Đang tải... (xem toàn văn)
§Ò ¸n tËp trung lµm râ ý nghÜa, tÇm quan träng cña c«ng t¸c ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc, cung cÊp c¬ së lý thuyÕt ®Ó tiÕn hµnh ®¸nhgi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc, cung cÊp c¬ së lý thuyÕt ®Ó tiÕn hµnh ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc còng nh qu¶n lý, x©y dùng ch¬ng tr×nh ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc trong mét tæ chøc. §ång thêi h©n tÝch nh÷ng u nhîc ®iÓm vÒ thùc hiÖn c«ng t¸c ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc cña doanh nghiÖp t¹i ViÖt Nam, kiÕn nghÞ mét sè gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ cña c«ng t¸c ®ã
Đề án môn học Lời nói đầu Tính cấp thiết xúc đề tài Chức quản trị nhân lực luôn hữu lên tổ chức nhằm mục đích nâng cao hiệu hiệu nhân tố ngời hoạt động tổ chức Quản trị nhân lực đại nhằm mục tiêu tạo cân mặt ngời lao động tổ chức Từ nớc ta chuyển từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trờng đà tạo thay đổi mang tính cách mạng quản lý Công tác quản trị nhân lực ngày có vai trò quan trọng yếu tố định tới thành baị doanh nghiệp Doanh nghiệp có đợc nhân viên giỏi, biết phát huy tiềm ngời doanh nghiệp tồn phát triển giới cạnh tranh ngày gay gắt liệt Để trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp dừng lại hoạt động tuyển dụng - tuyển chọn cho có đợc nhân viên giỏi mà phải biết đánh giá tình hình thực công việc ngời Do công tác đánh giá thực công việc có vai trò quan trọng không cung cấp tài liệu tình hình thực công việc làm sở tiến hành hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nh tuyển dụng, đào tạo phát triển, thù lao lao động mà có ý nghĩa khác công nhân doanh nghiệp kết thực công việc nhân viên Một doanh nghiệp không tiến hành công tác đánh giá thực việc bị động hoạt động hiệu Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp Việt Nam cha quan tâm tới vấn đề cách mức Công tác đánh giá thực công việc mang nặng tính hình thức, làm theo thói quan kinh nghiệm đà dẫn đến nhiều sai lầm, hạn chế làm giảm vai trò, ý nghĩa công tác đánh giá thực công việc Các doanh nghiệp lúng túng việc xây dựng cho chơng trình đánh giá thực công việc khoa học thiếu sở lý thuyết cách thức tiến hành Bên cạnh số doanh nghiƯp cha cã hƯ Khoa kinh tÕ lao ®éng Đề án môn học thống đánh giá thực công việc, gần nh bỏ qua giai đoạn Do yêu cầu bất cập cần phải cung cấp cho doanh nghiệp lý thuyết cách thức tiến hành xây dựng quản lý chơng trình đánh giá thực công việc cách có hiệu Trong khuôn khổ đề án em mong muốn đợc làm sáng tỏ vấn đề trên, giúp cho công ty Việt Nam ngày vững mạnh tơng lai Hơn qua đề án em muốn ôn lại củng cố lại kiến thức cho thân Mục đích, nhiệm vụ đề án Đề án tập trung làm rõ ý nghĩa, tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc, cung cấp sở lý thuyết để tiến hành đánhgiá thực công việc, cung cấp sở lý thuyết để tiến hành đánh giá thực công việc nh quản lý, xây dựng chơng trình đánh giá thực công việc tổ chức Đồng thời hân tích u nhợc điểm thực công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam, kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Đối tợng nghiên cứu Đề án tập trung vào nghiên cứu làm rõ sở lý thuyết công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Các phơng pháp nghiên cứu Các phơng pháp chủ yếu đợc dùng để nghiên cứu - Phơng pháp phân tích tổng hợp - Phơng pháp thống kê - Phơng phap so sánh - Phơng pháp t lôgic Kết cấu đề án: Đề án gồm phần: Ngoài phần lời nói đầu kết luận Nội dung gồm có chơng Chơng I: Vấn đề đánh giá thực công việc doanh nghiệp Chơng II: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam Khoa kinh tế lao động Đề án môn học Chơng III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam Khoa kinh tế lao động Đề án môn học Chơng I: Vấn đề đánh giá thực công việc doanh nghiệp Khái niệm, mục đích, ý nghĩa công tác đánh giá thực công việc 1.1 Khái niệm: Công tác đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng đợc tiến hành tổ chức dới hệ thống thức hay không thức Có nhiều khái niệm tên gọi khác công tác nh đánh giá thành tích công tác, đánh giá nhân viên, xem xét tình trạng thực công việc Chúng ta đa số khái niệm để xem xét dới nhiều góc độ * Khái niệm 1: (Nguyễn Thanh Hợi) Đánh giá lực thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân lực Nó giúp cho Công ty có sở để hoạch định tuyển chọn đào tạo phát triển nhân Đánh giá lực nhân viên định phần không nhỏ thành công xí nghiệp Khái niệm 2: (Nguyễn Hữu Thân) Đánh giá hoàn thành công tác hay đợc gọi đánh giá thành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tá cá nhân theo định kỳ * Khái niệm 3: Đánh giá thực công việc thủ tục đà tiêu chuẩn hoá đợc tiến hành cách thờng xuyên nhằm thu nhập thông tin về: khả nghề nghiệp - kết công tác - nguyện vọng cá nhân - triển vọng phát triển ngời * Khái niệm 4: Khoa kinh tế lao động Đề án môn học Đánh giá thực công việc đợc hiểu cách đánh giá hệ thống thức tình hình tính công việc ngời sở so sánh tiêu chuẩn đà đợc xây dựng từ trớc đồng thời có thoả thuận việc đánh giá ®ã cđa tõng ngêi lao ®éng Víi kh¸i niƯm mét tác giả dờng nh nói đợc tầm quan trọng tác động đánh giá thực công việc mà cha nói đánh giá gồm gì? Với khái niệm tác giả dờng nh mang tính liệt kê đánh giá cá nhân, tác giả đà nêu đợc motọ số phần nh có tính hệ thống nhng nhìn chung thiêú Với khái niệm 3: tác giả nêu đợc thủ tục , tiến hành thờng xuyên nhằm để thu thập thông tin cha đủ Với khái niệm 4: theo em có lẽ khái niệm đầy ®đ nhÊt qua kh¸i niƯm cho thÊy ®¸nh gi¸ thùc công việc phải có tính hệ thống thức Tính hệ thống đợc thể công tác đánh giá thực công viẹc phải bao gồm số bớc đợc xác định cách khoa học nhằm đảm bảo xác công b»ng ®èi víi tõng ngêi lao ®éng tỉ chøc Tính thức thể công khai, hợp pháp, đợc ủng hộ ngời lao động thể văn hoá Bên cạnh phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nh: khối lợng công việc, chất lợng công việc, thái đô, ý thứ, tình thần trách nhiệm Sau đánh giá phải có thảo luận với ngời lao động cách thông báo kết làm việc cuả ngời lao động đến ngời Từ kết đánh giá đợc thừa nhận sở cho tất hoạt động quản lý tổ chức 1.2 Mục đích: Công tác đaính giá thực công việc tổ chức có nhiều mục đích khác nhng nhằm để đạt đợc mục tiêu chung là: Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức giúp cho việc định quản lý cách xác công Trong mục tiêu cụ thể đợc chia Khoa kinh tế lao động Đề án môn học thành hai nhóm: đánhgiá kết đà đạt đợc ngời lao động hớng dẫn, phát triển thực công việc tơng lai * Đánh giá kết đà đạt đợc ngời lao động bao gồm: - Đa thông tin phản hồi tình hình thực công việc nhằm giúp cho ngời lao động thấy đợc mức độ thực công việc họ từ giúp họ thực công việc tốt - Cung cấp tài liệu làm trả lơng trả thởng Các định tuyên truyền đề bạt hay sa thải - Giúp cho ngời quản lý bảo vệ hay thay đổi định Cung cấp thông tin để đa định khen thởng hay bảo vệ thực tốt hay không tốt công tác ngời lao động * Hớng dẫn phát triển thực công việc tơng lai - Đa lời khuyên, định tiến hành đào tạo huấn luyện ngời lao động nhằm cải thiện thực công việc phát triển tiềm tơng lai - Nâng cao gắn bó ngời lao động với tổ chức qua việc tạo cá hội, kế hoạch nhằm đào tạo vầ phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động - Tạo động lực cho ngời lao động thông qua việc công nhận thành tích, kết lao động hay tăng cờng giúp đỡ thực công việc - Tăng cờng mối quan hệ ngời quản lý nhân viên - Thông qua đánh giá thực công việc xác định vấn đề khó khăn thách thức cá nhân tổ chức phải đối mặt từ đa phơng án giải cách kịp thời 1.3 ý nghĩa Đánh giá thực công việc có ý nghĩa vô quan trọng quản lý nguồn nhân lực mà doanh nghiệp, có ảnh hởng lớn đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Việc đánh giá ý nghĩa thẩm định kết thực công việc mà có ý nghĩa công nhận thành tích nhân viên khoảng thời gian định Thông qua việc đánh giá trở lời Khoa kinh tế lao động Đề án môn học đợc câu hỏi quan trọng đợc đặt từ phía ngời lao động phía doanh nghiệp * Phía ngời lao động: (1) Tôi làm tốt công việc mức nào? (2) Tôi làm tốt mức hay không? (3) Nếu có tới mức nào? (4) Tôi cần làm để đạt đợc mức đó? * Phía doanh nghiệp: (1) Ngời lao động làm việc tốt mức nào? (2) Tổ chức làm để hỗ trợ cho ngời lao động làm việc tốt hơn? (3) Ngời lao động phải thay đổi hành vi cá nhân cho phù hợp Nh đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng ngời lao động tổ chức * Đối với ngời lao động: Thông qua đánh giá thực công việc ngời lao động biết đợc nhận xét đánh giá từ phía tổ chức tình hình thực công việc đồng nghiệp Đồng thời có hội đề xuất ý kiến yêu cầu giúp đỡ nhằm cải thiện tình hình thực công việc phát triển tiềm tơng lai Theo dõi giám sát định quản lý từ phía tổ chức có công xác hay không: nh định tiền lơng tiền thởng, kỷ luật, thăng cức, giáng cức, đào tạo định đợc quan tâm ®èi víi ngêi lao ®éng * §èi víi tỉ chøc: Đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng tổ chức có ảnh hởng lớn đến hoạt động quản lý nhân lực khác tổ chức Đánh giá thực công việc cung cÊp th«ng tin vỊ thùc hiƯn c«ng viƯc cđa cá nhân ngời lao động làm sở để đa định cách xác công nh bảo vệ đợc định vệ mặt pháp luật biện hộ đạo đức Đánh giá thực công việc có ảnh hởng lớn đến hiệu hoạt động tổ chức Một hệ thống đánh giá không bản, khoa học, thiếu xác gây tâm lý hoang mang thiếu tin tởng ngời lao động vào định quản lý tổ chức Khoa kinh tế lao động Đề án môn học * Đối với nhà quản lý: đánh giá thực công việc có ý nghĩa to lớn cánh tay đắc lực cho nhà quản lý nhận xét ddánh giá nhân viên Thông qua đánh giá giúp nhà quản lý nắm đợc suất lao động ngời từ có khuyến khích giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm vụ tốt Thấy đợc khó khăn mà ngời lao động gặp phải từ đa kế hoạch nhu cầu đào taọ phát triển để khắc phục khó khăn cho họ Trên sở điều chỉnh hoạt động quản lý cho thích hợp, lập chiến lợc phát triển ngời, có định thăng tiến, đề bạt haycần tuyển dụng thêm lao động để có cân đối doanh nghiệp Mối quan hệ đánh giá thực công việc với chức quản lý nhân khác Đánh giá thực công việc chức quản lý nhân doanh nghiệp có tác động qua lại với chức quản lý nhân khác Điều dó đợc biểu diễn qua sơ đồ sau: Kế hoạch hoá nhân lực Tuyển dụng - tuyển chọn Phân tích công việc Đánh giá thực công việc Biên chế lao động Tạo động lực lao động Đào tạo phát triển Thù lao lao động Quan hệ lao động Các yếu tố bên ảnh hởng H1: Mối quan hệ với chức quản trị nhân lực khác doanh nghiệp Từ sơ đồ ta thấy công tác đánh giá thực công việc cho mối quan hệ với tất chức quản trị nhân khác doanh nghiệp, mối quan hệ cụ thể: Khoa kinh tế lao động Đề án môn học 2.1 Đối với phân tích công việc: Đánh giá thực công việc phân tích công việc có tác động hai chiều qua lại Từ việc phân tích công việc có bảng mô tả công việc bảng yêu cầu với ngời thực từ hai bảng cho biết đợc yêu cầu công việc đòi hỏi nh Qua bảng mô tả công viẹc tóm tắt tất liên quan công việc làm cho ngời quản lý nh ngòi lao động hiểu công việc mà họ làm Còn bảng yêu cầu thực công việc cho ngời lao động hiểu đợc yêu cầu phải có cua ngời lao động Từ phân tích công việc cho hiểu đợc côngviệc cần đợc tiến hành, thực nh ngời lao động cần có yêu cầu để thực Việc đánh giá thực công việc dựa vào phân tích công việc để ®¸nh gi¸ mét c¸ch chÝnh x¸c, ®¸nh gi¸ chóng ta đối chiếu với hai mô tả công việc phản ánh yêu cầu ngời thực Tuy nhiên có tác động ngợc trở lại chúng talàm tốt công tác đánh giá thực công việc chúng tacó thể phát đợc sai sót phân tích công việc từ có sửa đổi điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao tính phù hợp có ý nghĩa phân tích công việc quản lý 2.2 Đối với kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nhân lực trình mà thông qua doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ số lợng, chất lợng ngời làm việc phù hợp yêu cầu công việc kế hoạch hoá nguồn nhânlực phơng pháp xác định yêu cầu nguồn nhân lực tơng lai giai đoạn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Từ yêu cầu công tác kế hoạch hoá nhân lực thông qua đánh giá thực công việc đánh giá đợc chỗ thừa, thiếu lao động để có kế hoạch đáp ứng kÞp thêi 2.3 Tun dơng - tun chän Tun dơng trình tìm kiếm, động viên khuyến khích cá nhân bên trong, doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc Khoa kinh tế lao động Đề án môn học đăng ký tham dự vào chức danh trống khuyến doanh nghiệp Thông qua đánh giá thực công việc thấy đợc doanh nghiệp thiếu, thừa nhân lực, việc thừa thiếu thuộc phận nào, loại công việc từ có thĨ bỉ sung thay ®ỉi néi dung tun dơng ®èi tợng tuyển dụng làm cho công tác tuyển dụng có hiệu 2.4 Đối với biên chế lao động Đây công tác quan trọng ngời lao động họ mong muốn thành viªn chÝnh thøc cđa doanh nghiƯp, hä mong mn cã hội thăng tiến đợc đề bạt chức vụ cao nh yếu tố sở đào thải ngời không phù hợp không chấp hành nội quy doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá kiểm tra, phát tiềm nhân viên để tiến hành công tác thăng chức Đề bạt cho họ lên lên vị trí cao để họ có thẻ thể hết khả hay thuyên chuyến họ đến phận phù hợp với lực có 2.5 Đối với vấn đề tạo động lực lao động Động lực khát khao, tự nguyện ngời để tăng cờng nỗ lực nhằm đạt mục tiêu kết cụ thể Có thể nói ngời lao động công đợc đánh giá cách mức yếu tố tạo động lực cho họ làm việc hăng hái hơn, cố gắng để đạt kết cao Vậy thực tốt công tác đánh giá thực công việc có kết với lực từ tạo động lực cho ngời lao động làm việc 2.6 Đối với đào tạo phát triển Việc xdac định nhu cầu cần phải đào tạo phát triển, phận cần phải đào tạo phát triển nhằm làm sở để tổ chức chơng trình đào tạo phát triển muốn làm đợc điều cách xác khoa học trớc hết phải biết đánh giá thực công việc cách khoa học xác từ kết để làm sở, định hớng cho nhu cầu đào tạo, phận cần phảo đào tạo Đồng thời thông qua đánh giá thực công việc có thẻ xác định nội dung cần đào tạo phát triển Khoa kinh tế lao động 10 Đề án môn học 2.7 Đối với công tác thù lao lao động Việc trả thù lao lao động đợc công xác hay không, có trả khả năng, kết công việc ngời lao động hay không phụ thuộc vào kết đánh giá thực công việc nhà quản lý ngời lao động có xác hay không Có thể đánh giá thực công việc công cụ, sở để trả thù lao lao động hợp lý cho ngời lao động Có thể nói thông qua kết đánh giá thực công việc nguồn số iệu quan trọng xác định mức lơng, thởng cho công xác 2.8 Đối với quan hệ lao động Kết đánh giá thực công việc để giải bất bình kỷ luật lao động cách xác, có sở để trì kỷ luật nội quy lao ®éng doanh nghiƯp NÕu chóng ta cã kÕt qu¶ đánh giá thực công việc xác ngời lao động chấp nhận kết đánh giá tạo bầu không khí tâm lý doanh nghiệp đợc tốt đẹp hơn, vui vẻ Tóm lại việc đánh giá thực công việc có liên quan mật thiết chức quản lý nguồn nhân lực khác Nếu tiến hành đánh giá thực công việc cách khoa học xác để có kết đánh giá thực công việc xác công tạo cho chức khác vận hành tốt Phơng pháp đánh giá thực công việc ngời lao động Để có đợc chơng trình đánh giá có hiệu việc lựa chọn phơng pháp đánh giá quan trọng Việc lựa chọn phơng pháp đánhgiá phụ thuộc vào loại công việc, khả tài doanh nghiệp việc lựa chọn phơng pháp đánh giá gắn liền với việc đào tạo ngời đánh giá để thực tốt phơng pháp Các phơng pháp đánh giá đà đợc tiến hành điều tra mức độ s dụng thực tế để xác định bảng sau: Bảng 1: Sử dụng phơng pháp đánh giá thực công việc Phơng pháp Các doanh Các doanh nghiƯp nhá (%) nghiƯp lín (%) Khoa kinh tÕ lao động 11 Tổng (%) Đề án môn học 1: Phơng pháp thang đo đánh giá 2: Phơng pháp tờng thuật 3: Phơng pháp MBO 4: Các phơng pháp kh¸c Tỉng H2: 59,5 25,8 8,4 6,2 100 54,2 24,2 16,6 5,0 100 56,7 24,9 12,7 5,7 100 3.1 Ph¬ng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Đây phơng pháp đánh giá đợc sử dụng nhiều so với phơng pháp khác, phù hợp với doanh nghiệp có quy mô lớn doanh nghiệp có quy mô nhỏ Theo bảng cho thấy có tới 54,2% doanh nghiệp có quy mô nhỏ áp dụng phơng pháp Theo phơng pháp ngời đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tợng đánh giá tiêu thức đợc xây dựng trớc dựa thang đo xác định mức thực công việc từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm loại: thứ liên quan đến công việc bao gồm khối lợng công việc chất lợng công việc đà hoàn thành Thứ hai liên quan đến ngời thực công việc bao gồm: tin cậy, tính sáng tạo, tính thích nghi phối hợp hoạt động, tiềm phát triển Thang đo đánh giá gồm từ -7 mức đợc xác định cách tính từ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Việc xác định thang đo quan trọng không nên nh thiếu tính xác khoảng cách mức lớn gây khó khăn sếp ngời vào mức độ này, ngời vào mức độ chênh lệch điểm hay việc xếp loại Trên thang đo đánh giá cho điểm để lợng hoá kết đánh giá có loại thang đo: thang đo đánh giá liên tục loại thang đo mức độ đánh giá đánh giá đối tợng nằm mức mà hoàn toàn nhận xét tốt hay không (hình 3a) Thagn đo đánh giá không liên tục loại thang ®o ngêi ®¸nh gi¸ chØ cã thĨ ®¸nh gi¸ cho điểm taọ mức độ đà đợc xac định (hình 3b) Xuất sắc (a) Xuất sắc Khá Khá (b) Khoa kinh tế5 lao động Trung bình Trung b×nh Ỹu Yếu 12 Đề án môn học H3: Thang đo đánh giá Tất tiêu thức đánh giá đợc soạn thảo phiếu đánh giá Cách đánh giá có u điểm nhanh thuận tiện phiếu sử dụng cho nhiều đối tợng đánh giá nhng có nhợc điểm có ảnh hởng tiêu thức đánh giá việc lựa chọn tiêu thức nhiều không phù hợp với nhìêu loại công việc khác (Hq) Khoa kinh tế lao động 13 Đề án môn học Tên nhân viên: Hớng dẫn đánh giá Chức danh công việc Mỗi lần xem xét yếu tố, không Bộ phận quản đốc tới định yếu tố khác Thời gian đánh giá Xem xét thực công việc suốt giai đoạn đánh giá tránh tập trung vào yếu tố Điểm trung bình điểm đạt yêu cầu Điểm từ thấp (1 điểm) đến cao (5 điểm Các tiêu Kém Dới TB Trung bình Giỏi Xuất sắc ( điểm) (2 ®iĨm) (3 ®iĨm) (4 ®iĨm) (5 ®iĨm) Khèi lợng công việc Chất lợng công việc Tính tin cậy Tính sáng tạo Thích nghi Sự phối hợp Tiềm tăng trởng phát triển tơng lai Bây gần mức tối đa thực công việc Bây gần mức tối đa nhng có tiềm cải tiến Có khả có kinh nghiệm sau đợc đào tạo Không có hạn chế Phát biểu ý kiến nhân viên: đồng ý , không đồng ý Nhận xét: Nhân viên ngày Quản đốc ngày Cấp quản trị duyệt ngày H4: Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Việc sử dụng chung phiếu đánh giá cho tiêu thứ gây ảnh hởng lẫn tiêu thức đánh giá Ví dụ: ngời đợc đánh giá tiêu thức số lợng chất lợng tốt dễ dàng đợc đánh giá tiêu thức tính sáng tạo hay phối hợp tốt thực tế chúng mức trung bình Để hạn chế điều thực tế soạn thảo nhiều phiếu đánh giá phiếu ghi tiêu thức đánh giá sau tổng hợp lại Khoa kinh tế lao động 14 Đề án môn học Để đánh giá toàn diện nhân viên nên sử dụng số điểm đánh giá bình quân gia quyền số điểm tiêu thức Việc xác định số tiêu thức phụ thuộc vào tầm quan trọng, mức độ yêu cầu công việc tiêu thức tới kết thực công việc Ví dụ công việc yêu cầu chất lợng coa số lợng yếu tố có số cao Để xác định trọng số ta đa vào phơng pháp chuyên gia việc xác định điểm trung bình đợc xác định nh sau: Các tiêu thức Điểm sè Tû träng b»ng a, -5 1: Sè lỵng 2: Chất lợng Điểm trung bình Tỷ träng chªnh lƯch b, (8 -2) 4,6 Tû träng chªnh lệch (2 -8, c 3,4 H5: Tính điểm bình quân A: x 0,5 + x 0,5 =4 B: x 0,8 +3 x 0,2 =4,6 C: x 0,2 + 3x 0,8 = 3,4 Phơng pháp đánh giá thang đánh giá đồ hoạ có u điểm, nhợc điểm riêng Về u điểm phơng pháp lợng hoá đợc tình hình thực công việc ngời lao đôngj số, dễ dàng, thuận tiện cho thông tin phản hồi đến với ngời lao động, dễ dàng định nhân Đối với việc thiết kế mẫu đơn giản dễ hiểu, dễ áp dụng sử dụng cho ngời lao động khác Về nhợc điểm: việc đánh giá dựa ý kiến chủ quan ngời đánh giá dễ dàng bị ảnh hởng yếu tố chủ quan đặc biệt tiêu thức định tính Đồng thời dễ dàng bỏ qua yếu tố đặc thù công việc không đợc sử dụng đầy đủ mẫu phiếu Khi đánh giá tiêu thức dễ dàng ảnh hởng lẫn làm tính khách quan đánh giá 3.2 Phơng pháp danh mục kiểm tra Là danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy ngời lao động dựa ý kiến chủ quan mình, ngời đánh giá Khoa kinh tế lao động 15 Đề án môn học đánh dấu vào câu mô tả mà họ cảm thấy bỏ trống với câu mà họ thấ không Ví dụ: Chỉ tiêu Tổ chức tốt nơi làm việc Sáng tạo thực công việc Nghiêm túc tuân thủ kỷ luật lao động Sự phối hợp, hiệp tác công việc ý kiến ngời đánh giá V V H5: Đánh giá danh mục kiểm tra Đây phơng pháp đơn giản, dễ làm cần ngời đánh giá liệt kê số tiêu đánh giá sau tính vào tiêu mà ngời lao động đạt đợc nhng tiêu cha đạt đợc để trống Thờng áp dụng doanh nghiệp nhỏ, số lợng cán chuyên trách Về phía ngời lao động họ dễ nhận thấy đợc kết đạt đợc Tuy nhiên phơng pháp có nhiều nhợc điểm nặng tính chủ quan ngời đánh giá, ngời đánh giá có trình độ kỹ kết thiếu tính xác công 3.3 Phơng pháp đánh giá kiện quan trọng Theo phơng pháp ngời đánh giá phải quan sát ghi lại theo cách mô tả hành vi yếu xuất sắc có liên quan đến THCV ngời lao ®éng suèt thêi kú ®¸nh gi¸ theo c¸c yÕu tố công việc Phơng pháp có u điểm thuận lợi cho thông tin phản hồi rõ hành vi tốt không tốt ngời lao động Từ ghi chép hành vi ngời lao động cách liên tục tránh đợc lỗi ảnh hởng kiện gần ngời đánh giá tránh đợc lỗi chủ quan gây nên Nhng phơng pháp có số nhợc điểm là: Tốn thời gian phải đợc ghi chép, nhiều điều không đợc thực cách liên tục, không lợng hoá đợc thông tin Đồng thời gây tâm lý không tích cực ngời lao động, ngời lao động có cảm giác bị theo dõi giám sát mức độ thoả mÃn với công việc giảm, ngời lao động không hứng thú với công việc dẫn đến suất lao động giảm Nh lựa chon phơng pháp cần phải Khoa kinh tế lao động 16 Đề án môn học ý hạn chế nhợc điểm để nâng cao tính xác khách quan hệ thống đánh giá 3.4 Phơng pháp bán tờng thuật Là phơng pháp ngời đánh giá mô tả văn điểm mạnh điểm yếu tiềm nhu gợi ý THCV ngời lao động Cúng nh phơng pháp phơng pháp thuận lợi cho thông tin phản hồi đến ngời lao động Cho nên phơng pháp có nhợc điểm lớn phụ thuộc nhiều vào khả diễn đạt ngời đánh giá mang tính chủ quan lớn Ngời đánh giá miêu tả công việc bình thờng trở thành kiện đợc đánh giá cao ngợc lại Để hạn chế nhợc điểm cần phải đào tạo ngời đánh giá cách cẩn thận, phải giáo dục tuyên truyền họ hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng công tác đánh giá Đồng thời sử dụng mẫu tờng thuật để hạn chế tính chủ quan cảm tính tập trung vào khía cạnh cần đánh giá tờng thuật 3.5 Phơng pháp so sánh Phơng pháp so sánh phơng pháp sử dụng để xác định vị trÝ cđa mét ngêi lao ®éng tËp thĨ lao động dựa tiêu cần thiết Có nhiều phơng pháp so sánh khác nhng chung chất so sánh THCV họ phạan nh: a) Phơng pháp xếp hàng - Phơng pháp xếp hàng đơn giản: Ngời đánh giá việc suy liệt kê tên thứ tự THCV ngời lao động phận Phơng pháp chịu ảnh hởng hoàn toàn ý kiến chủ quan ngời đánh giá, nên dễ dẫn tới sai lầm, thiếu xác kết đánh giá nhng đơn giản nhanh chóng - Phơng pháp xếp hạng có lựa chọn: Theo phơng pháp ngời đánh giá lựa chọn tập thể lao động đợc ®¸nh gi¸ hai ngêi ë hai th¸i cùc tèt hoàn thành công việc Sau loại hai ngời lại bắt đầu làm nh với nhóm ngời lại Kết thúc công việc lựa chọn ngời đánh giá có Khoa kinh tế lao động 17 Đề án môn học danh sách có xếp hạng ngời lao động theo kết thực công việc họ Việc lựa chọn hai thái cực tốt - dễ dàng phải xếp lựa chọn ngời THCV tốt tơng đối giống hay làm việc hiệu gần nh b) Phơng pháp phân phối bắt buộc Phơng pháp đòi hỏi ngời đánh giá phải phân loại nhân viên thành loại khác theo tỷ lệ đà đợc xác định trớc Phơng pháp giúp tránh đợc yếu tố chủ quan nhng lại có nhợc điểm không lợng hoá đợc thông tin Không phân biệt đợc khác biệt ngời thứ hạng đợc đánh giá không với kết THCV phải hoàn thành tỷ lệ đặt không sát với thực tế Nhiều ngời hoàn thành mức tốt phải xếp hạng trung bình tỷ lệ ngời hoàn thành tốt lớn ngợc lại Phơng pháp đợc biểu diễn đô thị: Nếu có 100 công nhân: Thì có ngời xuất sắc 20 ngời tèt 50 ngêi trung b×nh 20 ngêi yÕu 10 ngêi kÐm 5% 20% KÐm YÕu 50% TB 20% 5% Tèt Xuất sắc Hình 7: Đánh giá phơng pháp bắt buộc Khoa kinh tế lao động 18 Đề án môn học c) Phơng pháp phân phối điểm Theo phơng pháp ngời đánh giá phân chia theo tổng số điểm cho ngời lao động kết THCV nhãm dùa trªn ý kiÕn chđ quan cđa Sau ngời đánh giá xếp loại ngời lao động nhóm theo tổng số điểm đà đạt đợc ngời Phơng pháp có u điểm lợng hoá đợc thông tin phản ánh chênh lệch điểm số ngời, đơn giản nhng lại có nhợc điểm tính chủ quan lớn dẫn đến thiếu xác công đánh giá d) Phơng pháp so sánh cặp Theo phơng pháp ngời đánh giá so sánh ngời đợc ®¸nh gi¸ víi tõng ngêi mét nhãm Nh vËy so với phơng pháp xếp hạng số lợng cần phải so sánh đà đơc giảm có hai ngời thay phải so sánh với tất ngời nhóm lúc Điều dễ dàng ®Ĩ lùa chän mét ngêi THCV tèt h¬n so với ngời Để thực phơng pháp ngời đánh giá phải lập ma trận (H7) so sánh lần lợt ngời lao động với ngời lại nhóm Phơng pháp có nhợc điểm mang tính chủ quan số lợng phép so sánh lớn đặc biệt doanh nghiệp có số lợng lao động lớn: Số lợng phép so sánh cần phải thực đợc tính c«ng thøc: n (n - 1)1/2 NÕu so víi 10 ngời lao động số lợng phép so sánh 10 (10-1)1/2 = 45 Bên cạnh ta lập nhiều ma trận so sánh với ma trận tiêu chẳng hạn: Số lợng công việc, chất lợng công việc, tính sáng tạo Tên nhân viên Anh Anh Minh Hoàng Đức Tổng + + + Minh + Hoàng Đức + + H7: Phơng pháp so sánh cặp Nh Anh đợc xếp hạng thứ sau đến Đức, Minh cuối Hoàng Khoa kinh tế lao động 19 Đề án môn học 3.6 Phơng pháp thang điểm đánh giá dựa hành vi (BARS) Là phơng pháp tổng hợp yếu tố phơng pháp mức thang điểm phơng pháp ghi chép lại kiện quan trọng Theo phơng pháp hành vi công việc đợc mô tả khách quan hơn, đợc tính từ ghi chép vụ việc quant rọng mô tả hành vi hiệu hay hiệu Sau họ xếp phê chuẩn hành vi yếu tố Bởi phơng pháp BARS đòi hỏi tham dự nhân viên, đợccả cấp quản trị lẫn cấp dới dễ chấp nhận dễ dàng Phơng pháp BARS đáng tin cậy phơng pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị dễ đợc bảo vệ xem xét quan điểm pháp luật Tuy nhiên khiếm khuyết phơng pháp hành vi đợc sử dụng hớng hoạt động kết Điều đà để lại cho nhà quản trị vấn đề khó khăn tiềm ẩn phải đánh giá nhân viên hoàn thành công việc hay hoạt động nhng lại không hoàn thành mục tiêu mong đợi 3.7 Phơng pháp MBO Đây phơng pháp đặc biệt phơng pháp đánh trình bày Phơng pháp dựa lý thuyết quản lý mục tiêu (MBO), ngời lÃnh đạo nhân viên thảo luận xây dựng mục tiêu công việc kỳ tới Cuối kỳ mục tiêu đợc dùng làm tiêu chuẩn ĐGTHCV Ngời lÃnh đạo nhân viên xem xét lại kết đà thực đợc kỳ trớc, đánh giá lại thảo luận, lập mục tiêu cho kỳ tới Quá trình đợc xác định thông qua bớc : Ngời lao động thảo luận mô tả công việc với cấp họ đồng ý với nội dung công việc tầm quant rọng nhiệm vụ Ngời lao động đặt mục tiêu cho kỳ tới Ngời lao động ngời đánh giá thảo luận, sửa đổi để tới thống Cả hai bên đề tiêu để đánh giá tiến độ đề cách để đo lờng tiến độ Cấp cấp dới gặp cuối giai đoạn để thảo luận kết nỗ lực cấp dới chu kỳ lại đợc tiếp tục cho kỳ tới Phơng pháp đà phát huy đợc vai trò ngời lao động chuyển từ vai trò thụ động sang chủ động, ngời đánh giá đóng vai trò t vấn, cố vấn Quá Khoa kinh tế lao động 20 Đề án môn học trình đánh giá xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đợc liên tục thay đổi dựa vào muc tiêu tổ chuức Nhu có nhiều phơng pháp đánh giá khác nhau, phơng pháp đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá điều kiện tổ chức tài nhân Sao cho lựa chọn đợc phơng pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý nhằm đạt đợc mục tiêu với hiệu cao Tiến trình ĐGTHCV Công tác ĐGTHCV đòi hỏi phải đợc tiến hành cách theo bớc nhằm đảm bảo tính xác công kết ĐGTHCV cho ngời lao động Tiến trình ĐGTHCV đợc tiến hành qua bớc thể qua sơ đồ sau Môi trờng bên Môi trờng bên Xem xét lại tiêu chuẩn THCV Xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá Đo lường THCV người lao động Kiểm tra liệu, đánh giá kết thông tin phản hồi H8: Tiến trình đánh giá thực công việc Khoa kinh tế lao động 21 Đề án môn học Quá trình ĐGTHCV chịu ảnh hởng nhiều yếu tố từ môi trờng bên môi trờng bên doanh nghiệp bao gồm pháp luật, tổ chức công đoàn, chế quản lý nhà nớc Các yếu tố bên bao gồm: triết học quản lý, cấu tổ chức, bầu không khí tâm lý yếu tố tác động đến công tác ĐGTHCV 4.1 Xem xét lại tiêu chuẩn THCV Bớc tiến trình ĐGTHCV phải xem xét lại tiêu chuẩn THCV Tiêu chuẩn THCV bao gồm tiêu định lợng định tính mà ngời lao động cần phải đạt đợc xác định cụ thể bảng mô tả công việc mức độ THCV có đợc chấp nhận để đợc coi nh đà hoàn thành công việc ddó * Các tiêu định tính bao gồm: chất lợng công việc đà hoàn thành, yếu tố cá nhân ngời lao động nh tính thích nghi, óc sáng tạo, phối hợp, giúp đỡ lẫn ngời lao động, tính trung thành với tổ chức * Các tiêu định lợng bao gồm: Các tiêu số lợng, thời gian làm việc, suất lao động Chúng ta nên sử dụng phối kết hợp tiêu định tính định lợng tiêu có u nhợc điểm riêng mà ta cần khắc phục để đạt hiệu cao hoạt động ngời lao động Bên cạnh cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc để từ lợng hoá đợc tiêu thức định lợng định tính Tiêu chuẩn đánh giá định đến kết ĐGTHCV ngời lao động nên cần phải đợc xây dựng cách khoa học xác Ti bn FULL (43 trang): https://bit.ly/3gwTtev D phũng: fb.com/TaiHo123doc.net * Căn để xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV Việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa tiêu chuẩn THCV, bảng mô tả công việc yêu cầu ngời THCV Chúng ta dựa số liệu kết THCV ngời lao động qua khảo sát thực tế hay tham khảo từ tiêu chuẩn ĐGTHCV doanh nghiệp khác ngành * Các yếu tố tiêu chuẩn ĐGTHCV Khoa kinh tế lao động 22 Đề án môn học - Tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp với chất công việc cần đánh giá phải phục vụ cho mục tiêu quản lý - Phải có tính nhạy cảm tức có khả phân biệt đợc ngời làm tốt ngời làm không tốt - Tiêu chuẩn đánh giá phải đợc ủng hộ chấp nhận ngời lao động ĐGTHCV mang tính thức nên công khai với tất ngời tiến trình, tiêu chuẩn đánh giá - Cách thức xây dựng tiêu chuẩn phải rõ ràng, tiêu thức phải dễ hiểu, dễ sử dụng - Phải đảm bảo quán đánh giá * Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá qua bớc: Bớc 1: Chỉ đạo tập trung Ngời lÃnh đạo tiến hành đặt tiêu chuẩn để ĐGTHCV Phân chia mức độ THCV cho tiêu thức công việc, xác định tiêu thức chính, tiêu thức bổ sung loại công việc Để có đợc lòng tin giúp cho xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV dựa vào phơng pháp: phơng pháp quan sát, phơng pháp vấn, phơng pháp bảng hỏi Bớc 2: Thảo luận dân chủ Ti bn FULL (43 trang): https://bit.ly/3gwTtev D phũng: fb.com/TaiHo123doc.net Ngời lÃnh đạo thảo luận với ngời lao động tiêu chuẩn ĐGTHCV cách thức xây dựng để đến thống 4.2 Xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá Việc xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá lµ viƯc rÊt quan träng Mét tỉ chøc cã rÊt nhiều mục đích khác việc sử dụng thông tin đánh giá THCV nh tăng lơng, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải, đào tạo phát triển Không phải thông tin từ việc ĐGTHCV cuối kỳ đánh giá lại phục vụ tốt cho tất mơc tiªu trªn VD: Cã doanh nghiƯp mong mn sư dụng thông tin cho đào tạo phát triển nhng cã doanh nghiƯp sư dơng cho ®iỊu chØnh møc tiỊn lơng hành Có thể nói hai doanh nghiệp sử dụng thông tin đánh giá vào mục đích khác Khoa kinh tế lao động 23 Đề án môn học phải lựa chọn tiêu thức đánh giá cho phù hợp nhằm đạt mục đích với hiệu cao 4.3 Đo lờng THCV ngời lao động Đo lờng THCV việc xác định kết làm việc thực tế ngời lao động, hoạt động, hành vi ngời lao động diễn trình làm việc Kết làm việc kỳ đợc tính số lợng công việc đà hoàn thành, chất lợng công việc tiêu khác nh thời gian lao động Các tiêu định tính nh thái độ làm việc hay phối kết hợp với đồng nghiệp, nhiệt tình công việc đợc đánh giá qua quan sát hàng ngày ngời đánh giá ngời đợc đánh giá dựa kiện xảy trình làm việc Tính trách nhiệm, khả quan sát, phân tích mối quan hệ ngời đánh giá ngời đợc đánh giá ảnh hởng lớn đến kết đợc đo lờng ngời lao động 4.4 Kiểm tra liệu, đánh giá thảo luận với nhân viên kết đánh giá Bớc bắt đầu với việc kiểm tra kết THCV đợc đo lờng bớc nhằm tạo cho việc đánh giá đợc đắn xác loại bỏ thiếu sót việc đánh giá đặc biệt tiêu định tính Sau ngời đánh giá so sánh đối chiếu liệu thu đợc THCV ngời lao động với tiêu đà đợc thiết lập Dựa vào để đa nhận xét, đánh giá kết thực việc đánh giá phải đợc tiến hành theo phơng pháp đánh giá phù hợp Sau đà có kết ĐGTHCV, nhÊt thiÕt ph¶i cã sù th¶o ln vỊ kÕt qu¶ đánh giá đợc gọi thông tin phản hồi Nhằm cung cÊp cho cÊp díi nh÷ng nhËn xÐt cđa cÊp kết THCV kỳ vừa qua Đồng thời tìm nguyên nhân việc thực tốt hay cha tốt công việc Việc tiến hành ĐGTHCV công việc phức tạp khó khăn gặp phải chống đối ngời lao động cha thực tốt công việc đặc biệt có nhiều lỗi dễ dàng mắc phải trình tiến hành đánh giá lỗi ảnh hởng lớn đến kết đánh giá Khi kết đánh giá không 3499186 Khoa kinh tế lao động 24 ... II: Thực trạng công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt Nam Khoa kinh tế lao động Đề án môn học Chơng III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Việt. .. Việt Nam Khoa kinh tế lao động Đề án môn học Chơng I: Vấn đề đánh giá thực công việc doanh nghiệp Khái niệm, mục đích, ý nghĩa công tác đánh giá thực công việc 1.1 Khái niệm: Công tác đánh giá thực. .. tích công việc cho hiểu đợc côngviệc cần đợc tiến hành, thực nh ngời lao động cần có yêu cầu để thực Việc đánh giá thực công việc dựa vào phân tích công việc để đánh giá cách xác, đánh giá đối