Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về công nghệ thông tin tại hải quan việt nam (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - HOÀNG SƠN TÙNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ( Theo định hướng ứng dụng) Hà Nội - 2019 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐỨC LAI Phản biện 1: ………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu đặt quốc gia, ngành, tổ chức, đơn vị Đối với Hải quan Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực có hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung quản trị nguồn nhân lực CNTT nói riêng ln nội dung cấp lãnh đạo quản lý ngày quan tâm, trọng nhiều Trong năm qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan có trình độ CNTT đạt nhiều kết đáng ghi nhận công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, sử dụng quản lý giúp cho ngành Hải quan hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng Nhà nước giao phó Bên cạnh đó, tồn cầu hố kinh tế giới diễn cách nhanh chóng xu thế giới nhiều thập niên gần diễn cách mạnh mẽ tương lai Q trình tồn cầu hóa tác động mạnh mẽ tới mặt đời sống kinh tế, xã hội quốc gia Hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến nhiều hiệp định thương mại quốc tế khu vực đàm phán, ký kết, có hiệu lực chuẩn bị có hiệu lực thi hành với nhiều cam kết, thỏa thuận tạo thuận lợi cho thương mại, thúc đẩy giao lưu thương mại quốc gia, góp phần nâng cao sức cạnh tranh kinh tế đất nước Trong bối cảnh đó, thách thức, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ngành Hải quan ngày nhiều hơn, cao đa dạng Trong năm qua CNTT ứng dụng vào tất quy trình nghiệp vụ Hải quan đem lại hiệu cao cơng tác cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian làm thủ tục hải quan, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp Các số liệu thống kê hải quan cung cấp đầy đủ, kịp thời, ngày có độ tin cậy chất lượng cao, qua góp phần quan trọng nâng cao hiệu hiệu lực quản lý nhà nước nói chung, phát triển đại hóa ngành Hải quan nói riêng Chất lượng số liệu thống kê hàng hoá XNK, đánh giá tình hình XNK… ngày xác đáng tin cậy, phục vụ đắc lực cho công tác điều hành kinh tế vĩ mô, đặc biệt hoạt động kinh tế đối ngoại sách thuế Chính phủ, bộ, ngành chức năm qua Để đáp ứng thách thức đòi hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực Hải quan nói chung, cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam, mà tập chung chủ yếu Cục CNTT Thống kê Hải quan nói riêng cấp Lãnh đạo quan tâm, song tồn nhiều bất cập cách quản trị nhân viên, sách nguồn tài nguyên nhân sự, lực lãnh đạo, tương lại phát triển, mơi trường làm việc tính cộng đồng cơng ty… Hải quan Việt Nam nói chung Cục CNTT Thống kê Hải quan nói riêng cần có sách thiết thực để hồn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực CNTT để đáp ứng yêu cầu tình hình mong đợi cấp lãnh đạo Chính phủ Việt Nam Nhằm góp phần giải bất cập đây, tác giả tập trung nghiên cứu hoàn thành Luận văn thạc sỹ với nội dung “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công nghệ thông tin Hải Quan Việt Nam” Tổng quan vấn đề nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị, đóng vai trị quan trọng định q trình phát triển kinh tế xã hội Vì có nhiều cơng trình nghiên cứu lĩnh vực này, nghiên cứu đề cập đến vấn đề chính: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực Về sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, số đề tài tác giả Phạm Minh Hạc (1996), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Hoàng Anh (2007)… nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, rõ đối tượng phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên tác giả có quan điểm khác yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực cịn mang tính đặc thù đơn vị Về công tác quản trị nguồn nhân lực, có số để tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài – tác giả Nguyễn Việt Hà (2012)”, “Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thơng tin Kiếm tốn nhà nước Việt Nam – Phùng Thị Hằng (2015)”, “Đào tạo nguồn nhân lực Văn phòng Tổng cục Hải quan – tác giả: Nguyễn Thị Ngọc (2015)” Các nghiên cứu có đưa phân tích, đánh giá sâu sắc công tác quản trị nguồn nhân lực bối cảnh xu hội nhập phát triển vũ bão cách mạng khoa học, công nghệ Tuy nhiên nghiên cứu mang tính cá biệt đơn vị đưa phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực chung chưa có cơng trình bàn cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT ngành Hải Quan Việc nghiên cứu giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT ngành đặc thù Hải Quan Việt Nam đề tài Nếu áp dụng thành cơng có tầm ảnh hưởng lớn tới tồn ngành Hải quan, đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải Quan Việt Nam” có tính thực tiễn cao, hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế xu phát triển ngành Hải Quan theo định hướng Đảng Nhà nước ta thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá vấn đề lý luận góp phần làm sáng tỏ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực CNTT ngành Hải quan Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam từ đưa đánh giá kết đạt tồn cần phải khắc phục Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam Trong đó, Cục CNTT TCHQ đóng vai trò “đầu tàu” hướng dẫn, đào tạo, xây dựng hệ thống, hợp tác với chuyên gia nước ngồi lĩnh vực CNTT thống kê, đối tượng nghiên cứu đề tài tập trung chủ yếu vào công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Cục CNTT TCHQ 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: TCHQ Việt Nam - Cục CNTT TCHQ Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng đồng hệ thống phương pháp nghiên cứu như: Thống kê, phân tích, so sánh, phương pháp nghiên cứu bàn (nghiên cứu tài liệu) Nguồn số liệu thứ cấp: số liệu nguồn nhân lực Cục CNTT TCHQ qua năm 2014-2016 từ báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo thường niên Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm chương: Chương 1: Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực CNTT Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải quan Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải quan Việt nam Chương – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, trì phát triển tổ chức Nguồn nhân lực có đặc điểm: - Nguồn nhân lực nguồn lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn sáng tạo tổ chức - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Căn vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực chia thành ba loại: - Nguồn nhân lực có sẵn dân cư - Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế - Nguồn nhân lực dự trữ 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức Sự tăng trưởng kinh tế quốc gia phụ thuộc vào việc quốc gia sử dụng nguồn lực: Nhân lực, tài lực vật lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trị định, then chốt việc phát triển kinh tế xã hội Bởi người chủ thể đích thực, sáng tạo lịch sử, trọng tâm phát triển kinh tế xã hội 1.2 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức Bất kỳ đơn vị, tổ chức tiến hành hoạt động phải hội đủ yếu tố, nhân lực vật lực Trong nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định đến tồn phát triển tổ chức 1.2.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực tổ chức Một tổ chức xã hội cơng việc quản trị cần thiết Mà quản trị nhân lực cốt lõi quản trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho quản trị người” 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực a Nhân tố môi trường Môi trường bên tổ chức: Bao gồm tất yếu tố tồn bên ranh giới tổ chức có ảnh hưởng tiềm tàng đến hoạt động tổ chức - Khung cảnh kinh tế - Dân số, lực lượng lao động - Văn hoá- xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khoa học- kỹ thuật - Khách hàng Môi trường bên tổ chức: - Sứ mạng, mục tiêu tổ chức - Chính sách chiến lược - Bầu khơng khí- văn hố tổ chức b Nhân tố người Trong tổ chức cá nhân giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…Vì vậy, họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nhân phải nghiên cứu kỹ vấn đề để đề biện pháp quản trị phù hợp c Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển tổ chức Điều địi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù 1.2.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức Quản trị nhân lực việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm nội dung sau đây: Thiết kế phân tích cơng việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tạo động lực lao động Đánh giá thực công việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thù lao phúc lợi Quan hệ lao động An toàn sức khỏe cho người lao động 1.3 Nguồn nhân lực CNTT 1.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực CNTT Nguồn nhân lực CNTT tổ chức phận nhân lực khoa học - công nghệ Nhân lực khoa học công nghệ phận đào tạo trình độ chun mơn định tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào hoạt động khoa học công nghệ từ nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý vận hành hệ thống công nghệ Đội ngũ nhân lực khoa học cơng nghệ có nhiều mức trình độ đào tạo khác từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên trung cấp đến đội ngũ kỹ sư, chuyên gia có trình độ đại học sau đại học - Các loại hình nhân lực cơng nghệ thơng tin: + Nhân lực khoa học + Nhân lực chuyên ngành CNTT + Nhân lực quản lý CNTT + Nhân lực triển khai ứng dụng CNTT khối ngành kinh tế - xã hội Quản trị nguồn nhân lực CNTT tổ chức chịu trách nhiệm phối hợp lập kế hoạch cho nhiều hoạt động liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin tổ chức hay doanh nghiệp Người quản trị tổ chức hỗ trợ thao tác nâng cấp hạ tầng máy chủ, quản trị sở liệu, phát triển phần mềm ứng dụng kinh doanh lãnh đạo đội ngũ chuyên gia kỹ thuật CNTT cấp 1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT tổ chức - Là người qua đào tạo, chí cần có đào tạo chuyên sâu - Lao động trí óc chiếm tỷ lệ cao, phải đầu tư hàm lượng chất xám cao - Lao động lĩnh vực CNTT lao động sáng tạo cá nhân - Nhân lực CNTT người cần có nhiều kiến thức, hiểu biết ngành khoa học khác hiểu biết sâu rộng lĩnh vực đời sống xã hội - Nhân lực CNTT người tiếp cận nhanh luồng thông tin nghề nghiệp quy mô khu vực giới, địi hỏi giao tiếp, dân chủ đãi ngộ họ cao 10 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực CNTT số nước giới 1.4.1 Kinh nghiệm nước công tác phát triển nguồn nhân lực CNTT a Singapore Singapore có sách cụ thể việc trả lương xứng đáng cho cán bộ, cơng chức, qua hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa phủ, tạo đà cho cán bộ, công chức dành hết tâm sức cho công việc giao Cộng với sách thu hút sử dụng nhân tài ngoại quốc Singapore thực b Nhật Bản Nhật nước có thành cơng phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa nguồn nhân lực kỹ thuật đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, cơng nghệ tiên tiến nhập Nhật có nhiều sách đào tạo lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách khoa học - cơng nghệ Nhật nước tiên tiến khác c Ấn Độ Ấn Độ khai thác triệt để lợi nguồn nhân lực có tay nghề giá rẻ nước đặc biệt nguồn nhân lực CNTT, giúp công ty sản xuất phần mềm Ấn Độ có khả cạnh tranh thị trường giới 1.4.2 Quản trị nguồn nhân lực CNTT số nước Qua nghiên cứu nước có phát triển nguồn nhân lực CNTT tốt công tác quản trị nguồn nhân lực thực - Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT - Tổ chức triển khai chiến lược góc độ quốc gia - Trong giai đoạn có đánh giá, đạo phù hợp với thời kỳ phát triển kinh tế 11 1.4.3 Bài học rút cho Việt Nam nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Việt Nam cần có kế hoạch dài hạn xem xét triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Nhà nước cần quy hoạch lại việc đào tạo nhân lực CNTT từ đại học, cao đẳng dậy nghề, để tăng quy mô nhân lực năm lên 30% kịp đà phát triển chung ngành nắm bắt hội to lớn đến Nhà nước cần xây dựng ban hành kịp thời sách thu hút nguồn nhân CNTT quan nhà nước: Chế độ ưu đãi điều kiện làm việc; Nâng cao trình độ cho cán chuyên trách CNTT; Khơi dậy niềm tự hào dân tộc Kết luận Chương 1: Chương luận văn hệ thống hoá số vấn đề công tác quản trị nguồn nhận lực CNTT tổ chức sở để phân tích thực trạng Chương 12 Chương – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung TCHQ Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển TCHQ Việt Nam Ngày 10 tháng năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa ủy quyền Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hịa ký Sắc lệnh số 27 - SL thành lập “Sở thuế quan thuế gián thu” khai sinh Hải quan Việt Nam với mục đích đảm bảo việc kiểm sốt hàng hóa XNK trì nguồn thu ngân sách Hải quan Việt Nam không ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện nâng cao sở pháp lý - quản lý Nhà nước để ngày phù hợp với thực tiễn nước Việt Nam Từ chỗ Hải quan Việt Nam phải tạm thời sử dụng quy định nghiệp vụ thuế quan quyền thực dân đến xây dựng ban hành “Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hải quan tiếp Luật Hải quan Việt Nam có hiệu lực từ ngày tháng năm 2002 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Tổng cục Hải Quan Việt Nam Hải quan Việt Nam chia thành 03 cấp gồm: Tổng cục hải quan; 33 Cục Hải quan tỉnh, thành phố; 94 Chi cục Hải quan cửa khẩu, 55 Chi cục Hải quan nội địa, 34 khu kiểm tra hải quan, 01 đội tuần tra biển 2.1.3 Nhân lực Tổng cục Hải quan Việt Nam Hiện tại, Bộ Tài có định giao tiêu biên chế Tổng cục Hải quan 10.250 tiêu cơng chức hành 282 tiêu biên chế nghiệp Nguồn nhân lực CNTT toàn ngành Hải quan khoảng 500 cán bộ, phần ba thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu Cục CNTT Thơng kê Hải quan Số cịn lại phân bổ Cục Chi cục 63 tỉnh thành 13 2.1.4 Một số kết hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 -2016 Đến cuối năm 2016, Tổng cục Hải quan cung cấp dịch vụ công trực tuyến tối thiểu mức độ 126 thủ tục hành (chiếm 71%), có 123 thủ tục hành thực mức độ (chiếm 69%) [21] Số thu ngân sách nhiều năm đạt vượt tiêu giao, năm sau cao năm trước Theo thống kê Tổng cục Hải quan năm 2015 làm thủ tục cho lượng hàng hóa xuất nhập đạt kim ngạch 298,07 tỷ USD, thu thuế đạt 228.645 tỷ đồng Tổng cục Hải quan thực liệt công tác chống buôn lậu gian lận thương mại với vai trị Thường trực Ban 389 Chính phủ; thực có hiệu cơng tác quản lý rủi ro, kiểm tra sau thơng quan, phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu, xây dựng lực lượng hải quan chuyên nghiệp, minh bạch, liêm hiệu 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam 2.2.1 Tình hình chung nguồn nhân lực CNTT Việt Nam Nguồn nhân lực CNTT quan nhà nước, theo thống kê Bộ TT & TT hạn chế số lượng chất lượng Nguyên nhân chủ yếu nằm khó khăn việc tuyển dụng cán bộ; biên chế, kiêm nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ quan nhà nước sang khối tư nhân chế độ đãi ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân; môi trường làm việc chưa đáp ứng (trang thiết bị, sở vật chất); tuyển dụng khơng đánh giá trình độ CNTT gây khó cho người giỏi CNTT; khả thăng tiến phát triển cịn thấp 2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực Hải Quan Việt Nam a Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dự báo nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan (từ năm 2007) đến năm 2020: Về tổng số cán bộ, năm 2007 có tổng số 7886, dự báo đến năm 2020 nâng lên gần gấp đơi 14.000 Trong kiểm tra viên cao cấp tương đương 10, dự báo năm 2020 14 tăng lên 700 người Kiểm tra viên Hải quan tương đương, 737, dự báo tăng lên 2800 Kiểm tra viên trung cấp hải quan 4208 tăng đến số lượng khoảng 9.100 Và nhân viên hải quan, có tỉ lệ tăng dự báo thấp nhất, từ số 1.118 đến 1.140 b Công tác tuyển dụng nhân Hiện Tổng cục Hải quan giao biên chế 10.250 tiêu cơng chức hành 282 tiêu biên chế nghiệp Từ năm 2012 đến nay, Tổng cục Hải quan không giao bổ sung biên chế Vì vậy, tham mưu sử dụng hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngành, đồng thời triển khai tuyển dụng công chức không qua thi tuyển người tốt nghiệp thủ khoa trường đại học nước tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc nước ngồi c Cơng tác đánh giá nhân Ngành Hải quan tiến tới triển khai hệ thống đánh giá lực CBCC dựa Khung lực (tiêu chuẩn) chuyên môn theo cấp độ Kết đánh giá phục vụ hiệu việc bố trí, điều động, luân chuyển, đảm bảo bố trí người, việc phận Đồng thời xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân lực dựa lực, nâng cao lực, hiệu suất làm việc CBCC d Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn 2016-2020, với mục tiêu xây dựng phát triển lực lượng CBCC Hải quan có trình độ chun mơn khả làm việc đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan đại, yêu cầu hội nhập khu vực quốc tế, Tổng cục Hải quan quản lý thống công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Hải quan kế hoạch, chương trình tài liệu đào tạo chung ngành Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung nâng cao kỹ quản lý đội ngũ cán lãnh đạo, cán quy hoạch Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ CBCC thừa hành đáp ứng u cầu vị trí cơng việc Theo đó, vào kế hoạch, đơn vị thuộc trực thuộc Tổng cục lập 15 kế hoạch đào tạo, triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán theo kế hoạch đề theo năm Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia Hải quan e Thù lao lao động sách đãi ngộ Chế độ lương thưởng Cục Hải quan gồm yếu tố: Lương (gắn với phụ cấp chức vụ); Tiền thưởng; Tiền lương làm giờ; Các phúc lợi khác 2.2.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam Đến nay, tồn ngành Hải quan có tổng số 500 cán làm công tác tin học, 1/3 số thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu Cục CNTT Thông kê Hải quan (chi tiết Bảng 2.5) Đội ngũ cán CNTT Tổng cục Hải quan đa phần cán trẻ có trình độ từ đại học trở lên Đội ngũ đóng vai trị đầu tầu hướng dẫn, đào tạo, xây dựng hệ thống, hợp tác với chuyên gia nước lĩnh vực CNTT thống kê Số cán lại phân bổ Cục Chi cục 63 tỉnh thành giúp đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định, thông suốt Cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải quan Việt Nam sau: a Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Từ năm 2005 đến nay, cán bộ, công chức làm công tác Cục Công nghệ thông tin thống kê hải quan tăng gần 03 lần số lượng (năm 2005 có 35 cán bộ, cơng chức) Đến nay, có tổng số 500 cán bộ, cơng chức làm cơng tác chun trách tin học tồn ngành với trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, đủ lực đảm nhận nội dung phức tạp, triển khai dự án lớn b Công tác tuyển dụng nhân Cục CNTT Thống kê Hải quan đứng trước khó khăn thiếu nhân lực ứng dụng CNTT triển khai mạnh mẽ tất quy trình nghiệp vụ Hải quan Cục CNTT Thống kê Hải quan đề xuất Tổng cục sử dụng hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển CNTT 16 c Công tác đánh giá nhân Cục CNTT Thống kê Hải quan thực công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức theo hướng dẫn Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 Chính phủ đánh giá, phân loại công chức, viên chức gồm bước: d Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Không riêng cán CNTT Tổng cục, mà ngành Hải quan triển khai hàng loạt giải pháp để phát triển đội ngũ cán làm công tác tin học Cục Hải quan tỉnh, thành phố như: Tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu, tham gia vào việc xây dựng triển khai ứng dụng CNTT,… Mỗi triển khai ứng dụng công nghệ thông tin mới, Tổng cục Hải quan tổ chức đào tạo cho tất cán bộ, cơng chức Trong đội ngũ cán CNTT ln đóng vai trị đầu tầu hướng dẫn đào tạo e Thù lao lao động sách đãi ngộ Về sử dụng nhân lực CNTT quan nhà nước nói chung Tổng cục Hải quan nói riêng, gặp nhiều khó khăn cơng tác tuyển dụng cán bộ; biên chế, kiêm nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ quan nhà nước sang khối tư nhân chế độ đãi ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân; môi trường làm việc chưa đáp ứng (trang thiết bị, sở vật chất); tuyển dụng không đánh giá trình độ CNTT gây khó cho người giỏi CNTT; khả thăng tiến phát triển cịn thấp Các sách đãi ngộ nhân lực CNTT Hải quan hạn chế, chủ yếu thực theo quy định chung nhà nước mà chưa có sách riêng để phát triển nguồn lực 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam 2.3.1 Kết đạt Công tác truyển dụng: Sử dụng nguồn nhân lực làm việc theo hợp đồng để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển CNTT vũ bão 17 Kết hợp với sách tuyển dụng công chức không qua thi tuyển người tốt nghiệp thủ khoa trường đại học nước tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc nước ngồi Từ đảm bảo nguồn lực để triển khai ứng dụng lớn CNTT Công tác quy hoạch: quản lý nguồn nhân lực dựa vị trí việc làm, từ xếp, bố trí cơng chức theo vị trí việc làm, phù hợp với trình độ, lực CBCC để đảm bảo phân cơng cơng việc người, trình độ phù hợp với yêu cầu thực tế Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực khoa học, tỉ mỉ đạt hiệu cao Có thể nhận thấy dõ qua q trình triển khai hệ thống thông quan tự động VNACCS/VCIS vừa qua minh chứng điều Chỉ thời gian đào tạo chưa đầy tháng, gần 10.000 cán bộ, công chức nghiệp vụ toàn ngành nắm vững sử dụng thành thạo hệ thống VNACCS/VCIS Công tác vận hành ứng dụng hệ thống thông suốt, từ năm 2015 đến không để sẩy cố nghiên trọng Ngoài ra, Tổng cục thường xuyên tổ chức khóa đà tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ cho cán vận hành hệ thống CNTT, giúp cán tiếp cận với công nghệ Đây nguồn lực quan trọng để đáp ứng yêu cầu ứng dụng mạnh mẽ CNTT ngành Hải quan thời gian tới 2.3.2 Một số tồn nguyên nhân a Việc xây dựng chiến lược cho nguồn nhân lực CNTT cịn nhiều bất cập Cơng tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT nhiều bất cập khiếm khuyết thể nhận thức, đầu tư sức người sức cho phát triển ứng dụng CNTT chưa tương xứng với Thiếu chế, sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực CNTT cách toàn diện đồng Công tác quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành yếu kém, manh mún thiếu đồng Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn hạn chế, cấu đào tạo theo ngành, nghề, trình độ đào tạo không quy hoạch lâu dài 18 b Cơng tác đào tạo cịn yếu chưa sát với thực tế Tốc độ phát triển CNTT diễn nhanh, nhiều nội dung chương trình đào tạo chưa cập nhật kịp thời so với phát triển cơng nghệ Cơ sở vật chất cịn lạc hậu nên chủ yếu nặng đào tạo lý thuyết c Vấn đề bố trí sử dụng nguồn nhân lực Việc ứng dụng kết mơ tả vị trí việc làm vào khâu quy trình quản lý cán hạn chế, chưa phát huy tối đa lực, sở trường CBCC, viên chức, hiệu quản lý sử dụng nhân lực chưa cao d Chính sách đãi ngộ Các sách thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao tạo môi trường làm việc, chế độ tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm; tơn vinh, khen thưởng cịn chung chung khó áp dụng e Cơng tác đánh giá cơng chức cịn mang nặng tính hình thức Có thể nhận thấy việc đánh giá cơng chức cịn chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực cơng chức Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Kết luận Chương 2: Chương khái quát lịch sử hình thành công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT TCHQ Việt Nam từ thành lập đến năm 2016 Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Cục CNTT TCHQ, kết đạt được, tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cục Những nghiên cứu chương sở để đưa kiến nghị, định hướng giải pháp cụ thể Chương góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT TCHQ Việt Nam giai đoạn 19 Chương – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực CNTT Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin truyền thông yếu tố then chốt có ý nghĩa định việc phát triển ứng dụng công nghệ thông tin truyền thông Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin truyền thông phải đảm bảo chất lượng, đồng bộ, chuyển dịch nhanh cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ cao, tăng cường lực công nghệ thông tin truyền thông quốc gia 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải quan cần có kế hoạch chiến lược cụ thể thu hút, sử dụng phát triển cách hiệu nguồn nhân lực CNTT để trì phát triển tổ chức 3.1.3 Mục tiêu tổng quát đến năm 2025 Đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức, viên chức tồn Ngành nâng cao trình độ cơng nghệ thơng tin công tác quản lý, đạo, điều hành, công tác chuyên môn nghiệp vụ; 100% cán chuyên trách CNTT có trình độ CNTT từ đại học trở lên; 100% cán lãnh đạo bồi dưỡng, tập huấn kiến thức CNTT kỹ quản lý để đáp ứng nhu cầu triển khai ứng dụng CNTT mạnh mẽ 20 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam 3.2.1 Giải pháp : Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT - Thứ nhất: Cần xây dựng chiến lược tổng thể để phát triển nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải quan nhằm khắc phục thực trạng thiếu hụt số lượng, hạn chế chất lượng, bất hợp lý cấu nguồn nhân lực - Thứ hai: Thực đạo điều hành thống công tác triển khai thực chiến lược, chuẩn bị chu đáo nguồn lực (nhân lực, vật lực), cần kiện toàn tổ chức, nâng cao trình độ đơn vị quản lý triển khai chiến lược, quản lý vận hành CNTT - Thứ ba: Thành lập hồi đồng tư vấn chiến lược, với thời điểm cần có đánh giá điều trỉnh kịp thời chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT cho sát với thực tế - Thứ tư: Chỉ đạo xây dựng bước áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân lực đại phương pháp nội dung; đặc biệt trọng 03 mảng quan trọng thu hút, đào tạo - phát triển, trì nguồn nhân lực 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân - Thứ nhất, cần nhanh chóng hồn thiện việc xây dựng sử dụng mô tả công việc để phản ánh đầy đủ mặt trách nhiệm, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất lực công việc cụ thể; - Thứ hai, yêu cầu tuyển dụng cần nêu rõ lực phẩm chất, kiến thức, kỹ cụ thể vị trí xác định mơ tả cơng việc Quy trình tuyển dụng cần phải mô tả rõ ràng; - Thứ ba, cần tuyển dụng cán cơng chức có trình độ, phẩm chất, lực thực phù hợp cần thiết cho vị trí làm việc xác định mô tả công việc Đặc biệt không khắt khe hình thức cấp mà phải đặt nặng yêu cầu phẩm chất, khả làm việc 21 - Thứ tư, đề thi tuyển phải cụ thể, sát yêu cầu Đối với vị trí dự tuyển phải có nội dung thi tuyển khác nhau, tập trung vào kiến thức chuyên sâu vị trí việc làm cần tuyển - Sau là, cần tiến hành vấn tuyển chọn 3.2.3 Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, thực đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo với chế đặc thù để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao - Thứ hai, hình thành chế liên kết phối hợp chặt chẽ “3 nhà”: Nhà doanh nghiệp – Nhà trường - Nhà nước trình đào tạo sử dụng nguồn nhân lực CNTT - Thứ ba, cần phát triển vai trò quản lý, điều hành Nhà nước, đầu tư thích đáng vào phát triển Cơ sở hạ tầng kỹ thuật CNTT - Thứ tư, tăng cường quản lý Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao 3.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao hiệu bố trí sử dụng nguồn nhân lực - Thứ nhất, phải xây dựng Bản mô tả công việc lực - Thứ hai, khuyến khích cán công chức xây dựng nâng cao lực Tạo động lực khuyến khích cán cơng chức học tập kỹ phát triển lực mình; - Thứ ba, cần phải xây dựng tiêu chí cho cơng việc bố trí, luân chuyển hay thăng tiến cụ thể - Thứ tư, thực Quy trình bổ trí, bổ nhiệm - Thứ năm, việc đánh giá lựa chọn phải cơng khai, minh bạch 3.2.5 Giải pháp 5: Hồn thiện sách đãi ngộ phù hợp - Thứ nhất, cần thiết kế lại hệ thống thưởng dựa kết công việc - Thứ hai, đưa hệ thống thưởng sở nhóm làm việc 22 - Sau cùng, cần nâng cao sức cạnh tranh với bên 3.2.6 Một số giải pháp khác - Ưu tiên đầu tư ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực CNTT - Sử dụng ngân sách nhà nước hàng năm chi thực nhiệm vụ khoa học công nghệ để triển khai nghiên cứu ứng dụng CNTT, khuyến khích đề tài khoa học CNTT - Thu hút nguồn vốn FDI, ODA, NGO cho phát triển công nghiệp CNTT đào tạo NNL CNTT - Xã hội hóa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán cơng chức tự học tập nâng cao trình độ CNTT - Cải cách thủ tục hành nhằm hạn chế tham nhũng 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với phủ - Đưa vào văn kiện Đại hội Đảng nội dung phát triển ứng dụng CNTT, có phát triển nguồn lực CNTT Từ đó, Tổng cục ban hành nghị chuyên đề phát triển nguồn nhân lực CNTT, làm sở để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Tổng cục; - Chính phủ cần có ủng hộ mạnh mẽ chương trình cải cách đại hóa ngành Hải quan nhân lực CNTT; - Nhà nước phải có đầu tư tài để trang bị thiết bị CNTT, đồng thời ban hành quy định bắt buộc đội ngũ cán công chức viên chức phải sử dụng máy tính, mạng máy tính phần mềm để giải công việc hàng ngày - Thực sách phù hợp linh hoạt đãi ngộ để thu hút giữ chân người tải, chuyên gia giỏi; đặc biệt tập trung mạnh vào tuyển dụng sử dụng chuyên 23 gia giỏi chuyên nghiệp trị nguồn nhân lực; thực thi sách luân chuyển riêng biệt đội ngũ - Cử chuyên viên CNTT, cán học tập ngắn hạn, nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm lĩnh vực CNTT nước có ngành CNTT phát triển - Xây dựng ban hành chế độ ưu đãi điều kiện làm việc người hoạt động chuyên trách ứng dụng phát triển công nghệ thông tin 3.3.2 Đối với ngành liên quan - Kiến nghị Bộ Tài phối hợp với Bộ Nội Vụ quan chức xây dựng chương trình đào tạo thống Quản lý Nhà nước (hiện phải qua đào tạo chương trình Quản lý nhà nước: Tiền cơng vụ, Chun viên, Chuyên viên Chuyên viên cao cấp) Lý luận trị (hiện phải qua đào tạo lần: Lý luận trị trung cấp cao cấp) cho phù hợp với ngạch công chức Hải quan tránh chồng chéo nội dung đào tạo - Đề nghị Bộ Tài sớm ban hành văn hướng dẫn cụ thể công tác quản lý cán bộ, công chức phân công, phân cấp mạnh cho quan cấp việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ cho chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời điều chỉnh sửa quy định nội dung, chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tiễn nhu cầu, hoạt động công tác quản lý hải quan tiêu chuẩn ngạch công chức hải quan 24 KẾT LUẬN Đối với hoạt động Tổng cục Hải Quan Việt Nam, nguồn nhân lực CNTT móng để xây dựng Hải quản đại, với mục đích xu phát triển chung Bộ Tài Chính, Đảng Nhà nước đề Đứng trước thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Hải quan Việt Nam năm gần tồn nhiều yếu kém, vừa nguyên nhân chủ quan khách quan Để phá triển nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải Quan Việt Nam mà tập trung chủ yếu Cục CNTT Thống kê Hải Quan cần quan tâm mực cấp lãnh đạo, xây dựng kế hoạch định hướng dài hạn kiểu mẫu để phát triển nguồn nhân lực CNTT nói chung tồn ngành Hải quan nước Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công nghệ thông tin Hải Quan Việt Nam” mong muốn làm rõ vấn đề sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực CNTT tổ chức nhân tố ảnh hưởng Thứ hai: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT qua đánh giá kết đạt mặt hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế Thứ ba: Đưa số giải pháp nhằm nâng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Cục, đề xuất số kiến nghị với Chính phủ Bộ ngành liên quan nhằm hỗ trợ tốt cho tính hiệu giải pháp Mặc dù có nhiều nỗ lực, cố gắng nghiên cứu, song thân thiếu kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn ngành Hải quan, hạn chế thời gian điều kiện tìm hiểu nghiên cứu sâu nên Luận văn không tránh khỏi hạn chế khiếm khuyết Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp để hồn thiện luận văn ... trị nguồn nhân lực CNTT Hải quan Việt nam Chương – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân. .. Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực CNTT Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT Tổng cục Hải quan Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị. .. PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CNTT Hải Quan Việt Nam 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực CNTT