Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên hóa chất 21 bộ quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT TRẦN THỊ HẢI YẾN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT TRẦN THỊ HẢI YẾN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21 - BỘ QUỐC PHÒNG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Văn Minh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 08 tháng 8năm 2015 Tác giả Trần Thị Hải Yến LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, trước hết tác giả xin trân trọng cảm ơn quan tâm giúp đỡ nhiệt tình, trách nhiệm Thầy PGS.TS Nguyễn Văn Minh - Trường Đại học Thương Mại ý kiến đóng góp thiết thực, bổ ích q trình thực hoàn thiện luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể thầy cô Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội giúp đỡ truyền đạt kiến thức định hướng giúp tác giả xây dựng, lựa chọn đề tài nghiên cứu trình thực luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo anh chị phòng Tổ chức lao động, Bộ Tham mưu, Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phịng; Ban Giám đốc cán nhân viên phòng chức Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 - Bộ Quốc phòng giúp đỡ cung cấp đầy đủ số liệu, thông tin cần nghiên cứu; trao đổi, đóng góp ý kiến giúp cho luận văn có ý nghĩa thực tiễn thực nhiệm vụ Công ty Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Các tiêu đánh giá số lượng chất lượng nguồn nhân lực 10 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.5 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .15 1.1.6 Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp quốc phòng .20 1.2.1 Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp quốc phòng 20 1.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước 24 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 31 1.2.4 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 33 Kết luận chương 34 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 36 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 36 2.1.1 Khái quát q trình hình thành Cơng ty 36 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH Một thành viên Hoá chất 21 38 2.1.3 Giới thiệu cấu tổ chức nguồn lực Công ty .39 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm qua .47 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 49 2.2.1 Kết thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Hóa chất 21 từ năm 2012 đến 2014 .49 2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Hóa chất 21 .57 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân Công ty 67 2.2.4 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực Công ty 70 2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 79 Kết luận chương 86 Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÓA CHẤT 21 88 3.1 Định hướng phát triển Công ty 88 3.1.1 Định hướng chung sản xuất kinh doanh 89 3.1.2 Định hướng chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 90 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 93 3.2.1 Hoàn thiện hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 93 3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 94 3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực 102 3.2.4 Giải pháp việc thực chế độ đãi ngộ người lao động 109 3.2.5.Giải pháp điều chỉnh hệ thống định mức lao động .112 3.2.6 Giải pháp công tác đánh giá thực công việc 114 3.3 Kiến nghị 116 3.3.1 Kiến nghị chế khuyến khích tuyển dụng đầu vào Quân lực .116 3.3.2 Kiến nghị sách thu hút áp dụng cho đối tượng sỹ quan trường làm việc Công ty 117 Kết luận chương .118 KẾT LUẬN .119 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ nghĩa ANQP : An ninh quốc phòng ASEAN : Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BQP : Bộ quốc phòng CB-CNV : Cán công nhân viên CMKT : Chuyên môn kỹ thuật CNKT : Công nhân kỹ thuật CNQP : Cơng nghiệp quốc phịng ISO : Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế KCS : Kiểm tra chất lượng sản phẩm KPCĐ : Kinh phí cơng đồn KT-NV : Kỹ thuật - Nghiệp vụ MB : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội NCPTSX : Nghiên cứu phát triển sản xuất QLĐT : Quản lý đào tạo QNCN : Quân nhân chuyên nghiệp Quacert : Trung tâm chứng nhận phù hợp SQ : Sỹ quan SX : Sản xuất TEN : Thuốc nổ Pentrit TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ : Tài sản cố định Viettel : Tập đồn Viễn Thơng Qn đội Vinacomin : Tập đồn Cơng nghiệp Than-Khống sản Việt Nam WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới XN : Xí nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Bố trí lao động Cơng ty 40 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .41 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 42 Bảng 2.4: Tình hình bảo tồn vốn tỷ suất lợi nhuận vốn nhà nước 45 Bảng 2.5: Thu nộp ngân sách nhà nước hàng năm Công ty .45 Bảng 2.6: Một số cơng trình dự án tiêu biểu (2007-2014) 47 Bảng 2.7: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2010-2014 48 Bảng 2.8: Quy mô đào tạo từ năm 2012 đến năm 2014 49 Bảng 2.9: Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo 50 Bảng 2.10: Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo 52 Bảng 2.11: Quy mơ đào tạo phân theo giới tính .53 Bảng 2.12: Quy mô đào tạo phân theo độ tuổi 54 Bảng 2.13: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 55 Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân 56 Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 năm 2014 58 Bảng 2.16: Kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 năm 2014 59 Bảng 2.17: Tổng hợp cấu bậc thợ CNKT 65 Bảng 2.18:Tổng hợp kết thi nâng bậc hàng năm 66 Bảng 2.19: Công tác tuyển dụng nhân Công ty .67 Bảng 2.20: Hệ số biến động cho đối tượng 72 Bảng 2.21: Xác định hệ số phụ cấp chức vụ cho cán chủ trì .73 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Mơ hình đào tạo nhân lực quản lý tập đoàn Samsung 28 Hình 1.2: Mơ hình đào tạo cấp Công ty-Công ty Điện tử Samsung 29 Hình 2.1: Cơ cấu trình độ lao động Cơng ty năm 2014 .41 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm 2014 .42 Hình 2.3: Sơ đồ Cơng ty TNHH thành viên hố chất 21 44 Hình 2.4: Doanh thu lợi nhuận Công ty giai đoạn 2010-2014 48 Hình 2.5: Quy mơ đào tạo qua năm từ 2012 đến 2014 .50 Hình 2.6: Biểu đồ kết thi nâng bậc từ 2012 đến 2014 66 Hình 2.7: Biểu đồ công tác tuyển dụng nhân năm 2013 2014 68 108 đào tạo cho nhân viên,trong trình đào tạo kết hợp lý thuyết với thực hành Sau khố học đánh giá trình độ nhân viên Nếu trường hợp họ chưa thành thạo hay sử dụng cịn khó khăn Công ty nên yêu cầu nhà cung cấp để chuyên gia lại giúp đỡ thời gian ngắn - Sau hai hướng kết thúc, Cơng ty đưa điều khoản việc đưa công nhân sang thực tập nơi cung cấp dây chuyền theo đợt nhập công nghệ Việc đưa công nhân sang thực tập giúp họ nâng cao trình độ sử dụng công nghệ học hỏi kinh nghiệm công nhân vận hành công nghệ nơi nhà cung cấp Các chi phí ba hướng Công ty thoả thuận với nhà cung cấp ghi hợp đồng kinh tế mua,bán thiết bị theo quy định hành.Việc ghi rõ chi phí làm tăng tính chắn quyền lợi trách nhiệm bên quan hệ mua bán hai bên *Đào tạo nâng cao ngắn hạn Các Trung tâm đào tạo, Trường Đại học cung cấp chương trình nâng cao lực người tham gia, chương trình tiếp tục đào tạo kỹ quản trị, nghệ thuật lãnh đạo, quản lý nhân lực…Các chương trình kéo dài vài ngày đến vài tháng Khi Cơng ty có kế hoạch đưa cơng nhân viên đào tạo nên liên hệ với sở để có thời gian khai giảng lớp học Sau có thời gian cụ thể Công ty xếp thuận tiện cho nhân viên cử đào tạo Các lớp đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng nâng cao trình độ cập nhật kiến thức, kinh nghiệm với cán quản lý Công ty Chi phí đào tạo theo hướng Cơng ty thoả thuận với Trung tâm đào tạo, Trường Đại học ghi hợp đồng kinh tế theo quy định hành Như vậy, với chương trình đào tạo khác phần hoàn thiện giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai Góp phần hồn thành mục tiêu mà Cơng ty đề ra, góp phần mở rộng quy mô sản xuất, phấn đấu năm tới trở thành doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, mở rộng thị trường có đội ngũ lao động dồi số lượng chất lượng 109 3.2.4 Giải pháp việc thực chế độ đãi ngộ người lao động Để nâng cao hiệu hoạt động Công ty để phát triển Công ty thành Cơng ty lớn mạnh nước Công ty phải trọng tới đội ngũ CBCNV mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt quản lý làm tốt phần việc Từ phân tích, tìm hiểu thực trạng Công ty, đặc biệt khó khăn mà Cơng ty gặp phải sở nguyên tắc định hướng đề xuất trên, sau số giải pháp chủ yếu nhằm tăng thu nhập cho người lao động mà khơng làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh Cơng ty a Về định mức tiền lương hình thức tiền lương Biện pháp quan trọng để quản lý tốt quỹ tiền lương mở rộng diện trả lương theo sản phẩm nâng cao chất lượng công tác quản lý tiền lương theo sản phẩm Muốn đòi hỏi số điều kiện định đây: Phải có định mức lao động tương đối xác Những công việc không yêu cầu tăng số lượng mà phải đặc biệt trọng chất lượng cơng việc khơng thể định mức khơng nên cố áp dụng trả lương theo sản phẩm Phải có chuẩn bị tốt tư tưởng, tổ chức chế độ muốn thực tốt công tác trả lương theo sản phẩm Về tư tưởng, công nhân cán nói chung phải giáo dục sâu sắc nguyên tắc trả lương theo số lượng chất lượng lao động, ý nghĩa, mục đích trả lương theo sản phẩm Đặc biệt ý phân tích rõ khác chất tiền lương, khắc phục nhược điểm không công tác định mức, điều chỉnh mức lúc sản xuất có khó khăn Chỉ có sở nhận thức đắn người cơng nhân kiên đấu tranh chống tư tưởng chạy theo thu nhập cải thiện đời sống cách thoát ly thực tế, chống thái độ làm ẩu, làm dối, chống thái độ khai man ngày công, sản lượng Làm công tác trả lương theo sản phẩm kết hợp đắn lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lợi ích trước mắt lợi ích lâu dài; có người tích cực, phấn khởi, tự nguyện tham gia công tác quản lý tiền lương nói chung, thực trả lương theo sản phẩm nói riêng 110 Về tổ chức, chuẩn bị, lực lượng cán chuyên trách công tác trả lương theo sản phẩm kiện toàn, bổ xung nghiệp vụ có liên quan như: Tổ chức lao động, định mức, thống kê, kế toán kỹ thuật, cung ứng, kiểm nghiệm sản phẩm… Thành lập củng cố hội đồng định mức Bước đầu cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất cho hợp lý, đồng thời quy định trách nhiệm cụ thể cho phận quản lý doanh nghiệp công trường công tác trả lương theo sản phẩm Tăng cường cải tiến công tác ghi chép hạch tốn ban đầu, cơng tác thống kê theo dõi tình hình nhằm phát kịp thời sai lệch để uốn nắn Tăng cường sâu, sát vào thực tế sản xuất để hướng dẫn, kiểm tra công tác thường xuyên Kết hợp công tác quản lý tiền lương với công tác quản lý lao động, quản lý giá thành, định kỳ tổ chức phân tích đánh giá tình hình, đề biện pháp có hiệu để đưa cơng tác tiền lương tiến lên có nề nếp Đồng thời có kết hợp chặt chẽ công tác quản lý tiền lương với việc kết hợp giáo dục tư tưởng trị, tăng cường kỷ luật lao động, động viên thi đua, làm cho người tự giác tự nguyện tham gia phong trào phát huy sáng kiến hợp lý hoá sản xuất, cải tiến kỹ thuật, cải tiến quản lý nhằm không ngừng tăng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất, hạ giá thành sản phẩm … Phương pháp có xác tốt để tiến hành quản lý tiền lương thực trả lương theo sản phẩm phương pháp lập kế hoạch tiền lương theo số lượng sản phẩm đơn giá loại sản phẩm Khi áp dụng phương pháp nên ý xem xét thay đổi giá đơn vị sản phẩm thời gian kế hoạch kế hoạch yếu tố ảnh hưởng đến tăng suất lao động, thay đổi quy trình cơng nghệ, tăng thêm trang thiết bị máy móc, cải tiến tổ chức lao động … Trong trường hợp phải áp dụng phương pháp tính theo số tiền lương bình qn số lao động danh sách, việc kiểm tra lại kỹ tiêu lao động kế hoạch xem có phải tiêu tích cực chưa xây dựng tiêu tính hết yếu tố tăng suất lao động chưa…cũng phải ý đến tính xác tiêu lương bình quân Lấy lương bình quân cấp bậc tháng năm báo cáo gần với thời gian lập kế hoạch(khơng phải lấy 111 lương bình quân cấp bậc năm báo cáo, báo cáo không sát) đồng thời cho sát lương số công nhân, cán tuyển dụng thêm năm kế hoạch Nhưng dù áp dụng phương pháp sau lập kế hoạch, vấn đề khơng thể thiếu phải xác định tiền lương bình quân tổng ngạch thời kỳ kế hoạch cân tốc độ tăng suất lao động năm kế hoạch Cần phân tích từ yếu tố ảnh hưởng tới việc tăng lương (trình độ nghề nghiệp cơng nhân tăng cao, rút bớt thời gian ngừng việc, nghỉ việc…) yếu tố không ảnh hưởng đến tăng lương (cơ giới hoá, tăng thêm trang thiết bị, cải tiến kỹ thuật, cải tiến tổ chức lao động ) Nếu xét tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng suất lao động khơng hợp lý cần phải kiên tính lại tồn quỹ lương, để khai thác cho hết khả tiết kiệm tiềm tàng không tốc độ tăng tiền lương vượt tốc độ tăng suất lao động Đối với công nhân hưởng lương theo thời gian hay số ngày công làm lương theo thời gian công nhân hưởng lương sản phẩm, cần theo dõi, hạch tốn, thống kê cho rành mạch phân tích tình hình thực quỹ tiền lương cách xác b Đội ngũ cán thực công tác tiền lương Hiên nay, công tác tiền lương Cơng ty phịng Tổ chức lao động đảm nhiệm Trong năm qua, cán phịng tiến hành tổ chức thực kế hoạch tiền lương cách có hiệu Có thể nói rằng, để làm tốt cơng tác tiền lương vai trị người cán tiền lương khơng nhỏ Các cán làm công tác tiền lương thời điểm dần trẻ hoá Số cán làm công tác tiền lương chuyên ngành chiếm tỷ lệ khơng lớn Cơng ty phải có đội ngũ cán lãnh đạo cán chuyên trách vừa có trình độ chun mơn vừa có kiến thức tiền lương Như thực cách khách quan công việc chấm công, cho điểm, trả lương, trả thưởng; tạo động lực cao cho người lao động - Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao 112 - Ngồi việc đánh giá mức độ đóng góp để hồn thành cơng việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể tổ chức phải phù hợp nội dung sau: - Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ cao, có kinh nghiệm áp dụng phương pháp lao động phục vụ tốt - Những người hưởng hệ số trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động - Những người hưởng hệ số thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách + Về sách phúc lợi cho cán công nhân viên Công ty, hoạt động phúc lợi Công ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an tồn cơng việc, hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Cơng ty phải trì phát triển nhiều công tác - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Công ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ giao, có khuyến khích họ động viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo cơng việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động đơn vị - Cơng ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời cịn người vi phạm cần phải đưa hình thức xử phạt để răn đe kịp thời kỷ luật, v.v 3.2.5.Giải pháp điều chỉnh hệ thống định mức lao động Định mức lao động sở cho việc tổ chức lao động khoa học trả công cho người lao động Định mức lao động thiếu khoa học không sát với thực tế, mặt gây lãng phí thời gian lao động mặt khác khơng khuyến khích nâng cao, CNKT từ khơng quan tâm đến việc trau dồi kiến thức, rèn luyện tay nghề Hiện tại, mức thời gian, mức sản lượng Công ty xây dựng từ 113 năm 2011 lâu khơng phù hợp với thực tế, Cơng ty lại vừa trang bị thêm nhiều thiết bị, máy móc đại vào phục vụ sản xuất, điều làm cho suất lao động tăng lên qua gián tiếp làm cho định mức lao động ngày lỗi thời, lạc hậu không sát thực tế Chính điều dẫn đến lãng phí thời gian lao động, cơng nhân khơng cần cố gắng nỗ lực nhiều hồn thành mức lao động dây chuyền đảm nhiệm sản xuất, dẫn đến việc công nhân sản xuất không cố gắng việc làm nhiều sản phẩm Là đơn vị kinh doanh sử dụng nhiều lao động với nhiều đối tượng lao động khác nhau; đặc điểm sản phẩm đa dạng chủng loại, sản xuất nhiều công nghệ khác nên địi hỏi cơng tác định mức lao động Công ty phải nghiên cứu cách khoa học, địi hỏi xác, đảm bảo vị trí cơng tác, đối tượng lao động có mức để Cơng tác định mức lao động Công ty thực sau: Định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm Định mức lao động tổng hợp = Tcn thời gian công nghệ + Tpv thời gian phục vụ + Tql thời gian quản lý (3.1) Trong đó: Tcn: Định mức thời gian lao động để sản xuất sản xuất sản phẩm công nhân sản xuất trực tiếp sản xuất Đây định mức gắn liền với công nghệ chế tạo sản phẩm nên trình xây dựng định mức thời gian định mức sản lượng Định mức thời gian: áp dụng cho công nhân lắp đặt, gia cơng máy móc thiết bị tự trang tự chế cơng trình điện Định mức sản lượng: Đây định mức phổ biến mà Công ty áp dụng để khốn sản phẩm cho cơng nhân trực tiếp sản xuất Về phương pháp xây dựng thường kết hợp nhiều phương pháp như: Chụp ảnh, bấm giờ, thống kê Tpv: áp dụng ban hành cho đối tượng lao động phục vụ làm công việc nấu ăn ca, quân y, nhà trẻ, nhà khách, vệ sinh cảnh Tql: Biên chế theo chức trách nhiệm vụ, người phải chịu trách nhiệm quản lý phần việc số đối tượng lao động cụ thể Định mức áp 114 dụng cho lao động quản lý kỹ thuật Công ty Giải pháp đưa Cơng ty cần thực rà sốt tính lại định mức lao động tất dây chuyền với lực thiết bị có Công ty Mức lao động cần phải sát với thực tế sản xuất, đảm bảo yêu cầu thời gian hao phí lao động thực tế phải tương đương với số lượng sản phẩm công nhân Từ việc điều chỉnh định mức lao động sát với thực tế người lao động muốn có thu nhập cao(trả lương theo sản phẩm) chịu khó tìm tịi, học hỏi để nâng cao suất lao động, tăng sản lượng sản phẩm làm nhằm mục đích số lượng sản phẩm làm nhiều Qua góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty không thêm khoản chi phí để đào tạo phát triển tay nghề 3.2.6 Giải pháp công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá việc thực công việc có nghĩa so sánh việc thực cơng việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Công ty cần phải xây dựng phiếu đánh giá dựa tiêu thức cụ thể, rõ ràng, gắn liền với Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực cơng việc Có người làm cơng tác đào tạo xác định cần đào tạo, đào tạo gỡ… Cơng ty xây dựng Phiếu đánh giá thực công việc theo mẫu sau: Hướng dẫn đánh giá: Xuất sắc mức độ mà người lao động thường xuyên hoàn thành vượt mức so với tiêu chuẩn đề Khá mức độ thấp mà người lao động hoàn thành tiêu chuẩn đề vượt mức so với tiêu chuẩn Trung bình mức độ mà người lao động hoàn thành tiêu chuẩn đề Kém mức độ thấp mà người lao động xấp xỉ hoàn thành tiêu chuẩn đề Rất mức độ mà người lao động thường xuyên không đạt tiêu chuẩn đề 115 Đối với cán chuyên môn nghiệp vụ: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Điểm số Tiêu thức Xuất Khá sắc Trung Kém bình Rất Kết thực công việc Đảm bảo thời gian lao động theo yêu cầu Khả đánh giá vấn đề đưa định Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm công việc Khả giao tiếp Tuân thủ nội quy lao động Khả lập kế hoạch tổ chức thực kế hoạch Đối với công nhân kỹ thuật: Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Điểm số Tiêu thức Kết thực công việc Đảm bảo thời gian lao động theo yêu cầu Khả sáng tạo cải tiến kỹ thuật Quan hệ với đồng nghiệp Tinh thần trách nhiệm công việc Tuân thủ nội quy lao động Khả sử dụng máy móc, thiết bị Khả nâng cao trình độ lành nghề Xuất sắc Khá Trung bình Kém Rất 116 Hơn nữa, nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thực cơng việc, Cơng ty đa dạng hố người đánh giá, dựa đánh giá khách hàng, đồng nghiệp với nhau, cán quản lý cấp đánh giá cấp trên… không đơn cấp trực tiếp đánh giá Ngồi ra, Cơng ty cần phải quy định trách nhiệm cụ thể cá nhân tham gia trình đánh giá, phải có kiểm tra, xem xét xem cơng tác đánh giá thực cơng việc có thường xun tiến hành theo quy định hay không, hay làm đại khái qua loa, dựa cảm tính người đánh giá Bên cạnh đó, trước làm cơng tác đánh giá, Cơng ty cần phải có văn hướng dẫn có điều kiện tổ chức buổi phổ biến cách thức đánh giá Nhờ đó, hiệu cơng tác đánh giá nâng lên tác động tích cực đến hiệu công tác đào tạo 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị chế khuyến khích tuyển dụng đầu vào Quân lực Trong doanh nghiệp Quốc phòng, nguyện vọng quan sách nguyện vọng tha thiết chung người lao động tuyển đầu vào Quân lực; nói cụ thể thời điểm tuyển đầu vào lúc công nhận thức người thuộc lực lượng vũ trang Qn đội nhân dân Việt Nam Quy trình thể sau: Lao động hợp đồng  Công nhân viên quốc phòng  Quân nhân chuyên nghiệp Kèm theo nhiều chế độ ưu đãi nhiều so với lao động hợp đồng là: - CNVQP so với LĐHĐ: khơng phải đóng bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện bắt buộc để xét chuyển QNCN - QNCN so với CNVQP: khơng phải đóng BHYT, hệ số đóng BHXH để tính lương hưu cao hơn, thời điểm chuyển QNCN tính thâm niên Quân đội để tính lương hưu Nhưng tại đơn vị tiêu chuẩn để xét tuyển đầu vào đối tượng CNVQP khắt khe, lao động gián tiếp ưu tiên tiêu chuẩn 117 xét đối tượng cơng nhân lao động trực tiếp dây chuyền sản xuất khó đủ tiêu chuẩn để xét đầu vào (tiêu chuẩn CNKT bậc 6/7 35 tuổi, chiến sĩ thi đua cấp sở, có sáng kiến cải tiến sản xuất) Chính lẽ đối tượng có đủ tiêu chuẩn để hưởng ưu đãi ít, cán sách Cơng ty làm việc, trao đổi trực tiếp với ngành dọc cấp chưa có nhiều kết Để tạo động lực cho cán công nhân viên ngày nỗ lực phấn đấu rèn luyện kỹ nghề phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Cơng ty cần có chế sách hợp lý khuyến khích kết người lao động Cụ thể mở rộng tiêu chuẩn xét tuyển đầu vào Quân lực nới rộng độ tuổi, loại bỏ bớt điều kiện ràng buộc chiến sĩ thi đua cấp sở sáng kiến sản xuất Từ người lao động có thêm động lực phấn đấu rèn luyện kỹ nghề sản xuất góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 3.3.2 Kiến nghị sách thu hút áp dụng cho đối tượng sỹ quan trường làm việc Công ty Hiện tại, hàng năm học viên Trường Quân tốt nghiệp trường điều động đơn vị quốc phịng, nguồn nhân lực Cơng ty phần đóng góp từ Nhưng với sách trả lương cán sỹ quan trường thường lương thấp, điều dẫn đến tâm lý thất vọng Công ty cơng tác Thực tế chứng minh có nhiều trường hợp tâm lý mà khơng tập trung lực, trí lực vào cơng việc, dẫn đến hiệu công việc không cao nghiêm trọng có trường hợp xin thơi việc để ngồi xã hội tìm kiếm hội với mức thu nhập cao Để giải tình trạng này, tác giả đề xuất kiến nghị sách thu hút nguồn lao động có trình độ cao làm việc Cơng ty, sách cần cho phép Bộ Quốc phòng Cụ thể sau: -Đối với kỹ sư, cử nhân có trình độ cao(bằng tốt nghiệp từ loại giỏi trở lên): nhân thêm hệ số 1,2 vào tổng lương, áp dụng năm -Đối với Thạc sỹ: nhân thêm hệ số 1,4 vào tổng lương, áp dụng năm -Đối với Tiến sỹ: nhân thêm hệ số 1,5 vào tổng lương, áp dụng năm 118 Với cách làm Cơng ty thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao công tác đơn vị, nguồn nhân lực thúc đẩy mặt chuyên môn Cơng ty lên mức cao Qua nâng cao lực sản xuất kinh doanh Công ty Kết luận chương Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực không riêng ai, không riêng tổ chức, doanh nghiệp mà nguyện vọng, kỳ vọng chung tổ chức, doanh nghiệp hoạt động sản suất kinh doanh kinh tế thị trường Mục tiêu Cơng ty TNHH MTV hóa chất 21 thúc đẩy sản xuất, tạo tinh thần phấn khởi thi đua lập thành tích tạo khí sơi tồn thể Cơng ty, tạo tinh thần hăng say sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi vật chất, tinh thần, trọng đến công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề toàn thể Công ty Với giải pháp chương 3, tác giả làm rõ việc cần làm cần giải quyết, nội dung giải pháp kiến nghị đề xuất thể nội dung mà Cơng ty cần phải làm để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21 doanh nghiệp có thương hiệu, uy tín với khách hàng chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ sản xuất cung cấp sản phẩm pháo hoa phụ kiện thị trường nước Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu khách hàng ngày cao tính sản phẩm, giá cả, thuận lợi an toàn sử dụng để phù hợp với thay đổi chế, sách Nhà nước Công ty cần phải quan tâm đến việc hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua hạ giá thành để thích ứng với biến động bất ngờ thị trường thời điểm, thời kỳ khác nhau, điều kiện tiên để tồn phát triển doanh nghiệp Trên số giải pháp kiến nghị nhằm giúp Công ty thúc đẩy nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì thời gian cơng tác đơn vị chưa lâu trình viết luận văn chưa thể đánh giá hồn tồn xác cịn vướng mắc Cơng ty ý kiến mang tính chất tham khảo mà Công ty nên xem xét 119 KẾT LUẬN Trên tồn trình bày, phân tích, giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV hóa chất 21 Qua phân tích trên, tác giả lần nhận thấy việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tốt quan trọng định tồn phát triển doanh nghiệp Cùng với phát triển khoa học Cơng nghệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực không ngừng nâng cao thể số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội Do địi hỏi doanh nghiệp phải tự vạch cho kế hoạch riêng việc hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua thời gian nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21 tác giả hoàn thành luận văn thạc sỹ khoa học với đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV hóa chất 21 - Bộ Quốc phịng” đề tài luận văn tốt nghiệp Tác giả tập trung hồn thành số cơng việc sau: Đã hệ thống hoá lý luận liên quan đến hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặc biệt giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đã mơ tả, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên hóa chất 21 cách trung thực, khách quan Rút kết đạt được, tồn thiếu xót giải pháp khắc phục nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây vấn đề quan trọng làm sở cho việc đề giải pháp, nhằm hoàn thiện hoạt động kinh doanh Công ty Đề xuất phương hướng, chiến lược đầu tư phát triển, số giải pháp chủ yếu có tính thiết thực nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty xu hội nhập kinh tế quốc tế 120 Vì vậy, nói cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động thiếu tổ chức tổ chức muốn tồn đứng vững môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt Đầu tư cho máy móc, thiết bị, nhà xưởng… bị hao mòn, bị tiêu hao theo thời gian riêng đầu tư cho người cịn mới, khơng ngừng phát triển theo thời gian Vì vậy, tổ chức nên có nhìn đắn tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để có đầu tư cho hợp lý Tuy nhiên, quan tâm không nên dừng suy nghĩ, mà phải thể hành động Doanh nghiệp phải đầu tư thích đáng cho đào tạo Ban lãnh đạo cần quan tâm, coi trọng vai trò công tác đào tạo thành công hay thất bại tổ chức Cán phụ trách đào tạo phải có kiến thức, kỹ đầy đủ Doanh nghiệp cần xây dựng ý thức học tập trở thành nét văn hố doanh nghiệp Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 thời gian qua ngày phát triển công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quy mô chất lượng Tuy cịn số hạn chế Cơng ty đạt thành tựu đáng kể việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều tín hiệu đáng mừng Cơng ty Cơng ty cần phải tiếp tục phát huy để khẳng định vị trí lĩnh vực kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Quốc phịng (2013), Thơng tư quy định quản lý hoạt động vật liệu nổ công nghiệp quân đội; Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21.5 (2010-2014), Báo cáo chất lượng lao động năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 Trần Xn Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội Chính phủ (2007), Quy hoạch phát triển ngành vật liệu nổ công nghiệp Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025; Trần Thị Kim Dung (2005), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nhà máy Z121 (2006), Biên niên kiện lịch sử (1966-2006), NXB Quân đội nhân dân; Nhà máy Z121 (2010, 2011,2012,2013,2014), Nghị lãnh đạo thực nhiệm vụ năm 2010,2011,2012,2013,2014; 10 Nhà máy Z121 (2011), Biên niên kiện lịch sử (2006-2011), NXB Phú Thọ; 11 Nhà máy Z121 (2013), Nghị lãnh đạo nhiệm vụ phát triển kinh tế đến năm 2015 năm tiếp theo; 12 Nhà máy Z121- Phòng Kinh doanh (2013), Báo cáo tổng kết nhiệm vụ kinh doanh giai đoạn 2010-2013 phương hướng năm tiếp theo; 13 Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học quốc gia Hà Nội, Học viện hành quốc gia 14 Nguyễn Ngọc Qn (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Đại học Kinh tế quốc dân 15 Tổng cục Công nghiệp Quốc phịng, Tạp chí cơng nghiệp quốc phịng kinh tế số 1/2010, số 1/2011, số 6/2012, số 2/2013, số 5/2013; 16 Đặng Huy Thái (2011), Giáo trình quản trị chiến lược kinh doanh công nghiệp, Trường Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội; 17 Trung tâm thông tin khoa học FOCOTECH (2004), Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001 -2010, NXB Hà Nội 18 Website: http://www.TLC-Meco.com.vn http://www.vinapyrotech21.com.vn http://www.Z121.vn ... trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Hóa chất 21 49 2.2.1 Kết thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên Hóa chất 21 từ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên Hóa chất 21 - Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo. .. cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương 36 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21 2.1 Giới thiệu Cơng ty TNHH Một thành