Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại Công ty TNHH Unilever Việt Nam

Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại Công ty TNHH Unilever Việt Nam. Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên đã tạo ra quá trình toàn cầu hoá. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Điều này, đòi hỏi phải có bàn tay và trí tuệ của con người, mỗi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của doanh nghiệp đó. Tuyển dụng và đào tạo tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực chất lượng và phù hợp, giúp nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của doanh nghiệp bởi tuyển dụng nhân lực là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tại mỗi doanh nghiệp có cơ sở kinh doanh trên toàn cầu, với yêu cầu cao đối với nhân lực để có thể thực hiện các nhiệm vụ quốc tế, nhiệm vụ ở các cơ sở chi nhánh tại nước ngoài đòi hỏi họ phải có công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế phù hợp. Với Unilever một trong những tập đoàn hàng tiêu dùng hàng đầu thế giới, hoạt động trên 100 quốc gia với đội ngũ nhân viên khoản 234.000 người và Unilever Việt Nam là một trong những công ty thành viên của tập đoàn Unilever với mức tăng trưởng nhanh nhất thế giới, họ đã tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế như thế nào? Nhóm 9 môn Quản trị nhân lực quốc tế đã thực hiện đề tài “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại Công ty TNHH Unilever Việt Nam” để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty TNHH Unilever Việt Nam, từ đó nhận xét đánh giá và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty này. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài thảo luận gồm có 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế. Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty TNHH Unilever Việt Nam. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế tại công ty TNHH Unilever Việt Nam. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ 1.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế 1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực quốc tế có thể hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ quốc tế. Tuyển dụng nhân lực quốc tế cũng bao gồm hai khẩu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm nhằm có được các ứng viên tiềm năng đủ về số lượng và chất lượng để tổ chức có thể lựa chọn những người thích hợp nhất để đáp ứng nhu cầu công việc. Tuyển chọn là quá trình thu thập thông tin cho các mục đích đánh giá và quyết định ai sẽ được tuyển dụng trong các công việc cụ thể. 1.1.2. Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao Khái niệm nhân lực chuyển giao (expatriate) được sử dụng để chỉ người lao động thực hiện nhiệm vụ quốc tế (international assignments) của các tổ chức doanh nghiệp quốc tế. a. Các động cơmục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực quốc tế: Có 3 động cơ chung của công ty để thực hiện chuyển giao nhân lực quốc tế Thứ nhất, lấp lỗ trống các vị trí: Liên quan đến việc chuyển giao kiến thức, kỹ thuật quản và quản lý. Đây là động cơ khá quan trọng đối với các nước đang phát triển, nơi các công dân địa phương có thể không có đủ tiêu chuẩn, nhưng việc chuyển giao kiến thức là cần thiết cho các công ty con ở các nước phát triển. Nhân lực chuyển giao được xem là người mang chìa khóa về kiến thức. Thứ hai, phát triển quản lý: Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh nghiệm quốc tế, đồng thời giúp phát triển nhân lực cho các nhiệm vụ quan trọng trong tương lại ở các công ty con ở nước ngoài hoặc với công ty mẹ. Thứ ba, phát triển tổ chức: Bao gồm hai yếu tố là hòa nhập cả nhân lực chuyển giao và người quản lý vào văn hóa doanh nghiệp và tạo ra một mạng thông tin bằng việc cung cấp liên kết giữa các công ty con và trụ sở chính. b. Các nguồn lực để chọn nhân lực chuyển giao Xét ở góc độ doanh nghiệp + Nhân lực trong doanh nghiệp: Những nhà quản lý đã từng tham gia vào các giai đoạn trước của dự án kinh doanh quốc tế. + Nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Những người mới tốt nghiệp đại học; Những cán bộ quản lý có trình độ là người địa phương. Xét ở góc độ quốc gia: nhân lực chuyển giao có thể được lựa chọn từ ba nguồn và mỗi nguồn đều có ưu nhược điểm riêng: + Nhân lực đến từ chính quốc – PCNs (Parentcountry nationals) + Nhân lực đến từ nước sở tại – HCNs (Hostcountru nationals) + Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs (Thirdcountry nationals) c. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn các nguồn nhân lực quốc tế Đặc điểm quốc giacông ty mẹ Đặc điểm của nước sở tại Đặc điểm công ty con 1.1.3. Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao Năng lực chuyên môn và sự tự tin trong công việc Đặc điểm cá nhân hoặc khả năng quan hệ Sức khỏe Khả năng đối phó với các biến môi trường Tình trạng gia đình Ngôn ngữ 1.1.4. Lựa chọn nhân lực chuyển giao Phương pháp chính thức + Sơ tuyển hồ sơ + Tổ chức kiểm tra: Thi trắc nghiệm, thi tự luận,… + Phỏng vấn Phương pháp không chính thức 1.2. Đào tạo nhân lực quốc tế 1.2.1. Khái niệm Đào tạo nhân lực quốc tế được hiểu là việc đào tạo cho lực lượng lao động thực hiện nhiệm vụ quốc tế được lựa chọn từ nguồn nội bộ. Đối với các công ty đa quốc gia, đào tạo nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ quốc tế gồm ba hoạt động đào tạo chính: + Đào tạo trước khi đi công tác thực hiện các nhiệm vụ quốc tế + Đào tạo ở nước ngoài + Đào tạo tái hòa nhập 1.2.2. Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế Căn cứ vào nội dung đào tạo: + Đào tạo tiêu chuẩn hóa: Cung cấp các kiến thức tổng quát mà nhân lực quốc tế ở khắp nơi trên thế giới đều cần thiết. + Đào tạo chuyên biệt: Được thiết kế nhằm thỏa mãn một yêu cầu đặc thù của nhân lực chuyển giao và thông thường chúng bao gồm một lượng kiến thức lớn có liên quan đến văn hóa tại nơi mà người chuyên gia đó được phái đến. Căn cứ vào các giai đoạn của quá trình đào tạo + Đào tạo trước khi đi công tác nước ngoài: Nhằm giảm cú sốc văn hóa mà người thực hiện nhiệm vụ chuyển giao và gia đình họ gặp phải bằng cách cho họ làm quen với nước sở tại + Đào tạo tại nước ngoài: Nhằm tiếp tục bổ sung các năng lực đảm bảo nhân lực quốc tế thực hiện thành công nhiệm vụ tại nước ngoài gắn với đặc điểm của công việc và các đặc thù ở nước sở tại + Đào tạo tái hòa nhập: Nhằm giúp nhân lực quốc tế chuẩn bị hồi hương mau chóng thích nghi lại với môi trường làm việc cũ, tăng động lực làm việc và giảm bớt khoảng cách giữa kỳ vọng của người đi làm việc ở nước ngoài và thực tế làm việc ở nước nhà.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC -  - BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ Đề tài: Tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế Công ty TNHH Unilever Việt Nam Nhóm Lớp học phần Giảng viên Hà Nội, 2021 :9 : 2108HRMG2111 : LỜI MỞ ĐẦU Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật toàn giới, nước ngày phụ thuộc, tương tác lẫn nhiều lĩnh vực nên tạo q trình tồn cầu hố Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Điều này, địi hỏi phải có bàn tay trí tuệ người, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực vững mạnh, có lực phù hợp với cơng việc doanh nghiệp Tuyển dụng đào tạo tốt đem đến cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp, giúp nâng cao hiệu công việc, danh tiếng doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại doanh nghiệp có sở kinh doanh toàn cầu, với yêu cầu cao nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế, nhiệm vụ sở chi nhánh nước ngồi địi hỏi họ phải có cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế phù hợp Với Unilever - tập đoàn hàng tiêu dùng hàng đầu giới, hoạt động 100 quốc gia với đội ngũ nhân viên khoản 234.000 người Unilever Việt Nam cơng ty thành viên tập đồn Unilever với mức tăng trưởng nhanh giới, họ tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế nào? Nhóm mơn Quản trị nhân lực quốc tế thực đề tài “Tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế Công ty TNHH Unilever Việt Nam” để tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty TNHH Unilever Việt Nam, từ nhận xét đánh giá đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế cơng ty Ngồi phần mở đầu kết luận, nội dung thảo luận gồm có chương: Chương I: Cơ sở lý luận tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty TNHH Unilever Việt Nam Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty TNHH Unilever Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ 1.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực quốc tế hiểu trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế Tuyển dụng nhân lực quốc tế bao gồm hai tuyển mộ tuyển chọn: Tuyển mộ q trình tìm kiếm nhằm có ứng viên tiềm đủ số lượng chất lượng để tổ chức lựa chọn người thích hợp để đáp ứng nhu cầu công việc Tuyển chọn q trình thu thập thơng tin cho mục đích đánh giá định tuyển dụng công việc cụ thể 1.1.2 Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao Khái niệm nhân lực chuyển giao (expatriate) sử dụng để người lao động thực nhiệm vụ quốc tế (international assignments) tổ chức /doanh nghiệp quốc tế a Các động cơ/mục tiêu chuyển giao nhân lực quốc tế: Có động chung cơng ty để thực chuyển giao nhân lực quốc tế - Thứ nhất, lấp lỗ trống vị trí: Liên quan đến việc chuyển giao kiến thức, kỹ thuật quản quản lý Đây động quan trọng nước phát triển, nơi công dân địa phương khơng có đủ tiêu chuẩn, việc chuyển giao kiến thức cần thiết cho công ty nước phát triển Nhân lực chuyển giao xem người mang chìa khóa kiến thức - Thứ hai, phát triển quản lý: Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh nghiệm quốc tế, đồng thời giúp phát triển nhân lực cho nhiệm vụ quan trọng tương lại cơng ty nước ngồi với cơng ty mẹ - Thứ ba, phát triển tổ chức: Bao gồm hai yếu tố hòa nhập nhân lực chuyển giao người quản lý vào văn hóa doanh nghiệp tạo mạng thông tin việc cung cấp liên kết công ty trụ sở b Các nguồn lực để chọn nhân lực chuyển giao - Xét góc độ doanh nghiệp + Nhân lực doanh nghiệp: Những nhà quản lý tham gia vào giai đoạn trước dự án kinh doanh quốc tế + Nhân lực bên doanh nghiệp: Những người tốt nghiệp đại học; Những cán quản lý có trình độ người địa phương - Xét góc độ quốc gia: nhân lực chuyển giao lựa chọn từ ba nguồn nguồn có ưu nhược điểm riêng: + Nhân lực đến từ quốc – PCNs (Parent-country nationals) + Nhân lực đến từ nước sở – HCNs (Host-countru nationals) + Nhân lực đến từ nước thứ ba – TCNs (Third-country nationals) c Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nguồn nhân lực quốc tế - Đặc điểm quốc gia/công ty mẹ - Đặc điểm nước sở - Đặc điểm công ty 1.1.3 Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao - Năng lực chuyên môn tự tin công việc - Đặc điểm cá nhân khả quan hệ - Sức khỏe - Khả đối phó với biến mơi trường - Tình trạng gia đình - Ngơn ngữ 1.1.4 Lựa chọn nhân lực chuyển giao - Phương pháp thức + Sơ tuyển hồ sơ + Tổ chức kiểm tra: Thi trắc nghiệm, thi tự luận,… + Phỏng vấn - Phương pháp khơng thức 1.2 Đào tạo nhân lực quốc tế 1.2.1 Khái niệm - Đào tạo nhân lực quốc tế hiểu việc đào tạo cho lực lượng lao động thực nhiệm vụ quốc tế lựa chọn từ nguồn nội - Đối với công ty đa quốc gia, đào tạo nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế gồm ba hoạt động đào tạo chính: + Đào tạo trước cơng tác thực nhiệm vụ quốc tế + Đào tạo nước ngồi + Đào tạo tái hịa nhập 1.2.2 Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế - Căn vào nội dung đào tạo: + Đào tạo tiêu chuẩn hóa: Cung cấp kiến thức tổng quát mà nhân lực quốc tế khắp nơi giới cần thiết + Đào tạo chuyên biệt: Được thiết kế nhằm thỏa mãn yêu cầu đặc thù nhân lực chuyển giao thông thường chúng bao gồm lượng kiến thức lớn có liên quan đến văn hóa nơi mà người chuyên gia phái đến - Căn vào giai đoạn trình đào tạo + Đào tạo trước cơng tác nước ngồi: Nhằm giảm cú sốc văn hóa mà người thực nhiệm vụ chuyển giao gia đình họ gặp phải cách cho họ làm quen với nước sở + Đào tạo nước ngoài: Nhằm tiếp tục bổ sung lực đảm bảo nhân lực quốc tế thực thành công nhiệm vụ nước ngồi gắn với đặc điểm cơng việc đặc thù nước sở + Đào tạo tái hòa nhập: Nhằm giúp nhân lực quốc tế chuẩn bị hồi hương mau chóng thích nghi lại với môi trường làm việc cũ, tăng động lực làm việc giảm bớt khoảng cách kỳ vọng người làm việc nước thực tế làm việc nước nhà 1.2.3 Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế - Đào tạo trước cơng tác nước ngồi + Cung cấp chuyến viếng thăm sơ trước thức thực nhiệm vụ quốc tế: Giúp nhân lực chuyển giao có nhìn sơ vị trí thực nhiệm vụ, tình hình thời tiết, giao thơng lại, + Các chương trình đào tạo văn hóa nước sở nhằm giúp nhân lực chuyển giao tránh cú sốc văn hóa Tập trug vào giới thiệu nét văn hóa đặc trưng, phong tục tập quán, trang phục, cách thức giao tiếp, … + Đào tạo ngôn ngữ: tiếng Anh, ngôn ngữ nước sở + Các dịch vụ hỗ trợ cho nhân lực chuyển giao: liên quan đến thủ tục hành chính, giao thơng, y tế, trường học, sống gia đình, … - Đào tạo nước qua nội dung: Tiếp tục đào tạo ngơn ngữ, văn hóa; Các kiến thức liên quan đến khu vực, môi trường kinh doanh cách thức ứng xử kinh doanh; Các thức giảm căng thẳng, giữ thăng bằng; Các vấn đề kinh doanh, giải công việc; Xử lý tình điển hình - Đào tạo tái hịa nhập với nội dung như: Quản lý tài chính; Cú sốc quay trở lại cách vượt qua; Quản lý phát triển nghiệp; 1.3 Sự cần thiết tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế 1.3.1 Sự cần thiết tuyển dụng nhân lực quốc tế - Đối với doanh nghiệp: + Hoạt động tuyển dụng nhân lực quốc tế có hiệu giúp doanh nghiệp lựa chọn nhân lực có trình độ, kỹ năng, khả thích ứng phù hợp cho trình vận hành máy, hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nước + Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp cho trình hoạt động kinh doanh nước ngồi cơng ty đạt hiệu quả, đạt mục tiêu, nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp nước + Việc tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp, cách thức tuyển dụng nhân lực hợp lý để giảm thiểu chi phí doanh nghiệp + Tuyển dụng nhân lực quốc tế tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Nếu doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết cho hoạt động nước ngoài, sản phẩm cá nhân theo u cầu cơng việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Đối với người lao động + Người lao động có hội học hỏi, phát triển lực thân mơi trường mới, động, sáng tạo từ người lao động tích lũy thêm kiến thức, kỹ cho dự án tương lai + Người lao động có hội thăng tiến công việc, phát huy khả sáng tạo, tư Người lao động học hỏi thêm nhiều văn hóa đa dạng khác nhau, hiểu biết thêm cách thức, kỹ giao tiếp, hoạt động kinh doanh nước giới + Mở hội việc làm cho người lao động có lực, người lao động có thêm thu nhập hội tích lũy kinh nghiệm, phát triển thân 1.3.2 Sự cấp thiết đào tạo nhân lực quốc tế - Đối với doanh nghiệp + Công tác đào tạo nhân lực quốc tế thực tốt giúp doanh nghiệp giảm chi phí cho sai sót người lao động phải làm việc mơi trường lạ, khơng có giúp đỡ đồng nghiệp, cấp trụ sở + Doanh nghiệp tạo nguồn nhân lực quốc tế có trình độ, lực cao, giúp đỡ cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, nâng cao hiệu công việc lợi nhuận doanh nghiệp + Sau q trình đào tạo, người lao động có lượng kính thức đủ để phục vụ cho doanh nghiệp nước ngồi, học hỏi, tích lũy thêm kiến thức, kỹ để hỗ trợ hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro, chi phí cho sai sót nước ngồi + Nhân lực chuyển giao đào tạo phát triển giúp truyền tải kiến thức, lực làm việc cho nhân lực chi nhánh qua giúp phát triển nhân lực nước sở - Đối với người lao động + Người lao động bù đắp thiếu hụt học vấn, truyển tải kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn Từ đó, hồn thành tốt nhiệm vụ giao nước + Người lao động khơng bị bất ngờ, số văn hóa phải làm việc môi trường mới, khác biệt so với môi trường cũ làm Việc đào tạo nhân lực tốt giúp người lao động tránh lo âu, thất vọng rối loạn phải đối mặt với thức xử lý xa lạ việc phải làm làm để thực công việc + Đối với đào tạo tái hòa nhập, sau đào tạo người lao động không bị thất vọng khoảng cách kỳ vọng người làm việc nước người làm việc nước sở Người lao động làm quen lại với cách làm việc, văn hóa nước nhà CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ TẠI CÔNG TY TNHH UNILEVER VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công ty TNHH Unilever Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu chung công ty - Tên gọi tại: Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam - Địa chỉ: A2-3, Khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi, Huyện Củ Chi, Tp Hồ Chí Minh - Văn phòng dại diện: 156 Nguyễn Lương Bằng - Phường Tân Phú - Quận - TP Hồ Chí Minh - Điện thoại: (028) 3892024 - Fax: 028-54135626 - Website: http://www.unilever.com.vn/ Bắt đầu hoạt động kinh doanh Việt Nam vào năm 1995 Với tốc độ tăng trưởng hàng năm cao tốc độ tăng trưởng thị trường suốt 22 năm qua, Unilever Việt Nam trở thành nhà đầu tư nước thành công thị trường Việt Nam Tháng 4/2010, Unilever Việt Nam vinh dự chủ tịch nước trao tặng Hn chương Lao động Hạng Nhất thành tích xuất xắc kinh doanh đóng góp lớn vào phát triển kinh tế xã hội đất nước Unilever Việt Nam tự hào người bạn đồng hành sống người dân Việt Nam không thơng qua sản phẩm cơng ty mà cịn thông qua mối quan tâm sâu sắc công ty cộng đồng môi trường Ngày nay, nhiều nhãn hàng Unilever OMO, P/S, Clear, Pond's, Knorr, Lifebuoy, Sunsilk, VIM, Lipton, Sunlight, VISO, Rexona trở thành tên quen thuộc với hộ gia đình Việt Nam Theo ước tính, ngày có khoảng 35 triệu sản phẩm Unilever sử dụng người tiêu dùng tồn quốc, điều giúp cải thiện điều kiện sống, sức khỏe điều kiện vệ sinh cho người dân Việt Nam 2.1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty a, Q trình hình thành cơng ty - Năm 1995, Unilever thức đầu tư vào Việt Nam Unilever đầu tư 300 triệu USD với nhà máy sản xuất đại thành phố Hồ Chí Minh tỉnh Bắc Ninh - Năm 1997 – 2005: mở rộng thị trường, tái cấu trúc doanh nghiệp, tạo dựng nhận diện thương hiệu khách hàng - 2010 – 2020: Unilever phát triển Chương trình hợp tác công tư “Doanh nghiệp đồng hành xây dựng nông thôn mới” Bộ Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam + Năm 2011: Triển khai kế hoạch Phát triển bền vững, nhằm cải thiện nâng tầm sống cho hàng triệu người dân Việt Nam + Năm 2015: kỷ niệm 20 năm thành lập Unilever Việt Nam + Năm 2020: đánh dấu 25 năm thành lập Việt Nam Unilever Việt Nam nhận danh hiệu Top 10 doanh nghiệp bền vững Việt Nam năm 2020, năm thứ liên tiếp Unilever Việt Nam giành danh hiệu cao quý b, Quá trình phát triển cơng ty - Đầu tư vào Việt Nam năm 1995, Unilever đầu tư 300 triệu USD với nhà máy sản xuất đại thành phố Hồ Chí Minh tỉnh Bắc Ninh - Unilever công bố Kế hoạch phát triển bền vững giai đoạn 2010 - 2020 với mục tiêu chính, bao gồm: cải thiện điều kiện vệ sinh sức khỏe cho 20 triệu người; giảm nửa tác động đến môi trường liên quan đến sản xuất sử dụng sản phẩm Unilever; nâng cao chất lượng sống cho hàng triệu người dân trình phát triển kinh doanh - Unilever hợp tác Bộ Y tế, Bộ Giáo dục Đào tạo tích cực triển khai dự án “Vì Việt Nam khỏe mạnh hơn” Tính đến nay, Cơng ty tiếp cận 21 triệu người thông qua sáng kiến hoạt động - Chương trình “P/S - Bảo vệ nụ cười Việt Nam” giúp nâng cao nhận thức sức khỏe miệng cho cộng đồng, thực khám điều trị miệng cho 6,8 triệu người khắp nước - “Hành trình nhà vệ sinh khuẩn” nhãn hàng VIM giúp cải thiện điều kiện vệ sinh cho 4,7 triệu người Việt Nam thơng qua chương trình truyền thơng giáo dục giữ gìn vệ sinh cá nhân, vệ sinh mơi trường, phịng chống dịch bệnh, hỗ trợ xây dựng gần 40.000 nhà vệ sinh cộng đồng, sửa chữa nâng cấp gần 1.000 nhà vệ sinh trường học toàn quốc - Với OMO, vết bẩn, vết bùn, hay vết màu gắn với câu chuyện tuyệt vời, học quý giá, kỷ niệm thú vị Cũng từ niềm tin đó, Omo viết nên hành trình “Vì 1.000.000 trẻ em Việt Nam tự tin lấm bẩn vui chơi an toàn”, mang đến kiến thức, kỹ cần thiết, để trẻ em tự vui chơi an toàn sân chơi tự nhiên 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty a, Chức + Tổ chức mua bán, sản xuất, phân phối, xuất nhập mặt hàng + Cơng ty cịn có chức hợp tác đầu tư với công ty khác nhằm mở rộng thị trường, phát huy cách tối ưu hiệu kinh doanh nhằm hướng tới mục đến cao lợi nhuận công ty + Nâng cao chất lượng sống người lao động cơng ty, từ đóng góp cho nguồn ngân sách nhà nước, + Chức tạo mối liên hệ với khách hàng thông qua kinh doanh trực tiếp, tạo mối liên hệ với đối tác uy tín tăng hiệu làm việc công ty b, Nhiệm vụ + Đăng ký kinh doanh kinh doanh theo ngành nghề đăng ký giấy đăng ký thành lập doanh nghiệp + Sử dụng hiệu nguồn vốn ngân sách tạo nguồn vốn để hoạt động sản xuất kinh doanh + Mở rộng liên kết với sở kinh tế, doanh nghiệp nước nhằm tăng cường hợp tác quốc tế + Thực chế độ cho người lao động theo quy định pháp luật nội quy công ty + Thực nghĩa vụ tài theo quy định pháp luật kê khai thuế, nộp thuế, + Không ngừng đổi phương thức sản xuất trang thiết bị sản xuất, cơng nghiệp hóa, đại hóa nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, cơng sức, đem lại hiệu kinh doanh cao c, Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Ngành nghề kinh doanh: + Hóa Mỹ Phẩm - Sản Xuất Và Phân Phối + Xà Bông, Bột Giặt Và Nước Giặt + Gia Vị - Chế Biến Và Kinh Doanh + Trà, Chè - Sản Xuất Và Kinh Doanh Các sản phẩm dịch vụ: + Sản phẩm chăm sóc vệ sinh cá nhân: Mỹ phẩm Ponds; Dầu gội, xả Dove; Dầu gội, xả Clear; Kem đánh P/S; Xịt khử mùi thể; Dầu gội, xả Sunsilk; Xà Phòng Thơm - Sữa Tắm Lifebuoy, + Sản phẩm chăm sóc gia đình: Bột giặt Suff; Bột giăt Viso; Bột giặt Omo, Nước rửa chén Sunlight; Nước tẩy rửa bồn cầu Vim; + Gia vị Unilever: gia vị, gia vị nấu ăn, hạt nêm, gia vị hoàn chỉnh Knorr + Trà Unilever: trà, trà túi lọc, trà Lipton, trà hịa tan 10 Hồ Chí Minh đánh giá cụm nhà máy vận hành hiệu Unilever tồn cầu Cơng tác quản lý nhân Unilever VN nói chung hoạt động tuyển dụng nhân lực chuyển giao Unilever diễn thuận lợi Nhân lực đáp ứng đủ đạt yêu cầu cho vị trí cơng ty, chí nhờ uy tín vị với thương hiệu tuyển dụng tốt Unilever VN mà tin tuyển dụng với vị trí tuyển dụng cơng ty ln săn đón Tất nhân lực PCNs, TCNs hay HCNs thích ứng tốt đảm nhiệm tốt vị trí chức danh Từ thúc đẩy hoạt động kinh doanh Unilever phát triển ngày mạnh mẽ đến khổng lồ Hiện Unilever ông lớn ngành hàng tiêu dùng Việt Nam, vượt P&G 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực quốc tế công ty 2.3.1 Đặc điểm công tác đào tạo nhân lực quốc tế công ty Unilever Việt Nam coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực bước đột phá chất cho phát triển bền vững lâu dài Quan điểm Unilever Việt Nam “Phát triển thông qua người”, nên công ty quan tâm đến quyền lợi nhân viên sẵn sàng hỗ trợ họ lĩnh vực công tác Mang vào sống giá trị “Học hỏi ngày, ứng dụng nơi,” Unilever Việt Nam thực nhiệm vụ truyền cảm hứng làm việc hỗ trợ nhân viên trở thành người chuyên nghiệp nhất, giúp họ phát triển thân Công ty Ở Unilever Việt Nam, tất chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể Cơng ty Cơng ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập phát triển nghề nghiệp thân nhân viên Trưởng phòng, nhân viên nhân phịng đào tạo đóng vai trị hỗ trợ hướng dẫn việc học tập phát triển nghề nghiệp nhân viên 2.3.2 Hình thức đào tạo nhân lực quốc tế cơng ty Về hình thức đào tạo Unilever Việt Nam triển khai đa dạng Ở Unilever Việt Nam, ngồi cơng tác đào tạo truyền thống cơng ty khuyến khích việc tự học tập đa dạng nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập, phát triển thân nghề nghiệp Những hội học tập cho nhân viên bao gồm: - Học tập công việc: Huấn luyện dẫn, tư vấn từ cấp trên; Tham gia vào dự án; Tham khảo ý kiến từ chuyên gia; Tham gia nhóm làm việc đề tài - Học tập ngồi cơng việc: Hốn chuyển cơng việc; Biệt phái/ hốn đổi sang nước khác; Thăm thị trường; Thăm công ty Unilever khác; Làm chuyên gia nước - Tự học: Học trang web http://uvnet.eap.unilever.com/learning; Thư viện - Đào tạo quy: Khố học, hội thảo, hội nghị - Ngồi ra, nhân viên cịn tham khảo tài liệu như: 22 + Tài liệu phát triển: tài liệu hướng dẫn kỹ lực Nhân viên hỏi trưởng phòng, nhân hay phòng đào tạo, hay vào trang web phòng đào tạo + Thư viện: với sách, VCD, CD, băng từ kỹ chuyên môn quản lý + Q trình đánh giá cơng việc & huấn luyện + Bản tin học tập + Các báo kỹ quản lý + Các trang web khác Unilever 2.3.3 Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế công ty 2.3.3.1 Đào tạo trước chuyển giao Unilever Việt Nam quy định phương thức thống tổ chức công tác đào tạo nhân lực quốc tế Cơng ty Bao gồm: đào tạo chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo kiến thức bổ trợ cần thiết cho nhân viên chuyển giao quốc tế Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Unilever Việt Nam thực qua bước sau: - Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo - Thứ hai: Xây dựng chương trình thực đào tạo Với quy trình này, sau kết thúc khố đào tạo, Cơng ty hướng đến mục tiêu toàn nhân viên Unilever Việt Nam đáp ứng yêu cầu công việc sua sang nước làm việc, sử dụng ngoại ngữ thục sống công việc, trang bị kiến thức văn hoá, pháp luật, lối sống phong tục tập quán nước sở a, Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động Công ty tuyển chọn ứng viên phù hợp với nhiệm vụ chuyển giao đợt Từ tạo hội cho nhân lực có mơi trường trải nghiệm, học tập phát triển thân Tuỳ theo đối tượng nhân lực, công ty lại đưa chương trình đào tạo riêng biệt cho đối tượng nhằm đảm bảo tính phù hợp hiệu nhân lực Từng đối tượng Unilever Việt Nam thực nhiệm vụ chuyển giao có mục tiêu, nhiệm vụ kỹ cần thiết Cụ thể công ty quy định sau: Nhiệm vụ họ là: - Quản lý cấp cao: Đặt yêu cầu đào tạo cho nhân phịng đào tạo; Khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển - Trưởng phịng: Khuyến khích hỗ trợ nhân viên áp dụng kỹ vào công việc; Huấn luyện, dẫn theo dõi trình phát triển nhân viên - Nhân sự: Hiểu nhu cầu phận nhu cầu đào tạo; Đề nghị bảo đảm thực chương trình đào tạo hàng năm phận; Hỗ trợ trưởng phận/ trưởng 23 phòng phát triển nhân viên; Chịu trách nhiệm chương trình học tập kỹ chun mơn - Phịng đào tạo: Triển khai chiến lược học tập; Xây dựng môi trường học tập; Triển khai thực chương trình học tập tồn cơng ty; Đưa giải pháp học tập Những mảng phát triển hệ thống kỹ lực mà cấp quản lý nhân viên Unilever Việt Nam cần có để thực công việc cách xuất sắc Nhân viên Quản lý - 11 Năng lực dành cho cấp quản lý - 11 lực LGP Unilever Việt Nam - Kỹ chuyên môn -Kỹ chuyên môn - Kỹ kinh doanh (tầm chiến lược) - Kỹ quản lý chung (tầm thực cơng việc) b, Xây dựng chương trình thực khoá đào tạo Với nguồn lao động chuyển giao dồi đa dạng trải rộng tất vị trí bao gồm nội dung đào tạo chung nhất, cung cấp yếu tố cho nhân lực chuyển giao quốc tế nói chung Unilever Việt Nam Chương trình bao gồm nội dung: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn giáo viên, xây dựng khung trương trình, thực trương trình,… Cơng ty thực nội dung cụ thể sau:  Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo yếu tố quan trọng trước thiết kế chương trình cụ thể, với nguồn lao động chuyển giao hầu hết đối tượng có trình độ chun mơn tình thần học hỏi, động, ham trải nghiệm,…nên vấn đề đào tạo chung Unilever Việt Nam tập trung số nội dung sau đây: - Đào tạo trình độ ngoại ngữ (Tiếng anh tiếng nước sở tại) - Đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề làm việc Tuỳ thuộc vào mục tiêu, đặc thù phòng ban, chức danh chuyển giao cụ thể - Nắm bắt quy định an toàn lao động, am hiểu văn hoá, phong tục tập quán nước sở tại,…  Chương trình đào tạo cho học viên Khung chương trình đào tạo gồm phần: Đào tạo trình độ ngoại ngữ; Đào tạo trình độ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng số kiến thức cần thiết khác - Đối với đào tạo trình độ ngoại ngữ STT TIÊU ĐỀ Tên chương trình NỘI DUNG Bồi dưỡng ngoại ngữ cho lao động chuyển giao GHI CHÚ Tiếng anh Tiếng nước tiếp nhận nhân lực chuyển 24 giao Mục tiêu chung Mục tiêu cụ thể Phương pháp dạy Bài kiểm tra đánh giá Đảm bảo cho nhân lực chuyển giao giao tiếp tốt cơng việc sống cá nhân hàng ngày (Tuỳ vị trí, chức danh cơng việc cụ thể có u cầu riêng) Học trung tâm anh ngữ, tự học, … Kiểm tra trình độ ngoại ngữ nhân lực chuyển giao Nếu thông qua thực nhiệm vụ chuyển giao - Đối với đào tạo trình độ chun mơn Như trình bày trên, tuỳ vào vị trí chuyển giao cụ thể có chương trình đào tạo riêng Cộng thêm thông tin bảo mật phịng ban Unilever Việt Nam nên nhóm khơng đề cập nghiên cứu chi tiết nội dung - Đối với bồi dưỡng kiến thức bổ trợ Chương trình đào tạo kiến thức bổ trợ cho nhân lực làm việc nước Unilever Việt Nam tiến hành thông qua số nội dung tiết học sau: STT NỘI DUNG Truyền thống, sắc, văn hoá dân tộc Những nội dung liên quan pháp luật, lao động, hình sự, dân hành Việt Nam nước sở Nội dung hợp đồng ký kết công ty với nhân viên Phong tục tập quán, văn hoá nước tiếp nhận Cách thức ứng xử công việc đời sống Kỹ sống Những vấn đề cần chủ động phòng ngừa thời gian sống làm việc nước sở Ôn tập kiểm tra lại kiến thức học c, Đánh giá kết đào tạo Sau khố học giảng viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng ứng viên sau gửi lên phân quản lý đào lý đào tạo, phịng nhân Sau phịng nhân xem xét tiến hành đánh giá ứng viên tham gia kháo học xem hoàn thành tốt lơ là, kết kém, chưa đạt tiêu chuẩn 25 Sau đợt chuyển giao, Công ty tiến hành tổng hợp đánh giá tồn q trình đào tạo để tổng kết quy trình, xem xét rút kinh nghiệm hồn thiện lần đào tạo tới Việc đánh giá hồn tồn khơng có thơng tin cơng khai, nhìn vào kết kinh doanh phát triển đại Unilever đủ làm minh chứng cho thấy Unilever thực xuất sắc công tác đào tạo nhân lực quốc tế 2.3.3.2 Đào tạo sau chuyển giao Tái hoà nhập nội dung vô quan trọng mà Unilever Việt Nam trọng Ở giai đoạn cuối này, sau nhân viên hồi hương Công ty dưa nội dung đào tạo phù hợp nhanh chóng nhằm giúp họ mau chóng thích nghi lại với môi trường làm việc, tăng động lực làm việc giảm bớt khoảng cách kỳ vọng khác biệt mơi trường làm việc nước ngồi nước Những nội dung công ty thường xuyên ý như: Quản lý tài chính, Cú sốc sau trở lại cách vượt qua, quản lý phát triển nghiệp,… 2.3.3.4 Kết công tác đào tạo nhân lực quốc tế cơng ty Có thể nói Unilever Việt Nam trọng đầu tư cho việc đào tạo phát triển nhân viên Quan điểm đánh giá cao nhân tố người ảnh hưởng nhân tố đến thành bại tổ chức khiến cơng ty có nhận thức động thái đắn việc phát triển tập đoàn, đưa lên vị cao kinh tế góp phần quan trọng tạo số lượng việc làm đáng kể, hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực xã hội Và đặc biệt, kết đào tạo nhân lực quốc tế công ty đánh giá hoàn thành tốt hiệu Minh chứng rõ ràng trưởng thành, phát triển đội ngũ cán nhân viên nòng cốt sau thực nhiệm vụ chuyển giao quốc tế phát triển mạnh mẽ, phồn vinh công ty Ở Việt Nam, Unilever Việt Nam góp phần cải thiện nguồn nhân lực Unilever Việt Nam triển khai chương trình huấn luyện đào tạo nhân lực quốc tế theo nhiều hình thức khác nhau: tồn thời gian, vừa học vừa làm, đào tạo nước, nước, làm việc nước ngồi, chương trình trao đổi biệt phái Trở thành năm công ty hấp dẫn người lao động Việt Nam dẫn chứng thành công tiêu biểu Unilever Việt Nam 2.4 Đánh giá chung tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế cơng ty 2.4.1 Thành cơng Nhìn chung, công tác tuyển dụng đào tạo Unilever Việt Nam thực tốt hiệu  Về cơng tác tuyển dụng: 26 - Vì ln coi người tài sản quan trọng nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp nên với Unilever Việt Nam, công tác tuyển dụng trọng, đầu tư Bên cạnh việc tuyển dụng nhân lực có có kinh nghiệm, cơng ty mở rộng hình thức tuyển dụng bạn sinh viên trường để tìm kiếm nhân tài, sinh viên học trái ngành tham gia tuyển dụng Mặc dù công ty đa quốc gia công tác tuyển dụng, Unilever Việt Nam không nhìn điểm số ngoại ngữ để đánh giá ứng viên mà dựa vào cách thức giao tiếp, trình bày, bảo vệ quan điểm tiếng Anh ứng viên để đánh giá Điều đảm bảo công cho ứng viên tham gia thi tuyển, cho thấy chuyên nghiệp đánh giá thực lực dựa điểm số Tuyển dụng đặt yếu tố chất lượng số lượng song hành - Công tác tuyển dụng Unilever Việt Nam tuyên truyền tốt, tổ chức vào thời điểm sinh viên có thời gian nhu cầu tìm việc làm (từ tháng – tháng hàng năm) Kết công ty thu hút quan tâm khát khao làm việc sinh viên ưu tú, xuất sắc Với chương trình thu hút nhân tài khác nhau, cơng ty có nhân phù hợp với vị trí khác cơng ty Có thể nói rằng, sách thu hút nhân tài công ty không phiến diện, không tập trung vào người giỏi nhất, mà mục tiêu tìm người phù hợp - Bên cạnh việc hiệu thu hút nhân tài, cơng tác tuyển mộ Unilever Việt Nam cịn nâng cao uy tín cơng ty, đồng thời kiện mang tính chất giới thiệu quảng bá thương hiệu, sản phẩm, văn hóa cơng ty đến đông đảo sinh viên – người trẻ nhạy cảm với xu hướng tiêu dùng, người tiêu dùng sản phẩm định lựa chọn tiêu dùng gia đình tương lai - Thu hút nhiều người tham gia tuyển mộ qua nhiều kênh thông tin nên công ty lựa chọn nhân lực dễ dàng - Quy trình tuyển dụng chia làm nhiều vòng để đảm bảo lựa chọn ứng viên tốt - Công ty tạo môi trường làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, đãi ngộ hấp dẫn, có hốn chuyển cơng việc ứng viên có nhiều hội học hỏi - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp với với việc lựa chọn đảm bảo nguyên tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm - Sử dụng người có kinh nghiệm làm việc trình độ cao phụ trách tuyển dụng, cụ thể giám đốc điều hành hành nhân  Về cơng tác đào tạo: - Cơng ty có kế hoạch đào tạo rõ ràng, bản: đào tạo trước chuyển giao, đào tạo sau chuyển giao có đánh giá kết đào tạo để lựa chọn ứng viên tốt đảm bảo cho công tác tốt Ở vị trí đào tạo, cơng ty xây dựng khung chương 27 trình đào tạo, mục tiêu nội dung đào tạo để nhân có kiến thức, trình độ chun mơn đáp ứng vị trí cơng việc - Hình thức đào tạo đa dạng, tạo điều kiện tốt cho nhân lực học tập phát triển: cung cấp tài liệu, đa dạng kênh thông tin để nhân thuận tiện việc học tập, hốn đổi cơng việc để nhân có thêm kỹ năng, kiến thức, vừa học vừa làm, đào tạo nước, nước ngoài, từ lãnh đạo cấp cao tới quản lý cởi mở, chia sẻ kinh nghiệm cho nhân viên - Công ty phân riêng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Chương trình đào tạo phát triển triển khai từ cấp quản lý cấp cao đến nhân viên, xây dựng nên thói quen tinh thần học hỏi lẫn cơng việc, từ tận dụng mạnh nhân viên, làm nâng cao hiệu làm việc - Với hình thức học tập đa dạng: học cơng việc, học ngồi cơng việc, tự học, khóa đào tạo quy, nhân viên cơng ty cịn nâng cao kiến thức chun mơn kỹ mềm khác - Nhờ có chương trình huấn luyện, Unilever Việt Nam nắm bắt điểm yếu nhân chỗ có chiến lược đào tạo hợp lý, để phù hợp với chiến lược chung công ty 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân a, Hạn chế  Về tuyển dụng: - Việc tổ chức chương trình tuyển tuyển nhân có tài phần lớn nhân lực tuyển vào chưa có nhiều kinh nghiệm Bên cạnh cơng ty tốn nhiều chi phí cho q trình tuyển dụng như: chi phí tổ chức chương trình tuyển dụng chi phí đào tạo nhân chưa có kinh nghiệm Đồng thời việc tuyển dụng tốn nhiều thời gian sàng lọc - Tốn nhiều chi phí quảng cáo, đăng - Tuyển chọn ứng viên test online chưa hợp lý dễ xảy gian lận - Trong trình tuyển chọn đa phần ứng viên làm việc nhóm nhiều việc đánh giá lực người khơng rõ ràng Vịng vấn sơ chưa thật khách quan, khơng có tính loại bỏ ứng viên cao - Công ty công ty đa quốc gia nên xảy rào cản ngơn ngữ, văn hóa, phong tục, làm nội nhân lực chưa thực hiểu - Công tác tuyển dụng thực khơng có đổi mang tính chủ quan (Unilever sử dụng tên chương trình tuyển dụng suốt từ năm 1998 đến 2009 “Unilever’s management trainee programme”) Điều tạo cảm giác trùng lặp, không tạo nên khác biệt lớn chương trình cơng ty, đặc biệt công ty ngành 28 - Các vòng tuyển chọn Unilever ứng viên tham gia đánh giá khó khăn nhiều áp lực Hơn nữa, sau hết vòng tuyển chọn, q trình thử việc có nhiều thách thức, mức lương cạnh tranh so với thời gian cơng sức bỏ chưa thật xứng đáng Do vậy, có trường hợp, quản trị viên tập theo tới chương trình cơng ty khác mời làm việc với chế độ làm việc đãi ngộ hợp lý  Về đào tạo: - Các chương trình đào tạo cơng ty mang tính chất cơng việc, chưa đảm bảo việc đầu tư cho nhân lực thể chất họ thể chất yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công việc Trong Unilever’s employee handbook vấn đề phát triển thể chất, ví dụ khóa học aerobic, phịng tập thể thao, khơng nhắc tới Việc tập trung vào công việc, đào tạo chun mơn dẫn tới căng thẳng, áp lực nhân viên, họ khơng có thời gian chăm sóc sức khỏe để làm việc hiệu - Việc đào tạo theo hình thức hốn chuyển cơng việc, biệt phái mang lại cho nhân hội học hỏi tạo áp lực cho nhân thử sức nhiều vị trí khác nhau, chưa kịp thích nghi - Chương trình đào tạo mang tính khn mẫu người vị trí đào tạo theo kế hoạch - Công ty lên chương trình đạo tạo kỹ cấp đào tạo chưa phân luồng kỹ kiến thức họ có kỹ kiến thức chưa có để bổ sung mà đào tạo tất nên thời gian không cần thiết b, Nguyên nhân - Vì đối tượng hướng đến chương trình tuyển dụng mà Unilever tổ chức đa số hướng đến sinh viên trường chưa có kinh nghiệm nên cơng ty tốn nhiều chi phí, thời gian để đào tạo cho thực tập sinh - Vì tuyển dụng qua nhiều kênh thơng tin nên cơng ty tốn nhiều chi phí quảng cáo, đăng - Vì ban điều hành cơng ty năm đầu đa phần chuyên gia Tổng Công ty Unilever sang điều hành quản lý, điều xảy rào cản ngơn ngữ, văn hóa, phong tục, làm nội nhân lực chưa thực hiểu - Vì vịng vấn sơ ứng viên không hỏi câu hỏi liên quan đến chuyên môn mà hỏi dựa vào CV ứng viên, điều dẫn đến tình trạng khơng loại bỏ nhiều ứng viên, khơng đánh giá lực ứng viên - Vì người phụ trách tuyển dụng thường giám đốc hành nhân nên đơi cơng tác tuyển dụng thực khơng có đổi mang tính chủ quan 29 - Vì quan điểm nhà lãnh đạo cơng ty ln muốn có đội ngũ nhân chất lượng cao, có kiến thức, chuyên môn sâu rộng mặt kinh tế- xã hội nên công tác đào tạo Unilever diễn chặt chẽ, yêu cầu cao nên tạo áp lực cho thực tập sinh - Vì trọng đến chất lượng nguồn nhân lực mà công tác xây dựng chương trình đào tạo phát triển Unilever tập trung vào đào tạo chuyên môn kỹ liên quan đến công việc mà chưa xây dựng chương trình đào tạo thể chất cho nhân lực - Vì việc lựa chọn hình thức đào tạo chưa hợp lý ( hình thức hoán chuyển, biệt phái) áp dụng với thực tập sinh, nhân viên nên khiến họ khơng chịu áp lực, khơng thích nghi mơi trường - Vì hàng năm, nhân viên phịng nhân phịng đào tạo cơng ty người tham gia xây dựng chương trình đào tạo chương trình đào tạo lặp lặp lại, mang tính đổi mới, làm việc theo khuôn mẫu nên đào tạo kỹ năng, kiến thức mà nhân lực có 30 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ TẠI CÔNG TY TNHH UNILEVER VIỆT NAM 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu phát triển công ty thời gian tới Với đóng góp tích cực doanh nghiệp vào phát triển bền vững công đồng doanh nghiệp Việt Nam, ngày 14/12/2020, Unilever Việt Nam thức đạt năm liên tiếp nhận danh hiệu Top 10 doanh nghiệp bền vững Việt Nam Năm 2020, Unilever Việt Nam đánh dấu 25 năm hoạt động phát triển, hành trình 25 năm Unilever đồng hành, giúp đỡ cải thiện điều kiện sống, điều kiện vệ sinh sức khỏe cho người dân Việt Nam Bên cạnh đó, Unilever Việt Nam nhãn hàng triển khai nhiều chương trình xã hội cộng đồng, đặc biệt chăm sóc trẻ em cải thiện sinh kế, nâng cao quyền phụ nữ Mục tiêu phát triển giai đoạn 2010-2020 mà Unilever đạt được: - Cải thiện sức khỏe điều kiện sống cho 22 triệu người dân Việt Nam; - Sử dụng 100% lượng tái tạo, giảm 43% lượng nước rác thải độc hại hệ thống nhà máy Việt Nam; - Tích cực hỗ trợ tập huấn đào tạo cho 3,7 triệu phụ nữ, tổng số phát vốn 350 tỷ đồng giúp phụ nữ khởi nghiệp thơng qua chương trình tài vi mơ Trong thời gian tới, Unilever Việt Nam tiếp tục theo đuổi chiến lược phát triển bền vững với mục tiêu: “ Làm cho phát triển bền vững trở nên phổ biến” để tạo nên tương lai tốt đẹp ngày, giúp người thêm yêu đời, tràn đầy sinh lực thu nhận nhiều từ sống Bên cạnh đó, Unilever nỗ lực hướng tới mục tiêu nâng cao chất lượng sống người dân Việt Nam, tạo thêm hội việc làm cho người lao động với chương trình đào tào phát triển nguồn nhân lực chuẩn quốc tế, chế độ đại ngộ hấp dẫn nhiều hoạt động gắn kết nhân viên không nơi làm việc, mà ứng dụng đại 3.1.2 Phương hướng mục tiêu nâng cao với công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty a) Phương hướng nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty Đối với Unilever, người cốt lõi làm nên giá trị thành công công ty Trong môi trường làm việc có nhiều người, khơng thể u cầu tất giỏi tồn diện, có người giỏi kĩ năng, có người nắm chuyên mơn Vì thể, trước lựa chọn vị trí cần chuyển giao tới chi nhánh khác nước khác Anh, Hà Lan, Trung Quốc,… Unilever xem xét kĩ lưỡng ứng viên có chất lượng cao, 31 kiến thức chuyên môn để tuyển chọn chuyển giao cho phù hợp tốt Bên cạnh đó, Unilever cịn ln dành khóa đào tạo nhân trước chuyển giao họ tới quốc gia khác Unilever xây dựng kế hoạch đào tạo nhân nguồn nhân nước theo hệ thống khoa học Nhân công ty Unilever phép tham gia chương trình đào tạo nhân lực cao cấp nước ngoài, tiếp xúc với nhiều nhân cấp cao quốc gia khác Đây hội để nhân có điều kiện học tập làm việc điều kiện tốt phục vụ cho doanh nghiệp Chính sách đào tạo phát triển nhân lực Unilever Việt Nam tập trung vào cơng tác hình thành đội ngũ nhân chất lượng cao, có kiến thức chun mơn kiến thức sâu rộng mặt kinh tế, xã hội đảm bảo người lao động công ty khơng gặp khó khăn nhiều q trình ln chuyển quốc gia khác nhau, giúp người lao động nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc quốc gia khác Tại Unilever Việt Nam, công ty không trọng đầu tư xây dựng sách nhân liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực mà cơng ty cịn trọng đến việc tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở chuyên nghiệp cho nhân viên Lãnh đạo cấp cao quản lý Unilever cố gắng tạo điều kiện hội cho nhân viên phát triển tiềm năng, lực thân với chế độ đãi ngộ hấp dẫn giúp nhân viên cải thiện sống từ góp phần giúp tình thần làm việc nhân viên tốt Bên cạnh đó, cơng ty cịn trọng đến việc xây dựng tích cực quảng bá văn hóa doanh nghiệp với phương châm “Con người tài sản quan trọng nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp” Đây yếu tố góp phần thu hút người lao động giúp Unilever thành công công tác tuyển dụng đạo tạo nhân lực quốc tế chất lượng cao b) Mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty  Tuyển dụng nhân lực - Công tác tuyển dụng Unilever tuyên truyền tốt, tổ chức vào thời điểm phù hợp với đối tượng - Xây dựng chương trình thu hút nhân tài khác nhau, Unilever tìm lựa chọn nhân phù hợp với vị trí khác cơng ty Chính sách thu hút nhân tài Unilever với tiêu chí sau: khơng phiến diện, không tập trung vào người giỏi nhất, mà cịn phải trọng vào mục tiêu tìm người phù hợp - Thu hút quan tâm ý tới nhiều đối tượng ứng viên nhắm góp phần giúp doanh nghiệp lựa chọn nhiều ứng viên sáng giá từ nguồn tuyển mộ khác 32 - Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khả tuyển chọn ứng viên chất lượng cao, phù hợp Nhìn chung, mục tiêu nâng cao công tác nhân lực quốc tế Unilever muốn hướng đến nhằm lựa chọn đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp cử thực nhiệm vụ quốc tế mà cơng ty giao phó theo giai đoạn kế hoạch kinh doanh cụ thể  Đào tạo nhân lực Mục tiêu cơng tác đào tạo phát triển quốc tế công ty để đảm bảo người lao động quốc tế có khả thực tốt nhiệm vụ giao cử công tác chi nhánh khác công ty quốc gia khác Cụ thể là: - Giúp người lao động hiểu rõ doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa quốc giá cử đến cơng tác, chức nhiệm vụ giao q trình cơng tác cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, giúp người lao động động có khả thích nghi với mơi trường làm việc cách nhanh - Chính sách kế hoạch đào tạo nhân lực sát với nhu cầu thực tiễn nhiệm vụ quốc tế yêu cầu, phù hợp với đối tượng giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc sau q trình đào tạo - Giúp người lao động có hội học hỏi trau dồi kinh nghiệm, phát huy lực tính sáng tạo người lao động cơng việc 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực quốc tế công ty - Với ban điều hành, công ty nên chọn nguồn từ bên doanh nghiệp để giảm thiểu rủi ro, để có thấu hiểu lãnh đạo nhân viên bảo đảm đầu tư vốn nhân lực cho công ty tương lại - Thay đổi cách thức tuyển chọn ứng viên thay làm test online làm test trực tiếp cơng ty có giám sát người phụ trách tuyển dụng - Nghiên cứu câu hỏi vấn liên quan đến chuyên ngành để đảm bảo sàng lọc ứng viên tốt - Công ty nên lập kênh tuyển dụng riêng tiếp nhận ứng viên qua kênh tuyển dụng để đảm bảo tiết kiệm chi phí tuyển dụng lựa chọn ứng viên cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian - Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với công tác khác quản lý nhân như: phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc - Công ty cần đổi tên chương trình tuyển dụng thường xuyên để tạo khác biệt công ty đối thủ tạo nét mắt ứng viên 33 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực quốc tế công ty - Sử dụng phương pháp đào tạo kích thích hứng thú người tham gia đào tạo tránh nhàm chán - Trong thời đại công nghệ số nay, thay đổi công việc diễn linh hoạt, nhanh chóng, mẻ cơng ty cần cập nhật thường xuyên tri thức mới, kiến thức tiên tiến, công nghệ để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thị trường - Ngồi việc sử dụng đội ngũ làm cơng tác đào tạo, công ty cần mời thêm chuyên gia đào tạo cho đội ngũ làm công tác đào tạo học thêm để đổi trình đào tạo, nâng cao chất lượng đảm bảo hiệu lâu dài - Bên cạnh việc đào tạo kỹ phục vụ cho cơng việc cơng ty cần có thêm chương trình đào tạo thể chất cho nhân viên để đảm bảo họ có đầy đủ sức khỏe, thể lực phục vụ cho cơng tác đào tạo - Ngồi việc xác định nhu cầu đào tạo công ty nên tác động vào nhận thức người tham gia đào tạo với vấn đề đào tạo cần thiết Phải để người tham gia đào tạo nhận thức việc phải học tập nghiêm túc không không mang lại hiệu Mặt khác, ý thức người tham gia đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu họ tích cực góp ý việc đào tạo cơng ty, cơng tác đào tạo cơng ty đơn giản - Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định u cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người tham gia đào tạo Từ so sánh trình độ có họ với u cầu cơng việc để xác định khoảng cách tồn Đối với nhân viên thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc cao hơn, quan trọng - Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc chuyển giao nhân lực - Công ty cần giảm áp lực sinh viên thực tập, có mức đãi ngộ hợp lý để giữ chân họ lại với cơng ty 34 KẾT LUẬN Unilever tập đồn đa quốc gia chuyên kinh doanh sản phẩm thực phẩm, giữ vệ sinh cho người, chăm sóc cá nhân hàng đầu giới Unilever gia nhập thị trường Việt Nam vào năm 1995 lấy tên công ty TNHH Unilever Việt Nam, sau 15 năm có mặt thị trường Việt Nam, Unilever đạt nhiều bước tiến vững mạnh trở thành, hàng năm cung cấp số lượng lớn mặt hàng thiết yếu cho sinh hoạt hàng ngày người tiêu dùng Việt Nam… Kể từ bắt đầu hoạt động Unilever Việt Nam liên tục nỗ lực phấn đấu để mở rộng kinh doanh, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đồng hành doanh nghiệp địa phương, thực đầy đủ sách Nhà nước góp phần tích cực vào hoạt động phát triển xã hội sở liệu thu thập được, thảo luận sâu phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty TNHH Unilever Việt Nam, đưa nhận xét đánh giá, thành công đạt được, hạn chế, khó khăn mà cơng ty cịn gặp phải Trên sở đề cập đến hệ thống quan điểm định hướng phát triển công ty thời gian tới, nhóm đề xuất số giải pháp cụ thể để hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế nhằm phát triển cơng ty, giúp cơng ty có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp để thực nhiệm vụ quốc tế 35 MỤC LỤC 36 ... TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ TẠI CÔNG TY TNHH UNILEVER VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công ty TNHH Unilever Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu chung công ty - Tên gọi tại: Công ty TNHH Quốc tế Unilever. .. VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ 1.1 Tuyển dụng nhân lực quốc tế 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực quốc tế hiểu q trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thực nhiệm vụ quốc tế Tuyển dụng. .. giúp Unilever thành công công tác tuyển dụng đạo tạo nhân lực quốc tế chất lượng cao b) Mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực quốc tế công ty  Tuyển dụng nhân lực - Công tác tuyển