Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế thái việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC MỎ - ðỊA CHẤT NGUYỄN HOÀI NAM NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ THÁI VIỆT Ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TSKH Nguyễn Hữu Hà HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ðOAN Tơi xin cam đoan ñề tài “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần quốc tế Thái Việt” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng cá nhân Các số liệu sử dụng có trích dẫn rõ ràng Kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa ñược cơng bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 27 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Hoài Nam LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn GS.TSKH Nguyễn Hữu Hà – giáo viên hướng dẫn luận văn cho tác giả, bảo nhiệt tình định hướng khoa học cho tác giả suốt trình nghiên cứu, thu thập số liệu, khảo sát thực tế thực luận văn Chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô môn khoa kinh tế quản trị kinh doanh phịng đào tạo sau ðại học– Trường đại học Mỏ - ðịa chất , Quý Thầy Cô Hội ðồng Chấm Luận Văn, hướng dẫn tận tình giúp ñỡ tác giả mặt ñể hoàn thành Luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ðOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ MỞ ðẦU .1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4 1.1.Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực 26 1.1.4 Quan ñiểm ñổi quản trị nhân lực kinh tế thị trường có quản lý nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa 28 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam kinh tế thị trường 31 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam kinh tế thị trường 31 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực nước phát triển .33 Kết luận chương 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ THÁI VIỆT 37 2.1 Những ñặc ñiểm hoạt ñộng kinh doanh Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt 37 2.1.1 Những ñặc ñiểm chung 37 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 37 2.1.3 Kết hoạt dộng kinh doanh năm qua .38 2.1.4 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt tương lai 39 2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng ñến công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt 40 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt 42 2.2.1 Thực trạng công tác thu hút tuyển dụng lao ñộng 42 2.2.2 Thực trạng cơng tác xếp, bố trí lao động .52 2.2.3 Thực trạng công tác sử dụng lao ñộng 53 2.2.4 Thực trạng tiền lương thu nhập người lao ñộng 67 2.2.5 Thực trạng cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ người lao động 71 2.2.6 Thực trạng cơng tác phúc lợi người lao ñộng 74 2.3 ðánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt 75 2.3.1 ðánh giá theo quan ñiểm đạo cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần quốc tế Thái Việt 75 2.3.2 ðánh giá chung công tác quản trị nhân lực .75 Kết luận chương 76 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ THÁI VIỆT 78 3.1 Những phương hướng chung số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty 78 3.1.1 Mục tiêu việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần quốc tế Thái việt 78 3.1.2 Phương hướng 78 3.2 Một sơ giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt 82 3.2.1.Thay ñổi phương pháp quản lý lao ñộng phù hợp 82 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động, cơng tác ñào tạo, phát triển nguồn lao ñộng, xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động 86 KẾT LUẬN .977 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân 17 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty giai ñoạn 2009 -2013 38 Bảng 2.2 Các cấp bậc trình độ nhân viên Cơng ty 47 Bảng 2.3 Số lao ñộng ñược tuyển dụng năm 2011 – 2013 51 Bảng 2.4 Tổng số lao động Cơng ty giai ñoạn 2009 - 2013 58 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chun mơn 61 Bảng 2.6 Bảng thống kê lao động Cơng ty theo trình độ 61 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp lao ñộng theo ñộ tuổi 63 Bảng 2.8 Tổng quỹ lương Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt năm 2009 - 2013 69 Bảng 3.1 Mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc nhân viên văn phòng 88 Bảng 3.2 Bảng ñánh giá hiệu công việc dành cho nhân viên 92 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ TT Tên hình, sơ đồ Trang Hình 1.1 Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 2.1 ðồ thị biểu diễn mức doanh thu lợi nhuận Công ty giai ñoạn 2009-2013 39 Hình 2.2 ðồ thị biểu diễn tỷ suất lợi nhuận Công ty giai ñoạn 2009-2013 .39 Hình 2.3 Sơ ñồ quy trình tuyển dụng Công ty 49 Hình 2.4 ðồ thị biểu diễn số biến ñộng liên hoàn số biến ñộng cố ñịnh số lao ñộng ñược tuyển dụng giai ñoạn 2011-2013 51 Hình 2.5 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt 53 Hình 2.6 ðồ thị biểu diễn số lượng lao ñộng tỷ lệ % lao ñộng theo trình độ .61 Hình 2.7 ðồ thị biểu diễn số lượng lao ñộng tỷ lệ % lao ñộng theo ñộ tuổi .63 Hình 2.8 ðồ thị biểu diễn số biến động tổng quỹ lương Cơng ty Cổ phần quốc Tế Thái Việt 70 MỞ ðẦU Tính cấp thiết ñề tài Ở doanh nghiệp nào, phát triển bền vững mục tiêu mà họ hướng đến, sử dụng kết hợp yếu tố ñầu vào cách hợp lý điều vơ quan trọng Trong yếu tố người ñược xem ñiều kiện tiên cho tốn hiệu kinh doanh Chính việc quản trị nhân lực, bao gồm vấn ñề thu hút, sử dụng, trì phát triển người lao ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu ñặt doanh nghiệp thời kỳ quan trọng Ngày nay, khoa học kĩ thuật phát triển mạnh mẽ theo ngày, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hóa, quốc tế hóa với hội thách thức ñặt cho doanh nghiệp buộc nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng Trong việc quản trị nhân lực với vấn ñề quản lý, sử dụng lao ñộng cách khoa học, hiệu nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn phát triển Nội dung quản lý sử dụng lao ñộng khoa học tìm cách loại trừ hao phí không cần thiết, phân công cách hợp lý ñối tượng theo khả năng, sở trường người lao ñộng, tạo ñộng lực lao ñộng ñể phát huy khả năng, tính sáng tạo lao động, tăng suất lao động trì phát triển người lao động Cơng ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt ñơn vị kinh doanh lĩnh vực quảng cáo truyền thông, thiết kế quản trị website, nghiên cứu triển khai ứng dụng công nghệ thân thiện với môi trường Trong năm qua, ñã gặt hái ñược nhiều thành cơng kết kinh doanh tương đối tốt, với mục tiêu phát triển tầm nhìn doanh nghiệp lãnh đạo cơng ty ln nghiên cứu để ñưa chiến lược kinh doanh nhằm nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển thương hiệu cơng ty trở thành thương hiệu có uy tín thị trường Trong vấn đề quản trị nhân lực vấn ñề ñược ban lãnh ñạo ngày trọng Với đặc thù cơng việc mang tính sáng tạo cao việc phân cơng giao nhiệm vụ mang tính bắt buộc phải thực làm giảm khả sáng tạo, chủ động chí phản ứng tiêu cực người lao ñộng cơng ty Vì vậy, để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh công ty năm trước mắt vấn đề hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty việc làm cần thiết Sau ñược ñào tạo lý thuyết có q trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tác giả luận văn chọn đề tài tài “Nghiên cứu giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần quốc tế Thái Việt” Mục đích nghiên cứu ðưa giải pháp có khoa học để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt nói riêng nhằm tăng suất lao ñộng, nâng cao chất lượng dịch vụ hạ giá thành sản phẩm Những kết nghiên cứu tạo sở khoa học cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung ñặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt, nhằm nâng cao hiệu kinh doanh, ñảm bảo phát triển bền vững doanh nghiệp ðối tượng phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu ñề tài: Các vấn ñề quản trị nhân lực tổ chức - Phạm vi nghiên cứu đề tài: Cơng ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt giai ñoạn 2009 – 2013 Nhiệm vụ nghiên cứu ñề tài ðể ñạt ñược mục ñích nêu , nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể cần giải ñề tài là: - Tổng hợp, hệ thống hóa lý luận vè quản trị nhân doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá tình hình thực cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt - ðề xuất số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực trước mắt lâu dài Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt Phương pháp nghiên cứu ðề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp ñiều tra - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp chuyên gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn ñề tài Ý nghĩa khoa học: - Trình bày cách khoa học lý luận tổng hợp, phân tích, đánh giá luận điểm thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp tổ chức Ý nghĩa thực tiễn: - Kết nghiên cứu đề tài giúp cho cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt có sở khoa học chắn, nhằm ñạt ñược mục tiêu kinh doanh phát triển ổn ñịnh vững mạnh tương lai - Lựa chọn số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt - Là tài liệu tham khảo cho cán làm công tác quản trị nhân lực người quan tâm Kết cấu luận văn Luận văn ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung luận văn gồm 100 trang, 11 bảng biểu, 11 hình vẽ với chương: Chương 1: Tổng quan lý luận thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt 85 chỉnh, vi phạm bị xử lý kịp thời, thích đáng Các định cụ thể hóa dạng quy chế, quy ñịnh, ñịnh, nội quy tổ chức *Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (tâm lý – giáo dục): Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (hay cịn gọi nhóm phương pháp “tâm lý- giáo dục”, “giáo dục”) cách thức tác động vào nhận thức tình cảm người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ việc thực nhiệm vụ Các phương pháp tâm lý – xã hội dựa sở vận dụng quy luật tâm lý ðặc trưng phương pháp tính thuyết phục kích thích tinh thần Tính thuyết phục làm cho nhân viên phân biệt ñược phải- trái, ñúng- sai, lợi- hại, thiện- ác… ñể hành ñộng cho phù hợp Khơi dậy tính tự nguyện, tự giác đối tượng quản lý, kích thích họ làm việc hăng hái với tất trí tuệ khả cao * Các phương pháp kỹ thuật quản lý cụ thể: Các phương pháp kỹ thuật quản lý cụ thể phương pháp, kỹ thuật thực chức cụ thể kỹ lập kế hoạch, kỹ quản lý thay ñổi, giao việc- ủy quyền, quản lý thời gian…Những phương pháp kỹ thuật cụ thể cần ñược người quản lý trang bị vận dụng linh hoạt tình cụ thể để đạt kết cao cơng tác quản lý Tóm lại, thực tiễn quản lý khơng thể tuyệt đối hố phương pháp mà phải có quan ñiểm tổng hợp, phải biết kết hợp nhịp nhàng linh hoạt phương pháp quản lý với ñể nâng cao hiệu quản lý lẽ - ðối tượng quản lý hệ thống phức tạp bao gồm nhiều yếu tố nhiều mối quan hệ tồn phát triển môi trường biến ñộng; - Tất phương pháp quản lý ñều hướng người mà chất người tổng hó mối quan hệ xã hội, người hoạt động nhiều động nên phải vận dụng tổng hợp phương pháp - Mỗi phương pháp quản lý có ưu nhược điểm riêng cần kết hợp lại ñể bổ sung cho Tuy nhiên, nhà quản lý cần nghiên cứu chọn phương pháp quản lý chủ ñạo làm từ tưởng quản lý cho phù hợp với ñối tượng quản lý, phát huy tốt nội lực cá nhân ñể tạo thành cơng cho đơn vị 86 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn lao động, xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động 3.2.2.1 Cơng tác tuyển dụng lao động ðể hồn thành tốt cơng tác tuyển dụng, Cơng ty cần phải xác định lại số mặt cơng tác sau: * Xác ñịnh nguồn tuyển dụng nhân viên: Từ trước ñến nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh nên Cơng ty tiến hành tuyển thêm nhiều lao động, vị trí cần tuyển quản lý hay nhân viên thông thường đăng tuyển từ bên ngồi mà khơng thực điều chuyển nhân viên nội Cơng ty cần xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, khơng nên cứng nhắc, vấn đề chọn người có lực phù hợp với cơng việc Tuyển chọn nhân viên từ nội có số lợi ích sau: - ðây hội cho nhân viên thăng tiến, thay ñổi cơng việc, học hỏi thêm cơng việc, có hội lựa chọn cơng việc với khả sở trường - Họ thích nghi cơng việc nhanh chóng nhân viên - Là nguồn động viên khuyến khích nhân viên làm việc động, sáng tạo có hiệu - Tiết kiệm chi phí thời gian Tuy nhiên hình thức tuyển từ nội cần lưu ý ñiểm sau - Cần xác ñịnh rõ với nhân viên Công ty ưư tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo ñiều kiện hội cho họ ñược ñề bạt, thuyên chuyển cơng tác phù hợp có ứng viên có khả vượt trội ñược tuyển dụng ðiều nhằm tạo công ñồng thời làm giảm bớt sức ì, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý tự thỏa mãn công việc - Sự đề bạt, thun chuyển cơng tác nội khuyến khích động viên nhân viên làm việc môt cách tốt mặt khác gây tác động tiêu cực ảnh hưởng đến tồn Cơng ty tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn, thiếu sáng tạo Bên cạnh nguồn tuyển dụng từ nội bộ, Công ty cần xem xét lại nguồn tuyển dụng qua người thân, nguồn tuyển dụng ñã ñem lại kết tiêu 87 cực cho Công ty, nên phải cân nhắc kỹ vị trí tuyển dụng từ nguồn lao động Cơng ty số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngồi như: thơng qua quảng cáo, thơng qua trung tâm xúc tiến việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp thơng qua trường, sở đào tạo, qua internet…để quảng bá hấp dẫn Cơng ty hấp dẫn cơng việc, sách người lao động, khả tài nhằm mục đích tuyển nhân viên có trình ñộ, kiến thức cao từ ñó rút ngắn ñược thời gian ñào tạo nâng cao chất lượng nhân Công ty * Công tác tuyển dụng Phương pháp tuyển chọn nhân viên Công ty cần phải tuân thủ theo quy trình sau: 1_ Chuẩn bị tuyển dụng 2_ Thông báo tuyển dụng 3_ Thu nhận, phân loại nghiên cứu hồ sơ 4_ Phỏng vấn sơ tuyển 5_ Kiểm tra trắc nghiệm 6_ Phỏng vấn lần hai 7_ Khám sức khỏe 8_ Ra ñịnh tuyển dụng 9_ Bố trí cơng việc Thực phương pháp thi trắc nghiệm tuyển chọn: Trắc nghiệm ñược thực để kiểm tra kiến thức, kỹ chun mơn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với cơng tác vấn chưa thể xác ñịnh lực thực ứng viên, ñôi không ñáp ứng ñược yêu cầu công việc Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ lưỡng ứng viên khơng đạt u cầu cơng ty đề Các phương pháp ñề nghị công ty áp dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Phương pháp cho phép xác ñiịnh trình độ ứng viên đảm nhận vị trí tương lai 88 Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên mơn thực mà ứng viên có thơng qua học tập, ñào tạo kinh nghiêm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chun mơn để thực cơng việc ñược yêu cầu hay không.mẫu công việc Trắc nghiệm mẫu cơng việc: Khi trắc nghiệm mẫu cơng việc mẫu cơng việc cụ thể cần đưa gần sát với thực tế Công ty yêu cầu ứng viên thực Trắc nghiệm cho biết mức ñộ thành công công việc ứng viên Khi tiến trắc nghiệm trắc nghiệm phải sát thực tế, có độ tin cậy cao ứng dụng rộng rãi tồn cơng ty Có thể lấy mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc theo nhóm sau: Bảng 3.1 Mẫu trắc nghiệm kỹ làm việc nhân viên văn phòng Trắc nghiệm kỹ làm việc theo nhóm (Khoanh trịn vào số ñiểm mà bạn ñồng ý nhất) Tơi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc giao làm việc độc lập Tơi nghĩ tơi hồn thành tốt cơng việc giao làm việc theo nhóm Tơi nghĩ để người khác kiểm tra cơng việc trước hồn thành ý kiến hay Tôi nghĩ tốt không nên xem trọng người khác nói cơng việc mà làm Bởi người khơng thể khách quan công việc nên cách tốt lắng nghe ý kiến nười khác Tôi thấy tơi thường hay phán đốn tốt cơng việc 5_4_3_2_1 5_4_3_2_1 5_4_3_2_1 5_4_3_2_1 5_4_3_2_1 5_4_3_2_1 Bên cạnh Cơng ty kết hợp phương pháp tuyển dụng trực tuyến nhằm rút ngắn thời gian cho số khâu tuyển dụng ban ñầu tiếp nhận phân loại hồ sơ… Hội nhập bố trí cơng việc cho nhân viên: Sau ứng viên ñược tuyển chọn vào Cơng ty Cơng ty phải hội nhập bố trí coogn việc cho nhân 89 viên Việc giúp cho nhân viên vượt qua khó khăn, bỡ ngỡ cơng việc giai đoạn đầu đồng thời tiến hành bố trí cơng việc để họ tiếp cận cơng việc cách nhanh chóng * Tuyển chọn vị trí lãnh ñạo quan trọng: ðể việc tuyển chọn ñề bạt cán phù hợp với xu nay, xu cạnh tranh công tài trí tuệ thật có người Cơng ty phải tạo điều kiện cho cá nhân có hội dành vị trí xứng đáng với khả cơng sức mà bỏ với vị trí dành họ có ñủ quyền hạn ñể phát huy lực thực tốt cơng việc Ngồi ngng tuyển chọn nội Công ty nên tuyển chọn từ nguồn bên nên tổ chức thi tuyển với nội dung bao gồm: Trình độ chun mơn, quản lý, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình huống, hiểu biêt tình hình, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch thực ñược bổ nhiệm… 3.2.2.2 Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn lao động, xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động Nguồn nhân lực gia tăng giá trị lên nhiều lần có sách sử dụng đắn Các biện pháp nhăm sử dụng phát triển nguồn nhân lực Công ty bao gồm giải pháp sau: a, Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn lao động Mặc dù Cơng ty có đội ngũ nhân viên hùng hậu với ñặc thù hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Cơng ty đội ngũ cán cơng nhân viên Cơng ty phải ñào tạo bồi dưỡng thường xuyên ñể bắt kịp với tiến khoa học công nghệ Nhà quản trị cần ý ñến ba vấn đề quan trọng cơng tác đào tạo bồi dưỡng lao ñộng là: Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đổi cơng nghệ, nâng cao chất lượng công tác phục vụ khách hàng - ðối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trị lãnh đạo chức quản lý theo quan ñiểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… 90 - ðối với nhân viên: nâng cao trình độ chun mơn, thường xun cập nhật tiến khoa học kỹ thuật mới, nâng cao chất lượng dịch vụ, … - ðối với cán kế tốn tài chính: Phân tích quản trị tài chính, quản lý nhân nâng cao, kế tốn quản trị… ðể đạt hiệu cao cơng tác đào tạo, Cơng ty cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào đạo cụ thể về: loại hình đào tạo, ñối tượng ñược ñào tạo, mục tiêu khóa ñào tạo Cơng tác đào đạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện ñội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình ñộ lý luận, chuyên môn ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển Công ty, tâm huyết với Công ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng u cầu chức danh cơng việc Chương trình đào tạo phải ñảm bảo - Căn mục tiêu chiến lược Cơng ty giai đoạn để xác định u cầu đặt cho cơng tác đào tạo huấn luyện nhân viên - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên hàng năm để có u cầu ñào tạo tổng hợp kế hoạch ñào tạo Cơng ty - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ nhân viên - ðào tạo phải chọn ñúng người, ñúng mục đích, u cầu với hiệu cao kịp thời Mặt khác Công ty phải xây dựng hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét ñánh giá nhân viên ñã tiếp thu ñược từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức ñã học vào công việc, quan sát ứng xử nhân viên sau ñánh giá hiệu cơng việc mang lại cho Cơng t từ việc đào tạo Việc ñánh giá kết ñào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức việc việc học tập Không nên dừng lại chứng cấp mà nhân viên ñạt ñược Phương pháp kiểm tra ñánh giá bao gồm - Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên ñiền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức ñào tạo, phản ứng học viên sau ñào tạo 91 - Phỏng vấn: nhằm xác ñinhị kết ñạt ñược qua trình học tập học viên - Xem xét đánh giá hiệu cơng việc mang lại cho Cơng ty thơng qua cơng việc hoàn thành số lượng chất lượng b, Công tác phát triển nguồn nhân lực ðể phát triển nguồn nhân lực Cơng ty phải tạo điều kiện cho nhân viên có hội học tập nâng cao trình độ có hội đảm nhiệm vị trí phù hợp với lực mình, Cơng ty hỗ trợ như: - Cử nhân viên tham gia hội thảo, triển lãm…có liên quan ñến lĩnh vực làm việc - ðặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao tạo cho nhân viên làm việc ñộc lập sáng tạo, ñồng thời quan tâm ủng hộ nhân viên cơng việc - Có thể định ln phiên thay đổi cơng việc, mở rộng phạm vi thực công việc giúp cho người lao ñộng biết nhiều kỹ thực công việc khác c, Xây dựng biện pháp khuyến khích người lao ñộng ðể khuyến khích người lao ñộng làm việc tốt gắn bó với Cơng ty lãnh đạo Cơng ty phải xây dựng biện pháp khuyến khích người lao động, tạo nên động làm việc cống hiến cho người lao ñộng ðối với chế ñộ tiền lương xây dựng quy chế lương phải ñảm bảo ngyên tắc sau: Thu hút giữ chân người giỏi, nâng cao suất lao động, cơng phù hợp với điều kiện tài Cơng ty.Hiện chế độ trả lương đơn vị số phận biểu lộ thiếu công công tác chi trả tiền lương tăng thêm theo doanh thu ðể khắc phục tình trạng Cơng ty nên xây dựng quy trình đánh giá hiệu công việc nhân viên Công ty, bảng ñánh giá ñược xây dựng sau: 92 Bảng 3.2 Bảng đánh giá hiệu cơng việc dành cho nhân viên Thời gian ñánh giá: Họ tên nhân viên: Vị trí cơng tác: Bộ phận: Tên người ñánh giá: Mô tả hiệu công việc: So sánh kết ñạt ñược với tiêu chuẩn ñánh giá từ ñó ñịnh theo thang ñiểm sau: khơng thỏa mãn u cầu đề =0, thỏa mãn yêu cầu = 1, vượt yêu cầu = 2.Tổng số điểm dựa vào bảng tính tốn kèm theo STT Tiêu chuẩn đánh giá Hiệu cơng việc Thái ñộ làm việc Tình thần thái ñộ hợp tác Khả giám sát (nếu có) Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc Kỷ luật an tồn lao động Mức độ phấn đấu cơng việc Tỷ lệ ðiểm Kết % (1) (2) (3) học tập trao ñổi kỹ Tổng số ñiểm (4) (1) Là tỷ lệ phần trăm yêu cầu ñánh giá tiêu (2) Là số ñiểm ñánh giá (3) Là kết ñánh giá = tỷ lệ % x số ñiểm ñánh giá (4) Tổng ñiểm ñánh giá kết cuối Dựa vào kết đánh giá hiệu cơng việc nhân viên mà nhà quản trị đưa mức tiêu trí đánh giá từ áp dụng hệ số ñánh giá làm sở cho việc tính lương, thưởng cho nhân viên cách cơng 93 Song song với việc cải cách sách tiền lương, Công ty cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích người lao động làm việc Ngồi Cơng ty nên bổ sung thêm số chế ñộ ñãi ngộ cho người lao ñộng ñể người lao ñộng yên tâm công tác như: - Phụ cấp tiền ăn trưa 100% cho nhân viên, việc tổ chức bữa ăn trưa cho nhân viên Cơng ty nhằm đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, tạo điều kiện tiết kiệm chi phí lại cho nhân viên xa, đáp ứng nhu cầu cơng việc giai đoạn sau ðiều có ảnh hưởng lớn ñến suất, hiệu hoạt ñộng nhân viên, ảnh hưởng ñến thỏa mãn nghề nghiệp ðể hấp dẫn gìn giữ lao động giỏi cho Cơng ty , ngồi hình thức phúc lợi mà Cơng ty tiến hành, Cơng ty tổ chức số hình thức phúc lợi dịch vụ khác như: - Trợ cấp giáo dục cho em nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, điều kích thích lớn tâm lý nhân viên, gia đình có ảnh hưởng lớn người 3.2.3 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể nói Văn hóa doanh nghiệp định trường tồn doanh nghiệp, trường tồn thường vượt xa ñời người sáng lập.Văn hóa doanh nghiệp tài sản doanh nghiệp, giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, ñịnh hướng chất cơng việc làm, tạo mối quan hệ tốt ñẹp nhân viên mơi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác làm cơng việc có ý nghĩa hãnh diện thành viên doanh nghiệp ðiều có ý nghĩa tình trạng “chảy máu chất xám” ñang phổ biến Lương thu nhập phần ñộng lực làm việc Khi thu nhập ñạt ñến mức ñó, người ta sẵn sàng ñánh ñổi chọn mức thu nhập thấp ñể ñược làm việc mơi trường hồ đồng, thoải mái, đồng nghiệp tơn trọng Văn hóa doanh nghiệp điều phối kiểm soát hành vi cá nhân câu chuyện; chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ñịnh 94 phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi lựa chọn phải xem xét.Văn hóa doanh nghiệp keo gắn kết thành viên doanh nghiệp Nó giúp thành viên thống cách hiểu vấn ñề, ñánh giá, lựa chọn ñịnh hướng hành ñộng Khi ta phải ñối mặt với xu hướng xung đột lẫn văn hố yếu tố giúp người hồ nhập thống ðó lý mà Cơng ty phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho riêng Thực tế, văn hố tồn khách quan doanh nghiệp có văn hố riêng Chỉ có điều văn hố thể doanh nghiệp có phát giá trị tốt ñể phát huy giá trị chưa tốt ñể thay ñổi hay khơng Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung Vậy làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Xây dựng văn hóa doanh nghiệp q trình Thiết lập chuẩn mực tạo thành thói quen Khi cơng ty muốn tất nhân viên thực nội quy quy định Cơng ty Ban đầu có số người phản đối Các biện pháp khuyến khích, ép buộc thực cách thích hợp tạo nề nếp (mặc dù có đơi chút ép buộc) Theo thời gian, việc thực nội quy quy định Cơng ty dần trở thành thói quen Cho đến trở thành phản xạ tự nhiên người cảm thấy hãnh diện điều Lúc giá trị ñã trở thành ngầm ñịnh Các nhân viên vào doanh nghiệp thấy phong cách làm việc Cơng ty, hịa theo để thể thành viên Công ty ðể thành công việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cần tn thủ bước sau: Bước 1: Tìm hiểu mơi trường yếu tố ảnh hưởng ñến chiến lược Cơng ty tương lai Xem xét có yếu tố làm thay đổi chiến lược Cơng ty tương lai như: nhu cầu thị hiếu người tiêu dùng, thay đổi khoa học cơng nghệ hay nhân sự, cạnh tranh… Bước 2: Xác ñịnh ñâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công ðây bước ñể xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải giá trị khơng phai nhịa theo thời gian trái tim linh hồn Công ty như: Phương châm phục vụ, cam kết chất lượng, … 95 Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà Cơng ty vươn tới Tầm nhìn tranh lý tưởng Cơng ty tương lai Tầm nhìn định hướng để xây dựng văn hố doanh nghiệp Có thể Cơng ty mà ta mong muốn xây dựng hồn khác biệt so với Cơng ty có Bước 4: ðánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hố cần thay ñổi Sự thay ñổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt ñầu việc ñánh giá xem văn hoá kết hợp với chiến lược phát triển Công ty ðánh giá văn hố việc khó khăn văn hố thường khó thấy dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá Những ngầm định khơng nói hay khơng viết khó đánh giá Thường người hồ văn hố khơng thấy ñược tồn khách quan Bước 5: Khi xác định văn hố lý tưởng cho Cơng ty có thấu hiểu văn hố tồn Cơng ty cần phải thu hẹp khoảng cách giá trị có giá trị mong muốn Các khoảng cách nên đánh giá theo tiêu chí: phong cách làm việc, ñịnh, giao tiếp, ñối xử Bước 6: Xác định vai trị lãnh đạo việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng cho việc xây dựng văn hố Lãnh đạo người đề xướng hướng dẫn nỗ lực thay ñổi Lãnh ñạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu ñúng, tin tưởng nỗ lực ñể xây dựng Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an tồn nhân viên Bước 7: Khi khoảng cách ñược xác ñịnh việc soạn thảo kế hoạch hành ñộng bao gồm mục tiêu, hoạt ñộng, thời gian, ñiểm mốc trách nhiệm cụ thể Cái ưu tiên? ðâu chỗ cần tập trung nỗ lực? Cần nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm cơng việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành? Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay ñổi, kế hoạch hành ñộng ñộng viên tinh thần, tạo ñộng lực cho thay ñổi Sự thay ñổi ảnh hưởng ñến ñời sống nhân viên Họ cần biết thay đổi đem lại ñiều tốt ñẹp cho họ Sự ñộng viên, khuyến khích dễ dàng người ñược biết vai trị đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp 96 Bước 9: Nhận biết trở ngại nguyên nhân từ chối thay ñổi xây dựng chiến lược để đối phó Lơi kéo người khỏi vùng thoải mái cơng việc khó Vì người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên q trình thay đổi Bước 10: Thể chế hóa, mơ hình hóa củng cố thay đổi văn hóa Các hành vi, ñịnh lãnh ñạo phải thể mẫu hình cho nhân viên noi theo phù hợp với mơ hình văn hố xây dựng Trong gia ñoạn hành vi theo mẫu hình lý tướng cần ñược khuyến khích, ñộng viên Hệ thống khen thưởng phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp thiết lập chuẩn mực khơng ngừng học tập thay đổi Văn hố khơng phải bất biến ta xây dựng văn hố phù hợp việc quan trọng liên tục ñánh giá trì giá trị tốt Truyền bá giá trị ñó cho nhân viên Tóm lại, xây dựng Văn hóa doanh nghiệp khơng đơn liệt kê giá trị mong muốn mà địi hỏi nỗ lực tất thành viên, khởi xướng, cổ vũ, ñộng viên lãnh ñạo Với cách hiểu đắn tổng thể Văn hóa doanh nghiệp với mười bước giúp Cơng ty bước xây dựng thành cơng văn hố cho Kết luận chương Trong chương 3, dựa thực trạng Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt phân tích chương hệ thống lý luận chương tác giả ñã ñưa ñịnh hướng chung giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Quốc tế Thái Việt Những ñịnh hướng chung tập trung vào số vấn đề sách thu hút tuyển dụng lao động, sách đãi ngộ, sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp,… Từ ñiều kiện thực tế, tác giả chọn ba giải pháp mang tính khả thi để giải vấn đề cịn tồn tại Cơng ty cổ phần Quốc tế Thái việt nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty, góp phần mang lại hiệu quản lý cao cho Công ty 97 KẾT LUẬN Sự phát triển ñất nước thành cơng tổ chức khơng thể thiếu yếu tố người Vì vậy, nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức ðặc biệt ñiều kiện kinh tế Việt Nam ñang phát triển vũ báo, áp lực từ công hội nhập buộc Cơng ty phải tự hồn thiện mình, tạo yếu tố cạnh khẳng định lực cạnh tranh mong tồn phát triển Trong yếu tố cạnh tranh yếu tố người đóng vai trị chủ đạo, định đến thành bại doanh nghiệp Nhân thức điều nên Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt trọng quan tâm ñến quản lý phát triển nhân lực, nhằm giữ vai trị chủ đạo phát huy lực sáng tạo ñội ngũ cán lãnh ñạo nhân viên Thời gian qua, nhân lực Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt có chuyển biến đạt ñược số thành tựu quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định Trên sở lý thuyết ñược ñề cập chương 1, coi ñây ñể ñánh giá khả mức độ hồn thiện nhân lực Cơng ty cổ phần Quốc tế Thái Việt Chương ñã phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt, ñánh giá thành tựu, hạn chế vấn đề nhân lực việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, nguyên nhân hạn chế ñể ñề giải pháp hữu hiệu nhằm ñảm bảo nhân lực cho giai ñoạn phát triển Công ty Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực, với việc xem xét nhân tố kinh tế, xã hội ảnh hưởng tình hình quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Quốc tế Thái Việt thời gian tới, chương luận văn ñã ñưa số giải pháp cụ thể cho phép hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt 98 Vấn ñề nguồn lực người vấn ñề phức tạp ñòi hỏi nỗ lực liên tục thường xuyên tổ chức xã hội việc xây dựng phát triển nguồn Trong phạm vi nội dung luận văn, tác giả ñã khái quát ñược tổng quan lý luận thực tiễn nhân lực vấn ñề ñảm bảo nhu cầu cho chiến lược phát triển Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xn Cầu (2002), Phân tích lao động xã hội, NXB Lao ðộng Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt (2011), Quy chế tuyển dụng lao ñộng Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt (2012), Quy chế quản lý tiền lương Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt (2009 - 2013), Báo cáo công tác đào tạo Cơng ty Cổ phần quốc tế Thái Việt (2009 - 2013), Báo cáo công tác tuyển dụng lao ñộng Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ðại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Lê Thanh Hà (chủ biên), Nguyễn Thị Liên Diệp, Phan Thị Minh Châu (1996), Quản trị học, NXB trẻ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB thống kê 10 Phạm Minh (2005), Phương pháp quản lý tài nhân sự, NXB Lao ðộng 11 Nguyễn ðức Thành (2000), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 13 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB trị quốc gia 14 Một số tài liệu số liệu báo cáo có liên quan ñến nội dung ñề tài nghiên cứu ... Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái Việt CHƯƠNG TỔNG QUAN... động để từ có sở đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quốc tế Thái Việt 37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ THÁI VIỆT 2.1 Những ñặc ñiểm... quản trị nhân lực Công ty Cổ phần quốc tế Thái việt 78 3.1.2 Phương hướng 78 3.2 Một sơ giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Quốc tế Thái Việt