Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN Sinh viên thực Giáo viên hướng dẫn NGUYỄN THỊ ÁNH NGỌC PGS TS Nguyễn Văn Phát Lớp: K42 QTKDTH Niên khoá: 2008-2012 Huế, 5/ 2012 Lời Cảm Ơn ! Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, thời gian qua nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ q th ầy cơ, đơn vị thực tập, gia đình bạn bè Trước tiên xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh hết lòng giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho tơi suốt thời gian học tập trường vừa qua Đó tảng cho q trình thực khóa luận nhưn công việc sau Đặc biệt, tơi xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Phát, người ln tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi thực khóa luận Đồng thời, tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, quý anh chị phòng Hành Chính Nhân Sự tạo điều kiện thuận lợi sẵn sàng giải đáp thắc mắc, tận tình cung cấp tài liệu cần thiết cho khóa luận tơi suốt thời gian thực tập Một lần xin trân trọng cảm ơn kính chúc quý thầy cô, quý anh chị Công ty dồi sức khỏe tràn đầy hạnh phúc Huế, ngày 20 tháng 04 năm 2012 Sinh viên thực Nguyễn Thị Ánh Ngọc MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Những vấn đề chung nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1 Chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.2.1.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 11 1.2.1.2 Chứ c đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1.3 Chức trì nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân l ực 12 1.2.2.2 Phân tích công việc 13 1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.2.5 Đánh giá kết thực công việc 19 1.2.2.6 Tiền lương 20 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam 22 1.3.1 Số lượng 22 1.3.2 Chất lượng 22 1.3.3 Một số đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may Việt Nam 24 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 24 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 24 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN 28 2.1 Tổng quan công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 28 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 28 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 28 2.1.1.2 Quá trình phát triển 29 2.1.2 Đặc điểm chung kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 30 2.1.2.1 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 30 2.1.2.2 Đặc điểm kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 - 2011 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phòng ban 32 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 32 2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức phịng Hành Chính Nhân Sự 40 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 41 2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sở kiểm định ANOVA 41 2.2.2 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 42 2.2.2.1 Thực trạng cấu lao động theo giới tính 42 2.2.2.2 Thực trạng cấu lao động theo tính chất lao động 43 2.2.2.3 Thực trạng cấu lao độn g theo trình độ 44 2.2.2.4 Thực trạng cấu lao động theo độ tuổi 45 2.2.2.5 Thực trạng cấu lao động theo thời gian công tác 47 2.2.3.1 Phân tích thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An 48 2.2.3.2 Phân tích thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 59 2.2.3.3 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 61 2.2.4 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An 71 2.2.4.1 Đối với vấn đề: hội giao tiếp, truyền đạt thông tin công ty 71 2.2.4.2 Đối với vấn đề mơi trường bầu khơng khí làm việ c 74 2.2.4.3 Đánh giá mức độ hài lịng nhân viên cơng ty 77 2.2.4.4 Cảm nhận nhân viên Công ty 79 2.2.5 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 82 2.2.5.1 Thành tựu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 82 2.2.5.2 Tồn tại, hạn chế cô ng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 83 2.2.5.3 Nguyên nhân tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 84 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 85 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An thời kỳ 2012- 2020 85 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hồ An 86 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức 86 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hoà An 87 3.2.2.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng, phân cơng, bố trí nhân viên 87 3.2.2.2 Giải pháp hồn thiện sách đề bạt, điều động nhân viên 90 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 91 3.2.4 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 91 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hồ An 93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94 Kết luận 94 Kiến nghị 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra phân theo đơn vị công tác, trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi CBCNV Cơng ty Cổ phần Dệt May Phú Hịa An Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2009 - 2011 31 Bảng 2.2: Kết kiểm định độ tin cậy thang đo 41 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi, tính chất lao động, trình độ, giới tính thời gian công tác Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An 46 Bảng 2.4: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề tuyển dụng, bố trí lao động 55 Bảng 2.5: Phân tích ANOVA mối quan hệ vấn đề tuyển dụng, bố trí nhân viên với số tiêu thức 56 Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề thăng tiến người lao động 58 Bảng 2.7: Kiểm định ý kiến đánh giá vấn đề thăng tiến người lao động 58 Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 59 Bảng 2.9: Kiểm địn h ý kiến đánh giá vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 60 Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá nhân viên việc đánh giá kết thực công việc 62 Bảng 2.11: Kiểm định ý kiến việc đán h giá kết thực công việc 63 Bảng 2.12: Các mức trợ cấp cho kiện cá nhân nhân viên 66 Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi 68 Bảng 2.14: Kiểm định ý kiến đánh giá vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi 69 Bảng 2.15: Quy định thời gian đóng hưởng bảo hiểm thất nghiệp 71 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề hội giao tiếp, truyền đạt thông tin Công ty 72 Bảng 2.17: Kiểm định ý kiến đánh giá vấn đề hội giao tiếp, truyền đạt thông tin công ty 73 Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá nhân viên vấn đề môi trường bầu khơng khí làm việc Cơng ty 75 Bảng 2.19: Kiểm định ý kiến đánh giá vấn đề mơi trường bầu khơng khí làm việc 76 Bảng 2.20: Các tiêu chí đánh giá mức độ hài lịng nhân viên công ty 77 Bảng 2.21: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ hài lịng nhân viên cơng ty 78 Bảng 2.22: Các tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận nhân viên công ty 80 Bảng 2.23: Kiểm định tiêu chí đánh giá mức độ cảm nhận nhân viên Công ty 81 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢN ĐỒ SƠ ĐỒ: Sơ đồ2.1: Cơ cấu tổ chức cô ng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 33 Sơ đồ2.2: Cơ cấu tổ chức Phịng Hánh Chính Nhân Sự Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An 40 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 4: Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An qua năm 2009-2011 31 Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm 43 BẢN ĐỒ: Bản đồ 2.1: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 29 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Câu nói “thiên thời, địa lợi, nhân hịa” triết học Phương Đông xưa , câu mang hàm ý muốn làm việc thành cơng phải hội đủ ba yếu tố: thời , địa điểm, người Cịn kinh doanh câu có nghĩa người yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Thật vậy, người tài sản vô giá , yếu tố định tồn phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên để quản lý người khơng phải vấn đề đơn giản, bao gồm nhiều vấn đề cần giải như: tâm sinh lý ,triết học, dân tộc, nhà quản trị vừa phải kiên - vừa phải mềm dẻo, vừa mang tính khoa học , đồng thời phải mang tính nghệ thuật Nó phụ thuộc khơng vào khả lãnh đạo xếp công việc n hà quản trị Ở Việt Nam nay, dệt may ngành trọng phát triển Việt Nam thực cơng nghiệp hóa, đại hóa Với ưu nguồn lao động dồi dào, lượng vốn đầu tư không lớn, khả thu hồi vốn nhanh, năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam có bước phát triển đáng kể Dệt may vươn lên ngành có kim ngạch xuất dẫn đầu hàng hóa xuất nước Bên cạnh thành tựu đạt ngành dệt may gặp khơ ng khó khăn thách thức nguồn lao động nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu Xuất phát từ đó, tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An” làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá thực trạng đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát Qua ta thấy Cơn g ty cịn tồn nhiều hạn chế chế độ ăn uống, giấc làm việc, thu nhập thập, áp lực cơng việc hỏi có ý định c huyển sang nơi khác làm việc hay khơng có phận khơng nhỏ có ý định phần lớn cơng nhân không xem Công ty mái nhà thứ hai nỗ lực Cơng ty Điều Ban lãnh đạo Công ty cần phải cân nhắc ý, tìm biện pháp, giải pháp để đáp ứng tốt nhu cầu nhân viên hạn chế phần ý định chuyển sang nơi khác làm việc CBCNV Công ty, tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả cống hiến Cơng ty Tóm lại, qua kết rút từ điều tra vấn, ta thấy Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An tạo môi trường làm việc thân thiện, hịa đồng, thoải mái, lãnh đạo nhiệt tình, ln quan tâm đến CBCNV Cơng ty Tuy nhiên số điểm ý mức lươ ng, giấc làm việc Công ty cịn nhiều nhân viên chưa hài lịng, Công ty cần quan tâm vấn đề 2.2.5 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An Qua việc đánh giá, phân tích số liệu thu thập q trình tìm hiểu thực tế hoạt động Cơng ty rút thành tựu hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty sau: 2.2.5.1 Thành tựu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An - Cơng ty xây dựng đượ c quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý để tuyển ứng viên có đủ khả thực cơng việc - Cơng ty có bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc, điều thuận lợi việc đánh p hân chia trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên - Các hoạt động văn hóa, tinh thần doanh nghiệp tổ chức tốt, tạo môi trường động, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 82 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát - Công tác đạo điều hành thực tốt, tạo đư ợc mơi trường khơng khí làm việc thân thiện, hịa đồng, tạo điều kiện để CNV làm việc hiệu - Chế độ ăn uống cho CBCNV đủ dinh dưỡng, phần ăn hợp với người, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm việc tốt - Ban lãnh đạo Cơng ty thân thiện, nhiệt tình việc tiếp xúc giải vấn đề liên quan đến cấp 2.2.5.2 Tồn tại, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An Bên cạnh thành tích đạt , công tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn số hạn chế cần khắc phục: - Mức lương CBCNV Công ty tăng năm vừa qua so với mặt chung xã hội u cầu cơng việc cịn thấp Chính vậy, việc thu hút nhân tài giữ chân nhân viên giỏi phục vụ lâu dài cho Cơng ty cịn nhiều hạn chế , làm cho hệ số lưu chuyển lao động Công ty cao - Công tác trả lương hàng tháng cịn nhiều lộn xộn, chưa mang tính chun nghiệp Công ty - Công ty chưa trọng vào chiến lược đào tạo p hát triển nhân lực lâu dài, đặc biệt đào tạo cho nguồn nhân lực vị trí cấp cao - Cơng ty quan tâm đến công tác tuyển dụng, nhiên cịn thiếu chặt chẽ, số khâu cịn mang tính hình thức chưa thu hút nhân tài làm việc Công ty - Công tác đánh giá nhân viên chưa thật xác, Cơng ty có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá nhân viên thực tế chưa áp dụng đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá Những hạn chế, tồn ảnh hưởng lớn đến hiệu sản xuất kinh anh môi trường làm việc Cơng ty, địi hỏi cần có sách phù hợp để khắc phục hạn chế Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 83 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát 2.2.5.3 Nguyên nhân tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An Q trình hoạt động Cơng t y chưa lâu, năm đạt nhiều kết tốt, nhiên tránh khỏi tồn hạ n chế việc quản trị NNL Công ty Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tồn hạn chế quản trị NNL là: - Công ty chưa thực quan tâm đầu tư thoải đáng cho NNL chưa có kế hoạch phát triển NNL dài hạn tương lai - Công tác quản lý nhân Phịng Hành Chính Nh ân đảm nhận cơng việc phịng q nhiều nên làm tốt công tá c quản lý nhân từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, phát triển nhân - Việc đánh giá lực thực người lao động chưa theo tiêu chuẩn đề ra, nên kết đánh giá chưa khách quan xác Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 84 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An thời kỳ 2012- 2020 Với tình hình cạnh tranh gay gắt ngày nay, đặc biệt yêu cầu lao động ngành Dệt May tăng nhanh Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động doanh nghiệp ngành tăng lên đến mức báo động Khi tình trạng xảy ra, doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động khả họ rời bỏ Cơng ty sau đào tạo lớn Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu học tập lại muốn tìm nơi khác nhiều Chính việc đưa sách đắn quản trị nguồn nhân lực để thu hút nhân lực giữ chân nhân t ài quan trọng để tạo vị thị trường  Định hướng phát triển Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An - Xây dựng thêm Nhà máy may xuất 2, hoạt động năm 2012, với quy mô 20 chuyền may, thu hút 1260 công nhân khu vực - Ứng dụng mạnh mẽ khoa học kỹ thuật, tiếp tục vận hành hiệu hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 SA 8000 - Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, bước mở rộng quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân khu vực nâng cao, cải thiện đời sống cho họ - Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu uy tín Cơng ty thị trường nước giới Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 85 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát - Đào tạo, phát triển NNL Công ty, tạo nên đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút nhân tài nước làm việc cho Công ty với chế độ đãi ngộ hấp dẫn  Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hịa An Với mục tiêu có đội ngũ CBCNV làm việc chun nghiệp, có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt điều kiện làm việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tạo nhiều việc làm cho người dân địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Chấp hành chủ trương cơng nghiệp hóa, đại hóa Đảng Nhà nước, bước thực lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự AFTA, APEC, tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh Việt Nam thị trường quốc tế - Xây dựng nhà máy may quy mô 20 chuyền m ay, việ c huy động vốn cổ đông Công ty CP Dệt May Huế, Tổng công ty CP Dệt May Hịa Thọ, cổ đơng chiến lược cổ đông CBCNV công ty - Tăng cường lực sản xuất khả đáp ứng yêu cầu khách hàng , đáp ứng nhu cầu thị trường Mỹ, Nhật Bản thị trường có tiềm lớn yê u cầu khắt khe - Tạo công ăn việc làm cho 1.260 lao động địa phương - Góp phần thực chiến lược tăng tốc ngành Dệt May Việt Nam, tăng kim ngạch xuất cho đất nư ớc, tăng đóng góp vào ngân sách Nhà Nước 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hoà An 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức Công tác quản trị NNL Công ty trọng chưa thực chu yên nghiệp đảm bảo tính khoa học Việc bồi dưỡng thu hút lao động có trình độ chun mơn cao, có tay nghề giỏi dường cịn bỏ ngỏ Đặc biệt mức lương th ấp so với Công ty khác khu vực Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 86 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát Sơ đồ cấu tổ chức Công ty nên ph ân công khoa học cơng bố rộng rãi Phịng Hành Chính Nhân Sự phận chun mơn làm nhiệm vụ quản trị NNL Công ty, vừa thực hoạt động tham mưu cho Giám Đốc, giúp việc cơng tác hành văn phịng cơng tác quản trị NNL, nhìn chung chưa hiệu quả, cấu lao động phịng tổ chức hành chưa cụ thể Chính nên Phịng Nhân Sự nên chia thành phận nhỏ phân công công việc cho cá nhân phụ trách mảng cụ thể như: Phụ trách công tác tuyển dụng, phụ trách công tác đào tạo, phát triển NNL, phụ trách công tác tiền lương phận liên kết lại với nhau, lúc cơng tác quản trị NNL mang tính chuyên nghiệp, khoa học hiệu 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hồ An 3.2.2.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng, phân cơng, bố trí nhân viên  Hồn thiện sách tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng: Trong năm qua, công ty tuyển lao động từ nguồn bên bên trong, dù tuyển từ nguồn có ưu điểm nhược điểm định Cơng ty ý đến người lao động cán công nhân viên giới thiệu Tuy nhiên, dựa vào nguồn Công ty nhiều hội tìm kiếm nh ân tài Vậy nên tuyển dụng cần ý đến nguồn tuyển dụng bên đội ngũ sinh viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Cơng ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Thế nên, việc thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm cho sinh viên để họ có động lực học tập tâm đạt điều kiện mà Cơng ty đưa ra, điều cho họ hội việc làm trường Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Cơng ty khoản chi phí lớn, xong lại thu hút nhân tài, bớt bước (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vấn sơ Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 87 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát bộ) trình tuyển dụng , việc hội nhập vào môi trường m việc người nhanh đơn giản Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn nói cao Vì Ban lãnh đạo nên quan tâm, ý tới đội ngũ Bên cạnh nguồn sinh viên trường Đại học Cơng ty cần xem xét đến la o động sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập Công ty Tìm kiếm lao động từ nguồn giảm chi phí cho việc thơng báo loại hồ sơ vì: Trong trình thực tập, cán lãnh đạo trực tiếp phịng ban có sinh viên thực tập nhân viên, công nhân làm việc với họ đánh giá lực thực tế sinh viên phát tài bộc lộ trình thực tập Những sinh viên có lực phịng ban giới thiệu đưa lên Phịng Hành Chính Nhân Sự để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng Để việc tuyển chọn nguồn lao động Cơng ty có hiệu hơn, phịng tổ chức hành phải tiến hành dán thơng báo phịng ban, xưởng sản xuất bảng thông báo c ông ty Việc thông báo phải tiến hành công khai với trình tuyển dụng Để nguồn khác nhận thơng báo cách nhanh Cơng ty cần thông báo tới nguồn cụ thể Thông báo tới trường Đại học Cao đẳng hay phương tiện thông tin đại chúng Đặc biệt nên thơng báo website Cơng ty để nhữn g người có nguyện vọng muốn làm việc cho Công ty biết tới ứng tuyển - Phương pháp tuyển dụng: Công ty sử dụng phương pháp vấn thi kiểm tra tay n ghề để tuyển người lao động Tuy nhiên, công việc vấn cơng ty cịn mang tính chủ quan Cơng ty nên thành lập hội đồng vấn gồm: Giám Đốc, Trưởng Phịng Tổ Chức Hành Chính, Trưởng phòng ban khác Giám đốc trực tiếp vấn ứng viên tuyển vào phận quản lý, nhân viên Trưởng phòng tổ chức hành người lãnh đạo trực tiếp vấn Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 88 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát * Nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm vấn Để hoàn thiện trình tuyển chọn cần phải bổ s ung thực có hiệu tất bước tiến trình tuyển chọn năm qua Phương pháp trắc nghiệm Công ty không sử dụng việc tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm đem lại hiệu cao kết hợp với phương pháp vấn Đối với cán qu ản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thờ i gian cho tuyển dụng Việc bổ s ung phương pháp công ty xem xét thời gian tới với số hình thức trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm khiếu khả chun mơn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chun mơn họ + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay thất bại q trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị khơng thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả nă ng chuyên mơn mà tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay khơng + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Ví dụ: Đưa cho ứng viên câu hỏi bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướ ng nội hay hướng ngoại, có khả hồ đồng với người khác với mơi trường làm việc mau lẹ hay không… Cũng phương pháp vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Bản thân nhữn g người phải có tính linh động, thích ứng với cơng việc giao, phải người có óc hài hước, khả sáng tạo, hiểu tâm lý người Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 89 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát  Hồn thiện sách phân cơng, bố trí nhân viên Việc phân cơng, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợ p sau công tác tuyển dụng việc làm điều kiện để người lao động phát huy hết khả Cơng tác phân cơng, bố trí nhân viên Cơng ty thực tương đối tốt, hầu hết người lao động hài lòng với vị trí cơng việc họ Khi bố trí người, việc, tức là: người thực cơng việc cơng việc thực người phù hợp giúp họ phát huy tối đa khả mình, người lao động cảm thấy thoải mái làm việc, với sách khác lương, thưởng kích thích người lao động hăng say làm việc suất lao động chăn tăng Bên cạnh đó, Cơng ty nên tự tin giao việc cho nhân viên trẻ, kèm cặp, hướng dẫn để họ sớm tích lũy kinh nghiệm phục vụ cho Cơng ty 3.2.2.2 Giải pháp hồn thiện sách đề bạt, điều động nhân viên Môi trường làm việc, chế độ lương , thưởng, phúc lợi yếu tố chủ yếu định đến việc hay lại gắn bó lâu dài với Cơng ty nhân viên Bên cạnh đó, sách đề bạt, thăng tiến khơng phần quan trọng định Khi họ làm việc mà khơng có hội thăng tiến chắn nhân viên giỏi họ tìm mơi trường có nhiều hội cho họ Tuy nhiên phận đơng CBCNV cho sách thăng tiến Công ty chưa công bằng, khoa học Mặc dù Công ty đưa tiêu chuẩn cụ thể việc đề bạt, thăng tiến việc thực lỏng lẻo, chưa theo tiêu chuẩn đưa Vì Cơng ty cần thực nghiêm chỉnh để đảm bảo quyền lợi hướng cho người lao động có mục tiêu để phát triển tương lai Công tác điều động nhân viên Công ty thực tốt Tuy nhiên để có hiệu tốt nên đào tạo chéo cho nhân viên thực cần thiết, để có việc bất ngờ xảy bỏ việc, thơi việc, ốm đau, chết nhân viên đào tạo điều động làm việc vị trí mới, điều giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh d oanh Cơng ty, đồng thời giúp cho nhân viên có Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 90 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát cảm giác trình làm việc, tạo sảng khoái , niềm đam mê cho nhân viên đem lại kết tốt cho công việc 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân l ực Người lao động mong muốn làm việc Cơng ty có uy tín thị trường với sản phẩm có chất lượng tiếng Muốn Cơng ty phải thường xun nâng cao trình độ quản lý cán quản lý, nâng cao tay nghề cơng nhân , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Trong năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán công nhân Công ty chưa quan tâm nhiều Để nâng cao trình độ tay nghề CBCNV Cơng ty nên thực số vấn đề sau: - Với cán quản lý: Cần tổ chức lớp đào tạo doanh nghiệp gửi tới đào tạo trường có uy tín nước nước ngồi Theo học lớp bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ Từ giúp cán cơng nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, khả vận hành thiết bị đại - Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng q, chí hàng tháng tổ chức lớp ngắn hạn Công ty gửi đến trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề Đặc biệt nên đào tạo chéo cho nhân viên để tạo nên tính đa dạng nghề nghiệp nhân viên, làm việc phải có sách lương, thưởng đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên sau đào tạo Nếu làm vấn đề Công ty có đội ngũ lao động lành nghề , đội ngũ cán quản lý có trình độ quản lý cao, động nhạy bén Đồng thời, gắn bó thành viên nhóm, phận công ty tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty việc thực mục tiêu: xây dựng uy tín Cơng ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực  Cơng tác đánh giá kết thực công việc Đánh giá xác cơng việc nhân viên làm sở c ho Nhà quản trị Nhân Sự biết vị trí cơng việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 91 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát đảm nhiệm công việc, làm sở cho q trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự Cứ hết quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần cơng bố kết đánh giá cho nhân viên biết để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ , tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất kinh doanh  Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế, ngồi lợi ích tinh thần Do đó, cơng ty thu hút nhiều người tài giỏi Cơng ty thoả mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Tuy nhiên chế độ lương thưởng Công ty so với mặt chung thấp, phần lớn lao động chưa hài lòng thu nhập từ Cơng ty, cần hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động cần thiết Đặc biệt hạn chế tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, mà phải trả lương dựa lực kết thực công việc người lao động Để chế độ trả lương, trả thưởng tr thành công cụ hữu hiệu cho việc thúc đẩy tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động Cơng ty cần ý: - Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động - Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả t hị trường, so sánh với mức lương Cơng ty Từ có sách trả lương phù hợp với người lao động Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính… Thơng qua việc giải mối quan hệ lợi ích lao động thơng qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc , thu hút lao động giỏi làm việc giữ chân họ lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 92 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát khích người lao động hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao có chế độ đãi ngộ phù hợp 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ để h ồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực g ty cổ phần dệt may Phú Hồ An Ngồi biện pháp gián tiếp trên, Cơng ty nên quan tâm đến vấn đề như: - Giờ giấc làm việc nghỉ ngơi cho người lao động, hạn chế tối đa việc làm thêm giờ, t hời điểm căng thẳng tiến độ sản xuất nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi ngày lao động - Cải thiện điều kiện lao động cho cán công nhân viên như: Khu vệ sinh công nhân dọn dẹp để tạo nên khơng khí làm việc sạch, thống mát Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân xưởng ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc xác, khơng xảy gián đoạn dây chuyền sản xuất Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trình sản xuất - Thực nghiêm chỉnh biện pháp tăng cường kỷ luật lao động, cần nâng cao kỷ luật lao động người lao động để chấm dứt hành động vi phạm kỷ luật lao động làm muộn, tự ý nghỉ khơng có lý làm gián đoạn cơng việc - Cán quản lý nên lắng nghe ý kiến đóng góp người lao động, hỗ trợ, tạo điều kiện để họ đưa đề xuất, kiến nghị trình làm việc để tối ưu hóa sản xuất kinh doanh Cơng ty nên có sách để tuyên dương, khen thưởng thích đáng cá nhân đưa kiến nghị, sáng kiến có lợi cho Công ty Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 93 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Quản lý nguồn Nhân lực vấn đề mà lãnh đạo tổ chức quan tâm hàng đầu Quy tắc vàng là: "Quản lý người khác theo cách bạn muốn quản lý" Nhưng để làm điều khơng phải dễ, chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên mức để đạt kết quả, họ phẫn nỗ với sếp Họ nói xấu sau lưng sếp , chua chát than phiền mơi trường làm việc bóc lột - nơi mà sống họ bị hiến sinh cho giàu có doanh nghiệp Bất hội có được, họ chuyển sang doanh nghiệp khác, số đối thủ cạnh tranh Song n ếu chủ doanh nghiệp tốt nhân viên gỡ bỏ yêu cầu để tạo dựng môi trường làm việc thoải mái tràn ngập vui vẻ, điều xảy ra? Lúc nhân viên bắt đầu suy nghĩ sếp dễ dãi lợi dụng tính tốt đẹp Vì để quản lý nguồn nhân lực tốt đòi hỏi kết hợp tài nghệ thuật lãnh đạo nhà quản lý Nhìn chung kết hoạt động Cơng ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An năm đầu trình hoạt động tương đối tốt tăng qua năm Điều chứng tỏ Ban lãnh đạo Cơng ty có nhiều cố gắng việc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty NNL Công ty tăng qua năm số lượng lẫn chất lượng, cấu lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (73.6-75%), lao động có độ tuổi 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (trên 76%), lao động gián tiếp có tỷ lệ tương đối nhỏ (dưới 16%) tổng số lao động Công ty Tỷ lệ tương đối ổn định qua năm, điều cho thấy Công ty xây dựng cấu lao động ổn định phù hợp Công ty tạo môi trường làm việc thân thiện, suất cao, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm mức Chính sách lương thưởng chưa phát huy vai trò đòn bẩy kích thích lao động Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 94 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát hăng say làm việc phát huy tính sáng tạo cơng việc để tăng suất lao động Đồng thời chưa có liên kết chặt chẽ việc phân tích cơng việc đến việc đánh giá thực công việc củ a nhân viên Từ việc đánh giá, phân tích thực trạng Quản trị nguồn Nhân lực Công ty giải pháp đề xuất để hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn Nhân lực thời gian tới, cụ thể vấn đề về: bố trí lao động hợp lý; liên kết chặt chẽ ph ân công công việc đánh giá thực công việc; tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lao động; xây dựng sách lương thưởng hợp lý để thu hút nhân lực giữ chân nhân tài Hy vọng năm tới công tác Quản trị nguồn Nhân lực Công ty hoàn thiện đạt thành tựu định Kiến nghị Sau phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn Nhân lực Công ty, xin đề xuất số kiến nghị Công ty thời gian tới: - Sớm vạch kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Cơng ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ với trường Đại học – Cao đẳng khu vực nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có tài làm việc cho Cơng ty Đồng thời có sách thỏa đáng để thu hút người tài - Phát huy văn hóa truyền thống Cơng ty, tạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa tồn thể cán cơng nhân viên - Việc thực h iện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 SA 8000 cụ thể thực tế - Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc theo nhóm có hiệu tốt - Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi Cơng ty có n ghỉ trưa cho công nhân để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc Nguyễn Thị Ánh Ngọc – K42 QTKDTH 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh Hồng PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống Kê TS Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội TS Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học năm trước Danh mục website tham khảo: www.phugatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn ... Nguyên nhân tồn công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An 84 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ... 2.2.5.1 Thành tựu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An 82 2.2.5.2 Tồn tại, hạn chế cô ng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An... nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN 28 2.1 Tổng quan cơng ty cổ phần dệt may