Nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao dục, Thành phố Hà Nội. Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trong Công ty; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Th.s Hoàng Trọng Nghĩa : Lê Huy Minh : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực MỤC LỤC Lí chọn đề tài Mục đích nghiên cứu .2 Tình hình nghiên cứu .3 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC 1.1 Lịch sử công ty .5 1.2 Chức năng, nhiệm vụ 1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc 1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non 1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ giáo dục tiếp tục sau biết chữ 1.2.4 Xuất bản, in, phát hành sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông 1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học 1.2.6 Xuất bản, in, phát hành sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức .7 1.3 Sơ đồ tổ chức 1.4 Khái quát hoạt động công tác Quản trị nhân lực .7 1.4.1 Công tác tuyển dụng 1.4.2 Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí 1.4.3 Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 10 1.5 Cơ sở lý luận 12 1.5.1 Khái niệm liên quan 12 1.6 Tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng, Nhà nước 17 1.6.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh 17 1.6.2 Quan điểm Đảng Nhà nước 18 CHƯƠNG .19 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 19 2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 19 2.1.1 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19 2.1.1.2 Chỉ tiêu chuyên môn lao động 19 2.1.1.3 Chỉ tiêu sức khoẻ độ tuổi lao động .20 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 20 2.1.2.1 Số lượng, chất lượng, cấu 20 2.1.2.2 Đánh giá chung .22 2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức Công ty 23 SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực 2.2.1 Cơ cấu Công ty 23 2.3 Thực trạng bố trí sử dụng nhân lực 25 2.3.1 Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức 25 2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực .25 2.3.3 Các hình thức bố trí sử dụng cơng chức, viên chức Văn phịng Cơng ty cổ phần sách Dân tộc 26 2.3.4 Thực trạng cơng tác bố trí sử dụng cơng chức viên chức Văn phịng Công ty cổ phần sách Dân tộc .28 2.4 Kết .29 2.4.1 Ưu điểm, hạn chế .30 2.4.2 Nguyên nhân 32 CHƯƠNG .34 ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 34 3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc 34 3.2 Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc 35 3.2.1 Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc 35 3.2.2 Đối với quan hành nói chung .39 KẾT LUẬN .43 DANH MỤC THAM KHẢO 44 SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Nguồn nhân lực chất lượng cao lợi thế, vũ khí hiệu để quốc gia đạt thành công cách bền vững Nguồn lao động Việt Nam không thiếu kiến thức chuyên môn mà kỹ thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn Nắm bắt cần thiết nhu cầu biến đổi xã hội, trường Đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức đợt kiến tập cho sinh viên năm thứ ba, kéo dài tháng (từ ngày 01 tháng 05 năm 2015 đến ngày 31 tháng 05 năm 2015) nhằm giúp cho sinh viên làm quen với môi trường thực tế, lẽ thực tế lý thuyết tồn khoảng cách định Là sinh viên khóa đại học thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, đào tạo chuyên sâu Quản trị nhân lực, biết rõ yếu tố người xã hội ngày đặt lên hàng đầu lĩnh vực quản lý Bởi vậy, nhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất giáo dục thuộc Giao dục đào tạo, chọn đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc” để nghiên cứu cho đợt kiến tập Lí chọn đề tài Để tiếp tục xây dựng hồn thiện Nhà nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng Nhà nước ta xác định nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành Các nội dung cải cách hành Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, cải cách tài cơng ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động máy nhà nước Tất nội dung hướng vào mục tiêu chung là: xây dựng máy hành ngày kiện tồn, xây dựng đội ngũ cán Vững mạnh vững bước lên chủ nghĩa xã hội SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Trong trình đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mở cửa, hội nhập quốc tế chặng đường phấn đấu lâu dài với nhiệm vụ cao cả, vơ khó khăn, phức tạp địi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán gốc công việc”, công việc thành công hay thất bại cán Khơng có đội ngũ cán tốt đường lối, nhiệm vụ trị khơng trở thành thực Chính vậy, đội ngũ cán cơng chức Đảng ta quan tâm ý đào tạo, bồi dưỡng có sách cụ thể giai đoạn, thời kì cách mạng Việt Nam Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta có tượng vừa thiếu lại vừa yếu Một số phận khơng nhỏ suy thối đạo đức, trị, lối sống; hội thực dụng, tham ơ, tham nhũng, lãng phí làm suy giảm niềm tin với nhân dân cản trở tiến trình đổi Do vấn đề đặt cần phải xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ lực phẩm chất, có đủ đức tài để đáp ứng yêu cầu nghiệp xây dựng bảo vệ Tổ Quốc Được giới thiệu giúp đỡ Phịng Hành – Quản trị thuộc Cơng ty cổ phần sách dân tộc thuộc nhà xuất giáo dục, tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần sách dân tộc” với mong muốn vận dụng kiến thức học từ nhà trường kết hợp khả quan sát tự thực tế, để có nhìn khách quan, xác thực trạng nhân lực quan, đơn vị thực tập từ có giải pháp, khuyến nghị để thực phát triển nguồn nhân lực tương lai Mục đích nghiên cứu Nhằm tìm hiểu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất Gíao dục, Thành phố Hà Nội SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Nghiên cứu vấn đề nhằm làm rõ mặt tích cực hạn chế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức địa bàn huyện để từ đưa kiến nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cơng ty; phát huy mặt tích cực khắc phục mặt cịn hạn chế Tình hình nghiên cứu Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề như: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, cơng chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn mới…Đã có cơng trình bàn vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức chưa thật sâu vào vấn đề để nghiên cứu Do tính câp thiết đề tài yêu cầu ngành Quản lý xã hội em theo học mà em định chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” để làm đề tài nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ sở lý luận thực tiễn công chức viên chức sở hệ thống hóa quan điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng quy định Nhà nước; - Tìm hiểu phân tích thực trạng cấu, chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách Dân tộc Từ đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức rút kết luận thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty; - Hệ thống hóa quan điểm, kiến nghị phương hướng giải pháp để khắc phục nhược điểm số giải pháp nhằm trì, thúc đẩy phát triển, nâng cao hiệu quả, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian : Công ty cổ phần sách Dân tộc trực thuộc nhà xuất Giáo dục SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực - Phạm vi thời gian : Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách Dân tộc từ năm 2011 - năm 2014 Phương pháp nghiên cứu Trong q trình nghiên cứu, tơi thực hiên thông qua phương pháp sau: Phương pháp quan sát Phương pháp thu thập thông tin Phương pháp tổng hợp phân tích Phương pháp đánh giá Ý nghĩa, đóng góp đề tài * Đối với thân - Hiểu rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển tổ chức xã hội; - Vận dụng sở lý luận vào thực tiễn; - Hiểu rõ cấu máy hoạt động Công ty cổ phần sách Dân tộc * Đối với tổ chức - Căn sở giúp Cơng ty định hướng cho công tác quản trị khác đào tạo phát triển, bố trí xếp cơng việc ; - Giúp tổ chức nhìn nhận lại cách khách quan ưu nhược điểm cơng tác quản trị nhân lực toàn hệ thống quản lý tổ chức * Đối với xã hội Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực nhân tố định đến thắng lợi cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; đáp ứng phát triển Thế giới, khẳng định người Việt Nam thể lực, trí lực, khả lao động, lực sáng tạo Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm ba chương sau : Chương Tổng quan chất lượng đội ngũ công chức viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Chương Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc Chương 3.Đề xuất kiến nghị,giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC 1.1 Lịch sử công ty Thực chủ trương Đảng, Chính phủ giáo dục dân tộc, Bộ Giáo dục Đào tạo đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trường phổ thông vùng dân tộc Trước nhu cầu cấp bách việc xuất sách dạy tiếng chữ dân tộc, ngày 16-5- 1997, Bộ Giáo dục Đào tạo Quyết định số 1597/GD-ĐT thành lập Trung tâm Sách dân tộc trực thuộc Nhà xuất Giáo dục Ngày 5/12/2006, Bộ Giáo dục Đào tạo có Cơng văn số 13925/BGD-ĐTTCCB việc thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc “trên sở xếp, tổ chức lại hoạt động Trung tâm Sách dân tộc Nhà xuất Giáo dục” Ngày 7/12/2006, Nhà xuất Giáo dục Quyết định thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc (Nhà xuất Giáo dục Việt Nam đầu tư 51% vốn điều lệ) 1.2 Chức năng, nhiệm vụ 1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc - Sách thuộc chương trình mục tiêu Bộ Giáo dục Đào tạo dùng cho vùng dân tộc, vùng khó khăn - Sách dạy tiếng dân tộc theo chương trình Bộ Giáo dục Đào tạo: Bana, Chăm, Êđê, Hoa, Jrai, Khmer, Mông, Pali, Mnông - Sách song ngữ Việt - dân tộc; sách viết tiếng Việt, tiếng dân tộc nhằm phổ biến kiến thức khoa học; tuyên truyền chủ trương, pháp luật Đảng, Nhà nước; giữ gìn phát huy sắc văn hóa dân tộc, nâng cao dân trí, SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực - Từ điển, sổ tay tra cứu phục vụ việc dạy học tiếng Việt cho học sinh dân tộc, tiếng dân tộc 1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non - Sách, thiết bị dạy học cho cô: + Sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non + Sách hướng dẫn thực chương trình giáo dục mầm non + Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầm non : sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoại khóa cho trẻ mầm non, + Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non - Sách, thiết bị dạy học cho trẻ: + Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm non vừa học, vừa chơi, phát triển toàn diện + Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục, + Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phá khoa học môi trường xung quanh, làm quen với thói quen vệ sinh thân thể, dinh dưỡng hợp lí, + Sách giúp trẻ phát triển ngơn ngữ, phát triển kĩ xã hội : giúp trẻ học nói, làm quen với chữ cái, kĩ lịch sự, văn minh, lễ phép, + Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt, dán, + Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ 1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ giáo dục tiếp tục sau biết chữ + Cho đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên trung tâm phục hồi nhân phẩm, trại giam, ) 1.2.4 Xuất bản, in, phát hành sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thơng + Sách tham khảo Tốn, Tiếng Việt môn học khác tiểu học (dành cho học sinh, giáo viên) SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực + Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán quản lí giáo viên tiểu học) + Sách ôn thi vào lớp 10 THPT + Sách ôn thi tốt nghiệp THPT tuyển sinh ĐH-CĐ + Sách tham khảo môn học cấp Trung học sở Trung học phổ thông (dành cho học sinh, giáo viên) 1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học + Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên + Sách tham khảo chuyên ngành 1.2.6 Xuất bản, in, phát hành sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức 1.3 Sơ đồ tổ chức 1.4 Khái quát hoạt động công tác Quản trị nhân lực 1.4.1 Công tác tuyển dụng Tuyển mộ SVTH: Lê Huy Minh Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Khái niệm Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ xã hội lực lượng bên tổ chức Vai trò Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến tuyển chọn, lực lượng tuyển mộ quá nhiều ảnh hưởng đến tuyển chọn; Tuyển mộ trình thu hút rộng rãi lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức; Tuyển mộ không ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác QTNL Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực : Các nguồn tuyển mộ bên tổ chức : Là tuyển mộ người làm việc bên tổ chức Các nguồn tuyển mộ bên tổ chức : Là nguồn tuyển mộ không thuộc tổ chức, chưa làm cho tổ chức Quy trình Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 2: Tìm kiếm người xin việc Bước 3: Đánh giá trình tuyển mộ Tuyển chọn Khái niệm Tuyển chọn trình đánh giá nguồn ứng viên mà thu q trình tuyển mộ theo khía cạnh tiêu chí khác nhằm tìm ứng viên phù hợp với yêu cầu đặt tổ chức Các khía cạnh: theo u cầu cơng việc độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, nghiệp vụ quản lý, phẩm chất, thái độ, kình nghiệm kỹ năng, nghề nghiệp; SVTH: Lê Huy Minh 10 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Ứng viên phù hợp hay tài nhất: tài đôi với tật chế độ đãi ngộ, không giữ chân mà sử dụng nhân lực cần quan tâm đến hoàn thành tốt rẻ tùy theo tính chất cơng việc Ý nghĩa Là khâu quan trọng giúp nhà quản trị đưa định tuyển chọn đắn; Giảm chi phí khơng phải tuyển mộ tuyển chọn nhiều lần; Chọn người việc khơng tốn chi phí thời gian đào tạo thêm chun mơn Quy trình Bước 1: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc Bước 2: Tiến hành trắc nghiệm Bước 3: Phỏng vấn lần Bước 4: Khám sức khỏe Bước 5: Phỏng vấn lần hai Bước 6: Mời thử việc Bước 7: Tiến hành hội nhập thử việc Bước 8: Ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc định tuyển dụng 1.4.2 Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí Khái niệm Cơng tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí q trình bố trí, xếp lại người lao động nội tổ chức nhằm đưa người vào việc Các hình thức bố trí, xếp nhân lực : Thuyên chuyển : Là việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ địa dư sang địa dư khác; SVTH: Lê Huy Minh 11 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Đề bạt, thăng chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều hơn; Xuống chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có cương vị, tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm hội hơn; Kỷ luật lao động: Là hình thức phạt người lao động; Thôi việc : Là định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân người lao động với tổ chức Mục tiêu Đáp ứng yêu cầu tổ chức; Hợp với sở trưởng nguyên vọng người lao động; Phân tích đánh giá lực người lao động để thực luân chuyển cán 1.4.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Khái niệm Theo nghĩa rộng Phát triển nguồn nhân lực tổ chức tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Theo nghĩa hẹp Đào tạo phát triển thực hoạt động sau: Giáo dục nghề nghiệp: hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp thích hợp hơn; Nếu q trình bù đắp thiếu hụt mặt chất lượng người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ cơng việc đẻ hồn thành cơng việc với suất hiệu cao nhất; SVTH: Lê Huy Minh 12 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Giáo dục đào tạo phát triển trình chuẩn bị cho người lao động kiến thức kỹ để họ đáp ứng yêu cầu công việc tương lai để phát triển nghề nghiệp Vai trò Chất lượng nhân lực tổ chức chưa nâng cao; Chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận có chất lượng; Giúp thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động học tập nhu cầu người nhằm hoàn thiện thân; Thông qua hoạt động đào tạo phát triển nhân lực giúp cho người lao động: người tuyển dụng hoàn nhập nhanh với công việc Phân loại Đào tạo mới: tiến hành đào tạo cho người lao động chưa qua đào tạo Đào tạo lại: đào tạo cho người có trình độ chun mơn khơng phù hợp với công việc đảm nhận Đào tạo bổ sung: đào tạo cho người có trình độ chun mơn thiếu hụt kiến thức kỹ Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho người có trình độ chun mơn đào tạo họ cao so với yêu cầu thực tế Các phương pháp đào tạo phát triển Phương pháp đào tạo phát triển nhân lực công việc nơi làm việc : phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc mà người học trang bị kiến thức, kỹ cần thiết thông qua thực tế công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề SVTH: Lê Huy Minh 13 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Đào tạo theo kiểu kèm cặp, dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay việc) Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển: Là chuyển nhân lực từ vị trí sang vị trí khác tổ chức Mở lớp cạnh doanh nghiệp: hình thức đào tạo doanh nghiệp mở lớp học để dạy lý t lý thuyết cạnh doanh nghiệp Sau người học thực hành xưởng sản xuất Các phương pháp đào tạo ly khỏi cơng việc : Là phương pháp người học tác khỏi thực công việc thực tế để trang bị khối kiến thức, kỹ cần thiết phục vụ cho công việc Cử học trường quy: phương pháp thực cách cử người lao động học tập trung trường đại học, học viện Phương pháp nghiên cứu tình phương pháp người dạy đề tình giả định (có thể có thực tế không) theo yếu cầu người học giải Phương pháp tổ chức hội thảo: phương pháp người dạy đưa chủ đề để trao đổi, thảo luận Phương pháp chương trình hóa sở hỗ trợ hệ thống máy tính : Nội dung chương trình đào tạo viết dạng phần mềm sau in thành đĩa chuyển đến tay người học 1.5 Cơ sở lý luận 1.5.1 Khái niệm liên quan 1.5.1.1 Quản trị nhân lực * Nhân lực Bất kỳ tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực lực trí lực SVTH: Lê Huy Minh 14 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực * Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực Khái niệm Quản trị nhân lực trình bày nhiều giác độ khác - Với tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức - Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, người ta cịn hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức - Tóm lại, dù giác độ Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá , bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng - Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức, giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh * Đối tượng Quản trị nhân lực - Đối tượng Quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức - Đối tượng nghiên cứu báo cáo công chức viên chức + Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, SVTH: Lê Huy Minh 15 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực Nhà nước, tổ chức trị - xã hội biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật (Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều 4, khoản 1) + Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật (Luật viên chức năm 2010, điều 2) * Vai trò quản trị nhân lực - Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy hoạt động quản lý thực người - Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lí sau: + Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triền phải có máy gọn nhẹ, người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức + Sự tiến khoa học kỹ thuật phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu SVTH: Lê Huy Minh 16 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực + Nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức 1.2.1.2 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm, cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực xã hội: - Ở Pháp nguồn nhân lực xã hội người độ tuổi lao động không bao gồm người khơng có nhu cầu việc làm; - Ở Úc, nguồn nhân lực xã hộ bao gồm người từ đủ độ tuổi lao động trở lên; - Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) (tổ chức chuyên môn Liên hợp quốc thành lập năm 1919 bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động thuộc Hiệp đồng bảo an liên hợp quốc) nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi lao động có khả tham gia trình lao động sản xuất; - Ở Việt Nam, theo quan điểm tổng cục thống kê VN: nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động người độ tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân * Chất lượng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành lên chất bên nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khơng phản ánh trình độ phát triển mặt kinh tế mà cịn tiêu phản ánh trình độ phát triển đời sống thành viên doanh nghiệp đó, lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao tạo động lực mạnh mẽ với tư cách không nguồn lực quan trọng phát triển mà thể mức độ lành mạnh bầu khơng khí văn hoá doanh nghiệp định - Chất lượng nguồn nhân lực thể qua tiêu như: thể lực (trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt người lao động SVTH: Lê Huy Minh 17 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực - Nghiên cứu nguồn nhân lực, người ta phải ý tới thành phần cấu thành nên là: số lượng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực thấy chất lượng nguồn nhân lực thành phần vô quan trọng nguồn nhân lực, đóng vai trị định việc tạo giá trị nguồn lực quý báu * Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hịa nhiều yếu tố, có yếu tố thuộc truyền thống, vận động xã hội chủ yếu trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên Một số yếu tố ảnh hưởng: + Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn nhân lực, ngược lại giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao Quy mô dân số lớn, nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh tế-xã hội; dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép nhu cầu thu nhập, việc làm vấn đề xã hội y tế, giáo dục , để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm bất hợp lý qua hệ xã hội, điều cần thiết làm giảm tỷ lệ tăng dân số; + Sự phát triển kinh tế - xã hội, kinh tế phát triển cao, đời sống người ổn định mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chun mơn phát triển, tuổi thọ người tăng Mặt khác, kinh tế phát triển với việc đẩy nhanh q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa, q trình tồn càu hóa thương mại quốc tế điều kiện cạnh tranh nước, phương tiện kỹ thuật ngày đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu khu vực giới Sự phát triển kinh tếxã hội đặt yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Và ngược lại phát triển nguồn nhân lực điều kiện định để phát triển kinh tế - xã hội; + Giáo dục đào tạo, mức độ phát triển giáo dục, đào tạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, SVTH: Lê Huy Minh 18 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực khơng định trình độ, văn hóa, chun mơn kỹ thuậ người lao động mà cịn tác động đến sức khỏe tuổi thọ người lao động, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học Trong giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao chất luộng đào đảm bảo, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động lao động xã hội 1.5.1.3 Vai trò, ý nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao * Đối với tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trị vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức : - Nâng cao suất, chất lượng, hiệu công việc - Đáp ứng yêu cầu công việc - Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến khoa học kỹ thuật vào công việc * Đối với xã hội - Mối quan hệ nguồn lao động với phát triển kinh tế nguồn lao động ln ln đóng vai trị định hoạt động kinh tế nguồn lực để phát triển kinh tế - Nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn lực định trình tăng trưởng phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác - Nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành cơng nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa; q trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công phổ biến sang sử dụng cách phổ biến sức lao động đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại nhằm tạo suất lao động xã hội cao SVTH: Lê Huy Minh 19 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực - Nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đẩy nhanh nghiệp công nghiệp hóa – đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững - Nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào kinh tế khu vực quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam đứng trước nhiều thách thức lớn 1.6 Tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng, Nhà nước 1.6.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh Ngay từ ngày hoạt động cách mạng, Hồ Chí Minh có nhận thức sâu sắc người nhân tố người Ở Hồ Chí Minh, khái niệm người luôn nhắc đến mục tiêu thiêng liêng cao nghiệp cách mạng mà đời Người theo đuổi Tư tưởng người, việc giải phóng phát triển người, coi người nhân tố định thành công cách mạng quán xuyến tư duy, đường lối phương pháp lãnh đạo cách mạng Hồ chí Minh Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, nói đến người xã hội chủ nghĩa nói đến người có tinh thần sáng tạo, làm chủ khoa học công nghệ, ham học hỏi, biết vươn lên sống, công việc, ln bổ sung kiến thức, trí tuệ lực đường học tập đáp ứng nhu cầu cách mạng xã hội chủ nghĩa: “Chủ nghĩa xã hội cộng với khoa học, chắn đưa loài người đến hạnh phúc vô tận” 1.6.2 Quan điểm Đảng Nhà nước Sự nghiệp đổi toàn diện đất nước đặt yêu cầu cho nguồn lực người Nghị Đại hội XI Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao coi yếu tố định phát triển nhanh, bền vững đất nước” Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh người xã hội chủ nghĩa vào chiến lược nâng cao nguồn nhân lực nghiệp cơng nghiệp hóa SVTH: Lê Huy Minh 20 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực – đại hóa nhiệm vụ quan trọng để thực chiến lược đổi toàn diện đất nước tạo tiền đề đến năm 2020, Việt Nam trở thành nước cơng nghiệp theo hướng đại hóa Con người vốn quý xã hội nên người giữ vai trò vừa chủ thể, vừa sản phẩm tiến trình cải biến tự nhiên xã hội Điều khẳng định, người mục tiêu phát triển cao trình phát triển tự nhiên, xã hội, đồng thời động lực q trình phát triển Với ý nghĩa nêu trên, người trở thành nhân tố then chốt nhân tố định phát triển lịch sử Bởi vì, có người có trí tuệ lực sáng tạo theo chiều hướng tiến Nói cách khác, nhân tố người tiềm vô tận phát triển Điều đồng nghĩa với việc nhân tố người sở để hình thành nên nguồn lực người, nguồn lực người có chất lượng cao CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 2.1.1 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1.1 Chỉ tiêu trình độ lao động Trình độ người lao động hiểu viết người lao động kiến thức phổ thông tự nhiên xã hội Trình độ văn hố biểu thông qua quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có SVTH: Lê Huy Minh 21 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực trình độ phổ thơng sở (cấp II); số người có trình độ phổ thơng trung học cấp III; số người có trình độ đại học đại học Trình độ văn hoá nguồn nhân lực tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hố cao tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn 2.1.1.2 Chỉ tiêu chun mơn lao động Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chuyên mơn đó, biểu trình độ đào tạo trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học, có khả đạo quản lý công việc thuộc chuyên môn định Trình độ chun mơn đo bằng: tỉ lệ cán trung cấp; tỉ lệ cán cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán đại học Trong chun mơn phân chia thành chuyên môn nhỏ đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, chí chuyên môn lại chia thành chuyên môn nhỏ Trình độ kỹ thuật người lao động thường dùng để trình độ người đào tạo trường kỹ thuật, trang bị kiến thức định, hững kỹ thực hành công việc định Nó biểu thơng qua tiêu: số lao động đào tạo lao động phổ thơng; số người có kỹ thuật khơng có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ Trình độ chun mơn kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua tiêu số lao động đào tạo không đào tạo tập thể nguồn nhân lực 2.1.1.3 Chỉ tiêu sức khoẻ độ tuổi lao động Sức khoẻ trạng thái thoải mái thể chất, tình thần xã hội chức khơng phải đơn khơng có bệnh tật Sức khoẻ tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên bên bên ngoài, thể chất tinh thần Có nhiều tiêu biểu trạng thái sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: SVTH: Lê Huy Minh 22 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực - A: thể lực tốt, loại khơng có bệnh tật - B: trung bình - C: yếu, khơng có khả lao động Gần Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng vào tiêu để đánh giá - Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực - Mắt - Tai mũi họng - Răng hàm mặt - Nội khoa - Ngoại khoa - Thần kinh, tâm thần - Da liễu Căn vào tiêu để chia thành loại: tốt, tốt, khá, trung bình, 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 Tổng cục thống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014 2.1.2.1 Số lượng, chất lượng, cấu * Số lượng Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính nhóm tuổi Nhóm tuổi Chung Nam Nữ Tổng 54 426,5 27 968,9 26 457,5 15 – 19 tuổi 389,8 370,4 019,4 20 – 24 tuổi 881,6 573,1 308,5 25 – 29 tuổi 220,6 281,5 939,1 30 – 34 tuổi 667,5 349,8 317,7 SVTH: Lê Huy Minh 23 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Khoa: Tổ chức quản lý nhân lực 35 – 39 tuổi 531,3 249,5 236,8 40 – 44 tuổi 639,7 370,1 269,6 45 – 49 tuổi 293,8 226,9 067,0 50 – 54 tuổi 812,9 942,0 871,0 55 – 59 tuổi 349,4 244,7 104,7 60 – 64 tuổi 480,4 249,1 231,3 65 tuổi trở lên 159,4 066,9 092,5 * Chất lượng Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/2LtkMB Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/2LtkMB Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/2LtkMB SVTH: Lê Huy Minh 24 ... NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 34 3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần. .. phần sách Dân tộc 34 3.2 Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc 35 3.2.1 Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc. .. đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất giáo dục thuộc Giao dục đào tạo, chọn đề tài ? ?Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức Công ty cổ phần sách Dân tộc? ??