Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng trình quản trị Bởi người yếu tố quan trọng tổ chức, đóng vai trị chủ đạo việc trì hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do việc lựa chọn, tổ chức, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị Như vậy, nói: “Quản trị nhân trình tác động, quản lý hoạt động người thông qua người để liên kết cá nhân riêng lẻ tổ chức thành khối linh hoạt nhằm hoàn thành mục tiêu chung tổ chức cách tốt nhất” Quan điểm quản trị nhân đại: “Quản trị nhân tổng hợp toàn mục tiêu, chiến lược cơng cụ mà qua nhà quản trị nhân viên doanh nghiệp dùng làm tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” Một khái niệm khác đưa Giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Ở danh từ “Quản trị” bao gồm khía cạnh nhân liên quan đến cấu, điều hành phát triển”  Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân hệ thống phù hợp với yếu tố bên bên ngồi doanh nghiệp để điều khiển q trình hoạt động doanh nghiệp  Điều hành: Chỉ đạo nhân lực bao gồm điều khiển cung cách ứng xử nhân viên qua trình lãnh đạo hệ thống nhân  Phát triển: Là cách lãnh đạo nhằm khuyến khích khả học hỏi, hồn thiện liên tục, tạo dựng cấu tổ chức điều hành tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nhân SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Trong tổ chức, doanh nghiệp có nhiều đối tượng cần phải quản trị quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị hành quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tổ chức, doanh nghiệp, phản ánh mối quan hệ gắn kết người lao động người sử dụng lao động  Quản trị nhân giúp cho doanh nghiệp phát triển nhờ vào quản lý tốt vai trò người: người yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp  Xét mặt kinh tế quản trị nhân giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh nhân lực doanh nghiệp  Về mặt xã hội quản trị nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải mối quan hệ hài hòa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động  Quản trị nhân giúp nhà quản trị tìm người việc, khuyến khích đãi ngộ nhân viên để thu hút người tài để tổ chức doanh nghiệp tồn phát triển  Quản trị nhân giúp doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đề  Quản trị nhân chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Quản lý nguồn lực khác không hiệu khơng quản lý tốt nhân suy cho hoạt động quản lý thực người 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân Quản trị nhân nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức (tức quản lý người tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:  Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng cao suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp  Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân máy nhân tổ chức, doanh nghiệp SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long  Bên cạnh quản trị nhân doanh nghiệp cịn nhằm mục tiêu thu hút lơi người giỏi với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài họ cho doanh nghiệp từ họ gắn bó tận tâm trung thành với doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nhân Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua công việc thực tế người lao động thực Nội dung quản trị nhân khái quát qua hoạt động sau đây:  Phân tích cơng việc: Xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng đưa yêu cầu cần thiết với người thực  Tuyển dụng, sử dụng nhân sự: chiêu mộ chọn người có khả thực cơng việc, phân cơng công việc phù hợp với khả họ  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, huấn luyện, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt  Đánh giá thành tích: Sử dụng biểu mẫu nhằm kiểm chứng thành người lao động đạt trình làm việc  Trả lương, thưởng: Lương bổng thể hiệu làm việc người lao động động lực để người lao động tiếp tục làm việc 1.2.1 Phân tích cơng việc Phân tích công việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp với đặc thù công việc Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc khơng biết phân tích cơng việc SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long 1.2.1.1 Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình xác định có hệ thống cơng việc yếu có tổ chức lực, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết để hồn thành cơng việc Phân tích cơng việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc làm sở xác định cho việc quản trị nhân nhằm thực công việc cách tốt Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc nhằm hướng đến mục đích chủ yếu sau đây:  Mô tả công việc chi tiết làm cho công việc phân công cách rõ ràng, tránh chồng chéo  Thiết kế công việc để đạt hiệu tốt  Một phân tích cơng việc tốt giúp tuyển mộ nhân viên phù hợp  Định hướng cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc  Là sở cho việc đào tạo nhân viên  Là sở cho việc đánh giá lực đãi ngộ nhân viên cách công 1.2.1.2 Các bảng phân tích cơng việc  Bảng mơ tả cơng việc: văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt q trình thực cơng việc  Bảng tiêu chuẩn công việc: văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích người thực công việc Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực công việc trả công lao động SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long 1.2.1.3 Thơng tin cần thiết để phân tích cơng việc Để thực phân tích cơng việc xác cần phải sử dụng loại thông tin đây:  Thơng tin tình hình thực cơng việc: Các thông tin thu nhập sở công việc thực tế, phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực cơng việc, yếu tố thành phần công việc  Thông tin yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất yêu cầu nhân viên thực công việc học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, kiến thức hiểu biết liên quan đến thực công việc, thuộc tính cá nhân  Thơng tin u cầu đặc điểm, tính tác dụng, số lượng, chủng loại máy móc, trang bị dụng cụ sử dụng q trình sử dụng cơng việc  Các tiêu chuẩn mẫu thực công việc: Bao gồm tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu sở để đánh giá việc thực công việc nhân viên  Các thông tin điều kiện thực công việc: Bao gồm thông tin liên quan đến vấn đề điều kiện làm việc cố gắng thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục 1.2.1.4 Trình tự phân tích cơng việc  Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý  Bước 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn cơng ty, phịng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có)  Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích công việc tương tự  Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích cơng việc Tuỳ theo u cầu mức độ xác chi tiết thơng tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động khả tài chính, sử dụng SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi  Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thơng tin Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, cơng nhân thực công việc giám thị, giám sát tình hình thực cơng việc Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc 1.2.1.5 Phương pháp phân tích cơng việc  Phương pháp phân tích cơng việc theo chức Phương pháp dựa yếu tố liên quan tới nhân viên như: Những yếu tố thuộc thực cơng việc: Khả tổng hợp, phân tích liệu, khả tính tốn, so sánh Những yếu tố thuộc người: Như khả đàm phán, thuyết phục khách hàng Những yếu tố thuộc môi trường xung quanh: Như khả xếp, bố trí vật dụng, giữ gìn trang thiết bị kỹ thuật…  Phương pháp bảng câu hỏi Phương pháp nhằm mục đích thu thập thơng tin định lượng, đánh giá mức độ trách nhiệm, nhiệm vụ cơng việc khác Người phân tích cơng việc phải xác định vấn đề có vai trị cơng việc có phạm vi, mức độ áp dụng theo cách phân loại: Rất áp dụng, thỉnh thoảng, bình thường, đáng kể, thường xuyên Sau thu thập câu trả lời nhân viên tất công việc đánh giá điểm sở câu trả lời, ví dụ: Tần suất Số điểm Rất áp dụng Thỉnh thoảng Bình thường Đáng kể Thường xuyên SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Có tổng kết số điểm nhân viên, người đánh giá tiến hành chia theo mức điểm theo bậc: Ví dụ: Bậc 1: Từ 30-50 điểm Bậc 2: Từ 50-70 điểm Bậc 3: Từ 70-90 điểm Bậc 4: Từ 90-100 điểm Mỗi bậc điểm tương ứng với mức đánh giá người người có chuyên môn lập 1.2.2 Tuyển dụng lao động 1.2.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân trình nhằm tìm kiếm, thu hút ứng viên tiềm doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, bao gồm việc mô tả yêu cầu công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành hoạt động vấn, đưa áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng quán Tuyển dụng bao gồm nội dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn người lao động dự tuyển doanh nghiệp 1.2.2.2 Nguồn tuyển dụng a Tuyển dụng nội Nguồn nội (nguồn ứng viên tổ chức): Bao gồm người làm việc tổ chức Tức công ty trực tiếp thuyên chuyển lao động từ vị trí khác sẵn có cơng ty Thơng tin tới ứng viên nội cách niêm yết thông báo bảng tin, thơng tin rộng rãi tồn cơng ty Cơng ty dựa vào hồ sơ lưu trữ phịng nhân để tìm hồ sơ phù hợp sau sàng lọc Ưu điểm:  Ứng viên tổ chức quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá cung cách làm việc doanh nghiệp  Ứng viên tổ chức có sẵn mối quan hệ tổ chức  Họ hiểu nhu cầu phận mà họ làm việc SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long  Người quản lý họ cho người tuyển dụng biết nhận xét xác cơng phẩm chất hiệu làm việc họ giúp cho người tuyển dụng hiểu rõ kiến thức, kỹ tính cách nhân viên  Ngay họ khơng có kỹ phẩm chất cần cho cơng việc cần tuyển, họ nhanh chóng đáp ứng u cầu thơng qua đào tạo  Khuyến khích nhân viên tìm hội phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp  Khai thác tối đa lực nhân viên  Tránh kỳ vọng không bất mãn sau tuyển  Tác động tích cực đến động nhân viên  Tuyển dụng từ nội tốn thời gian chi phí đào tạo tuyển dụng bên Nhược điểm:  Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng” (là người khơng bổ nhiệm), nhóm thường có biểu khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác với lãnh đạo dẫn đến xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội  Đối với tổ chức quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động;  Có thể dẫn đến chuỗi đề bạt làm cho doanh nghiệp tình trạng thiếu hụt lao động  Có thể nguyên nhân dẫn đến cạnh tranh nội không lành mạnh (cấu kết, bè phái, đấu đá)  Dẫn đến hiệu ứng kẻ thua cuộc: chán nản, bất mãn, chống đối  Hạn chế số lượng ứng viên tư tưởng SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long  Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng b Tuyển dụng bên Nguồn bên ngoài: bao gồm sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngồi), lao động phổ thơng, người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, người làm việc tổ chức khác Ưu điểm:  Người tuyển mang đến bầu khơng khí cho phận họ làm việc;  Tạo hội để thay đổi văn hoá doanh nghiệp phận (đặc biệt tuyển vị trí quản lý then chốt);  Người tuyển giúp người quản lý có điều kiện mở rộng phạm vi kỹ kinh nghiệm phận Nhược điểm:  Tuyển người tổ chức phải thời gian chi phí để hướng dẫn họ làm quen với công việc;  Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc thăng chức, đề bạt) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội để thăng tiến;  Nếu tuyển dụng người lao động làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh  Quyết định tuyển từ nguồn nội hay từ nguồn bên phụ thuộc vào yếu tố: Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp, ưu nhược điểm nguồn cung cấp Tuy nhiên, doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội trước, sau xét đến nguồn bên thể giai đoạn lựa chọn giải pháp tuyển dụng 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân 1.2.3.1 Mục đích đào tạo phát triển nhân Đào tạo xem yếu tố bản, quan trọng cho chiến lược phát SVTH: Trần Thị Hường Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long triển doanh nghiệp nói riêng, cho xã hội nói chung Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển doanh nghiệp, xã hội gắn liền với nhau, ln ln có quan hệ hữu với Trong giới tại, với chế thị trường cạnh tranh khơng cịn thu hẹp phạm vi nước mà có tính tồn cầu hóa, cơng việc đào tạo, huấn luyện trở thành động lực cho phát triển phát triển doanh nghiệp, xã hội tạo điều kiện vật chất cho việc mở rộng đào tạo, nâng cao lực người lao động doanh nghiệp, xã hội Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào mục đích, yêu cầu sau:  Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn, có theo mẫu tiêu chuẩn mẫu qui hay tạo điều kiện để nhân viên nắm bắt, nhập vào công việc giao  Cập nhật hóa kiến thức, kỹ nghề nghiệp cho người lao động theo yêu cầu phát triển doanh nghiệp  Tăng cường tính đồng lực, trình độ suất lao động, khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời quản lý tụt hậu trình độ, kỹ nghề nghiệp người lao động  Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo thống ý chí tập thể người lao động u cầu phát triển, khoa học hóa đại hóa hoạt động sản xuất kinh doanh đào tạo cách đồng bộ, có hệ thống theo yêu cầu công việc doanh nghiệp  Vừa thòa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển người lao động vừa chuẩn bị lực cho đội ngũ cán kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa phát triển doanh nghiệp theo môi trường cạnh tranh chung thị trường  Duy trì phát triển nguồn nhân lực chỗ  Hướng dẫn nhân viên thu nhận để họ làm quen với công việc, với môi trường sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, hiểu rõ ràng trách nhiệm nhiệm vụ mới, điều chỉnh kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp  Huấn luyện đào tạo tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp Sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu chuẩn bị SVTH: Trần Thị Hường 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Ln đảm bảo đời sống cho tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty, ý lắng nghe nguyện vọng người lao động, thường xuyên xem xét tăng lương bất thường cho nhân viên tùy theo điều kiện kinh tế Có hình thức khen thưởng khích lệ người lao động có đóng góp tích cực cho cơng ty cấp khen (mang tính khích lệ tinh thần) hay khen thưởng vật chất 2.3.2 Những điểm cần khắc phục Nhìn chung cơng tác quản trị nhân công ty sau năm hoạt động chuyển biến tích cực so với ban đầu bên cạnh cịn số điểm cần khắc phục, ví dụ như: 2.3.2.1 Đối với cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cơng ty thực bước đầu công ty cịn vướng mắc, ví dụ cơng tác phân tích cơng việc chưa chun sâu, chưa có cán chun trách cho cơng tác phân tích cơng việc Việc nghiên cứu phân tích cơng việc dừng lại nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng cơng việc Đó việc dẫn đến tình trạng số cán cơng ty có trình độ chun mơn chưa tốt, không đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc 2.3.2.2 Đối với công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng nhân chủ yếu từ bên doanh nghiệp chủ yếu tuyển lao động trực tiếp làm việc phân xưởng Kênh tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu từ băng – rôn quảng cáo trước cổng cơng ty Phương pháp áp dụng cho năm tới 2012 công ty bắt đầu vận hành xưởng sản xuất thứ 2, cần nhiều lao động kênh quảng cáo chưa đủ Cơng ty cần có kênh tuyển dụng đề kế hoạch tuyển dụng cách để kịp thời cung ứng lao động Quy trình tuyển dụng nhân viên quản lý cơng ty cịn thiếu tính thực tế: Đã có vấn trình độ ngoại ngữ (nói viết), kiểm tra trình độ chuyên SVTH: Trần Thị Hường 49 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long mơn (phỏng vấn trực tiếp làm kiểm tra) nhân viên quản lý vấn trực tiếp làm kiểm tra chưa đủ Cần thiết phải có kiểm tra thực hành máy tính để nhân viên bộc lộ rõ kỹ mềm Trên thực tế kỹ cần thiết công việc nhân viên quản lý 2.3.2.3 Đối với công tác đào tạo Công tác đào tạo thực đồng có hệ thống cơng ty quy mô công ty lớn (1.220 nhân viên năm 2012 lên đến 3.000 nhân viên) nên cơng tác đào tạo cần phải coi trọng nhân viên quản lý lao động phổ thông Cụ thể nhân viên quản lý lao động phổ thông cần phải đào tạo tái đào tạo hàng năm Định kỳ năm lần để kiểm tra lại kiến thức, kỹ năng, tay nghề công nhân viên công ty Thực trạng lao động Việt Nam bị cân đối cầu lao động nguồn cung lao động đào tạo trường lớp chưa thật phù hợp Việc đào tạo nặng nhiều lý thuyết, thực hành khiến cho doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo thêm cho công nhân sau tuyển dụng Một khó khăn là, với thiết bị cũ kỹ lạc hậu nhà trường học viên sau tốt nghiệp hoàn toàn bị bỡ ngỡ trước máy móc đại thực tế Sự cân đối số lượng, chất lượng, cấu trình độ ngành nghề khiến doanh nghiệp khơng tìm lao động mong muốn 50% sinh viên trường khó khăn việc tìm kiếm việc làm 2.3.2.4 Đối với cơng tác đánh giá thành tích Đánh giá thành tích cơng ty TNHH Esprinta VN cịn mang tính đại trà chưa sát với thực tế lực nhân viên Do số lượng nhân viên công ty lớn mà công ty tiến hành đánh giá nhân viên biểu mẫu lại thực cơng khai nên dẫn đến tình trạng kết đánh giá chưa sâu sát, chưa mang tính khách quan 2.3.2.5 Đối với công tác trả lương SVTH: Trần Thị Hường 50 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Một thực trạng xảy đa phần công ty Việt Nam: tiền lương danh nghĩa người lao động điều chỉnh tăng lên tiền lương thực tế người lao động nhận hàng tháng chưa thoả đáng Cụ thể, lương công nhân lao động tăng lên nhiều khoản sinh hoạt tăng theo tiền nhà, tiền ăn, học phí cho em người lao động Vì người lao động bị vướng vào vòng luẩn quẩn: lương tăng, chi phí tăng Đời sống đa phần người lao động cịn gặp nhiều khó khăn CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ T ẠI CÔNG TY TNHH ESPRINTA VIỆT NAM SVTH: Trần Thị Hường 51 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long 3.1 Xu hướng quản trị nhân công ty TNHH Esprinta Việt Nam năm tới Sự cần thiết phải có hoạt động quản trị nhân hoạt động quản lý khác công ty bắt buộc phải hơn, xếp cách khoa học, giảm tính quản lý theo tự phát theo thói quen Thứ nhất, số lượng lao động công ty ngày gia tăng nên xu hướng quản lý theo trình hướng đắn cho doanh nghiệp: tức hoạt động công ty từ xuống thực có hệ thống tuân theo chuẩn mực định sẵn Thứ hai, thay đổi mối quan hệ người lao động sử dụng lao động giới làm thay đổi phong cách lãnh đạo nhà quản lý công ty: Những nhà quản trị cấp cao ngày phải hồn thiện theo hướng ngày chuyên nghiệp quản lý nhân để đáp ứng bắt kịp xu hướng phát triển giới nâng cao kỹ tư sáng tạo nhà quản lý Thứ ba, tình hình lao động có tay nghề cao ngày khan nên cơng ty có thiên hướng chuyển dần lao động từ hợp đồng ngắn hạn sang lao động hợp đồng dài hạn để khuyến khích lao động hợp tác lâu dài với công ty Thứ tư, xuất ngày nhiều khu chế xuất khu công nghiệp khắp tỉnh thành nước nên thu hút nhiều nhân công trở quê làm việc thay làm việc nơi khác, trình tuyển dụng ngày trở nên khó khăn Thứ năm, ngành gia công hàng may mặc cần nhiều lao động kể lao động có tay nghề lao động khơng có tay nghề tương lai khoa học kỹ thuật ngày phát triển, nhu cầu sử dụng máy móc thiết yếu điều kéo theo nhu cầu lao động có trình độ kỹ thuật chun mơn hóa ngày cao Thứ 6, quy mô công ty ngày lớn nên cần thiết phải đặt kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực cho công ty để giảm tối thiểu rủi ro xảy thiếu hụt dư thừa nguồn nhân lực SVTH: Trần Thị Hường 52 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long Thứ 7, để theo kịp với kinh tế động phát triển mạnh mẽ giới, cơng ty có khuynh hướng coi trọng việc đào tạo nâng cao tay nghề, lực chuyên môn người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc Thứ 8, máy quản lý công ty ngày bành trướng nên sách nhân ngày rõ ràng chi tiết hơn.Vai trò việc ghi rõ trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc hệ thống thông tin nhân lực công ty ngày coi trọng 3.2 Các giải pháp 3.2.1 Giải pháp - Đối với công tác phân tích cơng việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty việc phân tích cơng việc, công ty cần phải giải số vấn đề: Phân tích cơng việc phải cán chun trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 3.2.2 Giải pháp - Đối với công tác tuyển dụng Trước áp dụng biện pháp tuyển dụng công ty cần phải cân đối lại lực lượng nhân cơng ty Nếu áp dụng biện pháp khác thuyên chuyển tạm thời nhân viên từ phận sang phận khác cơng ty khơng nên tuyển dụng để tiết kiệm chi phí nhân cơng tránh tình trạng lao động cần thiết giai đoạn cụ thể thời gian sau lao động lực lượng dư thừa Cần thiết phải có phân tích thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân lực trước tuyển dụng cách so sánh nhu cầu nhân khả cung cấp nguồn nhân lực bên bên doanh nghiệp Trong trường hợp thừa nhân viên, biện pháp áp dụng: SVTH: Trần Thị Hường 53 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long - Chia sẻ cơng việc, giảm thù lao, thuyên chuyển công tác - Sử dụng thời gian thừa để đưa nhân viên đào tạo - Tìm thêm hoạt động gia cơng khác ngồi nguồn thường xuyên công ty - Cho thuê nhân viên cho nhà thầu phụ - Khuyến khích hưu sớm - Khuyến khích nhân viên nghỉ theo tiêu chuẩn… Trong trường hợp thiếu nhân viên: - Luân chuyển nội bộ: tức so sánh khối lượng công việc số lượng nhân viên phận sau chuyển nhân viên từ phận dư thừa sang phận thiếu hụt - Tăng suất lao động: Giám sát chặt chẽ quy trình sản xuất, kịp thời lấp chỗ trống vị trí thiếu hụt để sản xuất khơng bị gián đoạn - Khuyến khích nhân viên làm thêm cách tăng thêm tiền sản lượng tăng tiền tăng ca, thưởng - Thuê nhân viên tạm thời: thuê nhân viên lao động thời vụ mượn lao động công ty may mặc khác họ có thừa lao động - Đưa hàng hóa gia cơng bên ngồi: Đây biện pháp phổ biến nay, đưa hàng hoá gia cơng bên ngồi giúp tiết kiệm chi phí bên cạnh cơng ty phải đẩy mạnh việc kiểm sốt chất lượng sản phẩm - Thiết kế lại cơng việc: Rà sốt lại cơng đoạn may mặc xem rút bớt gộp cơng đoạn may hay không Công việc phải nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao thực - Tuyển dụng mới: Biện pháp cuối tuyển dụng nhân công cần phải cân nhắc kỹ lưỡng tuyển nhân viên đồng nghĩa với việc cơng ty phải trả khoản chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo 3.2.2.1 Tuyển dụng nhân công trực tiếp sản xuất Đối với công nhân trực tiếp sản xuất trước hết công ty cần lưu ý đến chế độ đãi ngộ lao động cơng ty so với cơng ty đối thủ Vì thời điểm người lao động dễ dàng tìm thấy cơng việc có mức lương tương ứng với SVTH: Trần Thị Hường 54 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long mặt lương chung Nhà nước đề Vì cơng ty cần có sách khuyến khích cơng nhân mặt vật chất ví dụ: thưởng suất thường xuyên hơn, khen thưởng công nhân vàng (nếu làm việc công ty từ 10 năm trở lên), công nhân bạc (Nếu làm việc cơng ty từ năm trở lên) Có cơng nhân có động lực gắn bó lâu dài với cơng ty Cơng ty cần có hình thức quảng cáo dễ dàng tiếp cận với lao động tiềm tiếp thị nơi đơng người, có khả tập trung nhiều lao động ngày nghỉ, giới thiệu lợi ích vật chất tinh thần họ nhận làm việc công ty Đồng phục làm việc công ty đẹp yếu tố thu hút lao động công ty may chất lượng đồng phục chưa coi trọng Nó xem ký hiệu để phân biệt nhân viên phận Nên cơng ty nên trọng đến chất lượng đồng phục để tạo khác biệt với đối thủ cạnh tranh thu hút lao động Công ty cần quan tâm đến lợi ích liên quan trực tiếp đến người lao động môi trường làm việc có phù hợp với họ hay khơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…Về vấn đề liên quan đến việc đăng ký khám chữa bệnh công nhân nay, công ty nên dựa vào mong muốn người lao động đăng ký khám chữa bệnh cho họ bệnh viện thuận tiện khơng khép kín bệnh viện Đặc biệt, có vấn đề cộm xảy khu công nghiệp, khu chế xuất công nhân đình cơng lý dẫn đến hậu suất ăn cho công nhân chất lượng, sức khoẻ họ bị giảm sút thường đến cuối ngày họ khơng cịn đủ sức khoẻ để làm việc Nguyên nhân tình trạng giá sinh hoạt ngày tăng nhanh mà mức tăng phần ăn công nhân không theo kịp Công ty TNHH Esprinta trọng đến vấn đề nên vụ đình cơng cơng nhân xảy với lý công ty cần phải theo sát quan tâm tới bữa ăn người lao động Sức khoẻ người lao động đảm bảo họ chuyên tâm vào làm việc hiệu lao động tăng lên Song song với việc tuyển dụng lao động công ty cần phải xem xét giữ chân người lao động họ lực lượng sản xuất SVTH: Trần Thị Hường 55 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long chủ lực tạo sản phẩm cho công ty giải pháp giữ chân người lao động khả thi kinh tế tuyển dụng đào tạo lao động Để giữ chân người lao động công ty cần có sách khuyến khích lao động có tính đến thâm niên làm việc lương, thường xuyên chăm lo cho đời sống người lao động nhiều nữa, cách thường xuyên tổ chức buổi giao lưu công nhân viên phận với Thậm chí tổ chức cơng đồn khu chế xuất khu cơng nghiệp liên kết lại tổ chức sân chơi cho người lao động giao lưu, học hỏi, mở rộng mối quan hệ góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao động 3.2.2.2 Tuyển dụng nhân viên quản lý Để chủ động việc tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cho vị trí quản lý, doanh nghiệp nên ký kết thoả thuận hợp tác đào tạo với trường cao đẳng, đại học Theo đó, doanh nghiệp người đặt hàng nhà trường chịu trách nhiệm đào tạo theo đơn dặt hàng Giải pháp cịn giúp sinh viên có điều kiện thực tập, tiếp cận với thực tế doanh nghiệp chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ sản xuất Mở rộng lĩnh vực tìm kiếm tìm kiếm ứng viên phương tiện truyền thơng, báo chí…để cơng ty có nhiều hội tiếp cận với nhiều ứng viên có nhiều lựa chọn Công ty nên đánh giá ứng viên theo tiêu chí cách xác định tiêu chí tuyển dụng lập thành bảng mẫu, tiêu chí tuyển dụng chia thành mục, ví dụ: Học vấn; Kinh nghiệm làm việc; Những nơi làm việc; Khả quản lý; Khả làm việc áp lực cao; Khả ngoại ngữ… để đánh giá công lực ứng viên Cần phải cho ứng viên biết họ có hội phát triển làm việc cơng ty Ví dụ mơi trường làm việc động, khả thăng tiến, trau dồi kiến thức, ngoại ngữ hay hội học tập làm việc nước để thu hút ý họ công ty 3.2.3.Giải pháp - Đào tạo, phát triển nhân lực SVTH: Trần Thị Hường 56 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Cơng tác đào tạo hoạt động doanh nghịêp Vì tổ chức có cách thức làm việc hoạt động khác nên tuyển dụng lao động cần phải đào tạo lai để nhân viên nắm bắt cách thức làm việc công ty Hơn trình hoạt động kinh doanh, máy móc thiết bị ln cải tiến đại nên cần thiết phải đào tạo nhân viên để họ sử dụng máy móc thiết bị đại từ giảm giá thành sản phẩm, tăng kảh cạnh tranh doanh nghiệp Để công tác đào tạo đạt hiệu công ty cần: Chọn người: Trước công ty lập kế hoạch đào tạo cần phải dựa vào hiểu biết sẵn có người lao động để xác định xem họ có phù hợp với cơng việc kỹ có đào tạo hay không Tùy vào lực nhân viên mà đào tạo Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo Lập kế hoạch đào tạo rõ ràng, tránh tình trạng đào tạo nhiều thời gian choàng chéo lịch đào tạo phận Lựa chọn phương pháp giảng dạy để người lao động tiếp thu nhanh thực hành học Để lý thuyết thực hành gặp phương pháp hiệu giúp người học tiếp thu nhanh Các doanh nghiệp xin tổ chức ký hợp đồng đào tạo lao động trực tiếp tỉnh, dạy nghề miễn phí cho người lao động đây, nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho nhà máy Đối với khoá học đào tạo bên ngồi cơng ty cần tìm hiểu kỹ thơng tin nơi giảng dạy, cần tìm trung tâm, trường lớp có uy tín chi phí dành cho khố học bên ngồi cao nên cơng ty cần tìm hiểu kỹ trước đăng ký học cho nhân viên Để đánh giá trung tâm, dịch vụ đào tạo cần phải lưu ý tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lónh vực chun mơn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng trước Tạo điều kiện cho nhân viên tự hỏi hỏi trình làm việc khuyến khích họ óc sáng tạo, khả tư duy, hoà đồng rèn luyện tinh thần ham học hỏi cho nhân viên SVTH: Trần Thị Hường 57 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long 3.2.4 Giải pháp - Đối với công tác đánh giá thành tích Để cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả, cấp quản lý cần xác định rõ nội dung sau đây:  Xác định xây dựng nội dung công việc cụ thể mà cá nhân phải thực nhằm đạt mục tiêu chung phận, nơi mà cá nhân làm việc  Thiết lập kết quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đạt cơng việc sau khoảng thời gian định  So sánh mức độ kết thành tích cơng việc cá nhân với mức chuẩn, làm sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng  Xác định nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân thông qua kết công việc thực tế  Xác định cá nhân có khả để đề bạt vào vị trí thích hợp máy quản lý hay không  Xác định khâu yếu kém, tồn cần phải cải thiện thay đổi  Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN  Cải thiện trao đổi thông tin công việc cấp khác 3.2.5 Giải pháp - Đối với công tác trả lương Tại vị trí làm việc có tính chất mức độ phức tạp, nặng nhọc khác Do vị trí làm việc có u cầu kỹ thuật cao, phức tạp công ty phải trả lương cao vị trí khác Ví dụ cơng nhân may có mức độ làm việc nặng nhọc công nhân phụ, công nhân ủi phải làm việc mơi trường nóng phải làm ca vất vả cơng nhân may phải áp dụng mức lương vị trí cao so với vị trí khác Khuyến khích vật chất, tăng lương, thưởng sáng kiến hay cơng nhân góp phần cải thiện sản xuất, giảm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu… SVTH: Trần Thị Hường 58 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long Điều tiết chênh lệch thu nhập người có trình độ, lực làm việc, làm việc phận khác làm việc phận để người lao động cảm thấy họ đánh giá cao tao động lực cho họ làm việc 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị doanh nghiệp Công tác quản trị nhân Việt Nam nói chung cơng ty TNHH Esprinta nói riêng bước đầu đạt thành công bên cạnh cịn bất cập cần phải sửa đổi để hồ nhập phát triển với hệ thống quản trị nhân giới Công ty cần cải thiện mối quan hệ công ty người lao động cách thường xuyên tổ chức buổi giao lưu, trao đổi người lao động người sử dụng lao động Trong công tác chi trả phúc lợi cho người lao động nên cải thiện hơn, rút ngắn thời gian giải chế độ cho người lao động Cụ thể thời gian giải chế độ ốm đau, thai sản cho người lao động từ tháng đến 2,5 tháng khoảng thời gian nên rút ngắn lại khoảng tháng để tạo điều kiện kinh tế cho công nhân Trong công tác tuyển dụng cần phải thông thống vị trí quản lý Hiện nay, toàn ứng viên nộp hồ sơ dù vị trí quản lý hay lao động phổ thơng phải có đầy đủ hồ sơ tiếng việt Cơng ty nên mở rộng vùng tìm kiếm ứng viên cách gửi hồ sơ xin việc qua email hay hồ sơ xin việc tiếng anh bổ sung hồ sơ sau trúng tuyển khơng cần gửi hồ sơ tiếng việt thực tế ứng viên có giấy tờ tuỳ thân đủ để chứng minh nhân thân 3.3.2 Kiến nghị quan Nhà nước Đối với ngành thâm hụt lao động hiên dệt may, khí giải pháp thời đào tạo trường đào tạo doanh nghiệp bên cạnh quan chức năng, trường học phải nghiên cứu nhu cầu nhân nước ta năm tới để có kế hoạch đào tạo nhu cầu tránh đào đạo tràn lan, dư SVTH: Trần Thị Hường 59 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long thừa lao động ngành thiếu hụt lao động trầm trọng ngành khác Các quan chức nên phối hợp với doanh nghiệp trường để tổ chức tạo tập trung vừa tiết kiệm chi phí, vừa giúp doanh nghiệp người lao động có hội tìm kiếm ứng viên phù hợp với thân, tổ chức Ví dụ TP Hồ Chí Minh Ban quản lý khu chế xuất khu công nghiệp HEPZA phối hợp với trường Đại Học Hoàng Bàng xây trung tâm đào tạo 18 tầng khu chế xuất Tân Thuận để đáp ứng nhu cầu ngày cao nơi Lao động khu chế xuất khu công nghiệp chiếm 60% lao động nữ nửa số họ người có gia đình Cũng nhiều lao động gặp rắc rối việc khơng tìm nơi gửi họ dẫn đến việc phải bỏ công ty quê sinh sống Vì địa phương nơi có khu cơng nghiệp khu chế xuất cần lưu ý đến tiện ích cơng cộng cho người lao động như: Nhà trẻ cho em họ để thuận tiện cho việc lại đến nơi làm việc hay vị trí chợ có thuận tiện hay khơng vừa tránh tình trạng chợ mọc tụ phát vừa thúc đẩy kinh tế địa phương phát triển Đồng thời quyền địa phương cần quan tâm đến quyền lợi người lao động cư trú địa phương mình, đảm bảo cho họ hưởng quyền lợi q hương mình, khuyến khích cơng ty xây dựng phát triển hạ tầng doanh nghịêp địa ốc xây dựng chung cư lao động gần khu công nghiệp, khu chế xuất Về lâu dài quan Nhà nước nên điều tra, thăm dò điều kiện kinh tế, xã hội địa phương có đề án xây dựng cụm, khu cơng nghiệp, tránh tình trạng xây dựng xong không đáp ứng yêu cầu nhân lực đìều kiện an sinh xã hội không đủ để đáp ứng cho cầu người lao động Về vấn đề tiền lương, hàng kỷ tiền lương sở chủ yếu mức sống phần lớn dân cư, hình thức biểu cụ thể lợi ích kinh tế người lao động tập thể lao động Tiền lương phần quan trọng để người lao động đảm bảo sống cho thân gia đình họ Đối với doanh nghiệp, chi phí tiền lương phận cấu thành lên chi phí sản xuất ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận doanh nghiệp Khơng tiền lương cịn yếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, trả lương hợp lý tạo SVTH: Trần Thị Hường 60 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long động lực cho người lao động hăng say làm việc hồn thành tốt cơng việc mình; ngược lại trả lương khơng hợp lý làm giảm suất lao động, khơng khuyến khích người lao động phát huy hết khả Với phủ nước, Nhà nước thơng qua hệ thống tiền lương để tìm hiểu mức sống người dân, qua tác động tới cấu, chất lượng lực lượng lao động Một xã hội có giàu mạnh giàu có tài nguyên thiên nhiên, tài nguyên người, quan tâm đến người làm giàu cho đất nước Phải thay đổi cách tiếp cận sách tiền lương sở tiếp thu kinh nghiệm quốc tế yêu cầu thực tế phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh, mặt phải tuân thủ nguyên tắc thị trường, mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công xã hội tiền lương, không phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp tiền lương Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, tra điều tiết, xử lý khiếm khuyết thị trường mà không can thiệp trực tiếp sâu vào sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền tự chủ việc trả lương gắn với suất hiệu sản xuất kinh doanh thông qua chế thương lượng, thoả thuận bên quan hệ lao động Thực tăng tiền lương danh nghĩa lẫn tiền lương thực tế, tăng tiền lương thực tế hướng trọng tâm Nhà nước cần điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận nhu cầu mức sống tối thiểu người lao động, có đảm bảo cho số người ăn theo Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sở tăng trưởng kinh tế, khả chi trả doanh nghiệp, biến động số giá sinh hoạt tương quan mức sống khu vực nông thôn, thành thị tầng lớp dân cư tránh tình trạng mức lương tối thiểu vừa tăng lên kéo theo hàng trăm mặt hàng tăng giá theo dẫn đến tình trạng tiền lương thực tế người lao động khơng tăng lên, chí giảm xuống Vì Nhà nước cần có biện pháp cân đối, kiềm chế để đời sống người lao động đảm bảo KẾT LUẬN SVTH: Trần Thị Hường 61 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hồng Long Trong chế thị trường cạnh tranh nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển ngồi yếu tố cần thiết máy móc, thiết bị, nhà xưởng…, cần phải có chiến lược nhân phù hợp Các vấn đề liên quan đến nhân doanh nghiệp thách thức doanh nghiệp Việt Nam thị trường lao động không thiếu mà bị cân đối ngành nghề khu vực Vì để thu hút lao động đến với doanh nghiệp cơng ty cần có chế độ đãi ngộ thiết thực để người lao động tìm đến với cơng ty Trong q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân vấn đề trọng tâm, khởi nguồn hoạt động công ty Vì nhà quản trị phải đưa định đắn sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với khả nhân viên để phát huy cao khả họ Làm tốt công tác quản trị nhân doanh nghiệp đặt móng vững để cơng ty vươn tới thành công Qua thời gian thực tập công ty TNHH Esprinta Việt Nam, hiểu rõ tình hình quản trị nhân cơng ty qua học tập thêm nhiều kinh nghiệm thực tế quản lý nhân sự, giao tiếp, ứng xử, đồng thời hiểu triết lý “Khơng chuyện khó có người” thật người gốc rễ việc nên việc học tập ứng dụng tốt quản trị nhân ln quan trọng có ý nghĩa lớn phát triển doanh nghiệp nói riêng nghiệp phát triển kinh tế đất nước nói chung Hy vọng qua đề tài này, nêu rõ mặt làm tốt công tác Quản trị nhân công ty TNHH Esprinta Việt Nam mặt chưa tốt cần phải đưa giải pháp phù hợp để cải thiện điểm yếu doanh nghiệp để công ty ngày lên lớn mạnh TÀI LIỆU THAM KHẢO SVTH: Trần Thị Hường 62 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân Nhà xuất Lao động Xã hội – 2008 Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung Nhà xuất tổng hợp Tp Hồ Chí Minh – 2010 Website  Hrlink.vn  Vietbao.vn  Gso.gov.vn SVTH: Trần Thị Hường 63 ... giá công tác quản trị nhân công ty TNHH Esprinta VN 2.3.1 Thành tựu Qua việc phân tích thực trạng tình hình quản trị nhân công ty TNHH Esprinta Việt Nam năm hoạt động thấy thành tựu mà công ty. .. lập công ty TNHH Esprinta Việt Nam  Ngày 19/06/2006 Công ty TNHH Esprinta Việt Nam thức vào hoạt động với quy mơ xưởng sản xuất 250 công nhân Năm 2009 công mở rộng sản xuất thêm xưởng  Công ty. .. cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân SVTH: Trần Thị Hường 18 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ESPRINTA VIỆT