụ anh/chị? Lãnh đạo/quản lý Đội trưởng/giám sát Công nhân/nhân viên Anh/ chị tuyển dụng từ nguồn thông tin nào? 1.Từ quảng cáo tuyển dụng Công ty Bạn bè công ty giới thiệu Từ trung tâm giới thiệu việc làm Cơ sở đào tạo giới thiệu cho bạn Phần II KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP Các Anh/chị cho biết ý kiến phát biểu sau đây, cách đánh dấu vào ô diễn tả xác mức độ mà Anh/chị cho thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Phân vân (khơng có ý kiến) Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Nội dung phát biểu Mức độ đánh giá I VỀ CÔNG TÁC THU HÚT, TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY Quy trình tuyển dụng DN phù hợp, khoa học Q trình tuyển dụng rõ ràng, cơng minh bạch Tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng phù hợp II VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Bạn đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên trình làm 1 việc Nội dung, chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với yêu cầu 2 công việc bạn làm Thời gian đào tạo, bồi dưỡng bố trí phù hợp với cơng việc 3 bạn Công ty tạo điều kiện (thời gian, kinh phí) để bạn tham gia 4 khóa đào tạo, nâng cao trình độ III VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch Công tác đánh giá nhân viên công bằng, xác Phương pháp đánh giá doanh nghiệp hợp lý, phù hợp với 3 công việc bạn Bạn tin tưởng vào đánh giá cấp Các thành tích bạn ln công nhận IV VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN, PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Bạn có hội thăng tiến q trình làm việc Các tiêu chí để thăng tiến rõ ràng, minh bạch Chính sách thăng tiến cơng ty ln công bằng, minh bạch V ĐÁNH GIÁ VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY Môi trường làm việc công ty thân thiện, hịa đồng Các máy móc, thiết bị phục vụ cho NLĐ đầy đủ, đại Bạn trang bị đầy đủ bảo hộ lao động làm việc 4 Bạn không bị áp lực cao làm việc VI ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG – THƯỞNG Bạn trả lương xứng đáng với khả Công ty thực chế độ trả lương, tăng lương thời gian 2 quy định Lương bạn ngang với công việc tương tự công 3 ty khác Bạn thưởng xứng đáng có sáng kiến, kinh nghiệm 4 hoàn thành tốt nhiệm vụ VII ĐÁNH GIÁ VỀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI CỦA CƠNG TY Cơng ty có hỗ trợ nhà điều kiện cần thiết cho NLĐ Bạn khám sức khoẻ định kỳ theo quy định Các dịp lễ, tết Công ty quan tâm vật chất tinh thần 3 cho NLĐ Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến nhiệt tình Anh/chị! 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần 482 Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 482 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty thời gian tới 28 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 482 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần 482 2.1.1... 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 37 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần 482 43 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị NNL Công ty Cổ phần 482 60 2.4.1