Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv than dương huy vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT BÙI VĂN LIÊM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN DƯƠNG HUY – VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT BÙI VĂN LIÊM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN DƯƠNG HUY - VINACOMIN Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Đặng Văn Dựa HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác trước Hà Nội, ngày 05 tháng 10 năm 2013 Tác giả Bùi Văn Liêm MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Mục tiêu, vai trò, yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các phương pháp sử dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các bước thực đào tạo phát triển 18 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam tập đồn cơng nghiệp than-khống sản Việt Nam 25 1.3 Kinh nghiệm nước giới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1TV THAN DƯƠNG HUY VINACOMIN 31 2.1 Giới thiệu công ty TNHH 1TV than Dương Huy – Vinacomin 31 2.1.1 Những đặc điểm chung 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 31 2.1.3 Cơ Cấu tổ chức: 32 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 1TV than Dương Huy - Vinacomin .37 2.2.1 Phân tích, đánh giá trạng nguồn nhân lực Công ty TDH 37 2.2.2 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 1TV than Dương Huy - Vinacomin 39 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 51 2.3.1 Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty: 51 2.3.2 Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty 51 2.3.3 Việc xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 52 2.3.4 Việc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 52 2.3.5 Việc dự tính chi phí đào tạo 53 2.3.6 Việc lựa chọn đào tạo giáo viên Công ty 54 2.3.7 Việc đánh giá chương trình kết đào tạo Công ty 54 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1TV THAN DƯƠNG HUY-VINACOMIN TRONG THỜI GIAN TỚI (2013-2015) 56 3.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH 1TV than Dương Huy Vinacomin thời gian tới .56 3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty thời gian tới 56 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 1TV than Dương Huy - Vinacomin thời gian tới 59 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 1TV than Dương Huy - Vinacomin 61 3.2.1 Cần xác định nhu cầu đào tạo cách khoa học, có hệ thống 61 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo theo nguyên tắc SMART 64 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo phù hợp 65 3.2.5 Đánh giá kết đào tạo cách khoa học 67 3.2.6 Các giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực: 69 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ AT - BHLĐ : An toàn - bảo hộ lao động CBCNV : Cán công nhân viên Công ty TNHH 1TV: Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên CNKT : Công nhân kỹ thuật CNSX : Công nhân sản xuất CNV : Công nhân viên GDNN : Giáo dục nghề nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TDH : Than Dương Huy TKV : Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng Bảng 1.1 So sánh khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Bảng tổng kết ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo 16 Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty số năm gần 36 Bảng 2.2 Bảng kết cấu lao động Công ty CP than Dương Huy 37 Bảng 2.3 Cơ cấu bậc thợ công nhân kỹ thuật năm 2012 38 Bảng 2.4 Cơ cấu tuổi đời công nhân kỹ thuật năm 2012 39 Bảng 2.5 Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng 41 Bảng 2.6 Mức lương kinh phí đào tạo Cơng ty hỗ trợ người lao động thời gian học tập 45 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp tốn chi phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật năm 2012 48 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo cơng nhân kỹ thuật số năm 50 Bảng 2.9 Báo cáo thu nhập bình quân ngành nghề chủ yếu số năm 50 Bảng 3.1 Tóm lược nhu cầu đào tạo có thật 64 Bảng 3.2: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo công ty 65 Bảng 3.3: Đánh giá mức độ kết đào tạo 67 Bảng 3.4: Phiếu đánh giá hiệu đào tạo 68 Hình Hình 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 24 Hình 2.1 Sơ đổ tổ chức máy quản lý Công ty than Dương Huy 33 Hình 3.1 Biểu đổ tăng trưởng sản lượng giai đoạn 2010 - 2015 57 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt nam nước phát triển, thời cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do đó, đặt nhiều thách thức cho kinh tế trong tương lai Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý cán quản lý trình độ tay nghề công nhân sản xuất Vậy để đáp ứng nhu cầu trình độ phải tiến hành cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất yếu Hơn nữa, phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế, xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh tổ chức Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên hàng đầu phải quan tâm đến người - người cốt lõi hoạt động Nếu tổ chức, doanh nghiệp có nguồn lực kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn lực nhân tố quan trọng đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa - cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Hiện nay, Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức thương mại giới - WTO nhiều tổ chức quốc tế khác nhiều doanh nghiệp trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng việc cịn nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều doanh nghiệp chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề kinh tế nước nói chung doanh nghiệp nói riêng nên tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH 1TV than Dương Huy – VINACOMIN” làm luận văn tốt nghiệp với mục đích góp phần giải vấn đề cịn tồn đọng nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Một số giải pháp công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 1TV than Dương Huy -Vinacomin năm qua - Nguồn tài liệu sử dụng đề tài tài liệu, văn bản, báo cáo Cơng ty, giáo trình chun ngành, sách báo, tạp chí ngồi nước có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV than Dương Huy - Vinacomin - Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: qua số liệu, báo cáo công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Phương pháp vấn: Tiến hành vấn cán công nhân viên công ty nhằm bổ sung thông tin cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty - Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, tài liệu thu thập được, tiến hành xử lý phân tích Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Ý nghĩa khoa học: Kết nghiên cứu luận văn góp phần vào việc hồn thiện phương pháp luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Ý nghĩa thực tiễn: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty có ý nghĩa tham khảo Doanh nghiệp Kết cấu luận văn Luận văn hoàn thành phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo chương Chương 1: Tổng quan công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV than Dương Huy - Vinacomin Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV than Dương Huy – Vinacomin thời gian tới (2013 – 2015) 68 muốn đo lường hiệu đào tạo thể nơi làm việc chọn mức độ 3,4 với hai mức độ cần nhiều thời gian nhiều người tham gia Ta tham khảo cơng cụ bảng câu hỏi đánh giá sau: Bảng 3.4: Phiếu đánh giá hiệu đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị công tác phận: ……………………………………………………………………………… Theo anh /chị, Các khóa đào tạo cơng ty tổ chức có thiết thực cơng việc khơng? * Thiết thực * Bình thường * Không thiết thực Anh/chị cho biết phương pháp đào tạo áp dụng khóa học? * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Nhiệt tình * Chưa nhiệt tình * Chun mơn nghề thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể:……………………………………………………… 69 Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Nội dung Mức độ Kém Trung bình Khá Tốt Khả vận dụng vào thực tế Hiệu công việc bạn Thời gian đào tạo phù hợp Tính logic, rõ ràng, dễ hiểu giáo trình Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Anh/chị có nhận xét khóa đào tạo mà tham gia ? ……………… ……………………………………… ………………………… …………………………………………………………………………………… 3.2.6 Các giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực: 3.2.6.1 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước - Cử cán giảng viên nội Công ty tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo Công ty không tổ chức - Khuyến khích mời chun gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giảng dạy - Tranh thủ tài trợ giúp đỡ tổ chức đào tạo nước - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung tâm ngồi nước 3.2.6.2 Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ tay nghề qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn kỹ thuật tiêu đánh giá chất lượng lao động Cơng ty Vì vậy, Cơng ty cần thực công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm điều Cơng ty cần thực tốt việc sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý: 70 + Tăng cường tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao + Tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ như: Tăng cường số công nhân cử học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc phân xưởng, tuyển cơng nhân giỏi có kinh nghiệm làm quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp nơi làm việc để tăng hiệu công việc học tập kinh nghiệm lẫn - Đối với công nhân sản xuất không tăng số lượng mà chất lượng phải tăng lên, yếu tố quan trọng - Bố trí lao động làm cơng tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết công việc cao - Có sách đặc biệt tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chun môn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc Công ty - Xây dựng máy thống nhất, ổn định - Cơng ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí Cơng ty dành cho đào tạo - Cần có sách hợp lý người tham gia đào tạo 3.2.6.3 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai trị quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiệm vị trí Do phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo, ta tìm mặt manh, mặt yếu công 71 tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động khơng phù hợp với khả trình độ họ khơng khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 3.2.6.4 Xây dựng văn hóa Cơng ty, khuyến khích học tập, nâng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Văn hóa doanh nghiệp đánh giá nhân tố có tác động lớn đến việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Chính vậy, để có nguồn nhân lực ln phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển, cơng ty phải xây dựng văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng văn hóa cơng ty khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực thân ban lãnh đão công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển tác động mạnh đến văn hóa Mặt khác, ban lãnh đạo cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển công ty, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc giúp cơng ty phát triển Cơng ty cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động, điều giúp người lao động phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Công ty cần tạo văn hóa học tập thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập cho người học tập đạt kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo, kèm cặp cho nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập cho người học nâng cao 72 trình độ chun mơn Cơng ty nên tạo hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực 3.2.6.5 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công nhân viên làm công tác Bởi họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để cơng tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức lao động tiền lương với phịng ban khác cơng ty tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp họ đáp ứng u cầu cơng việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Ngồi ra, cơng ty thành lập đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc học viên tham gia chương trình đào tạo cơng ty Đội giám sát chặt chẽ bước trình học tập học viên xem mức độ tiến người Trong trình giám sát đó, đội phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực tốt chương trình đào tạo nhằm đạt kết cao sau đào tạo Công ty phải thực tốt công tác phân tích cơng việc để từ phục vụ cho công tác tuyển dụng công ty Bởi từ giai đoạn tuyển dụng, công ty phải tuyển chọn, xem xét kỹ trình độ cơng nhân đáp ứng u cầu công việc chưa Nếu công ty thực tốt cơng tác tuyển chọn chọn cơng nhân có trình độ mong muốn Khi cơng ty khơng thêm chi phí đào tạo tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa Cán đào tạo phải giúp người lao động hiểu lợi ích chương trình đào tạo mang lại từ họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo cơng ty có thái độ học tập nghiêm túc trình đào tạo mang lại hiệu cao 73 3.2.6.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên người trục tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp chương trình khố học cho học viên trình độ chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trục tiếp đến kết học tập học viên Tuy nhiên công ty, đội ngũ giáo viên người kiêm nghiệm công ty chưa đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do việc truyền đạt giáo viên công ty nhiều bất cập như: kiến thức lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài đội ngũ thuê từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế công ty Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty nên thực số biện pháp sau: - Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kiêm nghiệm nói trên, khả truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học - Đối với giảng viên thuê từ bên : cán phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cung cấp tài liệu công ty để giảng viên hiểu rõ tình hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục qui định chất lượng đào tạo trách nhiệm họ khố đào tạo - Cơng ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm cơng ty có hội tham quan học hỏi kinh nghiệm nước đê nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ưu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt 3.2.6.7 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nguồn kinh phí có vai trị định đến việc kế hoạch đào tạo có thực hay khơng? Với nhu cầu đào tạo lớn cơng ty cần có giải pháp nhằm tăng cường kinh phí cho đào tạo: - Giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu 74 - Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách họp lý hiệu - So sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực để tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp - Công ty nên cân đối lại khoản chi phí dành cho quản lý cơng tác đào tạo tỷ lệ cịn cao Đồng thời cần phải tính đến chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khoá học tiền thưởng, cho nhũng người có kết xuất sắc 3.2.6.8 Bổ sung kỹ quản lý cho cán bộ, công nhân viên Trong chương trình đào tạo, ngồi kỹ chuyên môn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc Đặc biệt kỹ cần thiết cho ban lãnh đạo, trưởng phó phòng ban, trưởng đơn vị phân xưởng sản xuất Đây kỹ quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực người quản lý cán cấp 3.2.6.9 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triến nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu đối tượng cụ thể cần phải xác định ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: * Đối với lãnh đạo cán quản lý: - Đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phụ trách sở đánh giá chủ quan mình, phối hợp chặt chẽ với phịng Tố chức - Hành - Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu sau đào tạo cá nhân phụ trách việc thực cơng việc - Tạo điều kiện để người lao động áp dụng kiến thức học vào cơng việc 75 - Đề mục tiêu, kết cần đạt cho người lao động có chí hướng phấn đấu phù hợp với mục tiêu tố chức - Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc - Trưởng phận phịng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định đầy đủ xác nhu cầu đào tạo Nhà máy * Đối với cá nhân người lao động: - Tự đánh giá khả năng, trình độ để xác định đắn nhu cầu đào tạo thân - Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo phận Nhà máy - Tự xếp cơng việc riêng để tham gia lớp đào tạo Nhà máy tổ chức- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định tham gia khoá đào tạo - Tự chủ động đánh giá báo cáo kết sau cử đào tạo Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ cán quản lý cá nhân người đào tạo giúp cho công tác đào tạo, phát triển thực cách đầy đủ có tính hệ thống * Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Việc nhận thức vai trò xác định nhu cầu đào tạo trước mắt lâu dài cho công tác đào tạo phát triến nguồn nhân lực tránh tổn thất, hậu lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí mà cụ thể phịng Tố chức - hành cần tập trung vào việc phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thế, người lãnh đạo, quản lý cần có yếu tố như: Trình độ cao, khả tố chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao 76 Cịn cán - người lao động cần: trình độ chuyên môn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập Ngồi cơng ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực công việc, tác phong làm việc, lượng hoá cách cho điểm Trên cở sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo * Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cần phải trọng hơn, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ văn thức, phố biến tới đối tượng đào tạo Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty, đưa mục tiêu cụ thể cho đào tạo sau: Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ cho cán công nhân viên để thực công việc mới, nhiệm vụ tốt Nâng cao khả quản lý cho toàn đội ngũ lãnh đạo để đáp ứng tình hình cạnh tranh khốc liệt Nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kình doanh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới * Bố sung kỹ quản lý cho cán công nhân viên Trong chương trình đào tạo, ngồi kỹ chuyên môn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc Đó kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, kỹ kinh doanh, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc 3.2.6.10 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch đưa người đào tạo lên vị trí cao tương lai, đồng thời làm phong phú, đa dạng hố cơng việc cán Chính vậy, Phịng Tổ chức - Hành cần đưa kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho công ty chủ động thực mục tiêu cách nhanh 77 Do vậy, để có quy trình đào tạo hợp lý hiệu việc lập kế hoạch đào tạo tất yếu Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo yêu càu sau: Kế hoạch đào tạo không đưa số lượng, chất lượng cán - người đào tạo mà lập kế hoạch cho cán kế cận tức người có tiềm đáp ứng cơng việc Kế hoạch đào tạo phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực công ty, tức tuỳ thuộc vào thời kỳ cụ thể sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập kế hoạch đào tạo cho công ty Kế hoạch đào tạo thường xây dựng phận chuyên trách nhân sự, đồng thởi phải người có kinh nghiệm đảm nhận vai trị tập hợp, lựa chọn thơng tin xác, tạo thống mục tiêu hành động đào tạo Cụ thể cần phải thay đổi bước trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Việc nhận thức vai trò xác định nhu cầu đào tạo trước mắt lâu dài cho công tác đào tạo phát triến nguồn nhân lực tránh tổn thất, hậu lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí mà cụ thể phịng Tố chức - hành cần tập trung vào việc phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc kế hoạch hố nguồn nhân lực Đánh giá thực cơng việc nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thế, người lãnh đạo, quản lý cần có yếu tố như: Trình độ cao, khả tố chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tịi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao Còn cán - người lao động cần: trình độ chun mơn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập 78 Ngồi cơng ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực cơng việc, tác phong làm việc, lượng hố cách cho điểm Trên cở sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo *Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cần phải trọng hơn, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ văn thức, phố biến tới đối tượng đào tạo Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty, đưa mục tiêu cụ thể cho đào tạo sau: Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ cho cán công nhân viên để thực công việc mới, nhiệm vụ tốt Nâng cao khả quản lý cho tồn đội ngũ lãnh đạo để đáp ứng tình hình cạnh tranh khốc liệt Nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kình doanh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới * Bố sung kỹ quản lý cho cán cơng nhân viên Trong chương trình đào tạo, ngồi kỹ chun mơn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng u cầu vị trí cơng việc Đó kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, kỹ kinh doanh, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc 3.2.6.11 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hồn thiện cho cơng tác đào tạo giai đoạn sau Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: Thăm dò ý kiến người muốn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu kiểm tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp 79 Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thích đáng khơng, phương pháp dạy học có hiệu khơng, trình độ học vấn cán giảng dạy Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khóa đào tạo Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 80 KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Mặt khác, giai đoạn này, trữ lượng mỏ ngày giảm đi, cơng ty than hầm lị nói chung cơng ty than Dương Huy nói riêng ngày phải khai thác xuống sâu tìm vỉa than mới, mỏ lộ thiên gặp nhiều khó khăn tài ngun ngày cạn kiệt, khai trường phức tạp nên hầu hết mỏ lộ thiên phải xuống sâu, điều kiện khai thác ngày khó khăn Vì vậy, để khai thác tiêu thụ than doanh nghiệp ngành than phải trang bị máy móc, thiết bị áp dụng cơng nghệ đại, tiên tiến trình độ, lực quản lý cán bộ, trình độ tay nghề cơng nhân chưa đáp ứng kịp, nguy xảy tai nạn lao động thực tế đáng lo ngại Vì thế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên ngày quan trọng, yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có đội ngũ lao động có trình độ cao có khả phát triển, thắng lợi lĩnh vực trở thành mục tiêu cạnh tranh tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả tìm hiểu nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV than Dương Huy- Vinacomin Chun đề trình bày khái qt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cơng ty có nguồn nhân lực trẻ, sức khỏe dồi dào, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau, thi đua tăng suất lao động Tuy nhiên, đội ngũ lao động lực cịn yếu, chậm đổi cơng nghệ, thiếu chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh cho cơng ty Thực trạng địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần tìm hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện, khả công ty để nâng cao lực cho lãnh đạo công ty cán quản lý, tồn cán cơng nhân viên cơng ty 81 Để giữ vững, ổn định phát triển sản xuất kinh doanh công ty bối cảnh nay, công ty cần phải giải nhiều vấn đề khách quan lẫn chủ quan, nỗ lực cơng ty Có nhiều giải pháp nêu chương để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty giai đoạn tới Tác giả hy vọng đóng góp phần kiến thức, tìm hiểu để chuyên đề sáng tỏ TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Công ty TNHH MTV than Dương Huy - Vinacomin (2010, 2011, 2012), Báo cáo kết kinh doanh Công ty TNHH MTV than Dương Huy - Vinacomin (2010, 2011, 2012), Thuyết minh báo cáo tài Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Khánh, Nguyễn Thị Hoài Nga & Đồn Văn Sơn (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2007), Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, Tạp chí kinh tế phát triển, số 116 tháng 2/2007 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nhà xuất khoa học xã hội Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực Trường Đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động – xã hội 10 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132, tháng 6/2008 11 Jerry W.Gilley đồng (2002), Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 12 Henry J.Sredl & Willam J.Rothwell (1997), Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực ... thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV than Dương Huy - Vinacomin - Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 3 Phương... pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 1TV than Dương Huy -Vinacomin năm qua - Nguồn tài... thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Một số giải pháp công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đối tượng