MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực quý giá tất lĩnh vực sống quanh ta có khả tạo cải vật chất cho xã hội người người tạo nên bước ngoặt vĩ đại lịch sử lồi người Có thể nói người chủ thể hoạt động Trong lĩnh vực kinh doanh vậy, việc phát huy yếu tố người hay khơng có tính định đến thành bại, phát triển tổ chức doanh nghiệp Giáo sư, tiến sĩ Letter C Thurow - nhà kinh tế quản trị học thuộc Viện Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (Mit) cho rằng: "Điều định cho tồn phát triển công ty người mà cơng ty có Đó phải người có học vấn cao, đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả…" [2, tr.18] Giáo sư, tiến sĩ Gary Bachker, người giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 với cơng trình khoa học "vốn người" viết: "Các công ty nên tính tốn, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt suất cao Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải xem hình thức đầu tư…" [2, tr.18] Giáo sư Felix Migro kết luận: "Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa được"… [2, tr.18] Giáo sư Derich Harbison tác phẩm "Kinh tế học cho giới thứ ba" lập luận: "Nguồn nhân lực tảng chủ yếu để tạo cải cho nước Tiền vốn tài nguyên thiên nhiên nhân tố thụ động sản xuất, người tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng tổ chức xã hội, kinh tế trị đưa nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng đất nước bất lực việc phát triển tay nghề kiến thức cho nhân dân khơng sử dụng cách hữu hiệu kinh tế quốc dân, nước khơng phát triển gì" [2, tr18] Báo cáo Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X văn kiện Đại hội XI Đảng đồng chí Tổng Bí thư Nơng Đức Mạnh khóa X trình bày ngày 12/01/2011 nêu rõ: "… mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố người, coi người chủ thể, nguồn lực chủ yếu mục tiêu phát triển…" Công ty Xi măng Hải Phịng có chiến lược cơng tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với xu nhằm khai thác, huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh để tồn tại, phát triển điều kiện Mặc dù vậy, quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn bộc lộ số vướng mắc bất cập sau: - Hoạt động phân tích cơng việc, xây dựng hệ thống định mức, đánh giá thực cơng việc, bố trí lao động cịn nhiều hạn chế - Cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa đầu tư đích đáng, hiệu đào tạo thấp - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần lao động chưa trở thành động lực để người lao động phát huy tài năng, trí tuệ, hết lịng cơng ty Qua trình nghiên cứu, tham khảo tài liệu viết Cơng ty mong muốn đóng góp ý kiến vào phát triển Công ty Xi măng Hải Phịng Tơi chọn đề tài: “Biện pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng” làm luận văn nghiên cứu, góp phần làm rõ thêm vấn đề lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp; đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phịng 2 Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng năm (2010 - 2014), đánh giá chung tình hình cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đề xuất phương hướng số biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty Xi măng Hải Phịng Phạm vi đề tài: Về không gian: Công ty Xi măng Hải Phòng Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu năm (2010 - 2014) Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Đề tài sử dụng số phương pháp chủ yếu sau: phương pháp vật biện chứng; phương pháp thống kê, tổng hợp; phương pháp phân tích dự báo; phương pháp mơ hình hóa; phương pháp chuyên gia, điều tra, khảo nghiệm, tổng kết thực tiễn Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt khoa học: Đề tài hệ thống hóa sở lý luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xi măng Hải Phòng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào qúa trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Nguồn nhân lực [4, tr.1-2] Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động toàn cầu hóa nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức.[4, tr.1-2] Nguồn nhân lực tổ chức gồm tất người lao động làm việc tổ chức [1, tr.7] 1.1.2.Một số khái niệm liên quan Con người thực thể thiên nhiên tạo hóa, sản phẩm cao nấc thang tiến hóa mn loài, động vật đặc biệt chứa đựng chất tự nhiên chất xã hội (theo quan niệm triết học Mác - Lênin) Thể lực sức khỏe thể người, phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính rèn luyện Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin nhân cách người Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất; sức lao động người nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Về mặt khái niệm chung: Quản trị nguồn nhân lực hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên [3, tr.2] Theo chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, trả công, sức khoẻ an toàn nhân viên tương quan lao động [3, tr.2] 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực [3, tr.15 - 17] Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động, sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số nhân viên, với kỹ năng, vào nơi lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào xuyên suốt khỏi tổ chức Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Bước tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thu thập thơng tin Nó u cầu hai loại thơng tin: liệu từ mơi trường bên ngồi liệu bên tổ chức Dữ liệu từ môi trường bên ngồi bao gồm thơng tin hồn cảnh thay đổi dự báo kinh tế tổng thể, kinh tế ngành cụ thể, công nghệ liên quan cạnh tranh Sự thay đổi nhân tố môi trường bên ngồi ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh tổ chức, ảnh hướng đến nhu cầu nguồn nhân lực Thông tin thứ hai xuất phát từ bên tổ chức Nó bao gồm kế hoạch ngắn hạn dài hạn, chiến lược tổ chức đầu vào thiết yếu hoạch định nguồn nhân lực Các kế hoạch xây dựng, đóng cửa tự động hố trình sản xuất kế hoạch tái cấu trúc tổ chức, bán mua sở kinh doanh, gia nhập rút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lực tổ chức số lượng chất lượng Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược kế hoạch kinh doanh Quyết định cạnh tranh dựa sở chi phí thấp ảnh hướng mạnh đến nguồn nhân lực: nhân viên phù hợp với chiến lược này, tiến trình chuyển đổi nhân viên với chiến lược mới,… Cuối cùng, thông tin nguồn nhân lực tổ chức phương diện kỹ năng, khả kiến thức cần thiết cho hoạch định nguồn nhân lực, chẳng hạn nhân viên sử dụng công việc vị trí, mức độ kỹ họ nhân viên kỳ vọng rời khỏi công ty hưu suốt giai đoạn dự báo Bước hoạch định nguồn nhân lực xây dựng chương trình cụ thể, đảm bảo cung lao động đáp ứng nhu cầu lao động tổ chức tương lai 1.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 1.2.3.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Đó việc nghiên cứu cơng việc để làm rõ: công việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, thiết bị, công cụ sử dụng; mối quan hệ thực hiện; điều kiện làm việc cụ thể; yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực cơng việc [1, tr 48] * Ý nghĩa việc phân tích cơng việc: nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc Đồng thời phân tích cơng việc điều kiện để thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực đắn có hiệu thông qua việc giúp cho người quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa tiêu thức có liên quan đến cơng việc khơng phải dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan [1, tr.48] Bản mơ tả cơng việc [3, tr.41, 42] Bản mô tả công việc (Job Description) kết tiến trình phân tích cơng việc, mơ tả cách tóm tắt cơngviệc Bản mô tả công việc liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản mô tả công việc liệt kê xác súc tích điều mà nhân viên phải thực Nó cho ta biết nhân viên làm gì, làm điều kiện mà nhiệm vụ thực Do đặc thù quy mơ, trình độ, cách thức tổ chức doanh nghiệp mục đích phân tích cơng việc khác nên thực tế khơng có biểu mẫu thống cho mô tả công việc Trong khơng có mẫu chuẩn mực cho mô tả công việc, hầu hết mô tả cơng việc hữu dụng trình bày kỹ chứa đựng thông tin sau: Tên công việc thơng tin giúp nhận dạng cơng việc; Bản tóm tắt trình bày ngắn gọn mục đích cơng việc đầu mong đợi từ người lao động cơng việc; Thiết bị: trình bày rõ ràng công cụ, thiết bị thông tin cần thiết để thực tốt công việc; Môi trường: mô tả điều kiện thực công việc, nơi làm việc tính chất liên quan khác mơi trường làm việc nguy hiểm mức độ tiếng ồn; Các hoạt động: bao gồm mô tả nhiệm vụ cơng việc, trách nhiệm thái độ hồn thành cơng việc Nó mơ tả tác động, tương tác xã hội đến cơng việc (ví dụ cỡ nhóm làm việc, mức độ phụ thuộc cơng việc); Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành mặt tài nhân sự, thời gian giám sát đạo nhân viên quyền 1.2.3.2 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng tiến trình định vị thu hút ứng viên, để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác Hoạch định khơng xác, tổ chức lựa chọn sai số lượng loại ứng viên Ngược lại, khơng có q trình tuyển dụng hữu hiệu để tạo đủ số lượng ứng viên, hệ thống lựa chọn tốt có giá trị [3, tr 78] * Nguồn tuyển chọn Nguồn bên [3, tr 80, 81] Biện pháp thường giúp tìm ứng cử viên tốt nhất, phù hợp với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chun mơn trình đào tạo chéo nhân viên giúp họ thấy họ có tiềm phát triển, họ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến chỗ làm việc khác Hầu hết cơng ty điền khuyết chức vụ trống từ bên Có nhiều phương pháp tuyển dụng nội sử dụng cho cấp độ công việc khác Một vài công ty nhỏ cơng ty khơng có cơng đồn thường có hệ thống phi thức để bố trí nhân viên đề bạt Khi có vị trí trống, người phụ trách tuyển dụng dựa vào trí nhớ để đề xuất ứng viên hỏi người giám sát giới thiệu nhân viên có khả Hạn chế hệ thống là: ứng viên giỏi bị bỏ sót, thiên vị xảy nhân viên giỏi nhà giám sát họ giữ lại, thay tiến cử để đề bạt họ cho nơi khác Quy trình niêm yết đấu thầu dùng làm phương pháp tuyển dụng nội cho vị trí chuyên nghiệp quản trị khu vực tư nhân, vài tổ chức sử dụng cách thành cơng Các tổ chức không sử dụng phương pháp để điền khuyết vị trí quản trị cấp cao Để xác định ứng viên, tổ chức thường xem xét hồ sơ luân chuyển hình thành ủy ban gồm nhà quản trị cao để đưa thông tin đánh giá đề cử ứng viên Tuy nhiên, tổ chức lớn thấy họ cần phương pháp hệ thống xác định ứng viên, đặc biệt họ muốn khuyến khích thuyên chuyển phận Các công ty xây dựng kế hoạch tiếp nối quản trị hệ thống thơng tin vi tính hố dựa giáo dục, kỹ thành tích, kinh nghiệm nhà quản trị, cơng việc vị trí tham khảo Khi vị trí trống xảy ra, hệ thống thơng tin tìm kiếm nhanh chóng tạo danh sách liệt kê ứng viên tiềm Nguồn bên [3, tr 81] Nguồn lao động thị trường bên người đến doanh nghiệp để xin việc, trung tâm đào tạo trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, người bạn bè nhân viên, nhân viên cũ doanh nghiệp, nhân viên doanh nghiệp khác… Nỗ lực tuyển dụng bên ngồi muốn thành cơng cần phải lập kế hoạch kỹ có hợp tác Thường công ty vừa lớn, chuyên gia nguồn nhân lực thực hầu hết hoạt động tuyển dụng Những người chuyên gia nguồn nhân lực, người dành thời gian việc thực hoạt động tuyển dụng nhà tuyển dụng thường xuyên, người chun nghiệp việc tìm kiếm rà sốt nhân viên tiềm * Phương pháp tuyển chọn [4, tr 88, 89] Có nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên doanh nghiệp như: phương pháp truyền miệng, quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến trường đào tạo chuyên ngành phù hợp, thông qua quan tuyển dụng lao động… 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm [3, tr 130] Chức đào tạo gọi cách phổ biến phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động học tập, chí vài ngày, vài 10 ... Cơng ty Xi măng Hải Phịng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực. .. luận quản trị hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. .. thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Xi măng Hải Phịng 2 Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty Xi măng Hải Phịng