Tóm tắt luận văn Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam

Mục tiêu nghiên cứu của luận án làm rõ cơ sở lý luận về phát triển ngồn nhân lực trong doanh nghiệp; nhận dạng thực trạng nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH oOo NGUYỄN THẾ PHONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM Chun ngành: Thương mại Mã số: 62.34.10.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2010 Cơng trình hồn thành : Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học : TS Lê Tấn Bửu TS Nguyễn Đức Trí Phản biện : Phản biện : Phản biện : Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Nhà nước họp Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Vào hồi ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận án thư viện Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh thư viện Quốc gia PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết luận án Nguồn nhân lực (NNL) nguồn lực quan trọng nhất, định suất, chất lượng hiệu sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực doanh nghiệp (DN) Phát triển nguồn nhân lực coi mục tiêu, động lực phương tiện phát triển doanh nghiệp Việt Nam thành viên WTO, doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản nói riêng đứng trước nhiều hội nguy Thách thức lớn doanh nghiệp Việt nam bất cập nguồn nhân lực với yêu cầu kinh tế, kỹ thuật quản lý hội nhập, cạnh tranh phát triển bền vững Các cơng trình khoa học phát triển nguồn nhân lực giác độ vĩ mô số nhà nghiên cứu báo cáo tổng kết Chính phủ, Bộ, địa phương cảnh báo rằng, chất lượng nguồn nhân lực Việt nam thấp, thể ở: (i) lực kỹ quản trị đội ngũ cán doanh nghiệp yếu lạc hậu, ngoại ngữ tin học; (ii) trình độ đào tạo kỹ nghề nghiệp lực lượng lao động thấp, (iii) cấu nhân cân đối; (iv) thái độ, tác phong lao động thiếu tính chuyên nghiệp Cho đến nay, nước ta nước nông nghiệp, tiến hành cơng nghiệp hóa Đảng ta xác định nông nghiệp sở nghiệp công nghiệp hóa kinh tế nhà nước đóng vai trị chủ đạo kinh tế quốc dân Trong đó, theo Bộ Nơng nghiệp Phát triển nơng thơn, chất lượng nguồn nhân lực nơng nghiệp nói chung doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản nói riêng cịn yếu nhiều Trong số 30 triệu lao động lĩnh vực nông nghiệp có 17% đào tạo, số 16,5 triệu niên nơng thơn, có 12% tốt nghiệp trung học, 3,11 % có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên Lời giải cho toán nan giải trăn trở nhà quản lý cấp, nhà quản trị DN nhà nghiên cứu Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu để tìm lời giải đáp, song phần lớn đề tài tập trung vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giác độ vĩ mơ, chưa có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giác độ doanh nghiệp, đặc biệt lĩnh vực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản Xuất phát từ thực tiễn lý luận trên, luận án nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án Đã có nhiều nhà khoa học nước nghiên cứu phát triển NNL giác độ vĩ mơ có số đề tài khoa học nước nghiên cứu chuyên sâu số khía cạnh cụ thể phát triển NNL đăng Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực Thương mại nông sản giới Song, chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống toàn diện phát triển NNL giác độ vi mô, đặc biệt nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản Mục tiêu luận án 3.1 Mục tiêu chung Luận án xây dựng sở lý luận thực tiễn cho hoạt động phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 3.2 Mục tiêu cụ thể Luận án hướng vào giải mục tiêu cụ thể sau: - Làm rõ sở lý luận phát triển NNL doanh nghiệp - Nhận dạng thực trạng nguồn nhân lực công cụ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản Đối tượng, nội dung phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực giác độ doanh nghiệp nhà nước lĩnh vực kinh doanh nông sản 4.2 Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận phát triển NNL doanh nghiệp - Nguyên cứu thực trạng nguồn nhân lực thực trạng công cụ phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam - Nghiên cứu giải pháp phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản Giới hạn nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu chất lượng NNL chủ yếu mối quan hệ biện chứng với quy mô cấu nguồn nhân lực Khi nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, luận án tập trung nghiên cứu trí lực tâm lực (đức lực) Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trí lực tâm lực, tác giả sâu nghiên cứu trình độ nguồn nhân lực kiến thức chuyên môn, kỹ nghề nghiệp thái độ làm việc người lao động Để xác định nguyên nhân tiến hạn chế NNL phát triển nó, luận án sâu nghiên cứu số công cụ chủ yếu tác động trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 4.3 Phạm vi nghiên cứu Về không gian, luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh ba nông sản chủ yếu lúa, gạo, cao su cà phê khu vực phía Nam Về thời gian, luận án nghiên cứu thời gian hình thành phát triển NNL DN nhà nước kinh doanh nông sản, trọng giai đoạn 4.4 Đối tượng khảo sát Luận án khảo sát số DN nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam (cà phê - Tây nguyên, cao su - Miền đông nam bộ, Tây nguyên lương thực - Đồng sông Cửu long) Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp tiếp cận phương pháp luận Luận án sử dụng cách tiếp cận hệ thống, tiếp cận khoa học kinh tế, quản trị liên ngành (quản trị học, kinh tế, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý quản trị kinh doanh nghiên cứu marketing) phương pháp luận vật biện chứng nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giác độ doanh nghiệp 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính Dựa lý thuyết quản trị học, kinh tế quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học quản lý luận án xây dựng mơ hình nội dung nguồn nhân lực mơ hình phát triển nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích định lượng Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, luận án sử dụng phương pháp lượng hố đánh giá tiêu chí định tính chất lượng nguồn nhân lực Dựa vào lý thuyết nghiên cứu marketing luận án thiết kế bảng hỏi likert bậc để nghiên cứu chất lượng NNL kiến thức, kỹ thái độ 5.3 Phương pháp chọn mẫu quy trình điều tra Phương pháp điều tra chọn mẫu: điều tra tổng quan doanh nghiệp, luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu phi sắc xuất thuận tiện; điều tra chất lượng nguồn nhân lực, luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng Quy trình điều tra gồm bước: (i) thiết kế nghiên cứu; (ii) điều tra tổng quan DN; (iii) điều tra chất lượng NNL; (iv) điều tra công cụ phát triển NNL 5.4 Phương pháp xử lý phân tích Luận án xử lý thông tin phần mềm SPSS Excel Luận án nhận dạng chất lượng nguồn nhân lực đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực qua thông số thống kê mô tả chủ yếu Tính đóng góp luận án 6.1 Về mặt lý luận - Về phạm vi nghiên cứu, luận án ghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giác độ vi mô; nghiên cứu khu vực DN nhà nước kinh doanh nông sản - Về phương pháp tiếp cận, luận án tiếp cận dựa sở lý thuyết hệ thống lý thuyết kinh tế, quản trị liên ngành - Về nội dung nghiên cứu, luận án có hai phát mới: phân biệt khái niệm nguồn nhân lực cá biệt nguồn nhân lực tổng thể; luận án khẳng định, người tồn hai loại nguồn nhân lực, nguồn nhân lực tĩnh nguồn nhân lực động Dựa vào hai phát trên, luận án xây dựng mơ hình nội dung nguồn nhân lực mơ hình phát triển nguồn nhân lực - Về phương pháp nghiên cứu, luận án đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiến thức, kỹ năng, thái độ phương pháp định lượng 6.2 Về mặt thực tiễn Hệ thống thơng tin luận án góp phần: - Giúp cho doanh nghiệp kinh nghiệm, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chế phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thông tin cho nhà hoạch định vĩ mô số sở khoa học thực tiễn hoạch định sách hỗ trợ doanh nghiệp sách nhân Kết cấu luận án Luận án trình bày 160 trang, với 36 bảng, hình 83 phụ lục Ngoài phần mở đầu kết luận, luận án kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nội dung nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Trên giác độ quản trị, lao động trình người sử dụng sức lao động để vận hành cơng cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động, biến chúng thành sản phẩm Con người tham gia vào trình lao động người sở hữu sức lao động Sức lao động phạm trù khả lao động người, tổng hợp thể lực, trí lực tâm lực người vận dụng trình lao động Sức lao động phần nhân lực người đưa vào lao động Nhân lực sức lực người, nằm người nhờ người hoạt động Nhân lực người thể sức khỏe (thể lực), sức mạnh trí tuệ (trí lực) sức mạnh tâm lý, đạo đức thái độ (tâm lực, hay đức lực) Nhân lực hình thành từ hai nguồn: phát triển sinh học tự nhiên trưởng thành trình học tập rèn luyện Nhân lực tích lũy q trình sống, trưởng thành, học tập, rèn luyện Kết q trình tạo thành vốn nhân lực người Vốn nhân lực khái niệm sử dụng bàn đến đầu tư người vào chăm sóc sức khỏe, học tập, đào tạo phát triển người Vốn nhân lực tập hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất tốt đẹp mà người tích lũy thân Nguồn hình thành vốn nhân lực người Khái niệm nguồn lực với ý nghĩa nguồn gốc, nơi chứa đựng phát sinh lực, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người Từ quan niệm trên, luận án phân biệt nguồn nhân lực hai giác độ: cá biệt (cá nhân) tổng thể (tập thể, hay doanh nghiệp) Mỗi người nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cá nhân, hay NNL cá biệt nguồn nhân lực cá biệt tổng thể nhân lực, sức lao động, vốn nhân lực cá nhân, hình thành phát triển người cụ thể NNL tập thể (doanh nghiệp) tổng thể vốn nhân lực tập thể người lao động “Tổng thể vốn nhân lực” hiểu giản đơn tổng số người lao động mà tích hợp nhân lực nhân lực tập thể Kế thừa tính khoa học quan điểm phát triển nguồn nhân lực phân tích trên, luận án đưa khái niệm nguồn nhân lực giác độ vi mô: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp tổng thể nguồn lực người cá nhân toàn người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, thể trình độ sức lao động, lực làm việc, sức sáng tạo, kinh nghiệm, phẩm chất tâm lý người lao động tích lũy liên tục trình sống, rèn luyện, học tập làm việc doanh nghiệp” 1.1.2 Nội dung nguồn nhân lực phân loại nguồn nhân lực A Nội dung nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực giác độ triết học quản trị bao gồm hai nội dung: số lượng chất lượng nguồn nhân lực Về mặt lượng, khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp thường sử dụng với tên gọi số lượng lực lượng lao động Theo nghĩa rộng nhất, quy mô nguồn nhân lực DN bao gồm, không số nhân lực biên chế biên chế (lao động theo hợp đồng ngắn hạn, lao động thời vụ) doanh nghiệp, mà bao hàm lực lượng nhân bên doanh nghiệp tham gia ảnh hưởng tới kinh doanh doanh nghiệp (cộng tác viên, đại lý, gia công, tư vấn…) Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm trạng thái lực làm việc người lao động, thể thể lực, trí lực tâm lực Trí lực sức mạnh tri thức trí tuệ người lao động, thể trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp người lao động Trí lực đóng vai trị định phát triển NNL Thể lực hay sức khỏe sức mạnh thể người giác độ sinh học Sức khỏe sức mạnh bắp (sức khỏe thể chất), mà thể dẻo dai cân sức mạnh thần kinh (sức khỏe tinh thần) Sức mạnh trí tuệ phát huy lợi thể lực người phát triển Tâm lực sức mạnh tâm lý người, thể mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm, ý chí phấn đấu, thái độ tác phong làm việc, tinh thần hợp tác tương trợ, khả làm việc tập thể lòng trung thành với doanh nghiệp người lao động Khi bàn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp với tư cách hệ thống, người ta bàn đến cấu trúc (cơ cấu) Cơ cấu NNL trước hết nội dung phản ánh mặt lượng NNL, nhằm trả lời câu hỏi: NNLcủa DN chia thành phận? quy mô nhân lực phận trật tự xếp chúng? Cơ cấu NNL quan niệm nội dung đánh giá chất lượng NNL Một DN có NNL nhiều số lượng cao trình độ đào tạo, khơng kết cấu hợp lý chức nhiệm vụ, tuổi tác giới tính, chun mơn trình độ…vẫn dẫn tới tình trạng suất lao động thấp - Nguồn nhân lực giác độ tâm lý học quản lý bao gồm hai nội dung: NNL tĩnh NNL động Nguồn lực tĩnh nhân lực phản ánh lực có sẵn người lao động Nguồn lực thể sức khỏe thể chất, kiến thức, kỹ chuyên môn kinh nghiệm tích lũy qua rèn luyện, học tập, đào tạo khứ, phát huy tác dụng sử dụng điều kiện bình thường Với nguồn lực người lao động có khả làm việc làm việc Nguồn lực động nhân lực phản ánh lực sáng tạo, ý chí, nghị lực nhiệt tình người lao động kích hoạt (tạo động lực) Nguồn lực thể lực tiềm tàng, thể chủ yếu phẩm chất tâm lý cá nhân tri thức khoa học người lao động Với nguồn lực này, người lao động làm được, làm việc, mà làm tốt, say mê sáng tạo phát triển Nguồn lực tĩnh bị giới hạn, song nguồn lực động không bị giới hạn sử dụng hợp lý động viên Nguồn lực phát sinh phát huy tác dụng kích hoạt địn bẩy kinh tế tinh thần B Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Một là, trình độ thể lực đánh giá qua tiêu chí: cấu NNL giới tính, tuổi, hạng sức khỏe, tình hình ốm đau, bệnh nghề nghiệp Hai là, trình độ trí lực đánh giá qua tiêu chí: cấu NNL trình độ học vấn phổ thơng, cấp; trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm Ba là, trình độ tâm lực NNL đo lường thơng qua tiêu chí đánh giá thái độ, tác phong, đạo đức nghề nghiệp nhân c Phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực DN phân loại theo nhiều tiêu chí Theo tính chất lao động, NNL bao gồm: nhân lực trực tiếp gián tiếp sản xuất kinh doanh Theo tính chất quản trị, NNL bao gồm: nhân lực quản trị nhân viên, người lao động Theo chức trình kinh doanh, NNL bao gồm: nhân lực phòng ban chức nhân lực sở sản xuất kinh doanh trực tiếp Theo tính “sở hữu vốn nhân lực”, NNL bao gồm: nhân lực thuộc biên chế thức; nhân lực theo hợp đồng dài hạn; nhân lực lao động thời vụ nhân lực đại lý, sở gia công, cộng tác viên ảnh hưởng tới kinh doanh doanh nghiệp Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực theo phương pháp phân loại tổng hợp: - Nguồn nhân lực gián tiếp, bao gồm nhà quản trị cấp cao, quản trị cấp trung nhân viên phòng ban chức - Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh, bao gồm nhà quản trị cấp sở lao động trực tiếp sở sản xuất, chế biến, thu mua, tiêu thụ nông sản 1.2 Khái niệm nội dung phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Kế thừa thành tựu nghiên cứu nhà khoa học khái niệm phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả, nội hàm khái niệm phát triển NNL bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện nâng cao lực lao động lực sáng tạo nguồn lực người DN cho phù hợp với cơng việc thích ứng với đổi tương lai - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực q trình mang tính liên tục chiến lược nhằm nâng cao lực DN nguồn lực người - Về nội dung, phát triển NNL bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, hợp lý hóa cấu nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng (thể lực, trí lực tâm lực) nội dung trọng yếu - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực người doanh nghiệp Do vậy, cách đầy đủ khái quát hơn, luận án phát biểu: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu quả” 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tiêu chí đánh giá A Nội dung phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực mặt lượng Nguồn nhân lực DN coi phát triển lượng DN: có “đủ” số lượng nhân cho việc trì hoạt động phận tồn DN; có quy mơ cấu nhân lực phận cân nhau, bảo đảm cho trình diễn DN ăn khớp, nhịp nhàng - Phát triển nguồn nhân lực mặt chất Phát triển nguồn nhân lực chất lượng đặc trưng nội dung trọng yếu sau: Phát triển trí lực Phát triển NNL mặt trí lực bao gồm trình: nâng cao trình độ học vấn phổ thơng; nâng cao trình độ chun mơn thơng qua việc nâng cao trình độ kiến thức chuyên mơn hồn thiện kỹ nghề nghiệp; làm giàu kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động Phát triển thể lực Quan điểm tồn diện, mang tính phổ biến cho rằng, phát triển thể lực gia tăng sức khỏe thể chất tinh thần Sự phát triển sức khỏe q trình làm gia tăng trạng thái mức độ thoải mái thể chất, tinh thần người lao động sống làm việc DN Phát triển tâm lực Xuất phát từ trách nhiệm xã hội mục đích DN, DN thường hướng biện pháp tới việc nâng cao tâm lực cho người lao động mặt chủ yếu sau: hoàn thiện thái độ người lao động với công việc, với khách hàng, với thân, với đồng nghiệp với DN B Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Một là, mức độ hợp lý quy mô cấu nguồn nhân lực Hai là, phát triển thể lực thể qua tiêu chí đánh giá: phù hợp ngày tăng nguồn nhân lực giới tính, tuổi tác với đặc điểm ngành hàng địa bàn kinh doanh, gia tăng loại lao động có sức khỏe tốt, giảm tỷ lệ bệnh bệnh nghề nghiệp Ba là, phát triển trí lực nguồn nhân lực đo lường thơng qua tiêu chí: mức độ gia tăng trình độ học vấn phổ thơng, trình độ đào tạo nghề nghiệp, trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực Bốn là, phát triển tâm lực đánh giá qua mức độ hài lòng doanh nghiệp khách hàng thái độ người lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới NNL công cụ phát triển NNL 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Trên giác độ quản trị, NNL DN chịu ảnh hưởng hai nhóm nhân tố: - Nhân tố mơi trường bên ngoài, bao gồm: khung cảnh kinh tế kinh tế quốc dân; tình hình dân số lao động xã hội; hệ thống luật pháp chế độ sách nhà nước; mơi trường kinh doanh đối thủ cạnh tranh; thị trường kinh doanh khách hàng; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ; ảnh hưởng quyền đồn thể xã hội; trình độ phát triển văn hóa, xã hội phong tục phong tục tập quán - Nhân tố thuộc môi trường bên trong, bao gồm: chiến lược DN; cấu quy mô kinh doanh; trình độ cơng nghệ nhân sự; chế quản lý văn hóa DN; cơng đồn tổ chức trị DN Trong đó, chế quản lý 12 ty cà phê đứng chân địa bàn Tây nguyên Các công ty lương thực trải khắp tỉnh Đồng sông Cửu long Chức năng, nhiệm vụ Trước đây, thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, DN thực chức sản xuất với nhiệm vụ khai hoang, trồng, chăm sóc khai thác sản phẩm giao nộp cho nhà nước Từ sau đổi mới, DN thực đa chức năng: sản xuất, thu mua, chế biến; tiêu thụ nông sản (nội địa) xuất Cơ cấu tổ chức Các doanh nghiệp áp dụng mơ hình cấu tổ chức trực tuyến chức năng; quản trị cấp thay cho mơ hình quản trị cấp trước áp dụng chế khoán sản phẩm, trả lương theo sản phẩm Quy mơ doanh nghiệp Các DN có bình quân khoảng 649 lao động 27 tỷ đồng vốn kinh doanh, thuộc hạng DN có quy mơ nhỏ vốn tương đối lớn lao động Với doanh thu bình quân khoảng 30-40 tỷ VNĐ lợi nhuận 3,5 tỷ đồng DN NN KD NS coi doanh nghiệp vừa nhỏ Hiệu kinh doanh Các doanh nghiệp kinh doanh có lãi Mức tăng trưởng sản lượng bình quân 4-5% mức tăng trưởng doanh thu lợi nhuận đạt 10% Mặc dù tốc độ tăng trưởng khá, song hiệu kinh doanh thấp (tỷ suất lợi nhuận đạt 8,5%, thấp lãi suất tiền gửi ngân hàng) 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực DN NN KD NS khu vực phía Nam 2.2.1 Quy mơ cấu tổng quát nguồn nhân lực Quy mô lao động giảm 15% so với thời kỳ trước Trước DN thường có 8-10 phịng ban chức năng, chiếm 10% lực lượng lao động, 4-5 phịng ban, chiếm 5,39% nhân Đó kết việc tinh giảm biên chế, biên chế nhân theo nhu cầu kinh doanh chức quản trị DN 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực kiến thức kỹ chủ yếu Bảng 1: Điểm đánh giá trình độ kiến thức, kỹ nhà quản trị đơn vị tính: điểm trung bình Các nhà quản trị P.kế P.Kỹ Cấp P.nhân toánP.kinh thuật – Cấp Kiến thức, kỹ TC SX cao doanh sở 1.Chuyên môn 2,9795 3,1705 3,1629 2,6490 3,0723 3,1303 Quản lý, lãnh đạo 3,1820 3,1540 3,2232 2,9219 3,0593 3,1221 kỹ hỗ trợ 2,6000 2,5152 2,8971 2,7132 2,5938 2,3696 3.1 ngoại ngữ 2,3143 2,2537 2,7826 2,3971 2,2029 3.2 tin học 2,8732 2,7727 3,0147 2,7692 2,5362 Kỹ mềm 3,2679 3,1385 3,2609 3,1103 3,2359 3,1284 13 (Nguồn số liệu điều tra – Tổng hợp từ biểu, bảng luận án) (Ghi chú, điểm 1: thiếu kiến thức; điểm 2: chưa đủ kiến thức kỹ năng; điểm 3: đủ kiến thức biết vận dụng mức trung bình; điểm 4: hiểu biết vận dụng khá; điểm 5: hiểu biết sâu rộng vận dụng thành thạo) A Thực trạng nguồn nhân lực quản trị cấp cao Trong doanh nghiệp thường có giám đốc phó giám đốc; nam giới chiếm 93%, tuổi 45 khoảng 6,7%; 73% có trình độ đại học, 18% trình độ trung cấp, cịn đến 8,4% chưa qua đào tạo Trình độ chun mơn đánh giá chưa đạt mức trung bình (2,98/5 điểm) Kiến thức kỹ quản lý, lãnh đạo đạt mức trung bình (3,18) Kỹ mềm đánh giá cao nhất, đạt 3,27 Kỹ tin học ngoại ngữ đạt mức yếu (2,6 điểm) B Thực trạng nguồn nhân lực phịng tổ chức-hành Nhân viên phịng có quy mơ trung bình 2,75 người; đa số nam giới (92,8%); phổ biến nhóm lớn tuổi (trên 45); có 50% qua đào tạo từ trung cấp trở lên Điểm đánh giá kiến thức, kỹ chuyên môn, quản lý lãnh đạo kỹ mềm trưởng, phó phịng đạt mức trung bình (3,15/5) Trình độ tin học ngoại ngữ (ngoại ngữ:2,2537 điểm; tin học: 2,772) C Thực trạng nguồn nhân lực phịng tài - kế tốn Nhân viên phịng có quy mơ trung bình 2,66 người; cân đối giới tính tuổi tác; số nhân viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng chiếm 61,8%, trung cấp chiếm 38,2% Kiến thức, kỹ chuyên môn, quản lý, lãnh đạo kỹ mềm trưởng, phó phịng đạt mức trung bình Trình độ tin học, ngoại ngữ chưa đạt yêu cầu (2,7826) D Thực trạng nguồn nhân lực phịng kinh doanh Nhân phịng có quy mơ trung bình 3,842 người; chủ yếu nam giới (86,8%); tương đối lớn tuổi (gần 58% thuộc nhóm tuổi 45); trình độ đào tạo cao (100% nhân qua đào tạo từ sơ cấp trở lên, đó, 64% tốt nghiệp cao đẳng đại học) Kiến thức kỹ chuyên môn trưởng, phó phịng chưa đạt u cầu (2,65) Kiến thức, kỹ quản lý, lãnh đạo đạt mức điểm trung bình (2,92) Trưởng, phó phịng chưa đạt mức u cầu tối thiểu ngoại ngữ tin học đạt mức trung bình quan hệ xã hội nhân E Thực trạng nguồn nhân lực phòng kỹ thuật - sản xuất Nhân phịng có quy mơ trung bình 3,6 người; nam giới chiếm đa số (89,6%); tương đối lớn tuổi, 95,8% nhân viên có tuổi từ 30 trở lên; 71,9% đào tạo từ trung cấp kỹ thuật trở lên Trưởng, phó phịng đạt mức trung bình trình độ chun mơn, quản lý lãnh đạo Kỹ ngoại ngữ tin học đánh giá mức yếu (ngoại ngữ: 2,3971, tin học: 2,769) Kỹ mềm đánh giá cao đạt mức điểm 3,2359 14 F Quy mô chất lượng nguồn nhân lực quản lý cấp sở Trung bình doanh nghiệp có khoảng 6,6944 cán quản lý cấp sở Bình quân nhà quản lý cấp sở phụ trách khoảng 100 lao động Trong điều kiện nay, tầm hạn quản trị cao Nhân quản trị cấp sở đa số nam giới (97,2%); lớn tuổi (67,36% thuộc nhóm tuổi 45); 50% chưa qua đào tạo (58,33%) Các kiến thức, kỹ đạt điểm trung bình: chun mơn (3,13); quản lý lãnh đạo (3,1221); kỹ mềm (3,1284) Kỹ ngoại ngữ tin học đạt mức yếu (ngoại ngữ - 2,2029, tin học - 2,5362) G Chất lượng lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh Lao động tập trung chủ yếu đội tổ sản xuất nông nghiệp (chiếm 68,5%), tiếp đến đơn vị chế biến nông sản (15,9%), lao động đội tổ dịch vụ nông nghiệp, thương mại văn phịng đại diện chiếm tỷ lệ khơng đáng kể Lao động nam giới chiếm chủ yếu (60,46%.) Nhân lực lớn tuổi với 60% thuộc nhóm tuổi 50 Khu vực sản xuất khơng có lao động tốt nghiệp đại học, khu vực chế biến có 12,2% tốt nghiệp đại học Khối thương mại văn phòng đại diện có số nhân lực tốt nghiệp đại học tương ứng là: 31,37% 27,27% Nếu tính theo cấp, 100% số lao động khu vực sản xuất chưa qua đào tạo, lao động tốt nghiệp tiểu học chủ yếu chiếm 65,23% 2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực DN thái độ Bảng 2: Kết phân tích thống kê thái độ người lao động DN Thái độ người lao động Giá trị trung bình A Thái độ thân 1.Họ tự tin khả họ 3,3067 2.Họ ăn mặc lịch 3,6667 3.Nơi làm việc họ có 3,48 4.Họ có ý thức tự học học hỏi để nâng cao trình độ 3,5467 B Thái độ lao động khách hàng 1.Họ làm quy định 3,0541 2.Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng 3,96 3.Họ khơng làm việc riêng hay tán chuyện 2,7333 4.Khi nhận nhiệm vụ, họ vui vẻ, tự giác 3,3919 5.Họ tôn trọng quy trình, tiêu chuẩn 3,7467 6.Với khách, họ ln lịch sự, nhiệt tình 3,5811 7.Họ ln sử dụng trang bị phịng hộ, an tồn LĐ 3,4133 8.Họ sử dụng điện,nước,điện thoại,giấy tờ tiết kiệm 2,9333 C Thái độ người lao động đồng nghiệp 15 1.Khi gặp làm việc với lãnh đạo, họ tự tin 2,9733 2.Họ ứng xử với đồng nghiệp vui vẻ 3,76 3.Họ tương trợ lẫn 3,4667 4.Họ hợp tác làm việc với 3,5342 5.Họ tích cực phát biểu phản biện hội họp 2,5467 6.Họ tích cực tham gia hoạt động đoàn thể 3,28 (Nguồn số liệu điều tra – Tổng hợp từ biểu, bảng luận án) (Ghi chú, mức 1: hoàn toàn phản đối; mức 2: chưa trí lắm; mức 3: khơng ý kiến gì; mức 4: trí; mức 5: hồn tồn trí) Từ kết phân tích thống kê đưa số nhận xét sau: - Thái độ thân Thái độ bị đánh giá yếu kém: nơi làm việc không sẽ; thiếu tự tin công tác - Thái độ lao động khách hàng Ba thái độ bị đánh giá thấp làm việc riêng làm việc, sử dụng tài sản chung không tiết kiệm làm việc không quy định - Thái độ đồng nghiệp Thái độ bị đánh giá thái độ khảo sát khơng tích cực phát biểu, phản biện họp 2.3 Thực trạng công cụ phát triển NNL DN NN DN KD NS 2.3.1 Chính sách tuyển dụng Hạn chế: sách tuyển dụng chưa mang tính “mở”, “cơng khai”; quy trình kỹ thuật tuyển dụng chưa thực khoa học chun nghiệp Ngun nhân: DN khơng phân tích công việc; nhân tham gia công tác tuyển dụng chưa đào tạo nghiệp vụ; DN bị ảnh hưởng chế tuyển dụng truyền thống (xét tuyển chủ yếu, tiêu chí xét tuyển thiếu cụ thể, khó định lượng) 2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân Hạn chế: bố trí, sử dụng nhân cịn tùy tiện, thiếu tính chun nghiệp: bố trí trái ngành trái nghề; thiếu mơ tả cơng việc cá nhân đơn vị; nội dung cơng việc cá nhân cịn nghèo nàn Nguyên nhân: hậu sách tuyển dụng bố trí nhân thời kỳ trước để lại; chế tuyển dụng khơng tương thích với chế bố trí sử dụng; DN khó tuyển dụng nhân trẻ có trình độ cao để hợp lý hóa nhân 2.3.3 Chính sách lương Hạn chế: chế lương cịn mang nặng tính cào bằng, thiếu chế khuyến khích vật chất với nhân chất lượng cao, nhân trẻ có trình độ cao; chế nâng lương chưa tạo động lực phát triển nhân Do vậy, chế lương chưa thực trở thành công cụ thu hút, giữ chân nhân chất lượng cao khuyến khích 16 nhân phấn đấu nâng cao trình độ Nguyên nhân: DN chưa tự xây dựng hệ thống lương phù hợp với luật doanh nghiệp chế thị trường; DN không dám tự vượt qua quy định quan chủ quản 2.3.4 Chính sách đánh giá thăng tiến Hạn chế chế đánh giá: nội dung đánh giá chưa tồn diện; tiêu chí đánh giá cịn chung chung; phương pháp đánh giá chưa khoa học, mang tính bình bầu; đánh giá phong trào thi đua cuối năm cịn mang nặng tính hình thức (các bệnh phổ biến: thành tích chủ nghĩa, trung bình chủ nghĩa, hoặc, “sỹ quan thi đua”) Nguyên nhân: DN “phải” áp dụng theo “hướng dẫn” quan chủ quản cấp trên, theo “quy định” Nhà nước; nhân tham gia đánh giá hạn chế kiến thức, kỹ chun mơn Hạn chế sách thăng tiến: chế mang tính bảo thủ lạc hậu (tuần tự từ lên; sống lâu lên lão làng; chưa coi trọng mức lực trình độ thực tế) chưa thu hút nhân tài, khuyến khích nâng cao trình độ Ngun nhân: ảnh hưởng chế cũ (coi công tác thăng tiến cơng việc bí mật tổ chức; nội dung quy trình phải theo hướng dẫn văn nhà nước chế “bộ tứ” đề xuất, xét duyệt) 2.3.5 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Những hạn chế: thiếu chế hội nhập môi trường làm việc; thiếu kế hoạch phát triển nghề nghiệp phát triển quản trị; nhận thức mục đích, tính chất, đối tượng đào tạo giảng viên đơn giản; đào tạo bồi dưỡng doanh nghiệp thiếu tính chun nghiệp nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo; lúng túng phương đánh giá trước sau đào tạo Nguyên nhân: trình độ quản trị nhân lực đội ngũ nhân viên cán quản lý phòng nhân hạn chế; khả tài chính, điều kiện vất chất phục vụ đào tạo DN cỏn hạn chế 2.4 Ưu điểm, hạn chế phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân Đánh giá chung ưu điểm nhược điểm nguồn nhân lực Một là, quy mô, cấu nguồn nhân lực biến động theo xu hướng tiến bộ: ngày phù hợp với đặc điểm ngành hàng kinh doanh, nhu cầu quy mô kinh doanh, cấu tổ chức, trình độ cơng nghệ quản lý Hai là, chất lượng nhà quản trị cấp Mơ hình NNL quản trị là: mơ hình lớn tuổi; nam giới chủ yếu; trình độ văn hóa phổ thơng cấp đạt mức độ khá; phần lớn nhà quản trị cấp đáp ứng mức trung bình kiến thức, kỹ chun mơn, quản lý, lãnh đạo kỹ mềm so với yêu cầu 17 thực tế DN; yếu, ngoại ngữ tin học Ba là, chất lượng NNL chun mơn nghiệp vụ Khối nhân có đặc điểm: chủ yếu nam giới; nguồn nhân lực già; đào tạo trình độ cao so với mặt chung; cấu chuyên môn đào tạo tương đối hợp lý; đào tạo chủ yếu thời kỳ trước đổi thời kỳ chuyển đổi Bốn là, chất lượng NNL trực tiếp sản xuất kinh doanh ngày nâng cao đạt mức độ cao so với mặt chung kinh tế quốc dân Năm là: Về mặt thái độ, nguồn nhân lực đánh giá đạt yêu cầu điều kiện nay, song bất cập với u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, hội nhập kinh tế quốc tế Một số hạn chế bản: thiếu tự tin; hay làm việc riêng; sử dụng tài sản không tiết kiệm; không giờ; khách hàng khơng hài lịng văn hóa ứng xử; người lao động tích cực phát biểu phản biện họp Nguyên nhân thành công: (i) nhận thức ban lãnh đạo DN ngày đắn vai trò nguồn nhân lực; (ii) sức ép cạnh tranh thị trường lao động, nên người lao động có ý chí việc phấn đấu nâng cao trình độ DN phải đầu tư cho phát triển NNL, DN dần có ý thức việc hồn thiện dần chế sách nhân nhằm thu hút, giữ chân phát triển NNL DN; (iii) chế quản lý nhân nhà nước quan chủ quản ngày thơng thống Ngun nhân nhược điểm: hậu sách quản lý cũ để lại; ràng buộc chế chủ quản DN bất cập chế, sách nhân doanh nghiệp Những bất cập chế, sách nhân sự: (i) chế tuyển dụng chưa mang tính “mở”, “cơng khai” “ thiếu tính chuyên nghiệp”; (ii) bố trí sử dụng nhân cịn tùy tiện, thiếu tính chun nghiệp: bố trí trái ngành trái nghề; (iii) nội dung phương pháp đánh giá nhân chưa khoa học tồn diện; (iv) thiếu chế hội nhập mơi trường làm việc; thiếu kế hoạch phát triển nghề nghiệp phát triển quản trị; nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo chưa thực khoa học chuyên nghiệp; (v) chế lương mang nặng tính cào bằng, chưa tạo động lực phát triển nhân sự; (vi) sách thăng tiến bảo thủ lạc hậu chưa thu hút nhân tài, khuyến khích nâng cao trình độ động lực giữ chân nhân Nguyên nhân bất cập nêu trên: (i) lãnh đạo DN nhận thức ngày sâu sắc vai trò phát triển NNL, song hành động số DN thiếu cụ thể phương thức, lộ trình; (ii) hạn chế lực, trình độ quản trị NNL đội ngũ nhân sự; thiếu hụt số công cụ quản trị NNL Các công cụ quản trị nguồn nhân lực cần bổ sung hồn thiện: hệ thống mơ tả tiêu chuẩn công việc; chiến lược nhân sự; hệ thống đánh giá 18 lực nhu cầu đào tạo; hệ thống đánh giá sau đào tạo Kết luận chương Chương đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phân tích thực trạng công cụ phát triển nguồn nhân lực Nhận diện hai nguyên nhân thành công hai nguyên nhân hạn chế NNL phát triển NNL Luận án phát bất cập chế, sách nhân ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực DN Đó sở thực tiễn cho giải pháp phát triển NNL đề xuất chương Chương : CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam đến năm 2020 Căn vào chiến lược phát triển nông nghiệp, phương hướng chiến lược đổi doanh nghiệp nhà nước Đảng Nhà nước theo u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa yêu cầu trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế gia nhập WTO, luận án xây dựng mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể phát triển NNL DN NN KD NS khu vực phía Nam, cụ thể là: - Mục tiêu tổng quát phát triển NNL DN NN KD NS tạo lập bảo đảm cho DN có NNL đủ số lượng, hợp lý cấu, khỏe mạnh thể chất tinh thần, trang bị đầy đủ kiến thức, thành thạo kỹ năng, giàu kinh nghiệm, có khả sáng tạo, có thái độ lao động đắn, tác phong làm việc cơng nghiệp kỹ làm việc nhóm đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển DN môi trường cạnh tranh gay gắt bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng - Mục tiêu cụ thể đến năm 2020: phổ cập trình độ văn hóa trung học sở; đạt 40% NNL trực tiếp sản xuất đạt trình độ đào tạo sơ cấp; phấn đấu 100% nhân viên chuyên môn đào tạo từ trung cấp trở lên; 100% quản trị viên cấp cao đạt trình độ đại học trở lên; 100% nhà quản trị cấp trung đạt trình độ từ cao đẳng trở lên; 100% nhà quản trị cấp sở trình độ trung cấp trở lên; 100% nhà quản trị đào tạo kỹ quản lý lãnh đạo; 100% cán kế cận đào tạo bồi dưỡng đủ, chuyên môn, trình độ; hàng năm cán nhân viên quản lý phải bồi dưỡng, tập huấn 10 ngày/người công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh phải bồi dưỡng, tập huấn ngày/người; 100% nhân trái chuyên môn phải đào tạo lại; 100% nhân viên tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển chuyên ngành 3.2 Khó khăn DN NN KD NS thực mục tiêu Nhu cầu đào tạo đào tạo lại NNL lớn Tổng nhu cầu giáo dục đào 19 tạo bình quân doanh nghiệp hàng năm 13.973 ngày đào tạo thời kỳ chiến lược (2010 – 2020) 447.083 ngày đào tạo Chiếm tới 7,70 % tổng ngày cơng tồn doanh nghiệp Khó khăn doanh nghiệp mặt tài Nhu cầu tài hàng năm đầu tư cho giáo dục đào tạo để thực mục tiêu chiến lược khoảng 27,44% quỹ lương năm Đây mức đầu tư cao, không khả thi Nếu không thay đổi chiến lược, phương pháp mức đầu tư doanh nghiệp phải cần tối thiểu 54,87 năm tối đa cần 91,45 năm trung bình gần 70 (68,6) năm đạt mục tiêu chiến lược 3.3 Phương châm chiến lược quan điểm phát triển NNL Để thực mục tiêu vượt qua chướng ngại trên, DN cần coi trọng phương châm quán triệt quan điểm sau: 3.3.1 Phương châm chiến lược phát triển NNL - Tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức, khoa học kỹ thuật mới, phát triển kỹ chuyên nghiệp, làm giàu kinh nghiệm xử lý cơng nghiệp hóa tác phong lao động - Các DN phải phát huy tối đa nội lực cá nhân, tập thể, toàn doanh nghiệp khai thác triệt để ngoại lực toàn xã hội cho giáo dục đào tạo doanh nghiệp 3.3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực (1) Quan điểm vai trò trọng yếu phát triển nguồn nhân lực; (2) Quan điểm chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (3) Quan điểm hệ thống đồng phát triển nguồn nhân lực; (4) Quan điểm sách lược thực thi chiến lược: khắc phục xung yếu, tạo đột phá, hoàn thiện bước để phát triển toàn diện; (5) Quan điểm sử dụng tổng lực để phát triển nguồn nhân lực; (6) Quan điểm linh hoạt xây dựng thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (7) Quan điểm phát triển NNL định hướng thương mại 3.4 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 3.4.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng Giải pháp chế tuyển mô: (i) kết hợp nguồn tuyển mộ bên bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển nội bộ; (ii) DN phải xác định lực khả phát triển tiêu chí trọng tâm tuyển mộ; (iii) minh bạch tuyển mộ; (iv) phải đào tạo nhân làm công tác tuyển mộ thành chuyên gia marketing nhân Giải pháp chế tuyển chọn: xác định rõ loại tuyển dụng bản; hạn chế phương pháp xét tuyển, thay dần phương pháp thi tuyển tranh tuyển; áp dụng 20 linh hoạt hình thức thi tuyển phù hợp với đối tượng nhân cần tuyển dụng; áp dụng phương pháp định lượng đánh giá tuyển chọn nhân sự; thay “hội đồng tuyển dụng” theo quy chế truyền thống loại hội đồng: hội đồng định tuyển dụng doanh nghiệp hội đồng tuyển chọn theo chuyên môn 3.4.2 Giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dụng Để thực nguyên tắc “bố trí người, sử dụng việc”, DN cần thực giải pháp cụ thể sau: (i) hoàn thiện cấu tổ chức phân công ủy quyền việc xây dựng bảng mô tả công việc tất đơn vị; (ii) bố trí sử dụng nhân theo yêu cầu hệ thống tiêu chuẩn công việc mô tả công việc cá nhân; (iii) hệ thống hóa chuẩn hóa quy trình làm việc; (iv) tiêu chuẩn hóa thủ tục hành DN; (v) thường xun thực việc “hợp lý hóa q trình lao động” đơn vị; (vi) định kỳ đánh giá nhân để luân chuyển vị trí làm việc nhân cho phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo hiệu công tác 3.4.3 Giải pháp sách đánh giá nhân Luận án đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện sách đánh giá nhân sự, bao gồm: (i) thực đánh giá nhân nội dung (đánh giá lực nhân sự, đánh giá công việc nhân đảm trách đánh giá thành tích cơng tác); (ii) cụ thể hóa tiêu chí đánh giá (đề xuất luận án);(iii) đổi đối tượng tham gia đánh giá (áp dụng phương pháp tự đánh giá đánh giá trực tuyến, cấp trực tiếp đánh giá trực tuyến đánh giá người quyền trực tiếp); (iv) kết đánh giá phải lượng hóa phương pháp định lượng 3.4.4 Giải pháp hoàn thiện sách đào tạo Các giải pháp giáo dục, đào tạo DN: (i) thực chế hội nhập môi trường làm việc (gồm nội dung); (ii) xây dựng áp dụng kế hoạch phát triển nghề nghiệp (với nội dung); (iii) thực kế hoạch phát triển quản trị (với nội dung); (iv) xây dựng vả thực chương trình đào tạo: đào tạo, đào tạo lại; đào tạo, phát triển quản trị lãnh đạo; bồi dưỡng, tập huấn thường niên; (v) thiết kế thực đào tạo, huấn luyện theo ba cấp độ phát triển từ thấp đến cao: từ “căn bản” đến “nâng cao” “phát triển”; (vi) thực đánh giá nhu cầu đào tạo theo phương pháp khoa học (đề xuất luận án); (vii) áp dụng phương pháp đánh giá đào tạo (với nội dung) đánh giá sau đào tạo (với nội dung); (viii) quan tâm tới việc đào tạo, tập huấn cho nhân lực đại lý, sở gia công, cộng tác viên; (ix) sử dụng quản trị gia cấp nhà chun mơn trình độ cao doanh nghiệp làm “giảng viên doanh nghiệp” đào tạo NNL 3.4.5 Giải pháp hồn thiện sách lương Luận án đề xuất giải pháp cụ thể chế lương để phát triển NNL: (i) 21 nghiên cứu áp dụng mơ hình cấu trả lương 6-4 (trả lương theo hệ số lương công việc 60% trả lương theo lực suất 40%; (ii) xác định hệ số lương phải đánh giá công việc đánh giá lực nhân sự, coi sở cho việc xác lập hệ số lương; (iii) kết hợp trả lương tiền trả lương vật để thu hút nguồn nhân lực trè, trình dộ cao; (iv) từ bỏ sách “leo thang”, thực sách “leo dây” trả lương thăng tiến; (v) áp dụng sách phụ cấp thâm niên thay cho chế nâng lương theo “niên hạn”; (vi) thực chế thi tuyển, tranh tuyển vào cơng việc có ngạch, bậc lương cao 3.4.6 Giải pháp hồn thiện sách thăng tiến Để sách thăng tiến thực động lực cho phát triển nguồn nhân lực, luận án đề xuất giải pháp cụ thể: (i) kết hợp phương thức thăng tiến theo quy hoạch mang tính tổ chức lãnh đạo DN với phương thức thi tuyển, tranh tuyển để gia tăng mẫu chọn, tăng hiệu lựa chọn tính minh bạch Phát triển quản trị theo nguyên tắc: phát triển lực; (ii) cần coi kết đánh giá lực, đánh giá thành tích cơng tác, đánh giá lực phát triển quản trị sở định đề bạt, thăng tiến hay giáng chức; (iii) định thăng tiến, đề bạt hay giáng chức nên dựa vào hai kết quả: kết đánh giá nhân phương pháp định lượng kết thăm dị uy tín cá nhân Hạn chế dần phương pháp phát triển cán quản trị theo phương pháp xét duyệt định tính “bộ tứ” thăm dị uy tín mang tính hình thức 3.5 Một số kiến nghị 3.5.1 Kiến nghị với doanh nghiệp (i) DN phải thực phân tích cơng việc để xậy dựng hệ thống mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - hai công cụ tiền đề quan trọng cho hoạt động quản trị phát triển NNL; (ii) xây dựng thực quản trị chiến lược phát triển NNL DN (gồm nội dung); (iii) đào tạo phát triển NNL phịng tổ chức (theo nội dung chương trình gồm 15 nghiệp vụ bản); (iv) tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên thực tập DN 3.5.2 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước quan chủ quản doanh nghiệp Để DN thực kiến nghị thực thi giải pháp trên, luận án đề xuất kiến nghị chủ yếu sau với quan quản lý Nhà nước quan chủ quản doanh nghiệp: (i) đổi chế để doanh nghiệp thực độc lập tự chủ vấn đề nhân sự; (ii) thực chế tài với ban lãnh đạo DN kế nhiệm không kế thừa kết phát triển NNL ban lãnh đạo tiền nhiệm; (iii) đổi nội dung, chương trình đào tạo chuyên viên kỹ thuật viên chính, chuyên viên kỹ thuật viên cao cấp theo hướng phát triển trình độ chun 22 mơn nghề nghiệp nâng cao trình độ quản lý nhà nước lĩnh vực chun mơn mang tính hình thức tưởng thưởng thâm niên 3.5.3 Kiến nghị với trường chuyên nghiệp Để nâng cao chất lượng đào tạo, hạn chế khó khăn cơng tác đào tạo để đào tạo thực trở thành công cụ hữu hiệu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận án đề xuất kiến nghị sở đào tạo: (i) đánh giá nhu cầu đào tạo trước tuyển sinh; (ii) bổ sung thêm ba khối kiến thức kỹ mềm cho sinh viện, học sinh; (iii) liên kết với Tập đoàn kinh tế Tổng cơng ty theo hướng chiến lược (trình bày luận án) Kết luận chương Từ liệu thực tế, luận án xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dự báo chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mang tính tổng quát để làm rõ tổn thất mặt tài sách phát triển nguồn nhân lực truyền thống Việt Nam thời gian qua, nhận rõ khó khăn mặt kinh tế - tài thực chiến lược, tìm luận chứng kinh tế cho quan điểm chiến lược mà luận đề Luận án nêu lên quan điểm phát triển nguồn nhân lực nhóm giải pháp nhằm khắc phục yếu nguồn nhân lực hạn chế sách phát triển nguồn nhân lực Luận án đề xuất hệ thống kiến nghị với doanh nghiệp, quan quản lý nhà nước, quan chủ quản sở đào tạo nhằm tạo điều kiện cho giảp pháp phát triển nguồn nhân lực khả thi thực hiệu KẾT LUẬN Kết luận chung Bằng phương pháp tiếp cận hệ thống phương pháp tiếp cận liên ngành kinh tế quản trị, luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập, toàn diện chuyên sâu lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực giác độ vi mô Luận án đạt kết sau: (1) Hệ thống hóa lý luận hồn thiện lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (2) Tổng kết học kinh nghiệm nước ngồi vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (3) Phác họa tranh toàn cảnh thực trạng nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực DN NN KD NS (4) Luận án đề xuất quan điểm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp (5) Luận án xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dự báo 23 chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mang tính tổng quát cân đối khả tài doanh nghiệp với nhu cầu tài thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực (6) Luận án đề xuất nhóm giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản (7) Luận án đề xuất hệ thống kiến nghị với DN, quan quản lý nhà nước, quan chủ quản sở đào tạo Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp luận án: - Luận án chưa nghiên cứu sâu chất lượng NNL thể lực kinh nghiệm - Luận án chưa nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực gia công, đại lý, tư vấn cộng tác viên doanh nghiệp - Luận án chưa nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực loại hình doanh nghiệp khác sở hữu, ngành kinh doanh địa bàn hoạt động, làm sở đối chứng để làm rõ tính đặc thù chất lượng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh nông sản khu vực phía Nam 24 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Nguyễn Thế Phong (2003), “Đặc điểm chủ yếu nông thôn ảnh hưởng đến q trình thực xã hội hóa giáo dục đào tạo nguồn nhân lực”, Tạp chí Nơng nghiệp Phát triển nông thôn, số 4/2003, Hà Nội Nguyễn Thế Phong (2003), “Để nâng cao chất lượng nguồn lao động nơng nghiệp đồng Sơng Cửu long”, Tạp chí Lao động xã hội, số 214, từ 115/5/2003, Hà Nội Nguyễn Thế Phong (2009), “Trình độ, lực nghề nghiệp nhà quản trị doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản xuất nhìn từ kết đánh giá nội bộ”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số đặc san, tháng 3/2009, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Nguyễn Thế Phong (2009), “Cơ chế tiền lương doanh nghiệp nhà nước chế thị trường – Thực trạng kiến nghị”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 144, tháng 6/2009, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 25 26 ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía nam. .. nơng sản khu vực phía Nam Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH. .. hóa học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước Chương : THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 2.1 Tổng